員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃管理主講：張航有了職業(yè)開展規(guī)劃，才干讓員工放心的在企業(yè)生長.何謂職業(yè)生涯規(guī)劃管理就是經(jīng)過一系列的方法和手段，協(xié)助員工認(rèn)識本人，經(jīng)過對本人才干的訓(xùn)練和培育，從而實(shí)現(xiàn)個人和組織的最終目的，到達(dá)個人與組織雙贏的方式。職業(yè)生涯規(guī)劃注重個人的才干發(fā)現(xiàn)和培育，注重企業(yè)目的的整合，注重企業(yè)的長久開展和員工個人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。.個人生涯開展方案：是個人評價(jià)其興趣，才干以及察看職業(yè)前程的時(shí)機(jī)，再設(shè)定其職業(yè)前程目的的適當(dāng)?shù)淖晕议_展活動之個人過程。生涯開展方案：結(jié)合個人生涯規(guī)劃與組織生涯管理而設(shè)計(jì)的人力管理資源管理系統(tǒng)。.個人和企業(yè)共開展——共贏方式發(fā)明完美，效力社會企業(yè)有了更為優(yōu)秀的員工，企業(yè)將登上另一個高點(diǎn)；將為員工提供更好薪資福利待遇和更好的職業(yè)開展空間。發(fā)明愉快企業(yè)文化，使企業(yè)成為員工生活的樂園。個人需求和開展的滿足將擁有一份穩(wěn)定而豐厚的收入；得到職業(yè)開展的空間，實(shí)現(xiàn)本人的理想；在一個優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)中享用發(fā)明和勝利的喜悅。.推發(fā)動工職涯開展方案的目的對員工防止員工任務(wù)才干退化突破刻板任務(wù)，防止職業(yè)倦怠提高消費(fèi)力鼓勵員工到達(dá)個人滿足與自我實(shí)現(xiàn)對組織開掘人才貯藏干部留住人才堅(jiān)持組織長期開展到達(dá)企業(yè)目的.生涯開展的特性結(jié)合性：生涯開展是企業(yè)人力資源開展任務(wù)中的重要工程，員工的生涯必需能與組織開展相結(jié)合，才有勝利的根底個別性：個人職業(yè)前程勝利程度是依本人的評價(jià)為根底，而非基于他人的評價(jià)為規(guī)范環(huán)境性：一個人的價(jià)值、規(guī)范、態(tài)度和動機(jī)都會被所處之環(huán)境所影響，亦藉此決議個人職業(yè)前程之選擇相關(guān)性：職業(yè)前程是對任務(wù)相關(guān)的閱歷來看終身性：職業(yè)前程涵蓋的期間為一個人的終身.推進(jìn)職業(yè)開展的方式公司以為員工根據(jù)個人才干、興趣、價(jià)值觀等評價(jià)自我，訂定個人職涯開展方案，以追求自我目的實(shí)現(xiàn)，公司根據(jù)企業(yè)開展目的，了解個人任務(wù)職涯需求，同時(shí)協(xié)助員工進(jìn)展個人生涯規(guī)劃和開展活動，做好職涯管理，公司與個人兩蒙其利。公司的生涯規(guī)劃方式分為組織面和個人面。.企業(yè)職涯管理要點(diǎn)企業(yè)評價(jià)組織評價(jià)組織構(gòu)造管理才干組織條件個人評價(jià)績效評價(jià)職業(yè)前程興趣升遷潛力培育方案替代者安排.公司面：職業(yè)前程管理整合人力資源方案設(shè)計(jì)職業(yè)前程途徑宣傳職業(yè)前程情報(bào)公布任務(wù)空缺評價(jià)員工職業(yè)前程輔導(dǎo)任務(wù)閱歷的培育上司的支持教育訓(xùn)練之安排新人事政策.個人面：職業(yè)前程方案評價(jià)個人的自我技術(shù)、興趣、價(jià)值、優(yōu)點(diǎn)及缺陷分析組織內(nèi)外部時(shí)機(jī)訂定目的〔短程、中程、長程〕預(yù)備達(dá)成目的的各項(xiàng)方案執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)方案.職業(yè)生涯開展管理流程高階主管觀念溝通和支持全體主管的教育訓(xùn)練與認(rèn)同主管個人生涯規(guī)劃及生涯規(guī)劃管理技巧訓(xùn)練主管在年度績效考核面談時(shí)之適任任務(wù)交談主管與績優(yōu)員工之生涯面談主管決議員工開展方案在職訓(xùn)練任務(wù)輪調(diào)高級主管面談?chuàng)螌０溉蝿?wù)參與專業(yè)組織活動參與管理或技術(shù)或?qū)I(yè)訓(xùn)練返校進(jìn)修升遷改調(diào)其他任務(wù)離任協(xié)助員工進(jìn)展個人生涯規(guī)劃.