人力資源規(guī)劃20160519

臺州中燃SK城市燃氣發(fā)展有限公司人力資源規(guī)劃（2016-2020）為促進公司進一步適應外部環(huán)境變化和人力資源管理自身發(fā)展的要求，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合實際，特制定人力資源規(guī)劃。一、公司基本情況1、目標定位公司肩負著椒江城區(qū)的燃氣管網(wǎng)建設、燃氣儲配與供應，是事關全區(qū)民生的公用事業(yè)。經(jīng)營能力的高低、服務水平的好壞、安全措施的得當與否，直接關系到市民生活和社會穩(wěn)定?；谝陨险J識，公司始終從社會穩(wěn)定和市民生活大局出發(fā)，始終堅持服務性企業(yè)的定位，努力將服務做精做細，在做好服務工作，塑造企業(yè)良好形象的基礎上，不斷夯實企業(yè)發(fā)展基礎，促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，提高效益，進而提高每一位員工的收入。2、人力資源現(xiàn)狀［1］公司現(xiàn)有在崗員工120人，8個部門。各部門人員分布如下圖：備注［1］：現(xiàn)狀統(tǒng)計至2016備注［1］：現(xiàn)狀統(tǒng)計至2016年3月?，F(xiàn)有人員按職級類別，可以分為基層員工、主管級員工、中層管理人員高層管理人員四個類別，如下圖：從管理幅度（中層以上人數(shù)與其他崗位人數(shù)的配置比例）上看，我公司的管理幅度為1：3.6。而科學的管理幅度一般為1：5～7。相比而言，我公司管理崗位人員略多。（2）人員學歷結構分析公司現(xiàn)有員工中獲得大專以上學歷者91人，占公司總人數(shù)的76%；其中，具備本科學歷以上人數(shù)占公司總人數(shù)的29%。目前公司人員的學歷結構正逐步優(yōu)化，大專學歷和本科學歷人員已經(jīng)成為公司人力資源隊伍的主力軍，再加上隨著近年來本科畢業(yè)生的增多，公司人力資源學歷結構的不斷優(yōu)化和升級將成為主要發(fā)展趨勢。但中專以及高中及以下的人員仍占據(jù)相當比重。（3）人員職稱結構分析公司取得中級以上專業(yè)技術職稱的員工共20人，占公司總人數(shù)的17%。根據(jù)中國人力資源與社會保障局發(fā)布《2016年第一季度部分城市公共就業(yè)服務機構市場供求狀況分析》，市場對具有技術等級和專業(yè)技術職稱勞動者的需求均大于供給。從供求狀況對比看，各技術等級或?qū)I(yè)技術職稱的崗位空缺與求職人數(shù)的比率均大于1。其中，高級工程師崗位空缺與求職人數(shù)的比率較大，為2.19?？梢钥闯觯F(xiàn)在國內(nèi)對技術型人才的需求增大，市場供小于求，相應的，公司也出現(xiàn)了“招工難，招專業(yè)技術型人才更難”的問題。這對公司人才建設提出了更高的目標和新的挑戰(zhàn)。（4）人員年齡結構分析公司現(xiàn)有員工平均年齡約為37歲，其中50歲以上員工19人，約占全員的16%。企業(yè)員工年齡結構根據(jù)企業(yè)性質(zhì)決定，但一般來說有如下規(guī)律：25歲以下員工是培養(yǎng)的一代約占20%，25—30歲的員工是成長的一代約占20%，30—45的員工是扛大梁的一代約占40%，45歲以上員工是輔導的一代約占20%。簡單而言，一個企業(yè)老中青搭配的最佳比例是2：5：3。因此，從上圖中可以看出，公司人員年齡結構相對合理。4、人力資源現(xiàn)狀SWOT分析(1）優(yōu)勢①公司堅持以服務為定位，注重行風建設，企業(yè)形象較好。②公司享有椒江城區(qū)特許經(jīng)營權，員工收入穩(wěn)定，保險、福利健全，對人才有一定的吸引力。③公司人力資源存量大，有利于公司各項業(yè)務工作的開展和執(zhí)行。④公司注重員工的學習和發(fā)展，有著較為完備的培訓體系和發(fā)展途徑，員工認可程度高。⑤公司借“三德”教育之機，注重先進典型的塑造和宣傳，大部分員工具有良好的職業(yè)道德和愛崗敬業(yè)精神。(2)劣勢①公司部門分工協(xié)作間存在扯皮推諉的現(xiàn)象，具體業(yè)務牽頭部門過多，流程復雜，在一定程度上影響和制約了公司的運行效率。②公司擁有專業(yè)技術職稱的人員僅占全員比重的17%，本科以上學歷員工僅占全員的29%，反映了當前公司人員綜合素質(zhì)上的缺陷。③公司人力資源供應相對充足，但缺乏適當?shù)耐顺鰴C制，這在一定程度上加劇了公司人員的膨脹。④公司員工職業(yè)發(fā)展通道過窄，且職務級別對員工收入起著決定性的作用，不利于技術性人才立足崗位、鉆研業(yè)務。