試論事業(yè)單位的人力資源管理與績效考核制度(定稿)

PAGEPAGE10試論事業(yè)單位的人力資源管理與績效考核制度【摘要】面對經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的時(shí)代浪潮，事業(yè)單位必須借鑒國內(nèi)外人力資源管理的理論和方法，建立起以人為本、體現(xiàn)出人與知識的價(jià)值的、高績效的人力資源管理模式，建立起能夠參與外部人才競爭的人才使用和開發(fā)機(jī)制。而如何進(jìn)行事業(yè)單位績效考核和評估關(guān)乎到這一目的能否順利完成?；诖四康模恼聦ξ覈聵I(yè)單位人力資源管理與績效考核進(jìn)行了探究?！娟P(guān)鍵詞】事業(yè)單位人力資源管理績效考核績效考核管理制度如何理解績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到單位的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價(jià)體系、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)內(nèi)容及評價(jià)方法等，其核心是促進(jìn)事業(yè)單位水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是使職工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致?，F(xiàn)企事業(yè)單位實(shí)行的績效考核，其實(shí)只是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Э己耸敲總€(gè)單位的日常工作，公平、公開和公正的考核，可以最大限度地調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，使單位和職工都獲得。但是，績效考核始終是手段，實(shí)際考核中存在的問題往往會阻礙其激勵作用的發(fā)揮，產(chǎn)生負(fù)激勵。二、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核關(guān)系1、事業(yè)單位人力資源管理事業(yè)單位作為擔(dān)負(fù)一定社會職能的公益性部門，其人員管理一直沿用傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)人事管理模式，隨著事業(yè)單位改革的不斷深化，以聘用制改革、職稱制度改革、收入分配制度改革、崗位設(shè)置管理為主要內(nèi)容的事業(yè)單位綜合配套改革。隨著知識經(jīng)濟(jì)與人本管理時(shí)代的到來，人力用為一種資源的理念已不斷深入人心，人力資源也必將成為事業(yè)單位的核心資源，人力資源的開發(fā)和管理狀況都將影響事業(yè)單位社會化職通報(bào)履行成交，所以建立以人力資源為根本導(dǎo)向的人員管理機(jī)制是事業(yè)單位的一種發(fā)展趨勢。2、事業(yè)單位績效考核事業(yè)單位人力資源績效考核又稱績效評估和評價(jià)，是國家行政機(jī)關(guān)及國有企事業(yè)單位組織等，依據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績效測量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進(jìn)行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價(jià)，并以此作為公職人員獎懲、職務(wù)變動、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動的客觀依據(jù)。首先，一個(gè)績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)，即單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo)，因?yàn)檫@才是績效考核真正的目的和方向。其次，需要有一套程序、一個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)。第三，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫，以及針對科室負(fù)責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn);而科室負(fù)責(zé)人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。3、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核關(guān)系（1）事業(yè)單位的人力資源主要包括行政事務(wù)管理人員，有些事業(yè)單位的行政管理工作人員依照國這公務(wù)員管理，專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員。衽企業(yè)華管理的確事業(yè)單位，經(jīng)營管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征，同時(shí)，事業(yè)單位的主要使命是服務(wù)于社會、維護(hù)社會公平、促進(jìn)國家發(fā)展，這又要求事業(yè)單位的人力資源在政治道德、職業(yè)道德、科學(xué)文化素質(zhì)等方面高于社會平均水平，所以他們之間的關(guān)系是相輔相成，不可分割的。(2)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行科學(xué)的考核是近年來組織人事部門著力探索和研究的重點(diǎn)之一，也是干部人事制度改革的關(guān)鍵內(nèi)容之一，隨著2006年1月1日《中華人民共和國公務(wù)員法》的實(shí)施，為完善公務(wù)員員制度，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)指明了方向，也為公務(wù)員的成長和發(fā)展提供了法律依據(jù)，如何高效開展事業(yè)單位人力資源績效考核管理工作，已經(jīng)成為落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、政績觀的重要舉措。三、當(dāng)前事業(yè)單位在績效考核中存在問題1、人力資源管理觀念落后事業(yè)單位的人力資源管理思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓(xùn)等，沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和職工進(jìn)行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有對員的選擇、任命和激勵制度按國家政策要求進(jìn)行規(guī)范，以便發(fā)揮人力資源最大潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，事業(yè)單位工作人員找作積極性不高，缺乏有效的人事方法，難以形成人員流動優(yōu)化配置的合理機(jī)制。