目的人員選定及檢驗(yàn)績效管理人員評價(jià)生涯規(guī)劃〔個人〕認(rèn)識自我興趣、才干、價(jià)值認(rèn)識環(huán)境：時(shí)機(jī)、自然目的設(shè)定決策行動方案現(xiàn)實(shí)考驗(yàn)生涯管理公司認(rèn)知/教育資訊共享公司體系--生涯途徑升遷規(guī)范內(nèi)部升遷生涯時(shí)機(jī)主管績效評價(jià)回饋生涯建議協(xié)助生涯規(guī)劃提供訓(xùn)練時(shí)機(jī)開展性派任生涯開展預(yù)備討論面談行動方案執(zhí)行回饋檢討位置改動〔結(jié)果〕任務(wù)豐富化垂直的程度的重編重整任務(wù)地域調(diào)動訓(xùn)練〔處置〕專業(yè)訓(xùn)練管理訓(xùn)練其他人力規(guī)劃〔結(jié)果〕提早提升/高潛力人員貯藏方案接班人方案職涯開展的架構(gòu).卓有效果的測試方式績效模擬測試：優(yōu)勢在于以任務(wù)分析資料為根底，因此比單純書面的測試更能滿足任務(wù)相關(guān)的要求，最常用的方法有任務(wù)抽樣和評價(jià)中心。任務(wù)抽樣適宜于常規(guī)任務(wù)，如消費(fèi)管理現(xiàn)場，質(zhì)量檢測部門、設(shè)備維護(hù)與檢修等任務(wù)。就是發(fā)明一個小環(huán)境，讓被測試者經(jīng)過完成各種實(shí)踐的操作義務(wù)，來展現(xiàn)能否具有任務(wù)所需才干。任務(wù)抽樣的設(shè)計(jì)是在任務(wù)分析的實(shí)踐數(shù)據(jù)上進(jìn)展，因此完成這項(xiàng)任務(wù)所必需的技藝、知識、才干就可以確定下來，每個任務(wù)抽樣能測試的要素都與相應(yīng)的任務(wù)績效相匹配。任務(wù)抽樣方法的實(shí)踐結(jié)果令人振奮，這種手段的有效性遠(yuǎn)比書面的性向測試和個性測試更有用。評價(jià)中心適用于管理人員的測試，在評價(jià)中心，由直線管理者、監(jiān)視者和經(jīng)過專門訓(xùn)練的心思專家一同評價(jià)測試者。被測試者要在2—4日內(nèi)完成一系列的練習(xí)，這些練習(xí)模擬了他們在任務(wù)中遇到的實(shí)踐問題。模擬活動能夠包括訪談、公文練習(xí)處置、小組討論、運(yùn)營決策游戲等方式進(jìn)展。評價(jià)中心的測試結(jié)果總能有效的預(yù)測以后管理崗位上的任務(wù)績效。.職業(yè)生涯定位的方式技術(shù)/功能才干：這種職業(yè)定位著眼于一個人的實(shí)踐任務(wù)內(nèi)容。比如一個會計(jì)專業(yè)的大學(xué)生能夠會發(fā)現(xiàn)，會計(jì)之外的任務(wù)對本人富于挑戰(zhàn)，但與本人根本的自我職業(yè)概念不符。管理才干：這種定位強(qiáng)調(diào)獲得管理責(zé)任，這些人喜歡分析事物，運(yùn)用本人的人際技巧，并行使權(quán)益。平安：對有些人來講，職業(yè)決策的一個關(guān)鍵要素是任務(wù)的穩(wěn)定性，假設(shè)一個任務(wù)充溢時(shí)機(jī)，富有挑戰(zhàn)性，但風(fēng)險(xiǎn)較大，與這種人的需求不一致的。他們喜歡任務(wù)和組織的穩(wěn)定性，雇傭合同，福利待遇較好，有吸引力的養(yǎng)老金方案等。自主：有些人進(jìn)展職業(yè)選擇時(shí)，最先選擇的要素是本人的獨(dú)立性與自在。他們希望盡量減少組織的各種限制條件，毫無疑問這種人喜歡在小型的組織進(jìn)展任務(wù)。發(fā)明：這種人盼望經(jīng)過本人的餓任務(wù)來發(fā)明點(diǎn)什麼，對發(fā)明性定位的人來說，開創(chuàng)新事業(yè)，在研討室任務(wù)，銷售經(jīng)理，或在一個新工程團(tuán)隊(duì)中成為一個優(yōu)秀選手以及類似活動，對他們是非常適宜，符合他們他們的自我價(jià)值。.績優(yōu)員工生涯面談績效評價(jià)職業(yè)前程興趣升遷潛力開展方案替代者安排.職業(yè)生涯規(guī)劃必需是基于人性開展的規(guī)劃問卷測試結(jié)果分析員工的性格特征和從業(yè)方向不同職業(yè)階段的需求分析不同階段的需求滿足外部要素的影響繼續(xù)穩(wěn)定的刺激有了積極的職業(yè)生涯規(guī)劃他還會困惑嗎？.員工職業(yè)生涯規(guī)劃操作員工自我規(guī)劃公司人事部門評價(jià)經(jīng)過培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn).姓名部門自我評價(jià)優(yōu)點(diǎn)：

