績效考核與激勵(lì)制度設(shè)計(jì)

績效考核與激勵(lì)制度設(shè)計(jì)第1次作業(yè)（注意：若有主觀題目，請(qǐng)按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)

本次作業(yè)是本門課程本學(xué)期的第1次作業(yè)，注釋如下：按照考試時(shí)間完成。一、單項(xiàng)選擇題(只有一個(gè)選項(xiàng)正確，共10道小題)1.績效管理的考評(píng)類型一般有品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和()。

(A)

業(yè)績主導(dǎo)型

(B)

效果主導(dǎo)型

(C)

創(chuàng)新主導(dǎo)型

(D)

效益主導(dǎo)型正確答案：B解答參考：2.對(duì)品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評(píng)的表述，正確的是()。

(A)

考評(píng)工作以員工工作態(tài)度為主

(B)

考評(píng)者對(duì)考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)容易把握

(C)

考評(píng)工作的操作性與效度較差

(D)

不適合于對(duì)員工溝通能力進(jìn)行考評(píng)正確答案：C解答參考：3.干出了什么'是()主導(dǎo)型。

(A)

品質(zhì)

(B)

行為

(C)

效果

(D)

專業(yè)正確答案：C解答參考：4.()克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比、以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且，完全從行為發(fā)生的頻率來考評(píng)會(huì)使考評(píng)者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。

(A)

行為定點(diǎn)量表法

(B)

行為觀察量表法

(C)

硬性分配法

(D)

排隊(duì)法正確答案：B解答參考：5.()要求考評(píng)者以報(bào)告的形式，認(rèn)真描述被評(píng)價(jià)的員工。

(A)

量表評(píng)定法

(B)

混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

(C)

書面法

(D)

觀察法正確答案：C解答參考：6.()和關(guān)鍵事件法一樣，也需要由主管事先為每一個(gè)工作維度搜集可以描述有效、平均和無效的工作行為，每一組行為可以用來評(píng)定一種工作或績效的維度，如管理能力、人際交往能力等。

(A)

行為定點(diǎn)量表法

(B)

行為觀察量表法

(C)

硬性分配法

(D)

排隊(duì)法正確答案：A解答參考：7.用()考評(píng)員工既可以用單一指標(biāo)，也可以用多元指標(biāo)。

(A)

行為定點(diǎn)量表法

(B)

行為觀察量表法

(C)

硬性分配法

(D)

排隊(duì)法正確答案：D解答參考：8.績效的考評(píng)具體方法一般分為三個(gè)大類，即()。

(A)

關(guān)鍵績效因素法、360度考評(píng)法、常規(guī)考評(píng)法

(B)

業(yè)績法、能力法、態(tài)度法

(C)

特征法、行為法、工作成果法

(D)

業(yè)績法、能力法、360度考評(píng)法正確答案：C解答參考：9.績效的考評(píng)具體方法一般分為三個(gè)大類，即()。

(A)

關(guān)鍵績效因素法、360度考評(píng)法、常規(guī)考評(píng)法

(B)

業(yè)績法、能力法、態(tài)度法

(C)

特征法、行為法、工作成果法

(D)

業(yè)績法、能力法、360度考評(píng)法正確答案：C解答參考：10.按照具體形式區(qū)分的績效考評(píng)辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個(gè)主要的具體方法，即()、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書面法。

(A)

日?？荚u(píng)法

(B)

量表評(píng)定法

(C)

關(guān)鍵事件法

(D)

排隊(duì)法正確答案：B解答參考：二、不定項(xiàng)選擇題(有不定個(gè)選項(xiàng)正確，共10道小題)11.目前，國內(nèi)一些代表性的意見認(rèn)為，績效管理包括（）。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

目標(biāo)設(shè)計(jì)

(B)

過程指導(dǎo)

(C)

績效面談

(D)

考核反饋

(E)

激勵(lì)發(fā)展正確答案：ABDE解答參考：12.國外的專家認(rèn)為，成功的績效管理主要由（）四個(gè)部分組成。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

指導(dǎo)

(B)

激勵(lì)

(C)

反饋

(D)

控制

(E)

獎(jiǎng)勵(lì)正確答案：ABDE解答參考：13.從企業(yè)的一般情況來看，績效管理會(huì)涉及的人員包括（）。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

考評(píng)者

(B)

被考評(píng)者

(C)

被考評(píng)者的同事

(D)

被考評(píng)者的下級(jí)

(E)

企業(yè)外部人員

正確答案：ABCDE解答參考：14.在績效管理的活動(dòng)過程中，根據(jù)不同的考評(píng)目的，有時(shí)需要由多方面的人共同對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全面的考評(píng)，參與考評(píng)的幾類人員包括（）。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

上級(jí)

(B)

同級(jí)

(C)

下級(jí)

(D)

自己

(E)

外部人員正確答案：ABCDE解答參考：15.下列考評(píng)類別中，在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右的考評(píng)方式有（）。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

上級(jí)考評(píng)

(B)

同級(jí)考評(píng)

(C)

下級(jí)考評(píng)

(D)

自我考評(píng)

(E)

外部人員考評(píng)正確答案：BCD解答參考：16.某公司為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，希望通過考評(píng)來發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷，應(yīng)采用下列哪幾種考評(píng)方式。（）[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

上級(jí)考評(píng)

(B)

同級(jí)考評(píng)

(C)

下級(jí)考評(píng)

(D)

自我考評(píng)

(E)

外部人員考評(píng)正確答案：ABD解答參考：17.針對(duì)企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行的考評(píng)，可能涉及到的考評(píng)者包括（）。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

上級(jí)

(B)

同級(jí)

(C)

下級(jí)

(D)

自己

(E)

外部人員正確答案：ABCDE解答參考：18.績效考評(píng)者的技能培訓(xùn)和開發(fā)，可以分為以下幾類（）。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

員工的培訓(xùn)

(B)

一般考評(píng)者的培訓(xùn)

(C)

中層干部的培訓(xùn)

(D)

考評(píng)者的培訓(xùn)

(E)

被考評(píng)者的培訓(xùn)正確答案：ABCDE解答參考：19.在企業(yè)中，被考評(píng)者大致可以分為四大類：（）。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

生產(chǎn)人員

(B)

管理人員

(C)

行政人員

(D)

技術(shù)人員

(E)

市場營銷人員正確答案：ABDE解答參考：20.適合采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法進(jìn)行考評(píng)的人員包括（）。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

大學(xué)教師

(B)

質(zhì)量檢查員

(C)

市場推銷員

(D)

前臺(tái)接待員

(E)

生產(chǎn)一線的工人正確答案：ABCE解答參考：（注意：若有主觀題目，請(qǐng)按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)四、主觀題(共13道小題)21.

簡要說明員工考評(píng)的程序。參考答案：考評(píng)程序?yàn)椋海?）

以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)分析的單元包括員工個(gè)人的工作行為（如是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進(jìn)行工作，或一名主管領(lǐng)導(dǎo)在管理其下級(jí)時(shí)是如何具體進(jìn)行的，等等），員工個(gè)人的工作效果（如產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率等），也包括影響其行為的個(gè)人特征及品質(zhì)（如工作態(tài)度、信念、技能、期望與需要等）。（2）

在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效（如任務(wù)完成率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等）。（3）

最后，完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)（或董事會(huì)）對(duì)企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況（如利潤率、市場占有率等）。22.

簡要說明員工考評(píng)的步驟。參考答案：（1）

科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)。包括確定工作要項(xiàng)和績效標(biāo)準(zhǔn)。（2）

評(píng)價(jià)實(shí)施。具體做法是將工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照并評(píng)判績效的等級(jí)。（3）

績效面談。面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)。但常常被忽略，通過面談使員工發(fā)揚(yáng)成績，糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對(duì)待過去，滿懷信心地面對(duì)未來，努力工作。（4）

制定績效改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)績效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難，要有明確的時(shí)間性，計(jì)劃要具體，要得到上下級(jí)的認(rèn)同，改進(jìn)計(jì)劃是績效管理最終落腳點(diǎn)。（5）

改進(jìn)績效的指導(dǎo)。切實(shí)保證本崗位工作的有效性，應(yīng)當(dāng)是考評(píng)者與被考評(píng)者討論的核心問題，上下級(jí)主管應(yīng)經(jīng)常對(duì)下屬工作績效的改進(jìn)做出正確的指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。23.

