2023年人力資源管理開(kāi)放大學(xué)本科題庫(kù)

計(jì)量獲得和開(kāi)發(fā)人力資產(chǎn)的一部分活動(dòng)的成本，這是一般人力資源盤(pán)點(diǎn)法，是一種在內(nèi)部人力資源供應(yīng)的預(yù)測(cè)措施使人面臨挑戰(zhàn)，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，是指人本管理機(jī)制中的動(dòng)力機(jī)制。答F。一般，持續(xù)6個(gè)月以上出國(guó)或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、傷病事假但勞動(dòng)關(guān)系維持不變的人員，仍屬于企業(yè)定()不僅具有鮮明的能動(dòng)性，并且有再生性，是取之不盡、用之不竭的資源D人力資源()的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是一種固定繳費(fèi)的模式，對(duì)繳費(fèi)率有詳細(xì)規(guī)定，待遇由所繳費(fèi)用及利息決定，繳費(fèi)利息積累在每個(gè)人的賬戶上，()是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)酬勞的一種人性理論。B、經(jīng)濟(jì)人()是人力資源的基礎(chǔ)。B、人口資源()是一種假設(shè)伴隨人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因地而不停變化出多種多樣的需要，并且由這些需要形成了行()是指決定目的(目的)和戰(zhàn)略(手段)并保證其實(shí)行的過(guò)程。C、戰(zhàn)略規(guī)劃()作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略，影響著組織對(duì)員工、求職者的工作預(yù)“復(fù)雜人”假設(shè)是由()提出的。D、薛恩“好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設(shè)。()A、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“人人都是人才，人人都可以成才”中的人才重要指()。D、實(shí)踐動(dòng)手能力強(qiáng)的人“職業(yè)一人”匹配理論是由()提出的。B、帕爾森1940~1960年這段時(shí)間，在人力資源管剪發(fā)展史上，屬于()。C、人際關(guān)系時(shí)期按照一定的比例從企業(yè)的銷(xiāo)售額、營(yíng)業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進(jìn)行工資分派的工資形式為()。B、績(jī)效工資把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和匯報(bào)，這是指()。C人力資源會(huì)計(jì)不屬于培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)是()。D、成本費(fèi)用不易反應(yīng)同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動(dòng)效果上差異的工資是()。A、崗位工資制當(dāng)工作分析的側(cè)重點(diǎn)是該職位的工作職責(zé)和對(duì)任職者的規(guī)定時(shí)，此時(shí)工作分析的目的是()A、為空缺的職位招聘雇員對(duì)工作分析可有雙重理解，但往往會(huì)有偏見(jiàn)傾向的工作分析措施是()D主管人員分析法對(duì)既有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造進(jìn)行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況的措施是(對(duì)員工的突出奉獻(xiàn)和超額奉獻(xiàn)進(jìn)行回報(bào)的薪酬是()。B、績(jī)效工資服務(wù)于組織發(fā)展規(guī)劃的人力資源需求、可行的人力資源供應(yīng)等，屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的()。D崗前培訓(xùn)是針對(duì)(),重要可采用()措施。A、企業(yè)新錄取員工，發(fā)放員工手冊(cè)根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定，中國(guó)勞動(dòng)年齡的下限為()。B、16歲根據(jù)薩伯的終身職業(yè)生涯發(fā)展理論，25歲屬于()。C、建立階段根據(jù)員工的工作努力程度和工作績(jī)效大小而決定的勞動(dòng)酬勞稱為()。