公司薪資福利制度方案

公司薪資福利制度方案薪資福利制度闡明

一、目的

1、賠償員工的勞動付出，激勵員工充足發(fā)揮自己的能力和潛力。

2、從制度上和程序上保障全體員工獲得勞動酬勞的權(quán)利、獲得法定福利的權(quán)利、獲得公司福利的權(quán)利。

3、將公司的利益和員工的利益有機的結(jié)合在一起，公司予以那些全心投入工作、工作績效優(yōu)良、為公司發(fā)明價值的員工以足夠的發(fā)展空間。

二、本制度的三大特性

1、外部競爭性：

1)指我司的同名稱崗位薪資水平與本地區(qū)、同行業(yè)、類似崗位相比，絕對值處在中上位置。

2)由于每個公司招聘準(zhǔn)入機制的松緊程度是不同的，造成在崗人員的知識、能力、工作經(jīng)驗與崗位的匹配程度是有差別的，這種差別會體現(xiàn)在薪資絕對值上。

3)同一崗位，不同公司在崗人員的工作績效產(chǎn)出不同，同一公司，同一崗位，不同在崗人員的工作績效產(chǎn)出也不同，這種差別也體現(xiàn)在薪資絕對值上。

2、內(nèi)部公平性：

1)決定薪資的原則和程序?qū)θ繂T工是統(tǒng)一的。

2)全部員工都平等的合用該規(guī)則。

3、激勵性

1)員工的薪資水平取決于員工的崗位和職等。

2)崗位和職等的擬定及調(diào)節(jié)取決于員工的申請、和實踐過程和成果。

3)由于崗位和職等晉升的巨大可能空間，必將激發(fā)那些勇于挑戰(zhàn)自我、追求發(fā)展的優(yōu)秀員工不停在業(yè)務(wù)上、技術(shù)上、管理上獲得進(jìn)步。公司的業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理也在全體員工的晉升中獲得了發(fā)展。

三、本制度的特點

1、將薪酬與公司的業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)發(fā)展結(jié)合起來。

2、將薪酬與公司的制度化建設(shè)結(jié)合起來。

3、將薪酬與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。

4、將薪酬與公司的福利結(jié)合起來。

5、給員工發(fā)明一種公平的環(huán)境。

6、員工的崗位、職等、薪資自己靠自己自己的努力自己把握。

7、公司不用再尷尬的面對員工的提薪規(guī)定。要提薪自己申請、作出計劃、付諸行動、統(tǒng)計管理（技術(shù)）實踐，效果證明。

8、公司從此有了良好的機制。自動選人、篩人、留人、育人。

l薪資福利的構(gòu)造

一、福利

1、福利的意義

1)福利是公司和員工之間感情的紐帶。沒有任何福利的公司，很難讓員工對公司產(chǎn)生感情。

2)福利是招聘人才、留住人才的必要條件。沒有福利，對人才的吸引大打折扣，沒有福利，稍有內(nèi)外環(huán)境的變化，就有可能造成人才流失。

2、福利與薪資

1)薪資

I.員工大多認(rèn)為薪資是自己理所固然,且大多認(rèn)為公司該支付給自己更多。

II.即使給全部員工增加百分之五到到百分之十的薪資增加幅度，這只能給員工帶來短暫的滿足，而心理長久的不滿足卻是不變的。

2)福利

I.福利，大多數(shù)員工認(rèn)為是公司另外支付給自己的。

II.有種意外獲得的驚喜。即使很小的額度也能讓員工獲得很大的滿足，加深與公司的感情。

3)兩者之間的關(guān)系

I.十份的薪資,員工有不滿意的地方.十一份的薪資,也不會讓員工有很大的滿意度。

II.但是,即使拿出0.5份的薪資,再細(xì)化為若干份,在一年里以不同的形式、結(jié)合傳統(tǒng)文化、體現(xiàn)人文關(guān)心來發(fā)給員工，將獲得數(shù)倍的滿意度。