2345缺陷：12345職業(yè)開展愿望希望得到的保證和鼓勵：培訓(xùn)要求：自我學(xué)習(xí)方案：員工職業(yè)生涯自我規(guī)劃表.姓名部門人事部門評價(jià)員工日?？己司C合總經(jīng)理意見：人事部門對員工職業(yè)生涯規(guī)劃評價(jià)任務(wù)抽樣結(jié)果評價(jià)中心結(jié)果需加強(qiáng)培訓(xùn)工程：人事部門參考意見：.培訓(xùn)及學(xué)習(xí)方案：培訓(xùn)分類培訓(xùn)人員范圍課題選擇課時(shí)安排督導(dǎo)與檢查技術(shù)技藝人際技藝處理問題技能.培訓(xùn)的方法OJT較為常用的方法有任務(wù)輪換和學(xué)徒方法。任務(wù)輪換法是堅(jiān)持進(jìn)展任務(wù)崗位輪換，以使員工勝任不同類型的任務(wù)，并更加深了解各種任務(wù)之間的相互依賴關(guān)系。有利于培育綜合性管理和技術(shù)人才。學(xué)徒就是以老帶新OFFJT較為常用的方法有講座、錄像、模擬練習(xí)，適用于處理技術(shù)性技藝和處理問題技藝；案例分析、實(shí)驗(yàn)室練習(xí)有利于處理人際技藝和處理問題技藝。督導(dǎo)任何培訓(xùn)都必需是雙向的、互動的、沒有被培訓(xùn)人的積極參與，再優(yōu)秀的培訓(xùn)都不會產(chǎn)生效果。督導(dǎo)的參與不是一件正常的事，但為了企業(yè)開展不得以而為之。督導(dǎo)必需對一切被培訓(xùn)人進(jìn)展嚴(yán)厲的督促和考核，對落后者只需一種選擇—淘汰！.推發(fā)動工職涯開展的困難點(diǎn)員工配合志愿不高主管沒有育才的雅量組織能否有足夠的開展空間運(yùn)營者的理念與堅(jiān)持人員流動的負(fù)面影響.員工應(yīng)配合事項(xiàng)員工應(yīng)自動全力配合〔積極性〕員工應(yīng)視本人為歸人而非過客〔穩(wěn)定性〕員工應(yīng)使本人職涯目的與企業(yè)運(yùn)營目的相結(jié)合一致以自我開展為中心.公司應(yīng)配合事項(xiàng)配合職涯管理，修訂相關(guān)提升與開展制度落實(shí)績效管理體系強(qiáng)化培育功能建立接班/代理系統(tǒng)設(shè)立專責(zé)之職涯輔導(dǎo)單位或人員.職涯管理中員工的責(zé)任前程規(guī)劃才干、興趣和價(jià)值的自我評價(jià)與接納分析各種前程時(shí)機(jī)決議前程開展目的和經(jīng)理人溝通個人前程意向和經(jīng)理人共同規(guī)劃雙方可以接受的行動方案獲得正式的承諾與認(rèn)可前程管理參與生涯開展方面的訓(xùn)練，以添加對個人志趣期望及目的的掌握，并老實(shí)向上提報(bào)提供專長強(qiáng)化需求及任務(wù)績效的檢討改善上所需之協(xié)助給管者確實(shí)做好自我管理與自我開辟.職涯管理中經(jīng)理的責(zé)任前程規(guī)劃以觸媒角色激發(fā)員工做前程規(guī)劃從實(shí)務(wù)面評價(jià)所提早程目的與開展需求追蹤員工的生涯方案，必要時(shí)并協(xié)助其做適度之調(diào)整前程管理謹(jǐn)慎評價(jià)每位員工的前程規(guī)劃與開展需求資料提供組織前程途徑，人力需求及職缺訊息擬定各職缺的適宜人選或接班人培育方案.職涯管理中組織的責(zé)任前程規(guī)劃提供員工做前程規(guī)劃所需的咨詢與咨商管道提供前程開展上所需之訓(xùn)練與歷練安排透過組織不斷開展，發(fā)明更多的時(shí)機(jī)與管道建立內(nèi)部穩(wěn)定的方式前程管理相關(guān)配合的制度修訂不斷的更新各種資訊建立追求組織與個人生長雙贏的企業(yè)文化提供管理層決策所需的資訊與評量工具檢討與監(jiān)視整個過程.人力資源部門的責(zé)任加強(qiáng)本身人事管理程度的學(xué)習(xí)和培育，否那么無法承當(dāng)公司戰(zhàn)略開展規(guī)劃對人才需求這一重?fù)?dān)；公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃的詳細(xì)操作者；為公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢，協(xié)助員工明確職業(yè)目的和期望，決議詳細(xì)的自我開發(fā)活動，以達(dá)成職業(yè)目的；根據(jù)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，制定公司的培訓(xùn)方案；向全體員工提供職位空缺信息以及職位需求信息，提出明確的任職資歷要求，鼓勵員工競爭上崗；督導(dǎo)員工的行為，能否按職業(yè)生涯規(guī)劃在進(jìn)展，把任務(wù)落到實(shí)處；嚴(yán)厲考核，實(shí)行優(yōu)勝劣汰。.職業(yè)生涯開展通路案例.業(yè)務(wù)專家高級業(yè)務(wù)主任業(yè)務(wù)主任業(yè)務(wù)副主任業(yè)務(wù)主辦各部門副職資深業(yè)務(wù)主任各部門正職總經(jīng)理助理副總經(jīng)理總經(jīng)理從該職等處開場業(yè)務(wù)和行政人員可相互轉(zhuǎn)向開展員工提升之一提升通道表示圖普通員工.業(yè)務(wù)主辦普通員工