說明績效管理的考評(píng)類型和具體考評(píng)的方法。

參考答案：考評(píng)類型：根據(jù)績效管理的考評(píng)內(nèi)容，可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。考評(píng)方法可分為：（1）

按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法：量表評(píng)定法；混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法；書面法。（2）

以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法：關(guān)鍵事件法；行為觀察量表法；行為定點(diǎn)量表法；硬性分配法；排隊(duì)法。（3）

按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法：生產(chǎn)能力衡量法；目標(biāo)管理法。24.

某企業(yè)的績效考評(píng)方法是采用硬性排隊(duì)法，把員工分為：1等、2等、3等、4等，5等這5個(gè)等級(jí)，第一年排在5等的不發(fā)年終獎(jiǎng)金，第二年排在5等的下崗培訓(xùn)，若安排上崗后仍排在5等，則淘汰下崗。一年一度的考評(píng)又來了，財(cái)會(huì)科的陳科長開始頭疼，今年不知要把誰排在5等上，每個(gè)員工都很盡責(zé)，他去年就是因?yàn)椴恢撛u(píng)誰，想到科員小張有遲到2次，請(qǐng)假1次，就把小張排到5等，小張為此很恨他，大家對(duì)這種考核制度非常不滿。

請(qǐng)問：

(1)財(cái)務(wù)部門是否適合硬性的分布法?為什么?-

(2)如果雷新為該公司的財(cái)務(wù)部門設(shè)計(jì)績效考核方案應(yīng)注意哪些問題?參考答案：（1）

不適合，因?yàn)橛残苑植挤ㄊ且詥T工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法，考評(píng)者遵循一種工作范圍和尺度，對(duì)員工行為進(jìn)行描述，以提高績效考評(píng)的正確性。當(dāng)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布時(shí)適合采用硬性分布法，按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差分布存在一定的比例關(guān)系，中的員應(yīng)該最多，好的、差的較少，這種方法，可以避免傳統(tǒng)考評(píng)中大多數(shù)良好，至少也是過得去情況發(fā)生，但這種方法不適合員工的能力分布呈偏態(tài)。硬性分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工的差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的消息。（2）

末尾淘汰：不符合績效性質(zhì)中的多維性，即對(duì)被考核人員的分析要求考慮多方面的因素。（3）

兩年了，績效考核方法還沒有變化，不符合動(dòng)態(tài)性。（4）

因?yàn)樵摴矩?cái)務(wù)部門作為職能部門應(yīng)以品質(zhì)主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型相結(jié)合來考評(píng)，而非行為主導(dǎo)型。企業(yè)在采用績效考核方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的環(huán)境和條件，以及各類崗位和人員的特點(diǎn)，選擇合適的方案。具體來說應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：科學(xué)的確定考評(píng)的基礎(chǔ)；評(píng)價(jià)的實(shí)施；績效面談；制定績效改進(jìn)計(jì)劃；改進(jìn)績效的指導(dǎo)。25.

某房地產(chǎn)公司先后采取了兩種薪酬方案，企業(yè)最早實(shí)施的第一種方案是基薪+獎(jiǎng)勵(lì)的模式具體而言，基薪約為1500～2000元，員工每月推銷住房指標(biāo)為8套；超過指標(biāo)，按每套獎(jiǎng)勵(lì)300元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)；如果達(dá)不到8家，則無獎(jiǎng)勵(lì)也不扣薪。為激發(fā)員工的積極性，該公司管理層后又推出第二種績效薪酬方案，即低基薪+高提成。具體而言，基薪一律降為500元，另外，員工每銷售一套住房，獎(jiǎng)勵(lì)500元，上不封頂。請(qǐng)您根據(jù)績效考核的原理和原則，分析以上兩種方案的優(yōu)缺點(diǎn)?參考答案：績效考核的原則是：公開與開放的原則；反饋與修改原則；定期化與制度化的原則；可靠性與正確性原則；可行性與實(shí)用性原則。第一種績效考核方案違反了可靠性與正確性原則，方案規(guī)定在指標(biāo)完成額內(nèi)都可以拿高基薪，它不能有效地反映被測人員的工作績效，會(huì)影響員工的積極性，產(chǎn)生惰性。第二種考核方案違反了可行性與實(shí)用性原則。它沒有對(duì)限制因素進(jìn)行分析，即沒有對(duì)績效管理的對(duì)象進(jìn)行分析，可能造成新職工由于缺乏經(jīng)驗(yàn)而拿著低基薪，從而影響積極性。26.

新興公司生產(chǎn)人員16人，銷售人員15人，后勤管理人員15人，研發(fā)人員10人。企業(yè)管理比較混亂，薪酬水平不高，在獎(jiǎng)金發(fā)放中只和員工的資歷、級(jí)別掛鉤，而員II作的實(shí)際業(yè)績與薪資獎(jiǎng)勵(lì)沒有聯(lián)系，激勵(lì)力度不大。造成了員工工作效率的低下，影響了企業(yè)的發(fā)展。今年起企業(yè)需要重新制定設(shè)計(jì)一套績效考核方法。請(qǐng)為企業(yè)設(shè)計(jì)一套績效考核方案。參考答案：首先，我們需要確定績效考評(píng)的原則：（1）

公開和開放性原則；（2）

反饋和修改原則；（3）

定期化和制度化原則；（4）

可靠性和正確性原則；（5）

可行性與實(shí)用性原則。其次，我們需要確定考核重點(diǎn)：（1）

生產(chǎn)人員和銷售人員，效果主導(dǎo)型考核；（2）

后勤人員，品質(zhì)主導(dǎo)型考核；（3）

研發(fā)人員，效果主導(dǎo)型考核。確定績效考核方案：生產(chǎn)人員：員工名稱

部門

考核人員

考核時(shí)間

業(yè)績（60分）生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)10

8

6

4

2產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)10

8

6

4

2任務(wù)完成度指標(biāo)10

8

6

4

2……10

8

6

4

2能力（20分）改善力5

4

3

2

1技能熟練程度5

4

3

2

1理解力5

4

3

2

1……5

4

3

2

1態(tài)度（20分）紀(jì)律性5

4

3

2

1積極性5

4

3

2

1協(xié)調(diào)性5

4

3

2

1……5

4

3

2

1（其他人員可參照此表進(jìn)行設(shè)計(jì)，只是分?jǐn)?shù)比例不同／指標(biāo)不同而已。）27.

請(qǐng)為您公司現(xiàn)任的行政部經(jīng)理設(shè)計(jì)一個(gè)績效考核表，并根據(jù)您對(duì)他的判斷，進(jìn)行打分，并匯總出績效考核總分。

參考答案：行政部經(jīng)理的考核，應(yīng)該采取行為主導(dǎo)型為主的考核辦法，考核辦法參考：行政部經(jīng)理管理考核表。填表人姓

名

部

門

填表人職

務(wù)

直接上級(jí)姓

名

直接上級(jí)職

務(wù)

序

號(hào)評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)（5選1）行政人事部調(diào)整最終結(jié)果1業(yè)績（30）帶領(lǐng)大家完成部門工作目標(biāo)108642

具有效益管理思想，經(jīng)常以效益衡量工作86421

要求員工高質(zhì)量完成工作64321

對(duì)工作業(yè)績要求高，注重結(jié)果，也注重過程64321

2管理（30）管理有條理，計(jì)劃性強(qiáng)108642

對(duì)下屬的管理嚴(yán)格，同時(shí)也公平108642

重視工作計(jì)劃的制定與落實(shí)108642

3溝通（20）和員工溝通工作目標(biāo)（每月至少一次）86421

和員工溝通工作能力提高和改進(jìn)（每月至少一次）64321

注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，重視每個(gè)員工64321

4服務(wù)（10）為員工創(chuàng)造工作條件43210

幫助員工克服工作中的困難32100

協(xié)助員工完成工作32100

5培訓(xùn)（10）為員工提供正式的培訓(xùn)（每月至少一次）43210

經(jīng)常指導(dǎo)員工的工作，提升工作能力32100

為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)32100

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)本表填寫必須以事實(shí)為依據(jù)，如果出現(xiàn)問題，相關(guān)填表人必須承擔(dān)相關(guān)的責(zé)任；本表每三個(gè)月五次，所選數(shù)字不得修改；每個(gè)項(xiàng)目的滿分，是指完全可以做到相應(yīng)的工作，最后一個(gè)分?jǐn)?shù)，是指完全不能做到，您可以根據(jù)自己的判斷選擇一個(gè)評(píng)分。填表人本人對(duì)上述項(xiàng)目所作評(píng)價(jià)為本人的真實(shí)看法的表達(dá)，沒有虛假成分！經(jīng)過計(jì)算，我的評(píng)價(jià)總分為65分。個(gè)人簽字：某某某

201

年

月

日

28.