4）本薪資福利制度將運用該社會學(xué)原理，將公司福利的全方面性作為一種亮點。

4、福利類別與構(gòu)造

1)法定福利：

I.類別：四金或綜合保險

II.四金：上海市戶口及持引進(jìn)人才居住證能夠享有。條件符合，員工試用期滿公司為員工辦理居住證。

III.綜合保險：外地戶口，但不符合居住證規(guī)定。

2）公司福利：

I.車貼、飯貼、公司宿舍。

II.商業(yè)保險、帶薪年休假、傳統(tǒng)節(jié)日費、員工個人重要事項（生日、結(jié)婚等）、買房借款。

III.外出培訓(xùn)、員工健身活動、旅游等。

IV.細(xì)則后續(xù)出臺。

二、薪資

1、年薪構(gòu)成

1)月薪：崗位薪資+職等薪資

2)獎金：

I.年中獎金：由年中考核決定

i.考核方式：工作績效評定*行政考核*人力考核

ii.工作績效考核：各部門設(shè)定部門崗位考核項目和考核指標(biāo)?？己朔桨附?jīng)同意后，人力資源備案。

iii.行政考核、人力資源考核：由行政部、人力部設(shè)計方案、統(tǒng)計數(shù)據(jù)和信息、最后評定。

iv.考核的綜合組織和協(xié)調(diào)由人力資源部來做。

II.年終獎：年終考核決定（與年中考核同）

III.項目獎：根據(jù)部門、崗位特點設(shè)立單項獎。如研發(fā)小試數(shù)量，中試，放大生產(chǎn)的收率等。

2、月薪

1)月薪構(gòu)造：崗位薪資+職等薪資

2)崗位薪資：

l研發(fā)生產(chǎn)崗位劃分

I.崗位劃分根據(jù)：以從事的重要工作內(nèi)容為劃分根據(jù)。涉及下列幾方面。

a)工作內(nèi)容本身的技術(shù)或管理上的復(fù)雜度

b)工作內(nèi)容的寬泛性

c)工作性質(zhì)的挑戰(zhàn)性

d)所耗費精力的程度

II.崗位劃分

a)一等崗位：首席技術(shù)官

b)二等崗位：研發(fā)生產(chǎn)總監(jiān)

c)三等崗位：生產(chǎn)經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理質(zhì)量經(jīng)理技術(shù)拓展經(jīng)理

