結(jié)構(gòu)化面試實務(wù)培訓(xùn)課程

神州數(shù)碼

構(gòu)造化面試實務(wù)培訓(xùn)主講：岳素娜時間：2005年8月28日.歡迎參與培訓(xùn)！.正石科信培訓(xùn)講師:岳素娜北京師范大學(xué)心思學(xué)碩士

曾效力的客戶:外交部微軟中國聯(lián)想控股智聯(lián)招聘中國挪動自我引見.培訓(xùn)內(nèi)容：面試概述什么是構(gòu)造化面試構(gòu)造化面試的流程構(gòu)造化面試的操作與技巧1、預(yù)備階段2、實施階段3、結(jié)果處置階段回想與總結(jié)模擬練習(xí).面試概述1面試的根本類型：定向〔構(gòu)造化〕面試和非定向面試系列性面試和序列性面試一對一面試和多對一面試情境面試〔定向面試〕小組面試〔多對一、新聞發(fā)布會〕集面子試〔多對多〕

.面試概述2常見的面試錯誤：〔1〕隨便判別〔2〕強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息〔3〕不熟習(xí)任務(wù)〔4〕人才短缺壓力〔5〕求職者次序錯誤〔6〕非言語行為〔7〕強(qiáng)調(diào)與任務(wù)無關(guān)的身體要素.面試概述3有效面試的五個步驟：

面試預(yù)備建立調(diào)和氣氛提問終了面試回想面試.什么是構(gòu)造化面試構(gòu)造化面試〔structureinterview〕：構(gòu)造化面試是指面試的內(nèi)容、方式、程序、評分規(guī)范及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照一致制定的規(guī)范和要求進(jìn)展。非構(gòu)造化面試〔non-structureinterview〕：根據(jù)面試考官的閱歷來進(jìn)展的面試，關(guān)注特定的、感興趣的問題。.構(gòu)造化面試的特點和優(yōu)勢：--考核要素構(gòu)造化--面試標(biāo)題構(gòu)造化--評分規(guī)范構(gòu)造化--面試隊伍構(gòu)造化--選擇與布置考場構(gòu)造化--詳細(xì)操作步驟構(gòu)造化.有效構(gòu)造化面試的前提崗位分析與才干素質(zhì)維度建構(gòu)--案例分析：高級工程師的才干素質(zhì)分析--調(diào)查類型：〔1〕智力才干〔2〕動機(jī)〔3〕個性優(yōu)點和缺陷〔4〕知識和閱歷.構(gòu)造化面試的步驟和流程確定面試目的確定面試方式設(shè)計面試標(biāo)題設(shè)計面試評分表評價應(yīng)聘者掃尾階段正題階段預(yù)熱問題選擇面試場所選擇、培訓(xùn)面試考官預(yù)備階段實施階段結(jié)果處置階段.預(yù)備階段確定面試目的確定面試方式設(shè)計面試標(biāo)題設(shè)計面試評價表選擇培訓(xùn)面試考官選擇面試場所.預(yù)備階段

——確定面試目的與調(diào)查維度是選拔還是評價有哪些空缺職位閱讀職位闡明書確定與職位相關(guān)的才干素質(zhì)維度確定需求調(diào)查的方面確定需求在面試中調(diào)查的方面.練習(xí)：神州數(shù)碼擬招聘咨詢顧問時進(jìn)展構(gòu)造化面試所要調(diào)查的維度為：

智力——動機(jī)——個性——知識閱歷——.預(yù)備階段

——設(shè)計面試標(biāo)題面試的題型普通包括：--基于行為的問題“請講述一次這樣的閱歷：當(dāng)他所在的團(tuán)隊中發(fā)生沖突時，他是怎樣來處理爭端的？〞--情境型問題“假設(shè)他的上級安排他與一位閱歷豐富、年紀(jì)比他大的同事來共同完成一項任務(wù)，出于某種思索，上級讓他來做工程擔(dān)任人，而那位同事對此卻有些不滿，他會怎樣處置這個問題？〞--智力問題--知識性問題.預(yù)備階段

——設(shè)計面試標(biāo)題標(biāo)題舉例：

“假設(shè)有人對他的任務(wù)提出批判，他會怎樣做？〞“當(dāng)他的任務(wù)中出現(xiàn)緊急情況時，他會怎樣處置？〞他期望得到怎樣的回答？他怎樣評價這位應(yīng)聘者的回答？他怎樣知道他的應(yīng)聘者以后的任務(wù)表現(xiàn)會像他的答案一樣出色呢？現(xiàn)實上，我們得不到任何有價值的信息因此，基于行為的問題在面試中越來越遭到注重！.預(yù)備階段

——設(shè)計面試標(biāo)題基于行為的問題：是指讓應(yīng)聘者對本人以前有過的某些行為進(jìn)展描畫，經(jīng)過了解應(yīng)聘者過去曾經(jīng)發(fā)生過的與任務(wù)有關(guān)的行為，我們可以了解到他與任務(wù)有關(guān)的各種特征。