下面是一段關(guān)于績效考評(píng)的敘述：在績效考評(píng)的工作階段，如何保證并提高考評(píng)的公平性是最重要的。觀察不全面，記憶力不好等都會(huì)導(dǎo)致績效考評(píng)的不公正。為了保證考評(píng)的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)。公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能有給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)；公司員工申訴系統(tǒng)的功能是對(duì)存在嚴(yán)重爭議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突?？冃Х答伒闹饕康氖菫榱烁倪M(jìn)和提高績效，為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)集中開會(huì)展開探討。請(qǐng)指出上述描述中存在的5

處錯(cuò)誤，并予以改正。參考答案：(1).在績效考評(píng)的工作階段，如何保證并提高考評(píng)的準(zhǔn)確性是最重要的；(2).觀察不全面，記憶力不好等都會(huì)導(dǎo)致績效考評(píng)的偏差，從而導(dǎo)致考評(píng)的不準(zhǔn)確性；(3).給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)是公司員工申訴系統(tǒng)的功能；(4).對(duì)存在嚴(yán)懲爭議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突是公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)的主要功能；(5).為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與員工的面談。29.

簡述績效管理進(jìn)行360

度反饋實(shí)施的基本環(huán)節(jié)。參考答案：(1).組建評(píng)估隊(duì)伍；

(2).對(duì)被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評(píng)估方法；

(3).實(shí)施360

度反饋評(píng)價(jià)；

(4).統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果；

(5).對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練；

(6).管理部門針對(duì)反饋的問題制度行動(dòng)計(jì)劃，也可請(qǐng)咨詢公司的協(xié)助實(shí)施，由其獨(dú)立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報(bào)告。30.

簡述員工績效管理的實(shí)施程序。參考答案：(1).編制企業(yè)的崗位說明書，為科學(xué)考評(píng)奠定基礎(chǔ)；

(2).確定工作要頂；

(3).確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；

(4).考評(píng)實(shí)施；(5).考評(píng)面談；

(6).制定改進(jìn)計(jì)劃；

(7).績效改進(jìn)指導(dǎo)。31.

績效面談是績效管理中進(jìn)行考核評(píng)價(jià)后必不可少的工作內(nèi)容。管理者在績效面談時(shí)要關(guān)注哪幾個(gè)方面的技巧問題?參考答案：(1).管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，管理者不是評(píng)價(jià)者或判斷者，雙方是完全平等的交流者。

(2).通過正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定員工的長處。

(3).要提前向員工提供他評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)，特別是提請(qǐng)員工注意在目標(biāo)設(shè)計(jì)中，雙廣方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾，包括對(duì)于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。

(4).應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果是否合適。

(5).針對(duì)員工行為評(píng)價(jià)的結(jié)果，為員工考慮本年度的（培訓(xùn)）發(fā)展計(jì)劃。32.

在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評(píng)價(jià)、還是績效考核中的行為評(píng)價(jià)，都會(huì)涉及評(píng)分的準(zhǔn)確性問題。請(qǐng)簡要說明，怎樣才能避免評(píng)分誤差?參考答案：(1).選擇合適的評(píng)價(jià)工具。

(2).評(píng)價(jià)后能及時(shí)反饋，講明對(duì)被評(píng)價(jià)者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。

(3).選擇合適的評(píng)價(jià)人，盡量避免與被評(píng)價(jià)者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評(píng)價(jià)。

(4).對(duì)評(píng)分方法進(jìn)行講解，說明評(píng)分的重點(diǎn)在于被評(píng)價(jià)者的相對(duì)位置。

(5).要注意避免評(píng)分中的誤差，如順序效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響等等。33.

下面是一段關(guān)于績效考評(píng)的敘述：在績效考評(píng)的工作階段，如何保證并提高考評(píng)的公平性是最重要的。觀察不全面，記憶力不好等都會(huì)導(dǎo)致績效考評(píng)的不公正。為了保證考評(píng)的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)。公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能有給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)；公司員工申訴系統(tǒng)的功能是對(duì)存在嚴(yán)重爭議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突?？冃Х答伒闹饕康氖菫榱烁倪M(jìn)和提高績效，為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)集中開會(huì)展開探討。請(qǐng)指出上述描述中存在的5

處錯(cuò)誤，并予以改正。參考答案：(1).在績效考評(píng)的工作階段，如何保證并提高考評(píng)的準(zhǔn)確性是最重要的；(2).觀察不全面，記憶力不好等都會(huì)導(dǎo)致績效考評(píng)的偏差，從而導(dǎo)致考評(píng)的不準(zhǔn)確性；(3).給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)是公司員工申訴系統(tǒng)的功能；(4).對(duì)存在嚴(yán)懲爭議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突是公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)的主要功能；(5).為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與員工的面談?？冃Э己伺c激勵(lì)制度設(shè)計(jì)第2次作業(yè)（注意：若有主觀題目，請(qǐng)按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)

本次作業(yè)是本門課程本學(xué)期的第2次作業(yè)，注釋如下：按照考試時(shí)間完成。一、單項(xiàng)選擇題(只有一個(gè)選項(xiàng)正確，共10道小題)1.下列關(guān)于行為主導(dǎo)型績效考評(píng)的表述正確的是（）。

(A)

以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主

(B)

重在工作結(jié)果而非工作過程

(C)

適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)

(D)

考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)不易確定，操作性較差正確答案：C解答參考：2.著眼于“干出了什么”的績效考評(píng)是（）主導(dǎo)型。

(A)

品質(zhì)

(B)

行為

(C)

效果

(D)

專業(yè)正確答案：C解答參考：3.對(duì)員工的創(chuàng)新能力進(jìn)行考評(píng)宜采用（）主導(dǎo)型績效考評(píng)。

(A)

品質(zhì)

(B)

行為

(C)

效果

(D)

專業(yè)正確答案：A解答參考：4.需要首先為員工設(shè)定一個(gè)工作目標(biāo)的是（）主導(dǎo)型績效考評(píng)。

(A)

品質(zhì)

(B)

行為

(C)

效果

(D)

專業(yè)正確答案：C解答參考：5.下列關(guān)于品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評(píng)的表述正確的是（）。

(A)

以考評(píng)員工的工作態(tài)度為主

(B)

考評(píng)者對(duì)考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)很難把握

(C)

不涉及員工的信念和價(jià)值觀

(D)

考評(píng)操作性及信度、效度較高正確答案：B解答參考：6.下列關(guān)于效果主導(dǎo)型績效考評(píng)的表述不正確的是（）。

(A)

以考評(píng)員工或組織工作的效果為主

(B)

具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等缺點(diǎn)

(C)

關(guān)心員工和組織的行為和工作過程

(D)

更適合工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用正確答案：C解答參考：7.關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬的（

）。

(A)

行為

(B)

品質(zhì)

(C)

心理

(D)

個(gè)性正確答案：A解答參考：8.行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法不包括（）。

(A)

關(guān)鍵事件法

(B)

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

(C)

強(qiáng)制分布法

(D)

