【企業(yè)文化模式分析案例-以惠而浦電器公司為例10000字】

企業(yè)文化模式研究—以惠而浦家電公司為例TOC\o"1-3"\h\u28758第一章相關(guān)理論概述 119448（一）企業(yè)文化的含義 19364（二）業(yè)文化結(jié)構(gòu) 2166181.企業(yè)文化睡蓮圖 2326062.企業(yè)文化冰山圖 3142883.沙因三層次結(jié)構(gòu) 326749（三）企業(yè)文化功能 426650（四）企業(yè)文化模式 554481.7S模式 599502.Z理論模式 63885第二章惠而浦家電公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀及問題 81467（一）惠而浦電器日常生活家電公司企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀 8162741.企業(yè)文化建設(shè)的步驟 8301362.企業(yè)文化建設(shè)的歷程 8132343.企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀 930257（二）惠而浦家電公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問題 1082841.企業(yè)文化只做表面文章 10225442.企業(yè)文化建設(shè)急于求成 10114623.物質(zhì)文化建設(shè)過于單一 1181624.培訓(xùn)績效考核文化不完善 111227第三章解決惠而浦家電公司企業(yè)文化問題的對策 129609（一）加強(qiáng)企業(yè)精神文化建設(shè) 12302881.建立學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu) 12180822.突出企業(yè)文化的個性 1215019（二）加強(qiáng)企業(yè)行為文化建設(shè) 1226825（三）加強(qiáng)企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè) 1321550（四）加強(qiáng)企業(yè)激勵考核制度建設(shè) 13131651.建立完善的激勵制度 13269682.完善人才培養(yǎng)制度 13258083.建立完善的績效考核制度 1446584.建立無障礙的溝通機(jī)制 141116結(jié)論 1529150參考文獻(xiàn) 16企業(yè)文化模式研究第一章相關(guān)理論概述（一）企業(yè)文化的含義企業(yè)文化是區(qū)別于企業(yè)其他管理手段，是一種隱性的、微觀的組織文化，因而在企業(yè)文化的界定上出現(xiàn)了很多種觀點(diǎn)，據(jù)不完全統(tǒng)計有超過180多種關(guān)于企業(yè)文化的定義。這里列舉中外一些影響比較大的觀點(diǎn)(杜明華,王雨,2022)。表SEQ表\*ARABIC1國外具有代表性的企業(yè)文化定義學(xué)者時間企業(yè)文化定義霍夫斯泰德1980“企業(yè)心理”及組織的潛意識。迪爾和肯尼迪1982組織所信奉的主要價值觀。彼得斯和沃特曼1982所有員工共同遵守的價值觀念，即眾人心悅誠服的行事規(guī)則。丹尼森1984價值、信仰及行為模式，一個組織的核心認(rèn)同。沙因1985組織內(nèi)各成員所共有的人為產(chǎn)物、觀點(diǎn)、價值及認(rèn)同。馬丁1985一組成員共同享有的基本假設(shè)。海能1988企業(yè)的價值觀和行為準(zhǔn)則，是組織成員共同的思想體系。河野豐弘1990企業(yè)成員工藤有的價值觀、共同想法、意見決定的方式及共同的行為模式。也是社會風(fēng)氣、企業(yè)風(fēng)氣、企業(yè)形態(tài)、企業(yè)氣質(zhì)、企業(yè)精神等的總稱?？铺睾秃账箍颂?997共同擁有的企業(yè)價值觀念和經(jīng)營實踐以及共同的文化現(xiàn)象。羅賓斯2005成員共有的一套意義共享體系，使之區(qū)別于其他組織。資料來源：(張鵬飛,陳佳怡,林嘉)等：《企業(yè)文化》（第3版），北京：機(jī)械工業(yè)出版社.2019此外，國內(nèi)學(xué)者也有不同看法：“中國學(xué)者劉三明在《企業(yè)文化》一書中指出：企業(yè)文化是由從事經(jīng)濟(jì)活動的組織形成的組織文化。其中包含的所有價值觀和材料，如行為準(zhǔn)則和行為準(zhǔn)則，均得到組織成員的認(rèn)可。偉杰也相信《企業(yè)文化的形成——企業(yè)生活中的常春藤》一書(趙陽帆,劉夢潔,2021)。所謂企業(yè)文化，就是一個企業(yè)所相信的價值。以及付諸實踐的理念，即公司所信奉、倡導(dǎo)并付諸實踐的價值觀?！焙荷投恼J(rèn)為：“企業(yè)文化有兩個含義。