業(yè)務(wù)副主任業(yè)務(wù)主任各部門副職總經(jīng)理助理副總經(jīng)理

總經(jīng)理員工提升之二行政職位提升通道延續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀者晉級延續(xù)兩年內(nèi)考核有問題者降級各部門正職和總經(jīng)理助理延續(xù)兩年考核優(yōu)秀可提升為職業(yè)經(jīng)理人,綜合管理才干特別突出者作為提拔副總經(jīng)理對象各部門正職.經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果斷定……綜合素質(zhì)高中低低中高任務(wù)績效有欠缺者暫停加薪及晉生時(shí)機(jī)要求努力任務(wù)提高績效輪換崗位給予第二次時(shí)機(jī)優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：爭取更大績效時(shí)機(jī)：具有晉級的條件非常優(yōu)秀者各種時(shí)機(jī)和獎勵：高額加薪及獎金延續(xù)獲得那么可優(yōu)先晉級其它各種獎勵有問題者停頓一切時(shí)機(jī)與獎勵在績效方面嚴(yán)厲要求，并要求參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)進(jìn)入察看期，思索下一步如何處置思索減薪失敗者〔10%〕立刻淘汰有欠缺者暫停加薪及提升時(shí)機(jī)給一年的時(shí)機(jī)要求其提高才干和素質(zhì)要求其參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)有問題者停頓一切時(shí)機(jī)與獎勵在才干和素質(zhì)方面嚴(yán)厲要求，并要求添加績效進(jìn)入察看期，思索下一步如何處置思索減薪優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：繼續(xù)提高素質(zhì)時(shí)機(jī)：具有晉級的條件表現(xiàn)尚可者對加薪和晉級均需慎重思索提出績效要求培訓(xùn)提高才干/技藝，但不要讓他們妨礙部門中有人才的員工開展.考核后應(yīng)結(jié)合被考核者才干與業(yè)績綜合設(shè)計(jì)其開展方向綜合素質(zhì)優(yōu)秀差工作績效低中高針對需求提供培訓(xùn)培育時(shí)機(jī)根據(jù)詳細(xì)情況思索淘汰降級或調(diào)離現(xiàn)任職位思索進(jìn)一步重?fù)?dān)，晉級找出緣由，提供時(shí)機(jī)改良二維分析——績效與才干綜合分析.普通員工延續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀延續(xù)兩年內(nèi)考核有問題業(yè)務(wù)主辦延續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀延續(xù)兩年內(nèi)考核有問題業(yè)務(wù)副主任業(yè)務(wù)主任延續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀延續(xù)兩年內(nèi)考核有問題各部門副職延續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀延續(xù)兩年內(nèi)考核有問題后備中層干部庫各部門正職延續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀延續(xù)兩年內(nèi)考核有問題總經(jīng)理助理延續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀延續(xù)兩年內(nèi)考核有問題副總經(jīng)理總經(jīng)理業(yè)績特別優(yōu)秀，才干特強(qiáng)延續(xù)三年未曾獲優(yōu)秀者，降職或淘汰。行政人員也可轉(zhuǎn)向技術(shù)方向開展延續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀，綜合才干特強(qiáng)延續(xù)兩年內(nèi)考核有問題延續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀，才干特強(qiáng)三年內(nèi)不能帶著公司員工完成預(yù)定目的，公司業(yè)績大滑坡職業(yè)經(jīng)理人員工提升之三行政職位提升通道闡明.業(yè)務(wù)主辦普通員工

業(yè)務(wù)副主任業(yè)務(wù)主任高級業(yè)務(wù)主任資深業(yè)務(wù)主任業(yè)務(wù)專家