行為觀察法正確答案：C解答參考：9.當(dāng)員工的工作行為和工作績效整體呈偏態(tài)時(shí)，不適合采用（）。

(A)

排列法

(B)

選擇排列法

(C)

成對(duì)比較法

(D)

強(qiáng)制分布法正確答案：D解答參考：10.下列關(guān)鍵事件法的表述不正確的是（）。

(A)

具有較大的時(shí)間跨度，可與年度、季度計(jì)劃的制定與貫徹實(shí)施相結(jié)合。

(B)

不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，難以在員工間比較。

(C)

能作定量分析，但不能作定性分析。

(D)

可以全面了解下屬如何改進(jìn)與提高績效。正確答案：C解答參考：二、不定項(xiàng)選擇題(有不定個(gè)選項(xiàng)正確，共10道小題)11.企業(yè)制定的績效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)該符合()的要求。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

經(jīng)濟(jì)可行的

(B)

由主管確定的

(C)

可以測量的

(D)

具體明確的

(E)

有一定時(shí)間限制的正確答案：CDE解答參考：12.關(guān)于360度反饋評(píng)價(jià)，錯(cuò)誤的理解是()。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

一般采用署名的方式

(B)

有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展

(C)

可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平

(D)

可以對(duì)被評(píng)價(jià)者有更深入、更全面的了解

(E)

能夠增強(qiáng)員工的自我意識(shí)，提高自我管理效能正確答案：AC解答參考：13.績效考評(píng)過程中，根據(jù)考評(píng)的參加人不同可以分為()。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

上級(jí)考評(píng)

(B)

自我考評(píng)

(C)

同級(jí)考評(píng)

(D)

下級(jí)考評(píng)

(E)

客戶考評(píng)正確答案：ABCDE解答參考：14.以下關(guān)于考評(píng)指標(biāo)的說法正確的是()。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

考評(píng)指標(biāo)的數(shù)量不要過多，要少而精

(B)

考評(píng)指標(biāo)要全部可以量化

(C)

考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)該具有一定的代表性和典型性

(D)

考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要明確，要易于考評(píng)者理解和掌握

(E)

考評(píng)指標(biāo)一般只圍繞員工的工作結(jié)果而展開正確答案：ACD解答參考：15.企業(yè)進(jìn)行績效考評(píng)的過程中經(jīng)常出現(xiàn)偏差，一般產(chǎn)生偏差的主要原因是()。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

被考評(píng)者素質(zhì)較差

(B)

考評(píng)者不能做到公平公正，堅(jiān)持原則

(C)

考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性

(D)

考評(píng)者和被考評(píng)者雙方信息不對(duì)稱

(E)

考評(píng)的程序不合理正確答案：BCDE解答參考：16.為了保證考評(píng)的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立()等保障系統(tǒng)。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

指揮系統(tǒng)

(B)

控制系統(tǒng)

(C)

評(píng)審系統(tǒng)

(D)

申訴系統(tǒng)

(E)

監(jiān)督系統(tǒng)正確答案：CD解答參考：17.以下關(guān)于企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的主管在考評(píng)中的主要任務(wù)的描述正確的是()。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

及時(shí)處理員工在績效考評(píng)方面的申訴

(B)

及時(shí)跟員工進(jìn)行績效溝通和反饋

(C)

調(diào)整部門與員工的工作計(jì)劃

(D)

保證績效考評(píng)制度符合法律要求

(E)

提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢正確答案：BD解答參考：18.在績效考評(píng)的過程中，應(yīng)當(dāng)注意對(duì)考評(píng)使用的各種表格進(jìn)行必要的檢驗(yàn)。一個(gè)良好的考評(píng)表格的設(shè)計(jì)，有利于提高考評(píng)者的評(píng)分速度和評(píng)估質(zhì)量，因此對(duì)考評(píng)表格要進(jìn)行()檢驗(yàn)。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性

(B)

考評(píng)指標(biāo)合理性

(C)

考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性

(D)

考評(píng)指標(biāo)數(shù)量

(E)

考評(píng)表格的簡易程度正確答案：ACE解答參考：19.一個(gè)設(shè)計(jì)良好的考評(píng)表，應(yīng)當(dāng)是()。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

文字說明簡潔

(B)

欄目結(jié)構(gòu)簡單

(C)

使用填寫簡便

(D)

整理匯總快捷

(E)

省紙省時(shí)省力正確答案：ABCDE解答參考：20.績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即()。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

激勵(lì)

(B)

技能

(C)

環(huán)境

(D)

機(jī)會(huì)

(E)

過程正確答案：ABCD解答參考：（注意：若有主觀題目，請(qǐng)按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)四、主觀題(共2道小題)21.

案例2：

A

公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500

多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A

公司又開始了一年一度的績效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目冃Э荚u(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。

老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評(píng)表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評(píng)語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來，因此對(duì)業(yè)績考評(píng)時(shí)，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。

由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評(píng)語，交給人力資源部。想到這些績效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營業(yè)人員的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為營業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問題呢?請(qǐng)回答下列問題：

(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)?

(2)選擇營業(yè)人員的績效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題?

參考答案：(1).該公司存在的績效管理問題如下：

1).考核目的不明確?？冃гu(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評(píng)而考評(píng)。

.

2).績效目標(biāo)不清楚?？荚u(píng)者和被考評(píng)者對(duì)于被考評(píng)者的績效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)。

3)..平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，便利考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。

4).

在考核過程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期績效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評(píng)結(jié)果的正確性降低。

5).考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時(shí)收集員工的績效信息。

(2).提高績效管理的措施如下：

1).明確考核的目的；

2).重新設(shè)計(jì)考核周期，縮短考核周期；

3).有利于員工平時(shí)績效考核信息的收集；

4).重視績效面談的作用；

5).制定績效改進(jìn)計(jì)劃，為員工的績效改進(jìn)作很必要的指導(dǎo)；

6).考核指標(biāo)進(jìn)一步量化；

7).加強(qiáng)管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)；

8).考評(píng)體系中加入對(duì)員工能力的考評(píng)。

22.

小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3

年了。這家公司在以前不是很重視績效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評(píng)制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。

在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請(qǐng)您結(jié)合本案例回答下列問題：(1)績效面談在績效管理中有什么樣的作用?(2)人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作?(3)經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?(4)怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生?

參考答案：參考答案：

(1).績效面談在績效管理中的作用為：

1).使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績效管理有更加全面、深入的認(rèn)識(shí)。通過績效面談，使得考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績效管理的目標(biāo)、考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績效考勤評(píng)工作的開展。

2).將員工績效考評(píng)的情況反饋給員工?？记谠u(píng)者要將員工績效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對(duì)員工的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)；同時(shí)要指出員工的問題、缺點(diǎn)，使之改正。(2).圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：

1).對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的目的；

2).明確績效面談的目的；

3).加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。

(3).表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣的問題的原因可能有下列幾種情況：

1).公司的績效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績效管理的目的不清；

2).小王的上司對(duì)小王有偏見；

3).小王的上司沒有很好的績效面談的技巧，不敢對(duì)小王的談?wù)搯栴}與缺點(diǎn)。(4).解決問題的對(duì)策如下：

公司要建立開放工的績效管理制度，具體來說應(yīng)當(dāng)做到：

1).考評(píng)前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化；

2).考勤評(píng)過程中要公正、公開、公平，考評(píng)者要注意員工績效信息的收集；

3).考評(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反饋，考評(píng)者與被考評(píng)者要就考評(píng)的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃。績效考核與激勵(lì)制度設(shè)計(jì)第3次作業(yè)（注意：若有主觀題目，請(qǐng)按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)

本次作業(yè)是本門課程本學(xué)期的第3次作業(yè)，注釋如下：按照考試時(shí)間完成。一、單項(xiàng)選擇題(只有一個(gè)選項(xiàng)正確，共10道小題)1.