2、缺乏有效的激勵機(jī)制目前，事業(yè)單位激勵機(jī)制主要通過考核評估、職務(wù)管理、員工獎懲、工資福利、社會保險(xiǎn)管理等方面構(gòu)成。但是，激勵機(jī)制面對單位所有員工，缺乏針對不同層次人員的分類評價(jià)體系，實(shí)際考核評價(jià)結(jié)果不是很好。突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務(wù)晉升激勵中低層次管理人員很難有效調(diào)動其積極性；在薪酬保障機(jī)制中最突出的問題是現(xiàn)有的工資福利和社會保險(xiǎn)制度并沒有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的保障功能；目前，事業(yè)單位工作人員按照國家工資制度進(jìn)行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決，在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異，從而不能不效激勵員工的工作積極性；事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調(diào)動起來，缺乏工作熱情。3、績效考核體系不健全績效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎(chǔ)信息，而且也在充分調(diào)動員工的積極性方面發(fā)揮了強(qiáng)大作用。根據(jù)實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，約有50%的職工不滿意目前績效考核體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施效果，究其原因，首先是在不同層次和不同類型的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上沒有加以詳細(xì)區(qū)分，在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評語，沒有一個(gè)明確可以量化的業(yè)績指標(biāo)來加以評價(jià)，造成實(shí)際操作中的困難；其實(shí)，績效考核體系沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，廟宇統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)；第三，業(yè)績評估結(jié)果往往走過場，并沒有與工資分配、職位變動和業(yè)績獎勵相協(xié)調(diào)。4、人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。存在的問題主要表現(xiàn)在：第一，開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。事業(yè)單位在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí)，沒有將組織戰(zhàn)略與個(gè)人需要有效結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)，效果無法評估，培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低；第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國各級黨校和行政學(xué)院對工作人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)；第三、培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用，培訓(xùn)效果大打折扣。四、事業(yè)單位在績效考核中存在問題的分析1、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念在人力資源管理過程中，第一，肅清事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨(dú)立思考和創(chuàng)新；第二，強(qiáng)調(diào)以人為本，營造適宜人才成長的環(huán)境，發(fā)展激勵、保障、服務(wù)和培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開發(fā)性質(zhì)的管理功能；第三，重視對人才的工作條件、家庭和福利的關(guān)心，衽彈性福利制、可供選擇的工作時(shí)間表及以人才為中心的監(jiān)督管理；第四，注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來決定人教授選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競爭、自由發(fā)展的平臺，努力創(chuàng)造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環(huán)境和尊重知識、尊重人才的人文生活環(huán)境。首先，人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標(biāo)，按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)的附屬工具。根據(jù)組織和員工的需要，有計(jì)劃進(jìn)行開發(fā)，充分發(fā)揮公共部門員工的創(chuàng)造潛能。其次，要尊重職工的需要，提供良好的工作環(huán)境，為職工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。再次，積極授權(quán)。公共部門應(yīng)允許職工更多地參與決策。提高普通員工的認(rèn)知能力、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。2、建立科學(xué)合理的績效考核制度建立科學(xué)的職工評價(jià)考核機(jī)制。通過實(shí)施定量評估能夠正確評價(jià)職工工作業(yè)績，大大提高了考核的準(zhǔn)確性和有效性。建立定量評估為基礎(chǔ)的評價(jià)體系構(gòu)成了事業(yè)單位薪酬激勵機(jī)制中重要內(nèi)容。定量評估必須做好以下幾個(gè)方面。首先，為每個(gè)崗位進(jìn)行詳細(xì)說明，包括工作職責(zé)、崗位條件、工作評價(jià)等；其次，根據(jù)崗位說明對績效考核體系中的“德、能、勤、績、廉”進(jìn)行量化考核；第三，將每一個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)分解，并制定相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；第四，確定不同行政職務(wù)的分值標(biāo)準(zhǔn)，即將所有指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般干部、普通職工設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值。