B、績(jī)效工資工作分析人員對(duì)文秘人員的打字、收發(fā)文獻(xiàn)等一系列行為進(jìn)行歸納，得到有關(guān)工作內(nèi)容、職責(zé)的信息，這種措施是指()。C、經(jīng)典基本工資的計(jì)量形式有()。A、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資計(jì)件工資屬于()一種特殊形式。B、定額工資既體現(xiàn)不一樣崗位差異，又體現(xiàn)崗位內(nèi)部不一樣個(gè)人的技能差異的工資制為()B銜接可變型績(jī)效管理的關(guān)鍵、關(guān)鍵部分是()。C、設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)績(jī)效管理可以提供有關(guān)員工的工作及成果的信息，這重要指績(jī)效管理的()。A、反饋功能績(jī)效管理中的SMART原則中的A是指設(shè)置績(jī)效目的過(guò)程中的()。C、可到達(dá)的績(jī)效管理中的SMART原則中的S是指設(shè)置績(jī)效目的過(guò)程中的()。A、詳細(xì)的績(jī)效考核指標(biāo)必須與工作內(nèi)容緊密有關(guān)，并且是員工可以影響和控制的，這重要指績(jī)效考核指標(biāo)的()。A、績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程的第一步為()。C、指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)績(jī)效考核中，經(jīng)典的成果法是()A、目的管理法績(jī)效考核的實(shí)行程序中的縱向程序中，考核一般先進(jìn)行()A、基層考核將職業(yè)生涯劃分為八個(gè)階段的學(xué)者是()。D、薛恩獎(jiǎng)勵(lì)成本應(yīng)屬于人力資源的()。B、使用成本經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)重要源于人的經(jīng)濟(jì)才能，而人的經(jīng)濟(jì)才能重要是由于對(duì)人自身的人力資本投資而形成的，這重要體現(xiàn)()的關(guān)鍵思想。A、具有內(nèi)耗性的資源是()。B、人力資源具有我國(guó)特色、在世界上首創(chuàng)的新型養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是()。D、社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人相結(jié)合型也許會(huì)導(dǎo)致“穿小鞋”的一種考核措施是()。D、下級(jí)員工考勞動(dòng)的()形態(tài)，是指員工的實(shí)際成果或奉獻(xiàn)A、物化勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊狀況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種狀況導(dǎo)致死亡，在勞動(dòng)者臨時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬可以從國(guó)家某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的()中列支?()B、開(kāi)發(fā)成本某人在甲單位是人才，到乙單位就不是人才了，這是指人力資源的()特性。C、變化性和不穩(wěn)定性評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)內(nèi)容的掌握程度與否到達(dá)了培訓(xùn)的預(yù)期目的，重要是指培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)中的()。A、知識(shí)期望理論屬于()類(lèi)別的鼓勵(lì)理論。B、過(guò)程型企業(yè)在招募、選擇、錄取和安頓員工的過(guò)程中所發(fā)生讓參與者飾演某種角色，使參與者借助角色的飾演來(lái)理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理多種問(wèn)題的能力的一種培訓(xùn)措施()。D、角色飾演法人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵是()。C、能力建設(shè)人才甄選措施中包括著幾種不一樣的人事測(cè)評(píng)的措施是()。C、評(píng)價(jià)中心技術(shù)人的生命周期與其勞動(dòng)能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的()B時(shí)效性人力資源成本會(huì)計(jì)的必要前提是()。