企業(yè)在設(shè)計(jì)考評(píng)方案的時(shí)候，具體的考評(píng)參加人由哪些人組成，一般不考慮的因素是(

)。

(A)

被考評(píng)者的考評(píng)類型

(B)

考評(píng)的目的

(C)

考評(píng)的時(shí)間

(D)

考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)正確答案：C解答參考：2.一線人員宜采用以()為導(dǎo)向的考評(píng)方法。

(A)

實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果

(B)

以行為或品質(zhì)特征

(C)

工作表現(xiàn)

(D)

工作能力正確答案：A解答參考：3.在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以()為導(dǎo)向的考評(píng)方法。

(A)

結(jié)果

(B)

以行為或品質(zhì)特征

(C)

工作表現(xiàn)

(D)

工作能力正確答案：A解答參考：4.小王負(fù)責(zé)公司北方區(qū)銷售渠道管理，上級(jí)主管在他的績效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)過程中的作用的描述，錯(cuò)誤的做法是()。

(A)

由主管直接為他制定績效目標(biāo)和要求

(B)

主管幫助他確定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的計(jì)劃

(C)

對(duì)他的績效目標(biāo)制定過程進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)

(D)

主管了解他所在崗位的行為特點(diǎn)，以便對(duì)其輔導(dǎo)正確答案：A解答參考：5.在績效管理中，一般以()為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的結(jié)果影響很大，約占60％～70％的權(quán)重。

(A)

下級(jí)考評(píng)

(B)

同級(jí)考評(píng)

(C)

上級(jí)考評(píng)

(D)

外人考評(píng)正確答案：C解答參考：6.對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的()。

(A)

考評(píng)階段

(B)

實(shí)施階段

(C)

總結(jié)階段

(D)

應(yīng)用開發(fā)階段正確答案：C解答參考：7.在績效管理的()，為了提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。

(A)

準(zhǔn)備階段

(B)

實(shí)施階段

(C)

考評(píng)階段

(D)

總結(jié)階段正確答案：D解答參考：8.績效管理的總結(jié)會(huì)應(yīng)當(dāng)以()為中心，使他們?cè)谧杂蓪捤傻臍夥障拢瑢?duì)組織的工作進(jìn)度和成果，以及個(gè)人所面臨的問題，廣泛地發(fā)表意見。

(A)

高級(jí)管理者

(B)

中級(jí)管理者

(C)

員工

(D)

所有管理者正確答案：C解答參考：9.()不是公司員工申訴系統(tǒng)的功能。

(A)

允許員工對(duì)績效考評(píng)的結(jié)果提出異議，并發(fā)表個(gè)人觀點(diǎn)

(B)

給考評(píng)者一定的壓力，使得他們?cè)诳荚u(píng)時(shí)更加公正和注重證據(jù)

(C)

減少矛盾，及時(shí)發(fā)現(xiàn)考評(píng)過程出現(xiàn)的矛盾和沖突，把不利影響降低到最低程度

(D)

促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展正確答案：D解答參考：10.績效管理的最終目標(biāo)是為了()。

(A)

確定被考評(píng)者未來的薪金水平

(B)

幫助員工找出提高績效的方法

(C)

制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案

(D)

促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展正確答案：D解答參考：二、不定項(xiàng)選擇題(有不定個(gè)選項(xiàng)正確，共10道小題)11.績效管理需要考察員工的（）。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

勞動(dòng)行為

(B)

勞動(dòng)態(tài)度

(C)

勞動(dòng)表現(xiàn)

(D)

心理品質(zhì)

(E)

能力素質(zhì)正確答案：ABCDE解答參考：12.用于下列哪幾種目的的考評(píng)是不定期進(jìn)行的。（）[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

定期提薪

(B)

員工晉級(jí)

(C)

員工晉升

(D)

員工培訓(xùn)

(E)

獎(jiǎng)金分配正確答案：BCD解答參考：13.為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取的策略有（）。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持

(B)

獲得一般員工的理解和認(rèn)同

(C)

獲得企業(yè)外部專業(yè)人員的支持

(D)

尋求中間各層管理人員的全心投入

(E)

獲得企業(yè)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持正確答案：ABD解答參考：14.一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)可通過（）幾個(gè)環(huán)節(jié)來提高員工的工作績效，從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

目標(biāo)

(B)

計(jì)劃

(C)

監(jiān)督

(D)

指導(dǎo)

(E)

評(píng)估正確答案：ABCDE解答參考：15.考評(píng)階段需要從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作。（）[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

考評(píng)的準(zhǔn)確性

(B)

考評(píng)的公正性

(C)

考評(píng)結(jié)果的反饋方式

(D)

考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)

(E)

考評(píng)方法的再審核正確答案：ABCDE解答參考：16.在應(yīng)用開發(fā)階段，需要從以下幾個(gè)方面入手推動(dòng)企業(yè)績效管理活動(dòng)的順利開展。（）[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)

(B)

被考評(píng)者的績效開發(fā)

(C)

績效管理的程序開發(fā)

(D)

績效管理的系統(tǒng)開發(fā)

(E)

企業(yè)組織的績效開發(fā)正確答案：ABDE解答參考：17.為保證績效面談的質(zhì)量，采取有效的信息反饋方式需要達(dá)到以下哪些要求。（）[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

針對(duì)性

(B)

真實(shí)性

(C)

及時(shí)性

(D)

主動(dòng)性

(E)

適應(yīng)性正確答案：ABCDE解答參考：18.為保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：（）。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

同一性原則

(B)

及時(shí)性原則

(C)

預(yù)告性原則

(D)

適應(yīng)性原則

(E)

開發(fā)性原則正確答案：ABCE解答參考：19.由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生哪些矛盾。（）[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

員工自我矛盾

(B)

主管自我矛盾

(C)

組織目標(biāo)矛盾

(D)

主管與員工的矛盾

(E)

員工與組織的矛盾正確答案：ABC解答參考：20.為了檢查和評(píng)估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用的幾種方法包括（）。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

座談法

(B)

問卷調(diào)查法

(C)

查看工作記錄法

(D)

總體評(píng)價(jià)法

(E)

關(guān)鍵事件法正確答案：ABCD解答參考：（注意：若有主觀題目，請(qǐng)按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)四、主觀題(共5道小題)21.

簡述績效管理進(jìn)行360

度反饋實(shí)施的基本環(huán)節(jié)。參考答案：(1).組建評(píng)估隊(duì)伍；

(2).對(duì)被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評(píng)估方法；

(3).實(shí)施360

度反饋評(píng)價(jià)；

(4).統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果；

(5).對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練；

(6).管理部門針對(duì)反饋的問題制度行動(dòng)計(jì)劃，也可請(qǐng)咨詢公司的協(xié)助實(shí)施，由其獨(dú)立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報(bào)告。22.

簡述員工績效管理的實(shí)施程序。參考答案：(1).編制企業(yè)的崗位說明書，為科學(xué)考評(píng)奠定基礎(chǔ)；

(2).確定工作要頂；

(3).確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；

(4).考評(píng)實(shí)施；

(5).考評(píng)面談；

(6).制定改進(jìn)計(jì)劃；

(7).績效改進(jìn)指導(dǎo)。23.

績效面談是績效管理中進(jìn)行考核評(píng)價(jià)后必不可少的工作內(nèi)容。管理者在績效面談時(shí)要關(guān)注哪幾個(gè)方面的技巧問題?參考答案：(1).管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，管理者不是評(píng)價(jià)者或判斷者，雙方是完全平等的交流者。

(2).通過正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定員工的長處。

(3).要提前向員工提供他評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)，特別是提請(qǐng)員工注意在目標(biāo)設(shè)計(jì)中，雙廣方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾，包括對(duì)于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。

(4).應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果是否合適。

(5).針對(duì)員工行為評(píng)價(jià)的結(jié)果，為員工考慮本年度的（培訓(xùn)）發(fā)展計(jì)劃。24.

簡述員工績效管理的實(shí)施程序。參考答案：(1).編制企業(yè)的崗位說明書，為科學(xué)考評(píng)奠定基礎(chǔ)；

(2).確定工作要頂；

(3).確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；

(4).考評(píng)實(shí)施；

(5).考評(píng)面談；

(6).制定改進(jìn)計(jì)劃；

(7).績效改進(jìn)指導(dǎo)。25.