d)四等崗位：生產(chǎn)主管外協(xié)主管課題主管分析主管QC主管QA主管

e)五等崗位：領(lǐng)班（生產(chǎn)）組長（實驗室）QC專人QA專人

f)六等崗位：技術(shù)員（生產(chǎn)）實驗員（實驗室）

g)七等崗位：操作員、助理

III.崗位級別劃分：每等崗位內(nèi)部，根據(jù)在崗人員的多個因素分成十級。重要考慮下列因素

1)與否試用期。

2)實際肩負(fù)起應(yīng)擔(dān)職責(zé)范疇的比率。（全部、決大多數(shù)、還是極少）

3)在我司擔(dān)當(dāng)該職位的時間長短。（六個月為少、一年正常、兩年為多）

4)工作績效體現(xiàn)狀況。（全部、絕大多數(shù)、極少、沒有）

5)管理或技術(shù)或操作上的差錯率、涉及財務(wù)損失額大?。ǚ浅６唷⒔?jīng)常、偶然、極少）

l研發(fā)生產(chǎn)職等劃分

i.職等劃分根據(jù)：以員工個人的、與從事的該崗位規(guī)定有關(guān)聯(lián)的、各方面的實際情形為根據(jù)。涉及下列幾方面。

a)有關(guān)崗位知識

b)有關(guān)核心工作能力。

c)有關(guān)技能

d)有關(guān)工作經(jīng)驗

e)服務(wù)本公司的年限

f)對公司的奉獻(xiàn)等為重要劃分根據(jù)。

ii.職等劃分

a)一等職位：特級職等，一等崗位、二等崗位、三等崗位能夠達(dá)成。

b)二等職位：高級職等，一等崗位、二等崗位、三等崗位、四等崗位能夠達(dá)成。

c)三等職位：中級職等，二等崗位、三等崗位、四等崗位、五等崗位位能夠達(dá)成。

d)四等職位：初級職等，四等崗位、五等崗位、六等崗位、七等崗位能夠達(dá)成。

iii.職等級別劃分：每等職位內(nèi)部，又按照該職等員工，以上各方面的匹配程度分為十級。

l崗位薪資、職等薪資，對照表（RMB.元）

u崗位薪資對照表

一等崗位：4000-5000每級100

二等崗位：3000-4000每級100

三等崗位：2200-3000每級80

四等崗位：1900-2500每級60

五等崗位：1600-每級40

六等崗位：1500-1800每級30

七等崗位：1200-1500每級30

u職等薪資對照表

一等職位：3000-5000每級200

二等職位：1500-3000每級150

三等職位：500-1500每級100

四等職位：500-1000每級50

l在職工工崗位及級別的擬定

a)崗位及級別的擬定原則：

現(xiàn)任各管理人員負(fù)責(zé)本部門各崗位級別對照原則（重要是工作內(nèi)容方面，其它方面由人力資源負(fù)責(zé)）的制訂。

b)崗位及級別的申請

在職工工根據(jù)各級別原則寫出自己相對應(yīng)的實際情形，申請崗位和等級。申請崗位僅限現(xiàn)在實際從事工作內(nèi)容有關(guān)的崗位。

c)審核：

由現(xiàn)任各管理人員審核下屬的申請。

d)程序及復(fù)審：

人力資源部負(fù)責(zé)程序規(guī)范性以及內(nèi)容實質(zhì)性的復(fù)審。

e)現(xiàn)場答辨

五等以上崗位須現(xiàn)場答辯，由人力資源組織，直接上級，公司高層主考。（程序待定）

f)核準(zhǔn)

五等以上崗位的擬定，暫由公司最高層核準(zhǔn)。

l在職工工職等及級別的擬定

u重要方式：管理項目或技術(shù)項目實踐的方式來申請

u有關(guān)程序：

1、申請書：崗位知識、核心合作能力、有關(guān)技能、實踐成功經(jīng)驗為重點內(nèi)容的格式申請書。員工應(yīng)根據(jù)自己的知識和能力及潛力申請對應(yīng)的職等和級別。

2、計劃：根據(jù)公司近期的運行目的、緊急結(jié)合已擬定的崗位任務(wù)、在和直接上級充足溝通后，擬定自己的管理（技術(shù)）項目、寫出自己管理（技術(shù)）項目的目的、制訂自己的管理（技術(shù)）推動進(jìn)程表。

3、輔導(dǎo)：直接上級負(fù)責(zé)輔導(dǎo)下屬，這也是該上級申請職等時須被考核的項目。

4、期限：申請期限為三個月，完畢兩個項目，最少有一種大的管理（技術(shù)）項目。

5、項目總結(jié)：每一種項目結(jié)束，首先提交文字資料。涉及建立的制度和程序、技術(shù)參數(shù)等。實際項目過程的統(tǒng)計和成果。與目的的對比。

6、答辯：人力資源部組織答辯。與否通過答辯（即通過申請的職等）

7、程序控制：人力資源部負(fù)責(zé)全程監(jiān)控及程序規(guī)范性的審核。并提供全程的程序培訓(xùn)和輔導(dǎo)。

l薪資擬定與調(diào)節(jié)

u調(diào)節(jié)方式

1)個別方式：崗位晉升、職等晉升，按照以上程序操作。每位員工一年最多可申請兩次。

2)統(tǒng)一方式：年度調(diào)薪，根據(jù)國家指導(dǎo)規(guī)定及公司的經(jīng)營狀況，每年最少調(diào)節(jié)一次薪資參考系。

u擬定與調(diào)節(jié)程序

1)新進(jìn)員工：

人力資源部負(fù)責(zé)薪資談判、人力部和分管總監(jiān)共同決定新進(jìn)員工薪資。主管級別以上員工須總經(jīng)理核準(zhǔn)。

2)試用期滿員工：

2給付額度：根據(jù)員工的能力、知識、有關(guān)經(jīng)驗及其它任職資格有關(guān)要素與崗位的匹配程度，從而按下列額度支付試用薪資

a)全額

b)百分之九十

c)百分之