B、人力資源管理成本會(huì)計(jì)人力資源的獲得成本包括()。C、選擇成本人力資源的形成不是一種自然而然的過(guò)程，它需要有計(jì)劃有組織地去培養(yǎng)和發(fā)掘，這一點(diǎn)體現(xiàn)出人力資源()特點(diǎn)。A、再生性人力資源的形成不是一種自然而然的過(guò)程，它需要有計(jì)劃有組織地去培養(yǎng)和發(fā)掘，這一點(diǎn)體現(xiàn)出人力資源()特點(diǎn)。D、可控性人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別在()。B、觀念上人力資源使用價(jià)值的計(jì)量措施以()。D、以上均不對(duì)的人力資源投資效益分析的基礎(chǔ)工作是()。C、人力資源投資的現(xiàn)人力資源在開(kāi)發(fā)運(yùn)用過(guò)程中不僅不會(huì)被消耗掉，并且能在運(yùn)用中再生，在運(yùn)用中增值，它體現(xiàn)了人力資源()的特點(diǎn)。A、再生性適合于短時(shí)期外顯行為特性的分析，不適合于長(zhǎng)時(shí)間的心適合于對(duì)無(wú)法親身經(jīng)歷或者無(wú)法現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)的工作進(jìn)行工作分析的措施是()。D、訪談法適合于高水平、復(fù)雜工作的分析，并且顯得經(jīng)濟(jì)有效的工作分析措施是()A自我記錄法適合于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員措施是()。合用于技術(shù)規(guī)定高、需要靈活使用勞動(dòng)力、團(tuán)體合作方式的工作的工資制為()。A、技能工資制所交養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用不分派到個(gè)人賬戶，只取決于自己與否交納的類(lèi)型為()。A投保資助型提問(wèn)的目的使應(yīng)聘者把注意力集中在某一信息上，這種面試技巧是()。A、直接式提問(wèn)的目的是問(wèn)出更多的信息，這種面試技巧是()。C、澄清式一般，建筑安裝部門(mén)的女工人數(shù)比例不應(yīng)超過(guò)()。B、30%通過(guò)對(duì)大量過(guò)去有關(guān)的數(shù)據(jù)和原因的分析來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)變化發(fā)展的措施是()A回歸分析法通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程的如實(shí)記錄，到達(dá)職務(wù)分析目的的一種措施是()。B、紀(jì)實(shí)分析法通過(guò)調(diào)查、分析和匯總，找出影響勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)的多種原因并分析，預(yù)測(cè)未來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化和發(fā)展規(guī)劃是()。C、有關(guān)原因?yàn)榱速r償員工額外或特殊的勞動(dòng)消耗，保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的薪酬是()。D、津貼、我國(guó)實(shí)行的是()保險(xiǎn)制度。D、社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合型下列不屬于社會(huì)保障的是()。B、個(gè)人福利下列哪一項(xiàng)不屬于薪酬管理的目的()?C、保障員工的基本生活下列特點(diǎn)的企業(yè)崗位，合適采用計(jì)件工資的是()。B、自動(dòng)化、機(jī)械化程度低效度，重要指績(jī)效考核系統(tǒng)所具有原則中的()。D、精確性新入職、崗位輪換和職位晉升的員工，以使他們盡快適性新崗位的措施是()。D信度，重要指績(jī)效考核系統(tǒng)所具有原則中的()。C、一致性規(guī)定考核者將每一種員工與其他員工進(jìn)行一對(duì)一的比較，并記錄員工在每一次比較中的成果，最終，匯總員工的優(yōu)的績(jī)效得分，排出次序。這重要指()。C、配對(duì)比較法一般合用于企業(yè)內(nèi)多種輔助性生產(chǎn)或服務(wù)性工作單位的定員措施是()。D、按比例定員法一種國(guó)家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量體現(xiàn)，是指()。