一是狹義的認(rèn)識，企業(yè)文化是一種意識形態(tài)，只包括組織的思想、意識、習(xí)慣和情感。二是廣義的認(rèn)識。企業(yè)文化是物質(zhì)文明和精神文明在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中形成的，包括企業(yè)管理中的硬件和軟件，顯性文化和隱性文化（或表層文化和深層文化）。我認(rèn)為是文明的總和?！标惔喝A、樂國林等人對企業(yè)文化的定義如下(黃家豪,梁玲珊,徐建)：“一套與公司實際創(chuàng)造和發(fā)展的價值觀相一致的共同價值觀和行動，以解決公司外部適應(yīng)性和內(nèi)部整合問題。行動的后果和表現(xiàn)形式。”（二）業(yè)文化結(jié)構(gòu)1.企業(yè)文化睡蓮圖“由英國學(xué)者愛倫?威廉(AllanWilliams),鮑?德布森(PaulDobson)和邁克?沃德斯(MikeWalters)提出的?！逼髽I(yè)文化睡蓮圖結(jié)構(gòu)模型認(rèn)為員工的信念決定了員工行為、態(tài)度、價值觀，這種信念就是企業(yè)文化的核心因素，其中有些信念是潛意識的(鄭子璇,蔡宏偉)。圖SEQ圖\*ARABIC2企業(yè)文化睡蓮圖資料來源：李少惠，崔吉磊：《企業(yè)文化》，上海：上海財經(jīng)大學(xué)岀版社.2013，第47頁2.企業(yè)文化冰山圖美國學(xué)者帕米拉?路易斯(PamelaS.Lewis).斯蒂芬?古德曼(StephenH.Goodman)和波特利西亞?范德特(PatriciaM.Fandt)認(rèn)為企業(yè)文化是由看得見的表層具體行為和支持這些行為的深層次的觀念、價值觀、宗旨以及行為準(zhǔn)則組成，這仿佛像一座冰山(許思婷,高心怡,莫俊,2021)。如果想改變表層的員工行為，就必須要從深層次的看不見的冰山下面的部分入手。表層表層具體行為觀念價值觀宗旨行為準(zhǔn)則水平面底層圖SEQ圖\*ARABIC3企業(yè)文化冰山模型3.沙因三層次結(jié)構(gòu)沙因指出(宋雪瑩,莊浩宇)：“理解企業(yè)文化內(nèi)涵時可能面臨的最大危險就是，將文化想得過于簡單”。我們?nèi)菀紫氲降耐瞧髽I(yè)文化的人工飾物，但這并不是真正的企業(yè)文化，企業(yè)文化的層次由人工飾物、價值觀念、深層假設(shè)三個層面逐漸由外在可視水平向內(nèi)隱不可視水平過渡(盧佳琳,袁宏偉,姜思)。人工飾物人工飾物（Artifacts）價值觀念（EspouseValue）深層假設(shè)（UnderlyingAssumptions）可以觀察到的管理制度和工作流程（難以解讀）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和經(jīng)營哲學(xué)（信奉的正當(dāng)性原則）意識不到、深入人心的信念、知覺、思維和感覺……（信奉的正當(dāng)性原則）圖SEQ圖\*ARABIC4沙因企業(yè)文化層次資料來源：(田曉玲,肖昊天,沈佳)：《企業(yè)文化生存與變革指南》，杭州：浙江人民岀版社.2017，第25頁1.物質(zhì)文化（表層）1.物質(zhì)文化（表層）2.行為文化（淺層）3.制度文化（中層）4.精神文化（核心層）圖5國內(nèi)流行的企業(yè)文化結(jié)構(gòu)資料來源：陳春花等：《企業(yè)文化》（第3版），北京：機(jī)械工業(yè)出版社.2019，第90頁。本文關(guān)于企業(yè)文化結(jié)構(gòu)采用國內(nèi)流行的四層次同心圓結(jié)構(gòu)這一觀點(diǎn)。（三）企業(yè)文化功能文化功能的經(jīng)典理論有哈洛里格等人(Hellriegaletal.)文化功能學(xué)說、席爾和馬丁的文化功能學(xué)說、正負(fù)功能學(xué)說等(梁鵬程,吳雅楠)。哈洛里格等認(rèn)為文化對組織成員有四大功能:1）了解組織的過去和現(xiàn)行方針，2）認(rèn)同組織理念，從而對組織奉獻(xiàn)，3）接受組織規(guī)則并按規(guī)則行動，4）提升組織績效(姚軒宇,蔣靜薇)。席爾和馬丁的文化功能學(xué)說認(rèn)為文化對組織成員有六大功能：1）提供事件案例以便成員效仿，2）促使成員認(rèn)同組織理念，凸顯個人價值，3）形成社群意識，向新成員傳遞并社會化，4）劃定組織的界限，5）控制成員行為，6）提升組織效能(鐘德華,崔晨光,2021)。正負(fù)功能學(xué)說是在國內(nèi)較為流行的學(xué)說，這一學(xué)說認(rèn)為企業(yè)文化的功能是兩面的，分為正向功能和負(fù)向功能。正向功能包括：凝聚功能、導(dǎo)向功能、約束功能、激勵功能、輻射功能、區(qū)分功能。負(fù)向功能包括：對創(chuàng)新變革的抑制、對員工多樣化的抑制、對企業(yè)兼并收購的抑制、對企業(yè)文化落地創(chuàng)建的抑制(湯佳慧,黎博文,龔雨,2020)。