深化績效管理與薪酬體系改革一?？冃Ч芾硎锹毠お剳汀⑸?、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理，通過借鑒平衡計(jì)分卡在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績效考核當(dāng)中，以便能更好的為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。實(shí)踐證明，績效管理無論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常用主瓣績效評價(jià)。績效評價(jià)僅是對職工工作結(jié)果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對整個(gè)人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。3、完善各種激勵機(jī)制激勵機(jī)制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該“越來越多地將市場法則和機(jī)制引入人事管理活動中，強(qiáng)調(diào)人才的競爭和發(fā)展”。具體說來，一是改革我國事業(yè)單位的薪酬制度。改革的主要目標(biāo)是讓事業(yè)單位工作人中央氣象臺待遇與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵作用。二是建立有效的績效評估機(jī)制。改革傳統(tǒng)的績效評估手段，建立科學(xué)的績效評估指標(biāo)體系，使評估手段科學(xué)化，并且要實(shí)現(xiàn)績效評估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，發(fā)揮績效評估和晉升的激勵作用。三是打破工作終身制，不斷實(shí)行競爭淘汰機(jī)制。目前，事業(yè)單位內(nèi)大范圍的工作終身制使相當(dāng)一部分人危機(jī)感和責(zé)任感謝不強(qiáng)，只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，才能激發(fā)公職人員的危機(jī)意識，提高工作激情，以達(dá)到競爭激勵的目的。4、提高工作能力的培訓(xùn)體系職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓(xùn)工作作為大事來抓。建立開發(fā)培訓(xùn)實(shí)踐考核總結(jié)評價(jià)分配一體化的人力資源管理機(jī)制，以充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性。培訓(xùn)工作要以提高行政能力為宗旨?？梢圆扇∫韵麓胧旱谝?，要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，利用企業(yè)中滸的工作任務(wù)分析和工作績效分析方法科學(xué)地評估培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)，有針對地提高工作人員素質(zhì)；第二，要地培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn)，貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則，更新課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對性的有機(jī)結(jié)合，同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶兼顧，注重對工作人員潛能開發(fā)，引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法；第三，要采用切實(shí)可行的培訓(xùn)方式，長期與短期相結(jié)合，正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉，按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開展投入，使事業(yè)單位成為拔尖人才多和整體素質(zhì)高的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。五、其他配套措施1、建立績效管理體系管理學(xué)大師肯·布蘭查德講過，績效管理制度應(yīng)該有三個(gè)部分，并且同時(shí)持續(xù)地在全年度中進(jìn)行：績效計(jì)劃；每天的指導(dǎo)（協(xié)助員工成功）；績效評估。第一、目標(biāo)管理，就是在前一年年底或當(dāng)年年初，把年度目標(biāo)訂出來。建立有效的目標(biāo)管理，而且每項(xiàng)目標(biāo)需要使自己在能力范圍內(nèi)再多做一點(diǎn)。第二、職能管理，是定義每個(gè)單一工作或性質(zhì)相似的工作群組要完成此份工作時(shí)，所需具備的職能。職能是指要完成每項(xiàng)工作所需的面向。定義每個(gè)工作所需的職能，需按照不同的工作說明書來做，亦可用問卷調(diào)查法，或訪談法來做。2、健全評價(jià)考核體系第一、探尋新的評估維度，建立具體化的考核指標(biāo)體系我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。我國在設(shè)計(jì)績效評估指標(biāo)時(shí)，考評內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實(shí)際情況增加相關(guān)評估維度，還可增加用于考察機(jī)動性、臨時(shí)性任務(wù)的動態(tài)評價(jià)指標(biāo)。每個(gè)評估維度應(yīng)細(xì)化到二級甚至三級指標(biāo)，并給出相應(yīng)的具體的評估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能量化的應(yīng)盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標(biāo)與價(jià)值取向，二級指標(biāo)的權(quán)重，與公務(wù)員職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù)。第二、實(shí)行分類評估，建立科學(xué)的評估方法體系我國政府層級多，公務(wù)員類別主要分為政務(wù)類公務(wù)員和業(yè)務(wù)類公務(wù)員，不同層級、不同類別的公務(wù)員，其工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職責(zé)都有差異，所以不能用統(tǒng)一的評估指標(biāo)來尺度所有的人，要實(shí)行分類評估，不同類別、不同層級的工作人員應(yīng)用不同的評估指標(biāo)體系。