假設(shè)實際根據(jù)經(jīng)濟(jì)角度應(yīng)聘者最近的任務(wù)閱歷可以預(yù)測他未來的任務(wù)業(yè)績一個人的行為習(xí)慣是不太容易改動的，即使改動，這種變化也通常是緩慢的與其挑選一個有開展?jié)摿Φ暮蜻x人，不如挑選一個曾經(jīng)可以勝任任務(wù)的人.預(yù)備階段

——設(shè)計面試標(biāo)題基于行為的問題的優(yōu)點：

--要求應(yīng)聘者詳細(xì)詳細(xì)地描畫過去的閱歷；--考官可以經(jīng)過詰問來廓清模糊的地方；--應(yīng)聘者很難事先預(yù)備；--行為描畫式的資料容易記錄；--在不同考官中獲得相對客觀的評價。.預(yù)備階段

——設(shè)計面試標(biāo)題☆特別提示：基于行為的問題所訊問的是應(yīng)聘者親身閱歷過的事件，以及在此事件中應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的詳細(xì)的行為，而不是他的覺得、心情、態(tài)度、觀念等客觀的東西。提問時應(yīng)該運用“怎樣〞、“如何〞、“什么〞之類的詞，而不是“為什么〞。以防止應(yīng)聘者由于解釋而偏離了對行為的描畫。.預(yù)備階段

——設(shè)計面試標(biāo)題練習(xí)一：

請?zhí)暨x出哪些是基于行為的問題？練習(xí)二：改寫問題.預(yù)備階段

——設(shè)計面試標(biāo)題情境性問題：是經(jīng)過向應(yīng)聘者展現(xiàn)一個假設(shè)的情境，來讓其處理情境中出現(xiàn)的問題，從而調(diào)查應(yīng)聘者的各方面才干。特點：1、目的性強(qiáng)；2、評分過程規(guī)范化，適宜多對一的面試評價；3、著重調(diào)查應(yīng)聘者的思想、分析才干，而不是實踐處理問題的才干；4、應(yīng)聘者對假設(shè)情境的回答能夠是其理想中的反響或?qū)嶋H上的回答，真實情況不得而知。.預(yù)備階段

——設(shè)計面試評分表關(guān)鍵點：--評價維度的制定是經(jīng)過面試可以調(diào)查的、任務(wù)所需求的要素。--權(quán)重的設(shè)定根據(jù)任務(wù)闡明書或任務(wù)閱歷得來。--制定面試問題的基準(zhǔn)答案為關(guān)鍵事件問題制定答案評定量表。--明確計分規(guī)范對應(yīng)聘者的回答給出評判規(guī)范。最正確答案〔5分〕、最低可接受的答案〔3分〕、最差答案〔1分〕--計分方式可采用五級、九級或十級定量評定法。常用五級。.預(yù)備階段

——設(shè)計面試評分表案例與練習(xí)

“假設(shè)他的上級安排他與一位閱歷豐富、年紀(jì)比他大的同事來共同完成一項任務(wù)，出于某種思索，上級讓他來做工程擔(dān)任人，而那位同事對此卻有些不滿，他會怎樣處置這個問題？〞〔調(diào)查人際順應(yīng)與技巧、組織協(xié)調(diào)才干〕評價規(guī)范：5分：3分：1分：.預(yù)備階段

——選擇、培訓(xùn)面試考官組成面試委員會應(yīng)留意的問題：--不同專業(yè)、年齡、性別的搭配；--成員最好參與任務(wù)分析、面試標(biāo)題的編寫；--同一職位，面試成員必需一致；--考官一定要經(jīng)過培訓(xùn)。對構(gòu)造化面試考官的要求：公正客觀、熟習(xí)職位、任務(wù)閱歷、自我認(rèn)知人際把握、面試技巧、控制局面、專業(yè)知識.預(yù)備階段

——選擇、培訓(xùn)面試考官

模擬培訓(xùn)〔課后練習(xí)〕考官必備資料：1、任務(wù)職責(zé)或調(diào)查維度定義；2、面試標(biāo)題；3、基準(zhǔn)面試答案；4、面試評價表；5、面試記錄表。.預(yù)備階段

——選擇面試場所

選擇場所應(yīng)留意的問題：?

1、普通選擇會議室或會客廳。對于高級管理人員或?qū)I(yè)人員的面試，可以選擇如賓館、酒店等較為中立的地點。?

2、多對一的面試，要有較大的空間，不要使應(yīng)聘者感到擁堵、有壓迫感。?