在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評(píng)價(jià)、還是績效考核中的行為評(píng)價(jià)，都會(huì)涉及評(píng)分的準(zhǔn)確性問題。請(qǐng)簡要說明，怎樣才能避免評(píng)分誤差?參考答案：(1).選擇合適的評(píng)價(jià)工具。

(2).評(píng)價(jià)后能及時(shí)反饋，講明對(duì)被評(píng)價(jià)者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。

(3).選擇合適的評(píng)價(jià)人，盡量避免與被評(píng)價(jià)者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評(píng)價(jià)。

(4).對(duì)評(píng)分方法進(jìn)行講解，說明評(píng)分的重點(diǎn)在于被評(píng)價(jià)者的相對(duì)位置。

(5).要注意避免評(píng)分中的誤差，如順序效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響等等?？冃Э己伺c激勵(lì)制度設(shè)計(jì)第4次作業(yè)（注意：若有主觀題目，請(qǐng)按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)

本次作業(yè)是本門課程本學(xué)期的第4次作業(yè)，注釋如下：按照考試時(shí)間完成。一、單項(xiàng)選擇題(只有一個(gè)選項(xiàng)正確，共29道小題)1.將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合的考評(píng)方法是（）。

(A)

成對(duì)比較法

(B)

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

(C)

行為觀察法

(D)

加權(quán)選擇量表法正確答案：B解答參考：2.（）克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)。

(A)

選擇排列法

(B)

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

(C)

行為觀察法

(D)

強(qiáng)制分布法正確答案：C解答參考：3.下列關(guān)于行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的表述不正確的是（）。

(A)

對(duì)員工績效的考量更加精確

(B)

績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確

(C)

連貫性與信度較差

(D)

設(shè)計(jì)與實(shí)施費(fèi)時(shí)費(fèi)力正確答案：C解答參考：4.結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)方法不包括（）。

(A)

目標(biāo)管理法

(B)

績效標(biāo)準(zhǔn)法

(C)

行為觀察法

(D)

直接指標(biāo)法正確答案：C解答參考：5.加權(quán)選擇量表法的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。

(A)

易于打分

(B)

核算簡單

(C)

便于反饋

(D)

適用范圍較大正確答案：D解答參考：6.用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)的考評(píng)方法是（）。

(A)

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

(B)

行為觀察法

(C)

加權(quán)選擇量表法

(D)

強(qiáng)制分布法正確答案：C解答參考：7.目標(biāo)管理法的基本步驟不包括（）

(A)

戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定

(B)

組織規(guī)劃目標(biāo)

(C)

實(shí)施控制

(D)

目標(biāo)修正正確答案：D解答參考：8.工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)不包括（）。

(A)

廢品率

(B)

工時(shí)利用率

(C)

顧客投訴率

(D)

不合格返修率正確答案：B解答參考：9.（）不屬于行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法。

(A)

強(qiáng)制分布法

(B)

行為觀察法

(C)

成績記錄法

(D)

加權(quán)選擇量表法正確答案：C解答參考：10.下列關(guān)于目標(biāo)管理法的描述不正確的是（）。

(A)

體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想。

(B)

是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程。

(C)

易于對(duì)員工和不同部門間的工作績效作橫向比較。

(D)

適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。正確答案：C解答參考：11.績效管理是一系列以（）為中心的干預(yù)活動(dòng)過程。

(A)

高層領(lǐng)導(dǎo)

(B)

員工

(C)

中層經(jīng)理

(D)

人力資源部正確答案：B解答參考：12.（）是績效管理活動(dòng)中最后一個(gè)要素。

(A)

獎(jiǎng)勵(lì)

(B)

指導(dǎo)

(C)

激勵(lì)

(D)

控制正確答案：A解答參考：13.在績效考評(píng)中，一般以（）考評(píng)為主。

(A)

上級(jí)

(B)

同級(jí)

(C)

下級(jí)

(D)

外部人員正確答案：A解答參考：14.下列不宜采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法的人員是（）。

(A)

質(zhì)量檢查員

(B)

市場推銷員

(C)

生產(chǎn)工人

(D)

超市營業(yè)員正確答案：D解答參考：15.（）階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。

(A)

總結(jié)

(B)

實(shí)施

(C)

考評(píng)

(D)

應(yīng)用開發(fā)正確答案：D解答參考：16.（）階段是績效管理的重心，不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考評(píng)的主管高度重視。

(A)

準(zhǔn)備

(B)

考評(píng)

(C)

實(shí)施

(D)

總結(jié)正確答案：B解答參考：17.在績效面談過程中，對(duì)參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬宜采用（）面談。

(A)

單向勸導(dǎo)式

(B)

雙向傾聽式

(C)

解決問題式

(D)

綜合式正確答案：A解答參考：18.在下列幾種績效面談?lì)愋椭校瑢?duì)工作的改進(jìn)程度最少的是（）面談。

(A)

單向勸導(dǎo)式

(B)

雙向傾聽式

(C)

解決問題式

(D)

綜合式正確答案：B解答參考：19.“朽木不可雕也?！痹诳冃嬲勚羞`背了有效信息反饋的（）。

(A)

適應(yīng)性

(B)

針對(duì)性

(C)

真實(shí)性

(D)

主動(dòng)性正確答案：B解答參考：20.分析績效差距的方法不包括（）。

(A)

橫向比較法

(B)

目標(biāo)比較法

(C)

縱向比較法

(D)

水平比較法正確答案：C解答參考：21.在（）考評(píng)中，由于不太了解被考評(píng)者的能力、行為和實(shí)際工作的情況，可能導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性與可靠性大打折扣。

(A)

上級(jí)

(B)

同級(jí)

(C)

下級(jí)

(D)

外部人員正確答案：D解答參考：22.下列關(guān)于自我考評(píng)的表述不正確的是（）。

(A)

能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性

(B)

對(duì)以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的更顯重要

(C)

不易受個(gè)人的多種因素的影響

(D)

在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右正確答案：C解答參考：23.屬于負(fù)激勵(lì)的策略是（）。

(A)

獎(jiǎng)勵(lì)

(B)

晉級(jí)

(C)

調(diào)任

(D)

升職正確答案：C解答參考：24.考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)不包括（）。

(A)

考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)

(B)

考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)

(C)

考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)性檢驗(yàn)

(D)

考評(píng)表格的復(fù)雜簡易程度檢驗(yàn)正確答案：C解答參考：25.員工績效的基本特征不包括（）。

(A)

多因性

(B)

唯一性

(C)

多維性

(D)

動(dòng)態(tài)性正確答案：B解答參考：26.對(duì)公司的行政文員不宜采用（）的考評(píng)方法。

(A)

品質(zhì)主導(dǎo)型

(B)

行為主導(dǎo)型

(C)

效果主導(dǎo)型

(D)

專業(yè)主導(dǎo)型正確答案：C解答參考：27.著眼于“他如何去做的”績效考評(píng)是（）主導(dǎo)型。

(A)

品質(zhì)

(B)

行為

(C)

效果

(D)

專業(yè)正確答案：B解答參考：28.目標(biāo)管理法屬于（）的考評(píng)方法。

(A)

品質(zhì)主導(dǎo)型

(B)

行為主導(dǎo)型

(C)

效果主導(dǎo)型

(D)

專業(yè)主導(dǎo)型正確答案：C解答參考：29.目標(biāo)管理法屬于（）的考評(píng)方法。

(A)

品質(zhì)主導(dǎo)型

(B)

行為主導(dǎo)型

(C)

效果主導(dǎo)型

(D)

專業(yè)主導(dǎo)型正確答案：C解答參考：二、不定項(xiàng)選擇題(有不定個(gè)選項(xiàng)正確，共9道小題)30.環(huán)境是影響績效的重要因素，比如()。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

勞動(dòng)場所的布局與物理?xiàng)l件

(B)

任務(wù)的性質(zhì)、工作設(shè)計(jì)的質(zhì)量

(C)

員工的技巧與能力的水平

(D)