B、人口資源依賴于專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對(duì)人力資源的未來(lái)需求做出長(zhǎng)期預(yù)測(cè)的措施是()B、德?tīng)柗品ㄒ再?zèng)送或低價(jià)發(fā)售企業(yè)股票的形式來(lái)支付員工部分酬勞的資金形式稱為()A所有權(quán)計(jì)劃影響人力資源供應(yīng)最為基本的原因是()。C、員工發(fā)展后期時(shí)，組織職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)是()。C、鼓勵(lì)員工發(fā)揮良師益有的作用員工培訓(xùn)的基本程序是()。A、培訓(xùn)需求分析→制定培訓(xùn)計(jì)劃→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→培訓(xùn)課程實(shí)行→培訓(xùn)效果評(píng)估在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，對(duì)爭(zhēng)議成果不滿時(shí)，如接到仲裁書(shū)()日內(nèi)，可向有管轄權(quán)的人民法院起訴。B、15在貫徹按勞分派原則是，需要有()勞動(dòng)為重要根據(jù)同步考慮()勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分派。A、物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)在績(jī)效考核過(guò)程中，可以極大地減少抵觸情緒的考核者是()。D、下級(jí)員工在培訓(xùn)措施選擇時(shí)，假如要做系統(tǒng)地知識(shí)更新和傳授，可以選用()。C、講授法在評(píng)價(jià)中心法，讓被測(cè)試者作為市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的兩個(gè)或更多的企業(yè)的組員，來(lái)處理某些實(shí)際問(wèn)題的措施是()。B、管理游戲在招聘過(guò)程中，首先確定招聘人數(shù)，另首先確定招聘類(lèi)型的工作是()。B、招聘計(jì)劃在招聘過(guò)程中，招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或措施的選擇、招聘時(shí)間確實(shí)定、招聘宣傳、招聘推介以從福利的經(jīng)濟(jì)性來(lái)看，員工福利分為()。A、經(jīng)濟(jì)性福利B、非經(jīng)濟(jì)性福利當(dāng)今世界上大多數(shù)國(guó)家實(shí)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度形式是()。A、投保資助型B、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型C、國(guó)家統(tǒng)籌型根據(jù)佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論，擇業(yè)動(dòng)機(jī)由()兩個(gè)原因決定。A、職業(yè)效價(jià)C、職業(yè)概率根據(jù)面試的原則化程度，面試分為()。C、構(gòu)造化面試D、半構(gòu)造化面試E、非構(gòu)造化面試工作分析中的問(wèn)卷調(diào)查法具有的特點(diǎn)包括()。A、費(fèi)用低，速度快B、調(diào)查范圍廣D、在使用問(wèn)卷前需要進(jìn)行測(cè)試工作崗位設(shè)置的原則包括()。B、規(guī)范化原則C、整分合原則D、至少崗位原則E、人事樣管理方式的“權(quán)變管理”題或議程行為法中由關(guān)鍵事件法發(fā)展起來(lái)的措施包括()。B、行為錨定等級(jí)評(píng)績(jī)效考核的比較排序法中比較適合于人數(shù)較少的組織的措績(jī)效考核中客戶評(píng)價(jià)法具有的特點(diǎn)包括()。勞動(dòng)協(xié)議管理主體包括()。A、勞動(dòng)行政部門(mén)C、員工所在組織D、工會(huì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)遵照的原則有()。A、調(diào)解原則B、及時(shí)原則C迅速原則D一次裁決原則揮團(tuán)體精神衡量組織過(guò)去發(fā)生的事情，也評(píng)估組織前瞻性的投資E、是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶浊昂筮B貫的系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系下列有關(guān)德?tīng)柗品ɡ斫忮e(cuò)誤的是()。