創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)人才招聘問題研究

創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)人才招聘問題研究

在創(chuàng)始人、成長、成熟期和衰退期間，創(chuàng)始人期的風險最大。如果管理不善，公司可能會破產(chǎn)。在這一時期,企業(yè)因規(guī)模小、實力弱,人力資源管理不規(guī)范,直接制約了企業(yè)的發(fā)展和抗風險能力。招聘過程缺乏規(guī)范性造成這種狀況的原因:一是企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期,因為員工少、業(yè)務較繁忙,沒有專職的人力資源管理人員,也未制定人力資源管理制度;二是對人力資源管理不夠重視,往往把更多的注意力放在融資、業(yè)務拓展等方面。企業(yè)為了吸引人才,在薪酬設置上只注重外部公平,而忽略了內(nèi)部公平。對員工的獎罰由“老板”說了算,隨意性強,不具有規(guī)范性,這往往成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的絆腳石。處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)往往盈利性不強、企業(yè)形象不佳,在人員招聘中處于劣勢地位。有些企業(yè)出于成本考慮,往往在人員出現(xiàn)空缺時才臨時招聘,由于招聘時間要求較緊,因此招聘隨機性較大,很難招到合適的人員。即使是招聘到人員,因在招聘過程中不專業(yè),造成員工離職率高、流動性強。中小企業(yè)在用人方面存在的主要問題:一是依賴個別人才。一些企業(yè)的核心技術、重要資料往往掌握在個別人員手里,時間長了就形成對這些人員的過度依賴。二是企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期,負擔重、盈利低,企業(yè)最喜歡招聘“物美價廉”的人員,但是當兩者出現(xiàn)矛盾時,就過分追求人員的經(jīng)濟性,而忽略人員的適用性。比如,為了降低用人成本,直接把親屬吸收進來,形成了家族制。人力資源管理人員少、整體素質(zhì)不高中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期存在的人力資源管理問題,有些是“先天”的,有些是管理者的管理理念造成的。大多數(shù)中小企業(yè)都缺少專職的人力資源管理部門,往往由辦公室代理相應事務,而辦公室人員配備也不充足,使得人力資源管理工作無法正常開展。許多中小企業(yè)不僅人力資源管理人員數(shù)量少,而且素質(zhì)不高,缺少相關的專業(yè)知識和經(jīng)驗,只能做一些簡單的事務性工作。在企業(yè)盈利性不強的情況下,管理者大多把工作的重點放在如何增加盈利上,而忽略了人力資源管理。甚至有些管理者在認識上還存在誤區(qū),認為人力資源管理可有可無,企業(yè)只要賺錢就行。這就直接導致人力資源管理被輕視,造成人才流失。樹立正確的招聘理念許多管理者認為,只有大企業(yè)才需要作人力資源管理規(guī)劃,中小企業(yè)不用。其實中小企業(yè)要想做強做大,從一開始就要樹立規(guī)劃意識,從企業(yè)的規(guī)模、業(yè)務定位、發(fā)展計劃等方面進行綜合考慮,并結(jié)合企業(yè)的整體運營狀況,將長期、中期、短期人力資源管理規(guī)劃相結(jié)合,常規(guī)性與應急性人力資源管理規(guī)劃相結(jié)合,以使這種規(guī)劃保持一定的彈性,適應經(jīng)營管理的需要。合理的人力資源管理規(guī)劃,不僅有利于人力資源管理工作順利進行,而且可為企業(yè)的發(fā)展打下一個良好的基礎。中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期有時很難留住優(yōu)秀員工,員工的流動性較大。企業(yè)如果招聘員工不合理,就會使這種狀況惡化,進入一個惡性循環(huán),所以企業(yè)要特別重視招聘工作。在招聘前,要準備詳細的職務要求說明書和崗位職責說明書。這樣不僅可在一定程度上避免因招聘人員的主觀偏好而造成不必要的損失,還可使招聘工作更公正。在招聘時,要注意讓應聘者對企業(yè)有一個全面、真實的了解,不能為了留住人才,只讓應聘者看到企業(yè)“光鮮”的一面和即將從事的工作的大好前景,還應讓他們了解企業(yè)的某些不足,特別是即將從事的工作中存在的困難。這樣應聘者可依據(jù)較全面的信息,權衡利弊,作出選擇,而不是因日后的現(xiàn)實與想象相差太遠,使他們產(chǎn)生心理上的落差。對中小企業(yè)來說,建立完善的薪酬分配制度至關重要。與大型企業(yè)的員工相比,中小企業(yè)的員工承受著更多的風險。風險與收益成正比,員工承擔風險理應享受較多收益。分享收益是對參與創(chuàng)業(yè)的員工的最好激勵。出于成本和工作方便的考慮,企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期的薪酬體制可不必過于細化,但是要采用收益分享的薪酬分配模式,使之能夠起到有效的激勵作用。比如,以制度形式將員工的工資與工齡、業(yè)績等指標掛鉤,采取公正合理的薪酬計算公式進行薪酬評定,培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度,這既有利于內(nèi)部的和諧,也有助于留住人才。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期,共同的平臺、共同的追求、共同的事業(yè),是構成聯(lián)結(jié)企業(yè)與員工之間關系的牢固基石。要讓員工心甘情愿地為企業(yè)服務和付出,就必須讓他們在事業(yè)上有成就感。企業(yè)對有能力的員工要充分放權,并為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,賦予他們作為創(chuàng)業(yè)者的使命感、榮耀感。企業(yè)還要根據(jù)所處行業(yè)的特點和發(fā)展趨勢,建立適合自身需要的人才使用機制,留住一些核心和骨干人才,委以重任。有些處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè),因資金有限,不舍得把錢投到員工培訓上,甚至認為是一種浪費。還有些企業(yè)認為,如果培訓后人才離職,那么損失就更大。于是有的企業(yè)便采取“不用不招,現(xiàn)用現(xiàn)招,不行再招,只用不養(yǎng)”的措施。有些企業(yè)由于在人員招聘中影響力有限,招聘的員工能力有限,不能完全勝任所承擔的工作,于是陷入“不能干的員工被炒掉,新招來的員工還是不能干”這個怪圈。企業(yè)以適當?shù)耐度爰訌妼θ瞬诺呐囵B(yǎng),不僅可提高員工對工作的適應性,而且還可提高員工對企業(yè)的忠誠度,繼而留住人才。創(chuàng)業(yè)期是企業(yè)站穩(wěn)腳跟并尋求更大發(fā)展的關鍵時期。在這一時期,企業(yè)對人力資源管理的認識、制度,決定了企業(yè)未來發(fā)展的方向。企業(yè)應根據(jù)創(chuàng)業(yè)期的特征和發(fā)展目標,建立健全人力資源管理制度,并采取切實可行的措施,留住可用之才,實現(xiàn)跨越式發(fā)展。1.缺乏一個標準化的人力資源管理體系2.薪酬體系不完整3.