員工提升之四業(yè)務(wù)職位提升通道延續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀者晉級延續(xù)兩年內(nèi)考核有問題者降級資深業(yè)務(wù)主任延續(xù)兩年考核優(yōu)秀可提升為業(yè)務(wù)專家,綜合管理才干特別突出者作為提拔副總工程師、副總經(jīng)濟(jì)師、副總會計(jì)師對象.普通員工延續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀延續(xù)兩年內(nèi)考核有問題業(yè)務(wù)主辦延續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀延續(xù)兩年內(nèi)考核有問題業(yè)務(wù)副主任業(yè)務(wù)主任延續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀延續(xù)兩年內(nèi)考核有問題高級業(yè)務(wù)主任延續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀延續(xù)兩年內(nèi)考核有問題資深業(yè)務(wù)主任延續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀延續(xù)兩年內(nèi)考核有問題業(yè)務(wù)專家延續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀，有突出綜合管理才干延續(xù)兩年內(nèi)考核有問題延續(xù)三年未曾獲優(yōu)秀者，降職或淘汰。業(yè)務(wù)人員也可轉(zhuǎn)向行政方向開展員工提升之五業(yè)務(wù)職位提升通道闡明.世界級企業(yè)員工開展的典范.“獲取〞目標(biāo)的意識與企業(yè)的價(jià)值觀配合個人發(fā)展職業(yè)機(jī)會薪酬生活方式安全感和地位員工價(jià)值定位是人力資源戰(zhàn)略選擇重要部分“付出〞業(yè)績期望遵循價(jià)值觀和文化敬業(yè)與忠誠工作付出的時(shí)間和精力地理位置差旅需要員工的價(jià)值定位從個人角度看個人與公司的隱含關(guān)系該價(jià)值定位相對其他方案的吸引力決定了公司能吸引和保留什麼樣的人才.不同公司成功的員工價(jià)值定位差異很大精明能干、注重成效、身體

力行、好勝雄心勃勃、高水平的人才良好的教育去完成工作百事可樂內(nèi)或外迅速晉升優(yōu)厚的薪酬和津貼自由地行事、透過實(shí)踐學(xué)習(xí)根據(jù)自上而下的目標(biāo)完成任務(wù)向上發(fā)展，否那么離開(個人和公司)誠實(shí)地處理業(yè)務(wù)“永遠(yuǎn)有待改善〞所需人員

的類型獲取付出喜歡與人合作、外向樂於采取主動善於學(xué)習(xí)和準(zhǔn)確運(yùn)行

信息量大的程序合理的待遇影響工作環(huán)境的機(jī)會自由地作出判斷提供高水平的客戶服務(wù)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、采取主動表現(xiàn)個人的投入精神總經(jīng)理客戶服務(wù)代理.個人

發(fā)展業(yè)績

與獎勵人員配置組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)招聘績效管理一些最佳典范具普遍適用性.人力資源管理典范流程人員配置怎麼樣培養(yǎng)職員不同的技能？人員調(diào)動頻率如何？典型的職業(yè)生涯是怎么樣的？什麼樣的配置隊(duì)伍？誰來做配置決定？個人發(fā)展怎樣評估優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)？什麼樣的培訓(xùn)較合適？有什麼其他發(fā)展支援？組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)什麼樣的組織結(jié)構(gòu)？什麼樣的配置模式？什麼樣的崗位劃分？？招聘入職級別？需要什麼條件？什麼來源？業(yè)績與獎勵薪酬多少？薪金中多少比例是風(fēng)險(xiǎn)性的？怎樣根據(jù)成效和能力進(jìn)行評估？用什麼方法除去業(yè)績不佳的員工？.惠普公司人事策略設(shè)計(jì)旨在提高創(chuàng)意和質(zhì)量人員配置人才在各不同部門輪換的傳統(tǒng)公司內(nèi)員工自己尋找工作用非正式的網(wǎng)絡(luò)找下一個工作個人發(fā)展有高技能的經(jīng)理，投入指導(dǎo)和培養(yǎng)工作廣泛的正規(guī)技術(shù)和管理技能培訓(xùn)個人負(fù)責(zé)自己的發(fā)展，考查個人優(yōu)缺點(diǎn)，有助發(fā)展業(yè)績與獎勵“業(yè)務(wù)上的基本〞目標(biāo)與戰(zhàn)略配合以成就感和同仁之間的壓力作激勵，沒有可變工資慢慢地將表現(xiàn)差的員工淘汰為所有員工強(qiáng)制排序，增加個人責(zé)任感組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)19個自治部門以公司價(jià)值觀為主導(dǎo)：正直、信任、成就感“給各部門充足的自主去達(dá)到明確的目標(biāo)〞招聘只招入門水平雇員75%大學(xué)畢業(yè)生，其余通過個人關(guān)系招聘找本質(zhì)良好、能適應(yīng)公司文化的人員—可培養(yǎng)的年青人士.