A、是一種人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的措施B、是一種定量預(yù)測(cè)措施D、專家人數(shù)越多越好下列有關(guān)工作分析中工作日志法理解對(duì)的的有()。B信息可靠性較高D、信息整頓量較大投資成本如下有關(guān)工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)行原則對(duì)的的是()。A、無(wú)責(zé)任賠償原則C、與非因工傷殘相區(qū)別D、經(jīng)濟(jì)損失賠償與事故防止及職業(yè)康影響人力資源數(shù)量的原因包括()。A、人口總量及其生產(chǎn)狀況B、人口年齡構(gòu)造員工培訓(xùn)需求分析可以在()層次上進(jìn)行。A在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，具有法律強(qiáng)制力的是()。A、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)C戰(zhàn)略績(jī)效管理中，確定績(jī)效原則一般包括()。A、基于財(cái)務(wù)的原則B、基于員工特質(zhì)的原則D、基本員工行為的戰(zhàn)略績(jī)效管理中，組織在確定績(jī)效負(fù)責(zé)人中使用的360度考核方式下，績(jī)效負(fù)責(zé)人包括()A、直接上司B、同事C、下屬D、被職業(yè)生涯的一般環(huán)節(jié)包括()。B、目的的確定C、計(jì)劃的執(zhí)行E、評(píng)估和修訂制約組織招聘的內(nèi)部原因有()。B、組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略D、組織空缺職位的性質(zhì)E、招聘預(yù)算組織的人力資源投資包括()。A、員工招聘投資B、員工培訓(xùn)投資C、勞373.某電器集團(tuán)屬下一家機(jī)械企業(yè)，成立初期，該企業(yè)非常重視管理的規(guī)范化和充足調(diào)動(dòng)員工積極性，制定了一套較科學(xué)、完善的薪酬管理制度，企業(yè)得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時(shí)間，企業(yè)的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)了110%。伴隨企業(yè)業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)和規(guī)模的擴(kuò)大，員工也增長(zhǎng)了諸多，人數(shù)到達(dá)了220多人。1、企業(yè)在薪酬改革前，技術(shù)骨干不滿的一種重要原因在于薪酬制度設(shè)計(jì)不符合()。C、外部平衡原則2、該企業(yè)所采用薪酬鼓勵(lì)是一種重要鼓勵(lì)手段，屬于()。D、直接鼓勵(lì)3、企業(yè)工程部經(jīng)理辭職重要原因在于()。B、工資構(gòu)造線斜率較小6、通過(guò)案例，下列理解錯(cuò)誤是的()。D、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的目的是要讓員工所獲得較高競(jìng)爭(zhēng)力的374.某大型國(guó)有企業(yè)新上任了一名人力資源部部長(zhǎng)王1、在王部長(zhǎng)燒了第一把火后，員工流失的重要原因在于()。D、新員工未能通過(guò)培訓(xùn)熟悉環(huán)境，獲得必要的信息和資源無(wú)用，其重要原因在于培訓(xùn)程序中()出現(xiàn)了問(wèn)題。3、一線工人對(duì)“第三把火”怨聲載道，這重要通過(guò)()指標(biāo)評(píng)估出了培訓(xùn)效果。A反應(yīng)4、下列有關(guān)全員培訓(xùn)計(jì)算機(jī)措施中，理解對(duì)的的是()C、該企業(yè)培訓(xùn)需求分析在員工層次上出現(xiàn)了分析錯(cuò)誤5、該企業(yè)45歲以上的幾名中層干部，對(duì)培訓(xùn)不滿，重要原因在于()B、他們更需要接受怎樣提高管理水平的措施、技能及理念培6、重金聘任了某著名征詢企業(yè)的講師們?cè)诙€(gè)月之內(nèi)組織企業(yè)管理與改革有關(guān)知識(shí)的系列講座，這種培訓(xùn)措施理解錯(cuò)誤的是()。D、成本較低，聯(lián)絡(luò)崗位與針對(duì)性較強(qiáng)過(guò)年度考核成績(jī)排序，成績(jī)排在最終的幾名卻是在企業(yè)干活最多的人。這些人與否按照原先的考核方案降職和降薪，下一案怎樣調(diào)整才能愈加有效?另一種是人力資源部提出上一套人力資源管理軟件來(lái)提高記錄工作效率的提議，但一套軟件能否真正起到1、在天宏企業(yè)考核指標(biāo)體系內(nèi)，德、能、勤、績(jī)重要是指()。