要采用科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性；堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的評估方法，擴(kuò)大信息來源，根據(jù)具體情況引入多方評估主體。這樣，既可以提高評估的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說了算或極端民主化的現(xiàn)象；對評估等次的判定，可以利用模糊綜合評價(jià)法或平衡記分卡法等方法。3、建立職業(yè)道德建設(shè)評價(jià)體系一是設(shè)置合理的評價(jià)指標(biāo)體系。對公務(wù)員道德素質(zhì)這一評價(jià)核心進(jìn)行逐層分解，其中一級指標(biāo)包括“社會公德、職業(yè)道德、家庭美德、政治品德”。二是采用多元的信息采集渠道。將評價(jià)的主體分為主管部門、工作單位、所在社區(qū)以及公務(wù)員本人四個(gè)方面。評價(jià)數(shù)據(jù)采集采用量表問卷為主，單位、社區(qū)或個(gè)人提供材料為輔的方式。問卷的種類分為面向單位和所在社區(qū)兩類。三是引入科學(xué)的數(shù)據(jù)評價(jià)處理方法。綜合采用等級鑒定法、行為錨定法、行為對照法等多種評價(jià)方法，進(jìn)行量化處理。所有的量化工作由計(jì)算機(jī)按照設(shè)定的程序自動處理，最后得出可以相互比照的數(shù)據(jù)。四是建立配套的數(shù)據(jù)處理平臺。開設(shè)包括評估流程、干部信息、查詢系統(tǒng)、系統(tǒng)維護(hù)、系統(tǒng)論壇五個(gè)管理模塊的專題網(wǎng)站，以達(dá)到網(wǎng)絡(luò)化數(shù)據(jù)處理、直觀化信息查詢、互動式信息反饋的要求，其中開設(shè)的BBS論壇，接受評價(jià)當(dāng)事人和社會的監(jiān)督。為增強(qiáng)公務(wù)員道德評價(jià)體系的安全性和保密性，網(wǎng)站掛靠在政府內(nèi)網(wǎng)，對公務(wù)員信息和查詢系統(tǒng)實(shí)行了授權(quán)制。五是合理運(yùn)用系統(tǒng)的評價(jià)成果。經(jīng)計(jì)算機(jī)處理后得到的評價(jià)結(jié)果，特別是反映公務(wù)員存在問題的，將與民主測評結(jié)果相互對照驗(yàn)證，并通過公務(wù)員考察談話進(jìn)行驗(yàn)證。評價(jià)結(jié)果最終作為公務(wù)員的選拔、調(diào)整、交流和獎懲的參考依據(jù)。4、建立戰(zhàn)略薪酬體系戰(zhàn)略薪酬理論把薪酬上升到組織的戰(zhàn)略層面，來思考組織通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐組織的競爭戰(zhàn)略，并獲得競爭優(yōu)勢。福利也是薪酬項(xiàng)目中相當(dāng)重要的一部分，通常被稱作間接薪酬。薪酬設(shè)計(jì)首先要考慮的公平因素，包括外部公平、內(nèi)部公平和員工間公平。亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工傾向于通過比較自己的產(chǎn)出與投入與他人的產(chǎn)出-投入比率進(jìn)行比較，來做出公平性判斷。投入包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分——他們的教育、資歷、過去的工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造力和工作績效，產(chǎn)出是他們覺察到的從工作雇主那里獲得的報(bào)酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全、社會報(bào)酬和心理報(bào)酬。由于公平是一種主觀感受，要得到真正的統(tǒng)一是有難度的，所以管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究這個(gè)問題。從事業(yè)單位發(fā)展和長時(shí)間吸引、留住優(yōu)秀人才的角度出發(fā)，建議采用較好水平的薪酬策略?？冃Э己藨?yīng)用方法中各種問題是長期困擾事業(yè)單位人力資源管理部門的問題。尤其是在當(dāng)今這個(gè)知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，面對國內(nèi)外社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜多變，事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變觀念順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展變化，大力加強(qiáng)包括績效考核制度在各項(xiàng)人力資源管理制度，為社會進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民安居樂業(yè)發(fā)揮應(yīng)有的作用?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]郭愛玲：非營利視角下的事業(yè)單位人力資源管理[J]，甘肅理論學(xué)刊，2004（7）.[2]趙景華：人力資源管理[M]，山東人民出版社，2002.[3]克林格勒、納爾班迪：公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略[M]，中國人民大學(xué)出版社，2001.[4]趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M]，中國人民大學(xué)出版社，2002.中央廣播電視大學(xué)開放教育新疆廣播電視大學(xué)本科畢業(yè)論文試論事業(yè)單位的人力資源管理與績效考核制度作者：盧楊學(xué)校：巴州電大專業(yè)：行政管理年級：2009年春季學(xué)號：0965001204401指導(dǎo)老師：郭小敏二○一一年十二月十日試論事業(yè)單位的人力資源管理與績效考核制度目錄一、績效考核管理制度如何理解1二、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核關(guān)系11、事業(yè)單位人力資源管理12、事業(yè)單位績效考核23、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核關(guān)系2三、當(dāng)前事業(yè)單位在績效考核中存在的問題31、人力資源管理觀念落后32、缺乏有效的激勵機(jī)制33、績效考核體系不健全34、人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距3四、事業(yè)單位在績效考核中存在問題的分析41、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念42、建立科學(xué)合理的績效考核制度43、完善各種激勵制度54、提高工作能力的培訓(xùn)體系5五、其他配套措施61、建立績效管理體系62、建全評價(jià)考核體系63