人員配置330位最高級干部在位時(shí)間平均為2-3年高級干部在不同部門輪換和晉升十分嚴(yán)謹(jǐn)，由總公司中央控制個人發(fā)展“人員發(fā)展最好的機(jī)會是擔(dān)任下一個工作〞公司提供很少正式訓(xùn)練個人發(fā)展計(jì)劃協(xié)助員工改善自我業(yè)績評估與獎勵“完成2-3個最重要的目標(biāo)，不然的話就離開公司〞現(xiàn)金獎勵占工資底薪的25-75%，其中一半是根據(jù)個人表現(xiàn)，另一半根據(jù)公司業(yè)績“我們推動50%的流失個案〞是否誠實(shí)和團(tuán)隊(duì)工作對晉升十分關(guān)鍵組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)責(zé)任下放的理念“決策權(quán)分散，很難犯大錯〞小分公司和銷售區(qū)富銷售和一般業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)招聘招聘最好的員工，20%最高級管理干部從外招聘80%招聘的干部富經(jīng)驗(yàn)主要從介紹和獵頭公司招聘招聘的大學(xué)畢業(yè)生均來自頂級學(xué)校的高材生百事可樂的人力資源管理戰(zhàn)略吸引強(qiáng)者占領(lǐng)市場.花額外的精力管理人才人盡其用優(yōu)化發(fā)展和業(yè)績擴(kuò)大職責(zé)來改善發(fā)展考慮所有可能配對讓眾多高級經(jīng)理參與真正在職涯發(fā)展發(fā)掘人才最大的能力告知各人其優(yōu)缺點(diǎn)建立指導(dǎo)技巧投資予具潛力的人員振奮的工作將增加權(quán)責(zé)創(chuàng)造職位按權(quán)責(zé)和發(fā)展安排工作包括流程和項(xiàng)目角色尋求最好人才的決心不斷尋找人才了解公司需要什麼樣的人才在最佳的來源投入最多“推銷〞公司與前線經(jīng)理們一起領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績突出的公司展示了世界最佳典范做法業(yè)績良好帶來的結(jié)果將個人和公司目標(biāo)結(jié)合評估績效和能力清楚和坦誠的評估按績效支付薪酬個人

發(fā)展業(yè)績

與獎勵人員配置組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)招聘.人員配置時(shí)需特別注意發(fā)展人員素質(zhì)“我們管理組織需要的力度與管理業(yè)務(wù)相同〞“組織有義務(wù)為有才之士創(chuàng)造機(jī)會〞高層人員參與決策總裁ChunkKnight對50個以上的部門其下3-4級的關(guān)鍵職位有最終決策權(quán)總裁親自面試大多數(shù)從外招聘的候選人考慮所有可能配對電腦化模式、數(shù)據(jù)庫及“作戰(zhàn)房間〞以準(zhǔn)備不同人員和工作組合的“模擬計(jì)劃〞，考慮到所有代價(jià)利用崗位轉(zhuǎn)換制度來促進(jìn)各人發(fā)展大多數(shù)(85%)的高層職位從內(nèi)填補(bǔ)，方法是把“人才庫〞成員積極轉(zhuǎn)換年度戰(zhàn)略和作經(jīng)營審核時(shí)同時(shí)評估組織“力量〞—找出差距，并通過轉(zhuǎn)換填補(bǔ)大部份的差距.人事和組織考核提供交流機(jī)會并建立原那么“這比我們的預(yù)算考核更重要〞“這是我們的另一種經(jīng)營方式〞組織考核五十個部門每個部門用半天召開考核會考核所有部門主管及以上的干部就每個員工進(jìn)行討論業(yè)績(1-6)潛力(1-6)及晉升可能性(1-4)可能承擔(dān)的具體職責(zé)找出潛力大的年輕員工，計(jì)劃其工作安排，以提升其技能發(fā)展找出業(yè)績拙劣的員工評估整個機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢和能力，以落實(shí)其業(yè)務(wù)計(jì)劃是年度戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃一部份組織室位于公司總部，房內(nèi)墻上展有組織結(jié)構(gòu)圖和前1,000名經(jīng)理人員的簡介個別經(jīng)理簡介按磁石上不同顏色區(qū)分可模擬各種人事安排方案，從而找出最佳的崗位轉(zhuǎn)換職位在職人員姓名業(yè)績 藍(lán)服務(wù)年期晉升可能性 2可能的代替者姓名服務(wù)年期思想準(zhǔn)備工資薪金潛力綠.