B、考核要素2、從車(chē)輛設(shè)備部李經(jīng)理的話語(yǔ)中，可發(fā)現(xiàn)天宏企業(yè)考核方案在車(chē)輛設(shè)備部中所體現(xiàn)的問(wèn)題包括()。D、評(píng)價(jià)原則描述不精確3、有關(guān)財(cái)務(wù)部所采用的民主評(píng)議，其重要特點(diǎn)不包括()。E、組織最常見(jiàn)的考核措施4、汽車(chē)司機(jī)和行政人員都強(qiáng)調(diào)交流能力指標(biāo)并且權(quán)重相似，這有也許產(chǎn)生()。B、考核效度較低5、有關(guān)人力資源的考核成績(jī)記錄工作，理解對(duì)的的是()。D人力資源部工作重點(diǎn)不妥6、下列予以企業(yè)未來(lái)績(jī)效考核的提議中，錯(cuò)誤的是()。B、民主376.L企業(yè)是國(guó)有企業(yè)A集團(tuán)下屬的一種分企業(yè)，重要從事高科技電子產(chǎn)品的研發(fā)與生產(chǎn)。L企業(yè)是由A集團(tuán)本來(lái)的V子企業(yè)與」子企業(yè)組建而成，組建時(shí)員工重要來(lái)自V企業(yè)和J企業(yè)。1、案例第二段中L企業(yè)在薪酬制度的設(shè)計(jì)上違反的原則是()。B、同工同酬原則2、你認(rèn)為L(zhǎng)企業(yè)在選聘人才時(shí)，如下對(duì)于較為可靠地招聘到高級(jí)人才且成本較低合適的渠道是()3、L企業(yè)獲得三位管理學(xué)博士畢業(yè)生所采用的招聘渠道具有的特點(diǎn)是()。C、被選聘人員經(jīng)驗(yàn)較為缺乏4、有關(guān)L企業(yè)薪酬待遇的埋怨，可使用鼓勵(lì)理論解釋。()C、公平理論5、下列有關(guān)L企業(yè)薪酬體系特點(diǎn)理解對(duì)的的是()。A、薪酬與崗位的特點(diǎn)、員工能力關(guān)聯(lián)不大377.恒通集團(tuán)是華北一家大型機(jī)械企業(yè)。10數(shù)年前，它還是一家名不見(jiàn)經(jīng)傳的牛棚小廠，借著東北工業(yè)基地振新戰(zhàn)略的東風(fēng)，短短10數(shù)年時(shí)間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員1、有關(guān)對(duì)一線員工進(jìn)行的系列培訓(xùn)，下列說(shuō)法對(duì)的的是()E、該培訓(xùn)比較適合企業(yè)中高等管理者的需求2、有關(guān)新進(jìn)員工的培訓(xùn)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。B、培訓(xùn)之前要進(jìn)行績(jī)效分析3、王陽(yáng)師弟初招聘到企業(yè)的這種招聘措施屬于()。A、員工推薦4、王陽(yáng)的“嚴(yán)格管理”方式，從管理方式上看屬于()。C、物本管理378.星星科技有限企業(yè)為一家私營(yíng)軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)，于上世紀(jì)90年代末成立，企業(yè)老板王某是學(xué)化工出身，依托自己與員工們不懈努1、有關(guān)劉某績(jī)效獎(jiǎng)的實(shí)行，下列理解對(duì)的的是()A、按勞取酬以流動(dòng)勞動(dòng)為關(guān)鍵2、A網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)開(kāi)發(fā)的失敗，從本案例角度重要闡明了()。B、王老板人才配置的失誤3、對(duì)劉某的加盟，從招聘角度來(lái)說(shuō)，下列說(shuō)法對(duì)的的是()。C、空降兵式的聘任4、在IT行業(yè)，該企業(yè)研發(fā)人員月收入僅2023多元，這違反了薪酬制度設(shè)計(jì)原則中的()。C、外部平衡原則5、該企業(yè)研發(fā)人員的薪酬制度屬于()。D、構(gòu)造工資制6、下列()不屬于企業(yè)存在的問(wèn)題。E、企業(yè)軟件人才的招聘渠道與對(duì)象錯(cuò)誤379.天地集團(tuán)是華東的一家大型集團(tuán)化企業(yè)。10數(shù)年前，它還是一家名不見(jiàn)經(jīng)傳的牛棚小廠，借著長(zhǎng)三角的迅速發(fā)展，短短10數(shù)年時(shí)間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員工萬(wàn)余名的大型著名企業(yè)集團(tuán)1、有關(guān)天地集團(tuán)的“殺威棒”,下列理解對(duì)的的是()。B、不符合人本管理的規(guī)定3、