⑤公司的薪酬水平對高級經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術人員缺乏吸引力。（3）機會①天然氣屬于清潔能源，符合國家節(jié)能環(huán)保、“煤改氣”政策導向，市場空間大，業(yè)務面廣；國家“西氣東輸”、甬臺溫天然氣輸氣管道工程又保證了天然氣的供給，燃氣行業(yè)發(fā)展前景向好，對燃氣從業(yè)人員的吸引力大。②臺州正值大建設之際，是燃氣業(yè)務拓展的重要契機，也是公司整合資源、培養(yǎng)和打造一支燃氣專業(yè)技術人才隊伍的絕佳時機。③當前經(jīng)濟形勢下，國家勞動用工政策寬松，鼓勵就業(yè)，企業(yè)用工形式及渠道多樣，有利于企業(yè)降低用人成本。④臺州的人力資源市場，各類就業(yè)人員供給充足。（4）威脅①其他相關行業(yè)的高薪激勵策略對本公司專業(yè)技術人才的吸引力較大,導致部分專業(yè)技術人員的流失。②公司青年員工較多，而當前整個經(jīng)濟危機所帶來的物價上漲、人民幣貶值等問題，會使得一些年富力盛的員工，面對家庭內(nèi)外壓力，因不滿足于現(xiàn)有收入和生活水平而離職。③因雙方股東合作關系困局,造成員工人心不穩(wěn)、凝聚力減弱,從而進一步降低工作效率,削弱執(zhí)行力,不利于公司“大發(fā)展”、“穩(wěn)步推進”目標的實現(xiàn)。三、公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃構想1、公司人力資源戰(zhàn)略目標根據(jù)前面對人力資源現(xiàn)狀的SWOT分析，為有效解決目前人力資源管理中存在的問題，更好地配合公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，公司的人力資源管理要實現(xiàn)以下目標：（1）優(yōu)化人力資源結構，打造一支適應新的管理要求、具備優(yōu)質(zhì)服務理念、擁有較高層次文化水平和技術能力的人力資源隊伍。（2）做好定員定編工作，根據(jù)公司實際運作需要，確定公司的部門和人員編制，充分發(fā)揮崗位說明書的作用，確保人崗匹配，人事相宜。（3)著重建立激勵機制，為員工提供多渠道發(fā)展途徑，吸引和保留高素質(zhì)專業(yè)型人才，鼓勵員工立足崗位，鉆研業(yè)務，提高績效，多做貢獻。2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃構想（1）需求預測公司現(xiàn)有員工120名，以目前實有用戶51501戶來計算，人均服務用戶約為1：429戶。而目前在國內(nèi)燃氣行業(yè)處于領先的無錫、常州、北京、杭州、南京五個城市的人均服務戶數(shù)分別為1：678戶、1：684戶、1：703戶、1：459戶、1：575戶，五地平均戶數(shù)為1：620戶。［2］而目前在臺州市周邊的燃氣公司人均服務戶數(shù)分別為：，平均數(shù)為。要達到行業(yè)平均水平，公司在現(xiàn)有用戶數(shù)不變的情況下，員工要減少36人。如果以公司每年5000～6000戶的發(fā)展速度保守估計，5年后公司的用戶數(shù)將達到3萬戶，根據(jù)行業(yè)平均水平估算，需要員工132人。也就是說，在未來的5年內(nèi)，公司的從業(yè)人員需增加12人。根據(jù)現(xiàn)有人員的年齡結構，未來的5年內(nèi)，退休人員將達到6人，減少5%。此外，因辭職、調(diào)離等其他不可預料因素也可能導致部分崗位的空缺，參照過去五年10%的水平，未來5年間，這部分缺口將達到12人左右。綜合考慮燃氣的未來發(fā)展、行業(yè)水平、人員變動等情況，公司未來5年內(nèi)的人力資源需求可以用公式表示為：S（總需求）=S（5年后的用戶數(shù)）/A（行業(yè)平均水平）-S（現(xiàn)有人數(shù)）+S（5年后的退出人數(shù)）將相關數(shù)據(jù)代人后，得出公司未來5年內(nèi)的人力資源需求為30人左右。（2）供給預測臺州經(jīng)濟發(fā)展狀況良好，交通便利，發(fā)展?jié)摿o限。城市的發(fā)展帶動了就業(yè)機會的增加和就業(yè)人數(shù)的增加。加之高校連年擴招，各類大專院校每年都為社會提供一大批畢業(yè)生，面對就業(yè)的壓力和所學知識實踐的渴望，他們大都會選擇盡快就業(yè)，這也保證了本地知識性人才的供給。此外，在激烈的市場競爭條件下，正如企業(yè)要尋找優(yōu)秀的人才一樣，優(yōu)秀的人才往往會為實現(xiàn)自己的人生目標、體現(xiàn)個人價值而選擇最合適自己的企業(yè)，這也是企業(yè)爭取人才的機會。備注［備注［2］：參考網(wǎng)絡數(shù)據(jù)。