人才發(fā)展主要通過工作經(jīng)驗(yàn)而實(shí)現(xiàn)“他的最佳發(fā)展機(jī)會就是他的下一個工作〞“對好的人材應(yīng)在他們沒有準(zhǔn)備之前就將他們推上崗位〞“不要讓潛力大的人員在同一職位呆得太久〞崗位轉(zhuǎn)換制度視為非常重要透過C部份考核和候選人制度，密切管理高級人員強(qiáng)調(diào)跨業(yè)務(wù)、跨職能的流動為新入職者制定完善的2年計(jì)劃，其中包括6個月的定量工作給各人的反饋定期評估“硬性〞結(jié)果及“軟性〞能力及價(jià)值觀廣泛采用360°反饋模式人力資源專業(yè)人員對行政干部做1或2次深入的評估富有潛力在較高層人事考查會上進(jìn)行審核爭取更多培訓(xùn)投資和崗位轉(zhuǎn)換機(jī)會發(fā)展計(jì)劃在C部分考核時(shí)提出每人的發(fā)展計(jì)劃經(jīng)理負(fù)責(zé)為其下屬人員推行計(jì)劃(培訓(xùn)、提升、調(diào)職等)教室內(nèi)培訓(xùn)廣泛、正式的培訓(xùn)向新加入者提供技術(shù)技能培訓(xùn)專有技能培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技巧培訓(xùn)公司文化及價(jià)值觀培訓(xùn)中心提供文化交流及灌輸價(jià)值觀的支援培訓(xùn)被視為僅次于崗位轉(zhuǎn)換的發(fā)展方式.用明確的目標(biāo)，公正的評估，及有意義的獎賞來管理績效“我們只獎賞成果〞“實(shí)踐自己的承諾，不要用任何藉口〞“我們的經(jīng)理為改善效益作出規(guī)劃，并采取行動以達(dá)到效益〞“我們量度經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)是看他們有沒有做到他們所答應(yīng)的〞“對優(yōu)秀員工決不能只給口頭贊賞〞目標(biāo)從公司到業(yè)務(wù)部門每人都有3-5個最終目標(biāo)(例如市場份額、獲利能力、新產(chǎn)品等)所有目標(biāo)加起來變成是達(dá)到進(jìn)取的12%增長率目標(biāo)每個人都有1-3個主動目標(biāo)審核結(jié)果每個人的目標(biāo)和結(jié)果都廣為人知每周公布銷售結(jié)果，當(dāng)業(yè)績下降時(shí)高級經(jīng)理就會打電話詢問原因評估按照目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果及11個領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)

進(jìn)行業(yè)績評估，作出業(yè)績評分業(yè)績評分應(yīng)有一定的分布 出色5% 很好 30% 熟練 62% 差 3%監(jiān)督每個經(jīng)營單位的分布以保證配合單位整體成功獎勵/后續(xù)影響加薪幅度為0-12%，視乎業(yè)績評分及公司成績現(xiàn)金獎金為底薪的25-75%—一半取決于各人的成果，一半取決于部門的盈利虧損情況前860名高級干部中流失率為10%—一半是由於業(yè)績不佳促成的.生涯規(guī)劃案例研討某企業(yè)是一家消費(fèi)和銷售食品包裝機(jī)械的專業(yè)公司，產(chǎn)品有一定的技術(shù)含量，熟練工人的辭職直接影響了產(chǎn)能與質(zhì)量，而產(chǎn)品沒有行業(yè)規(guī)范，較難在公司外招到對口的員工。而在銷售系統(tǒng)，分成了銷售體系與客戶效力體系，銷售體系擔(dān)任產(chǎn)品的銷售，因產(chǎn)品的專業(yè)性較強(qiáng)，對銷售人員的技術(shù)技藝有相應(yīng)的要求；客戶效力體系擔(dān)任機(jī)器的安裝、調(diào)試及維修，原那么上對每一位的售后人員都要求其是一位產(chǎn)品的專業(yè)人員。公司在年初制定愿景2005，立志在2005年成為年銷售達(dá)3億元的一流企業(yè)〔目前為8000萬元〕最近，人力資源部計(jì)劃引進(jìn)員工職業(yè)生涯開展系統(tǒng)，假設(shè)他是HR經(jīng)理，他將如何設(shè)計(jì)該企業(yè)的職涯開展通道，同時(shí)該體系應(yīng)留意些什么要素。每小組研討20分鐘，然后派一代表陳說小組的方案.部裝工位總裝工位售后效力銷售工程師辦事處經(jīng)理分公司經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷售總經(jīng)理1543215432調(diào)機(jī)總檢質(zhì)管我的未來不是夢.如何進(jìn)展員工生涯規(guī)劃輔導(dǎo)一堂<與勝利有約>的課程非常有必要.