公司所處的市場競爭強(qiáng)度

(E)

社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)狀況正確答案：ABDE解答參考：31.績效的特點(diǎn)包括()。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

多因性

(B)

穩(wěn)定性

(C)

多維性

(D)

動(dòng)態(tài)性

(E)

外顯性正確答案：ACD解答參考：32.在進(jìn)行績效考評(píng)以前，必須要科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)；需要做的主要工作有()。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

確定考評(píng)者

(B)

確定工作要項(xiàng)

(C)

確定績效標(biāo)準(zhǔn)

(D)

確定考評(píng)的對(duì)象

(E)

確定考評(píng)的具體步驟正確答案：BE解答參考：33.科學(xué)地確定績效考評(píng)的基礎(chǔ)，是要做好幾個(gè)方面的工作，即()等。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

確定工作要項(xiàng)

(B)

確定考核辦法

(C)

確定考核人員

(D)

確定績效標(biāo)準(zhǔn)

(E)

確定考核系統(tǒng)正確答案：AD解答參考：34.品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng)不適合于對(duì)員工的()的考評(píng)。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

工作潛力

(B)

工作精神

(C)

溝通能力

(D)

工作質(zhì)量

(E)

工作數(shù)量正確答案：DE解答參考：35.下面關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)的敘述，不正確的有()。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

它重在工作過程，而不是工作結(jié)果

(B)

它重在工作結(jié)果，而不是工作過程

(C)

它的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強(qiáng)

(D)

它的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)很難確定，操作性較差

(E)

它適合于對(duì)管理性、事務(wù)性的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)正確答案：BD解答參考：36.按具體形式區(qū)分的績效考評(píng)方法主要有()。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

量表評(píng)定法

(B)

混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

(C)

排隊(duì)法

(D)

書面法

(E)

硬性分配法正確答案：ABD解答參考：37.績效考評(píng)的特征法不包括()。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

書面法

(B)

關(guān)鍵事件法

(C)

量表評(píng)定法

(D)

混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

(E)

生產(chǎn)能力衡量法正確答案：BE解答參考：38.以員工行為為對(duì)象的考評(píng)方法有()。[不選全或者選錯(cuò)，不算完成]

(A)

書面法

(B)

硬性分配法

(C)

排隊(duì)法

(D)

生產(chǎn)能力衡量法

(E)

順序法正確答案：BC解答參考：（注意：若有主觀題目，請(qǐng)按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)四、主觀題(共1道小題)39.

案例1：事件一：在全體員工的大會(huì)上，領(lǐng)導(dǎo)們說：“我們是新成立的公司，許多地方還很不完善，希望每一位員工都把這份工作看成自己的事業(yè)，有什么新想法就提出來，公司一定會(huì)重獎(jiǎng)的”。有幾個(gè)“熱血青年”的熱情受到了鼓舞，紛紛向公司遞上了自己的建議書。石沉大海的不計(jì)其數(shù)，甚至招來了上司的冷嘲熱諷：“你如果把寫建議書的精力用來多見幾個(gè)客戶的話，你的銷售業(yè)績也就不會(huì)這么差了”。

事件二：公司表彰了一批員工，可其中有相當(dāng)一部分在大多數(shù)的員工看來是不應(yīng)該上這個(gè)光榮榜的。因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞅憩F(xiàn)一般，無論是業(yè)績還是態(tài)度都只能算中等。經(jīng)過比較，大家得出了比較一致的觀點(diǎn)：和領(lǐng)導(dǎo)走得近一點(diǎn)，私人關(guān)系好一點(diǎn)，比工作干得賣力點(diǎn)更為重要。

事件三：B

從一名普通員工很快升到總經(jīng)理秘書，從公司組織結(jié)構(gòu)圖來看，她的地位和副總是一樣的?？偨?jīng)理也總是人前人后地夸她：“B

是公司最勤奮的人了，每天總是最后一個(gè)離開公司”。此后，公司加班的人逐漸多了起來?？善渲懈苫畹挠袔讉€(gè)呢?大家上網(wǎng)玩游戲的有之，聊天的亦有之?？傊?，公司里的“人氣”倒是旺了不少。

請(qǐng)你談?wù)剬?duì)三個(gè)事件的看法，對(duì)企業(yè)人力資源管理有何啟示?事件一：

事件二：

事件三：

參考答案：事件一中該公司領(lǐng)導(dǎo)隨意給以承諾卻沒有兌現(xiàn)，會(huì)使該公司的員工對(duì)公司的獎(jiǎng)懲制度產(chǎn)生懷疑和不解，造成公司績效考評(píng)制度動(dòng)作的混亂，最終嚴(yán)重的打擊了員工的積極性，作為一個(gè)新公司，應(yīng)該尤其注重發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，這樣才能保持應(yīng)有的省略，而該公司的做法，必然導(dǎo)致公司創(chuàng)新能力的下降。

事件二表明該公司的績效考評(píng)不科學(xué)，造成了考評(píng)結(jié)果不能正確反映出員工本身的品德、能力、態(tài)度和業(yè)績，而主要甚至是完全取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀感受，科學(xué)的績效考評(píng)應(yīng)該是能比較客觀的反映出該員工各方面的品質(zhì)，因此會(huì)是量化或行為化的指標(biāo)，且不完全由領(lǐng)導(dǎo)來評(píng)判，而是有多角度的，并且根據(jù)具體情況，各角度最終所點(diǎn)的比重也有所不同的。

事件三中員工職位的升遷沒有相應(yīng)的績效考評(píng)制度支持，這樣會(huì)造成員工職位升遷難以服眾，而有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的某些話語，又會(huì)暗示員工做出某些表現(xiàn)，但這些表現(xiàn)未必對(duì)公司會(huì)有利，而如果有科學(xué)的升遷考評(píng)制度，則一方面可以引領(lǐng)和鼓勵(lì)員工更好地為公司工作；另一方面可以為公司內(nèi)部職位的升降提供依據(jù)，用以服眾。

公司獎(jiǎng)勵(lì)什么行為就是鼓勵(lì)員工多發(fā)生類似的行為；同樣地，懲罰什么行為也就是希望在員工中抑制甚至杜絕類似行為的發(fā)生。從以上幾個(gè)事件可以看出，該公司不能鼓勵(lì)員工參與公司決策，而是鼓勵(lì)了聽話、和領(lǐng)導(dǎo)保持“密切”關(guān)系的員工，或是僅會(huì)做表面文章、看似“埋頭苦干”但不能給公司帶來任何效益的行為。對(duì)于一個(gè)新成立的公司，它實(shí)際上獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的行為都和它的發(fā)展戰(zhàn)略背道而馳。長此以往，員工的精力都放在了和領(lǐng)導(dǎo)建立私人關(guān)系上，而長時(shí)間的“工作”身心俱疲，試問如何帶來收益？企業(yè)真正應(yīng)當(dāng)塑造的行為，應(yīng)當(dāng)是正當(dāng)?shù)?、真正有利于公司和個(gè)人發(fā)展的行為，而不是這些錯(cuò)誤的行為。按照人力資源管理學(xué)的理念，對(duì)于任何企業(yè)來說，績效考評(píng)制度是極其重要的，會(huì)涉及公司的創(chuàng)新機(jī)制，員工的獎(jiǎng)懲和職位變動(dòng)，所以說沒有考核就等于沒有管理。該公司急需要建立起科學(xué)合理的績效考評(píng)制度，并且在之基礎(chǔ)上，建立合理的薪酬獎(jiǎng)懲和職位升降制度。

專業(yè)工程類別和等級(jí)表

序號(hào)工程類別一級(jí)二級(jí)三級(jí)一房屋

建筑

工程一般公共建筑28層以上；36米跨度以上（輕鋼結(jié)構(gòu)除外）；單項(xiàng)工程建筑面積314—28層；24—36米跨度（輕鋼結(jié)構(gòu)除外）；單項(xiàng)工程建筑面積1萬—314層以下；24米跨度以下（輕鋼結(jié)構(gòu)除外）；單項(xiàng)工程建筑面積1高聳構(gòu)筑工程高度120米高度70—120高度70米住宅工程小區(qū)建筑面積12萬平方米以上；單項(xiàng)工程28層以上建筑面積6萬—12萬平方米；單項(xiàng)工程14—28層建筑面積6萬平方米以下；單項(xiàng)工程14二冶煉