3、面試場所要求安靜、溫馨，采光、隔音要良好。4、面試時不能有其他人隨意進(jìn)出，也不能有其它事打擾。.實施階段：預(yù)熱問題目的：使應(yīng)聘者順應(yīng)面試情景。正題階段目的：用問題來調(diào)查與任務(wù)相關(guān)的應(yīng)聘者的個人特征。掃尾階段目的：使應(yīng)聘者更加了解任務(wù)情況并建立良好的公司籠統(tǒng)和管理者個人籠統(tǒng)。.實施階段

——預(yù)熱問題導(dǎo)入性問題：普通是相關(guān)應(yīng)聘者背景的一些問題，如受教育和任務(wù)的情況等，主要為緩和應(yīng)聘者的緊張心情，構(gòu)成融洽的交流氣氛，也可以掌握一些簡歷以外的信息。例如：“請他用二三分鐘的時間簡單引見一下本人〞.實施階段

——正題階段行為性問題〔STAR詰問技術(shù)〕智能性問題志愿性問題情境性問題應(yīng)變性問題.正題階段

——基于STAR的提問技術(shù)與傾聽技巧STAR模型概述Situation情境Task義務(wù)Action行動Results結(jié)果.正題階段

——基于STAR的提問技術(shù)與傾聽技巧技術(shù)要點：◆提問前的明確指示：要求應(yīng)聘者用詳細(xì)的行為描畫回答以下問題，向他闡明：?

1、要講述他親身閱歷過的事情；?

2、要清楚地描畫事情的原因、過程、結(jié)果；?

3、不用涉及他所學(xué)過的實際性知識?！魞A聽技巧：一個好的回答通常是對某個事件的描畫，包含了許多細(xì)節(jié)：做過什么，在哪兒做的，怎樣做的和涉及了哪些人?！粼憜柤记桑杭僭O(shè)應(yīng)聘者的回答有些模糊或是偏離了對行為的描畫，應(yīng)該果斷運用打斷和詰問來使他回到正確的軌道上。

詰問提示問題：緊扣STAR模型的四個方面.案例：假想象了解應(yīng)試者壓力耐受性的信息，可提問：“他能否通知我某個最近發(fā)生的情況，在其中他不得不應(yīng)付超乎尋常的緊張壓力？〞

并進(jìn)展詰問：1、“他是怎樣應(yīng)付這個情境的呢？〞2、“那么他的反響對他人有什么影響呢？〞3、“他人是如何評價他的？〞4、“他如何評價他本人，從中得到了哪些閱歷和教訓(xùn)？〞.練習(xí)一：這里有一個表達(dá)完好的行為過程，請根據(jù)STAR模型找出它的各個部分：在春節(jié)到來之前，我們的產(chǎn)品銷量大增，不斷收到各地的訂單，銷售部門的人手曾經(jīng)不夠用了，但雇傭并培訓(xùn)新的銷售員曾經(jīng)來不及了。于是，我創(chuàng)建了一個獎金方案——部門內(nèi)一切的人都可以擔(dān)當(dāng)銷售義務(wù)：行政人員、接待員、打字員和銷售員。雖然每個人都要經(jīng)常在晚上和周末加班，卻沒有人變得疲憊不堪，大家都感到被他人欣賞，沒有人回絕多賺些錢。當(dāng)我們部門的銷售業(yè)績在本季度名列第一時，我們都非常高興。Situation：Task：Action：Results：練習(xí)二：當(dāng)應(yīng)聘者出現(xiàn)以下回答時，他會怎樣詰問？.正題階段

——如何做現(xiàn)場記錄根據(jù)STAR模型設(shè)計記錄表對于基于行為的問題，我們要照實地記錄下應(yīng)聘者的回答，然后再給以評價。記錄的重點是應(yīng)聘者在此次事件中擔(dān)任的角色和所作的任務(wù)。留意：記錄時請堅持應(yīng)聘者回答的原話，不要加進(jìn)本人的評價或感受。對應(yīng)聘者的評價我們將填在“面試評分表〞中。.正題階段

——難點討論沉默：在面試過程中，適當(dāng)?shù)某聊梢援a(chǎn)生積極性的緊張。沉默的信號：回答以下問題時應(yīng)聘者不時向別處看時沉默的時間：8-10秒如何繼續(xù)：介入。如，“好的，請想出一個好的事例〞打斷：表達(dá)主考對面試全過程的掌控。以下情形中需求打斷應(yīng)聘者〔1〕我們需求更多的信息〔2〕我們對某件事情還不清楚，需求詰問〔3〕應(yīng)聘者說的太多了.正題階段

——掃尾階段●終了要自然流暢；●向應(yīng)試者闡明有些欺騙性問題的設(shè)計意圖；●給應(yīng)試者提問的時間；●引見公司和職位的相關(guān)情況；●闡明獲取面試結(jié)果的時間和途徑；●留意那些對簽署勞動合同的期限及違約金的支付情況特別在意的應(yīng)試者；.結(jié)果處置階段立刻填寫個人面試評價表防止“暈輪效應(yīng)〞抑制“第一印象〞的影響匯總面試評價表定量結(jié)果和定性結(jié)果共同參考結(jié)合其它考評技術(shù)的結(jié)果.

.綜合練習(xí)：假設(shè)他所在的公司如今要招聘一位銷售經(jīng)理，由他來進(jìn)展面試，請列出銷售經(jīng)理應(yīng)該具備的勝任特征，設(shè)計一系列面試問題，以及面試評分表。找一個人來扮演應(yīng)聘者，他來做主考，按照我們剛剛所講的內(nèi)容來實施構(gòu)造化面試的整個流