生涯階梯生長階段0-13青少年期14-18求學(xué)期19~25生長期26~35成熟期36~45高原期46~60黃金假期60~棺材是用來裝死人的，而不是老人，不論您如今位于那一階梯，讓我們共同來進(jìn)展[余命管理]為后續(xù)的生命點(diǎn)燈。.生涯一輩子的事生涯規(guī)劃是指對盼望以任務(wù)或職業(yè)作為實(shí)現(xiàn)自我夢想的人，提供更積極地掌握本人的目的，透過深化的探求與思索，廓清本人的價(jià)值觀、興趣、才干、及時(shí)機(jī)等自我知覺，以期建立[生涯藍(lán)圖]獲得勝算先機(jī)。并在有效的擬訂生涯開展戰(zhàn)略與規(guī)劃行動方案下，逐漸實(shí)際勝利。影響生涯開展的要素很多，但唯有當(dāng)一個人認(rèn)識到本人生涯開展的重要時(shí)，才會投入一輩子的心力為本人的生涯開展而努力，并在每一個階段上，做出明智的抉擇，如此，他才能夠開展與實(shí)際本人的生涯藍(lán)圖。生涯的課題甚多，包括事業(yè)、家庭、理財(cái)、安康、學(xué)習(xí)、人際關(guān)系、性格、休閑、心靈、效力等多面向的生涯，而勝利的人生必需面面俱到，因此，在我們從事生涯規(guī)劃時(shí)，應(yīng)該全面思索，才干有圓滿、平衡的生活。.勝利者十大行動指南積極自我認(rèn)識積極自我評價(jià)積極自我控制積極扶植動機(jī)積極自我等待積極刻劃自我籠統(tǒng)積極設(shè)立目的積極自我訓(xùn)練樹立積極人生觀做到積極自我表現(xiàn).從事生涯規(guī)劃的根本觀念生涯規(guī)劃與開展要從做好如今任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)生涯規(guī)劃不可一廂情愿、好高騖遠(yuǎn)生涯規(guī)劃應(yīng)有我多種選擇方案全心投入運(yùn)營本人生涯，全力以赴達(dá)成目的平衡開展員工需知.開創(chuàng)生涯規(guī)劃九大原那么了解本人：發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)順應(yīng)環(huán)境，利用時(shí)勢大處著眼，小處著手按部就班，循序漸進(jìn)廣結(jié)善緣，得道多助時(shí)時(shí)檢討，堅(jiān)持彈性量力而為，適可而止長程短程，相互配合專心一致，身膂力行員工需知.勝利運(yùn)營職業(yè)生涯的十項(xiàng)法那么態(tài)度決議他終身的成敗。學(xué)習(xí)做正面的思索。他要稱職地扮演每一個角色。培育本人勝利的任務(wù)人格特質(zhì)。鼓勵本人成為一流的人才。要把任務(wù)當(dāng)本錢人的天職。要有[寧可白做、不要不做]的觀念。要讓每一件任務(wù)都做得非常圓滿。要有[即知即行]的觀念。常懷感恩的心。員工需知.我是誰？正確評價(jià)個人的才干和缺陷經(jīng)過測試問卷的測評結(jié)果并缺乏以斷定員工的全部優(yōu)缺陷，測試問卷的得分必需和員工的日常表現(xiàn)相結(jié)合，才干給員工一個正確、真實(shí)的評價(jià)。定量測試；性格、品德、團(tuán)隊(duì)、人格等的分?jǐn)?shù)員工的一向表現(xiàn)及員工的現(xiàn)實(shí)需求特點(diǎn)真正的我！.如何協(xié)助員工規(guī)劃職涯協(xié)助增進(jìn)自我了解--自我省思--他人回饋〔小組式〕--心思檢驗(yàn)--活動察看--評鑒中心添加個人與組織的對話時(shí)機(jī)，以掌握內(nèi)外環(huán)境與時(shí)機(jī)透過管理階層指引，以明確生涯途徑與學(xué)習(xí)重點(diǎn)促進(jìn)員工積極參與規(guī)劃過程，以訂定明確的行動方案提供有效的檢討與回饋.員工職業(yè)生涯十問他希望勝利帶來的報(bào)酬是什么？位置？聲望？財(cái)富？還是內(nèi)心的豐盈？在變動環(huán)境中他有何契機(jī)？有何要挾與妨礙？他所擁有的競爭優(yōu)勢與有效資源為何？有沒有值得改良的地方？家世背景？常識閱歷？人格專長？生理安康？生涯開展中他心目中的目的是什么？這個目的能否可以激發(fā)出潛藏在內(nèi)心的熱忱〔熱愛的生命〕，使本人熄滅出劇烈的事業(yè)心與愿景？他內(nèi)心深處的自我意象如何？積極的或消極的？我應(yīng)該是個怎樣樣的勝利人物？他的達(dá)成戰(zhàn)略為何？他的行動方案為何？各方案之間關(guān)系為何？能否有矛盾之處？為達(dá)成上述方案目的，我必需做那些付出〔努力〕？如何善用時(shí)間、方法縮短過程？例如：時(shí)間管理、尋覓生命中的貴人、互通有無、得道多助等。祝賀他已到達(dá)了事業(yè)生涯的巔峰，請問您又將何去何從？.評價(jià)專業(yè)資產(chǎn)請就以下您現(xiàn)有的各專業(yè)資產(chǎn)以1-10評分，愈高分表示愈充實(shí)：1、文憑證書教育文憑、專業(yè)認(rèn)證、特別的訓(xùn)練證書