工程鋼鐵冶煉、連鑄工程年產(chǎn)100萬噸以上；單座高爐爐容1250立方米以上；單座公稱容量轉(zhuǎn)爐100噸以上；電爐50噸以上；連鑄年產(chǎn)100萬噸以上或板坯連鑄單機(jī)1450年產(chǎn)100萬噸以下；單座高爐爐容1250立方米以下；單座公稱容量轉(zhuǎn)爐100噸以下；電爐50噸以下；連鑄年產(chǎn)100萬噸以下或板坯連鑄單機(jī)1450軋鋼工程熱軋年產(chǎn)100萬噸以上，裝備連續(xù)、半連續(xù)軋機(jī)；冷軋帶板年產(chǎn)100萬噸以上，冷軋線材年產(chǎn)30萬噸以上或裝備連續(xù)、半連續(xù)軋機(jī)。熱軋年產(chǎn)100萬噸以下，裝備連續(xù)、半連續(xù)軋機(jī)；冷軋帶板年產(chǎn)100萬噸以下，冷軋線材年產(chǎn)30萬噸以下或裝備連續(xù)、半連續(xù)軋機(jī)冶煉輔助工程煉焦工程年產(chǎn)50萬噸以上或炭化室高度4．3米以上；單臺(tái)燒結(jié)機(jī)100平方米以上；小時(shí)制氧煉焦工程年產(chǎn)50萬噸以下或炭化室高度4．3米以下；單臺(tái)燒結(jié)機(jī)100平方米以下：小時(shí)制氧有色冶煉工程有色冶煉年產(chǎn)10萬噸以上；有色金屬加工年產(chǎn)5萬噸以上；氧化鋁工程40萬噸以上有色冶煉年產(chǎn)10萬噸以下；有色金屬加工年產(chǎn)5萬噸以下；氧化鋁工程40萬噸以下建材工程水泥日產(chǎn)2000噸以上；浮化玻璃日熔量400噸以上；池窯拉絲玻璃纖維、特種纖維；特種陶瓷生產(chǎn)線工程水泥日產(chǎn)2000噸以下：浮化玻璃日熔量400噸以下；普通玻璃生產(chǎn)線；組合爐拉絲玻璃纖維；非金屬材料、玻璃鋼、耐火材料、建筑及衛(wèi)生陶瓷廠工程三礦山

工程煤礦工程年產(chǎn)120萬噸以上的井工礦工程；年產(chǎn)120萬噸以上的洗選煤工程；深度800米以上的立井井筒工程；年產(chǎn)400年產(chǎn)120萬噸以下的井工礦工程；年產(chǎn)120萬噸以下的洗選煤工程；深度800米以下的立井井筒工程：年產(chǎn)400冶金礦山工程年產(chǎn)100萬噸以上的黑色礦山采選工程；年產(chǎn)100萬噸以上的有色砂礦采、選工程；年產(chǎn)60萬噸以上的有色脈礦采、選工程年產(chǎn)100萬噸以下的黑色礦山采選工程；年產(chǎn)100萬噸以下的有色砂礦采、選工程；年產(chǎn)60萬噸以下的有色脈礦采、選工程化工礦山工程年產(chǎn)60萬噸以上的磷礦、硫鐵礦工程年產(chǎn)60萬噸以下的磷礦、硫鐵礦工程鈾礦工程年產(chǎn)10萬噸以上的鈾礦；年產(chǎn)200噸以上的鈾選冶年產(chǎn)10萬噸以下的鈾礦；年產(chǎn)200噸以下的鈾選冶建材類非金屬礦工程年產(chǎn)70萬噸以上的石灰石礦；年產(chǎn)30萬噸以上的石膏礦、石英砂巖礦年產(chǎn)70萬噸以下的石灰石礦；年產(chǎn)30萬噸以下的石膏礦、石英砂巖礦四化工

石油

工程油田工程原油處理能力150萬噸／年以上、天然氣處理能力150萬方／天以上、產(chǎn)能50萬噸以上及配套設(shè)施原油處理能力150萬噸／年以下、天然氣處理能力150萬方／天以下、產(chǎn)能50萬噸以下及配套設(shè)施油氣儲(chǔ)運(yùn)工程壓力容器8MPa以上；油氣儲(chǔ)罐10萬立方米／臺(tái)以上；長輸管道120千米壓力容器8MPa以下；油氣儲(chǔ)罐10萬立方米／臺(tái)以下；長輸管道120千米煉油化工工程原油處理能力在500萬噸／年以上的一次加工及相應(yīng)二次加工裝置和后加工裝置原油處理能力在500萬噸／年以下的一次加工及相應(yīng)二次加工裝置和后加工裝置基本原材料工程年產(chǎn)30萬噸以上的乙烯工程；年產(chǎn)4萬噸以上的合成橡膠、合成樹脂及塑料和化纖工程年產(chǎn)30萬噸以下的乙烯工程；年產(chǎn)4萬噸以下的合成橡膠、合成樹脂及塑料和化纖工程化肥工程年產(chǎn)20萬噸以上合成氨及相應(yīng)后加工裝置；年產(chǎn)24萬噸以上磷氨工程年產(chǎn)20萬噸以下合成氨及相應(yīng)后加工裝置；年產(chǎn)24萬噸以下磷氨工程酸堿工程年產(chǎn)硫酸16萬噸以上；年產(chǎn)燒堿8萬噸以上；年產(chǎn)純堿40萬噸以上年產(chǎn)硫酸16萬噸以下；年產(chǎn)燒堿8萬噸以下；年產(chǎn)純堿40萬噸以下輪胎工程年產(chǎn)30萬套以上年產(chǎn)30萬套以下核化工及加工工程年產(chǎn)1000噸以上的鈾轉(zhuǎn)換化工工程；年產(chǎn)100噸以上的鈾濃縮工程；總投資10億元以上的乏燃料后處理工程；年產(chǎn)200噸以上的燃料元件加工工程；總投資5000萬元以上的核技術(shù)及同位素應(yīng)用工程年產(chǎn)1000噸以下的鈾轉(zhuǎn)換化工工程；年產(chǎn)100噸以下的鈾濃縮工程；總投資10億元以下的乏燃料后處理工程；年產(chǎn)200噸以下的燃料元件加工工程；總投資5000萬元以下的核技術(shù)及同位素應(yīng)用工程醫(yī)藥及其它化工工程總投資1億元以上總投資1億元以下五水利

水電

工程水庫工程總庫容1億立方米總庫容1千萬—1總庫容1千萬立方米以下水力發(fā)電站工程總裝機(jī)容量300MW以上總裝機(jī)容量50MW—300MW總裝機(jī)容量50MW以下其它水利工程引調(diào)水堤防等級(jí)1級(jí)；灌溉排澇流量5立方米／秒以上；河道整治面積30萬畝以上；城市防洪城市人口50萬人以上；圍墾面積5萬畝以上；水土保持綜合治理面積1000引調(diào)水堤防等級(jí)2、3級(jí)；灌溉排澇流量0．5—5立方米／秒；河道整治面積3萬—30萬畝；城市防洪城市人口20萬—50萬人；圍墾面積0．5萬—5萬畝；水土保持綜合治理面積100—1000引調(diào)水堤防等級(jí)4、5級(jí)；灌溉排澇流量0．5立方米／秒以下；河道整治面積3萬畝以下；城市防洪城市人口20萬人以下；圍墾面積0．5萬畝以下；水土保持綜合治理面積100六電力

工程火力發(fā)電站工程單機(jī)容量30萬千瓦以上單機(jī)容量30萬千瓦以下輸變電工程330千伏以上330千伏以下核電工程核電站；核反應(yīng)堆工程七農(nóng)林

工程林業(yè)局（場）總體工程面積35萬公頃以上面積35