（圖為2015年臺州人力網(wǎng)相關求職數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析報告）此外，公司還可以通過培訓使員工具備從事某一工作崗位或其他工作崗位的能力，促進員工知識和能力的提升，使員工具備可在各崗位間輪崗的能力，當該工作崗位缺人或繁忙時可以及時補位，以保證內(nèi)部人力資源的供給。（3)規(guī)劃構想根據(jù)前面對現(xiàn)有人力資源的分析，參考當前各地燃氣企業(yè)的規(guī)模，綜合考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源特征，公司在未來的5年內(nèi)應進一步優(yōu)化組織結構和業(yè)務流程；人員總數(shù)不宜再做擴充，應合理結合業(yè)務量、工作量和人員退休情況，有針對性地補充，將人力資源總量控制在150人以內(nèi)。未來5年中，公司要進一步擴充專業(yè)技術人員隊伍和本科以上畢業(yè)生的數(shù)量，將其占公司全員的比例提高到40%以上，同時考慮將專業(yè)技術人員與管理人員分開管理，對專業(yè)技術人員加強保留和使用力度，努力將這部分人的人員流失控制在一個更低的水平；在專業(yè)技術人員隊伍中，培養(yǎng)高級、中級職稱的數(shù)量，將高級職稱占專業(yè)技術人員的比重提高到15%，中級職稱占專業(yè)技術人員的比重提高到30%。優(yōu)化現(xiàn)有崗位和管理人員配置，適當降低管理人員占全員的比重，使管理層次和管理幅度之間形成更合理的比例關系。（4）配套措施①接替晉升公司未來5年內(nèi)，因退休和其他原因離開工作的人數(shù)約有18人，對于這部分崗位的缺口，根據(jù)組織架構和定員定編方案，結合人員控制需要，充分考慮，對一般崗位，以能者勝任為原則，及時就近安排人手接替工作；對管理崗位，可從公司尋找認同企業(yè)文化、有上進心和發(fā)展?jié)摿?、具備擬晉升崗位工作能力的員工，及時進行考察、提拔。②人員補充根據(jù)未來各部門的人員需求和人員總數(shù)控制目標（詳見定員定編表），公司制定人員補充計劃，要綜合考慮當年及下一年度的人員變動情況，人員結構優(yōu)化目標和各部門需求等因素，確保各部門人員的充足。公司可通過吸納社會人才和內(nèi)部培養(yǎng)相結合的方式，從以下方面著手培養(yǎng)一批具有解決實際問題能力的后備人才。一是針對企業(yè)經(jīng)營管理和專業(yè)技術人才的需求，加大引進各類人才的力度，為公司各部門注入新鮮血液；二是在現(xiàn)有人才存量中，挑選可造之才，加以重點培養(yǎng)，為未來發(fā)展儲備人手；三是加強對核心人才的開發(fā)和再造，留住核心人才，為公司的發(fā)展提供強有力地保障；四是可以嘗試勞務外包的形式聘用，既能補充人員需求，又能減少企業(yè)用人成本，避免用人風險。③素質(zhì)提升公司應結合現(xiàn)有專業(yè)技術人員現(xiàn)狀，鼓勵員工立足崗位，加強學習，提高考證通過率，提高高級、中級職稱人員數(shù)量。此外，公司可通過各種形式對員工進行專業(yè)技能、服務知識、服務技巧、語言及管理等各方面的培訓，以提高員工的綜合素質(zhì)；鼓勵員工學習，為員工創(chuàng)造參加繼續(xù)教育、獲取資質(zhì)、考取職稱的機會，使員工不斷發(fā)掘自己的潛能，在促進企業(yè)穩(wěn)步前進的同時實現(xiàn)個人綜合素質(zhì)和專業(yè)技能的提升。④精簡解聘為保證將公司的管理人員數(shù)量控制到預期目標，就必須嚴格按照定崗定編工作的要求，縮減管理層級，減少不必要的管理崗位設置，力爭將管理人員數(shù)量控制在一個更為合理的域值。此外，可考慮建立淘汰退出機制。創(chuàng)造激勵人才隊伍成長的良好環(huán)境，鼓勵人才競爭，有計劃地培養(yǎng)、選拔和獎勵優(yōu)秀人員。對作出特大貢獻的，可給予精神和物質(zhì)獎勵，營造“危機永存、激勵同在”的工作氛圍。通過對員工的績效考評，與那些無法勝任、懶散且不能融入正常管理軌道的員工解除勞動合同，既能減少企業(yè)的人力成本，提高員工的工作效率，反過來，對員工也是一種激勵，使他們能夠更好地、更塌實地工作。2、相關建議（1）結合公司實際經(jīng)營情況，逐步完善薪酬體系和績效考核體系。公司可結合臺州市人力資源和社會保障局每年發(fā)布的《工資指導價位》的中位數(shù)來制定具有競爭力的薪資制度，既體現(xiàn)公平，又體現(xiàn)差異。同時，根據(jù)一年來的績效考核實施情況，綜合管理部將繼續(xù)征求各部門的考核意見，逐步修改完善。（2）培訓體系的建立培訓是人力資源管理工作中的一