企業(yè)文化正負(fù)功能理論企業(yè)文化正負(fù)功能理論正向功能負(fù)向功能凝聚功能導(dǎo)向功能約束功能激勵功能輻射功能區(qū)分功能對創(chuàng)新變革的抑制對員工多樣化的抑制對企業(yè)兼并收購的抑制對企業(yè)文化落地創(chuàng)建的抑制圖6企業(yè)文化正負(fù)功能理論資料來源：本人根據(jù)陳春花等：《企業(yè)文化》（第3版），北京：機(jī)械工業(yè)出版社.2019，第94-98頁內(nèi)容繪制（四）企業(yè)文化模式1.7S模式7S模式由美國麥肯錫企業(yè)提出：“任何聰明的組織方法都是相互包含、相互依賴的，至少下面的七個變量結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、員工、管理風(fēng)格、系統(tǒng)和過程、主導(dǎo)思想與共同的價值觀念以及當(dāng)前擁有或者是希望擁有的組織的力量和技能”(藍(lán)春艷,鄒文雅,葉浩,2022)。他們對這七個變量進(jìn)行變化和調(diào)整，從而形成七個以S開頭的單詞，分別是結(jié)構(gòu)(Structure)、系統(tǒng)（Systems）、作風(fēng)（Style）、人員（Staff）、技能（Skills）、戰(zhàn)略（Strategy）、共同的價值觀（SharedValues），其結(jié)構(gòu)如下(易曉宇,溫心怡,賀浩)：結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)員工技能戰(zhàn)略管理風(fēng)格系統(tǒng)共同價值圖7麥肯錫7S模型資料來源：彼得所(Peters?T)沃特曼(Waterman?R.)著：《追求卓越：美國優(yōu)秀企業(yè)的管理圣經(jīng)》，北京：中央編譯出版社集團(tuán)，2004，第9頁2.Z理論模式Z組織理論模式由威廉?大內(nèi)創(chuàng)建，他在廣泛研究日本企業(yè)（J型）和美國企業(yè)（M型）管理和運(yùn)作模式的基礎(chǔ)上，對兩者進(jìn)行比較，并充分吸收各自特點(diǎn)提煉成Z型組織理論(丁雨婷,雷俊杰,2021)。他從企業(yè)風(fēng)格的問題、企業(yè)的實質(zhì)問題、支持Z型組織的理論層面對Z型組織進(jìn)行闡述，并提出Z型組織的實現(xiàn)的管理步驟。Z型組織文化是區(qū)別于A和J的獨(dú)特的價值觀，它關(guān)注長期雇傭、信任及個人關(guān)系的親密程度，關(guān)注人道文化、關(guān)注社會關(guān)系和運(yùn)行效率的平衡(劉夢洋,章子涵,彭建)。表2J型組織與A型組織比較日式組織美式組織終身雇傭制緩慢的評估和升職過程非專門化的職業(yè)發(fā)展模式含蓄的控制機(jī)制集體決策集體負(fù)責(zé)制關(guān)注整體短期雇傭制快速的評估和升職過程專門化的職業(yè)發(fā)展模式明明白白的控制機(jī)制個人決策個人負(fù)責(zé)制關(guān)注局部資料來源：威廉?大內(nèi)：《Z理論》，北京：機(jī)械工業(yè)出版社.2013，第48頁。第二章惠而浦家電公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀及問題惠而浦家電公司是我國日常生活家電行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕日常生活家電領(lǐng)域多年，惠而浦家電在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家日常生活家電企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)日常生活家電企業(yè)500強(qiáng)”?；荻旨译姷陌l(fā)展是我國日常生活家電企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國日常生活家電企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。（一）惠而浦電器日常生活家電公司企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀1.企業(yè)文化建設(shè)的步驟首先是調(diào)查研究。企業(yè)文化建設(shè)是建立在固有文化基礎(chǔ)之上的，而不是無水之源?；荻旨译姽镜钠髽I(yè)文化建設(shè)之初，進(jìn)行了一系列的調(diào)查研究，主要內(nèi)容是惠而浦家電公司的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)、惠而浦家電公司的核心競爭力、組織結(jié)構(gòu)、管理體系，惠而浦家電公司員工對企業(yè)未來發(fā)展和自我實現(xiàn)的期望。其次是分析診斷。在經(jīng)過一系列調(diào)查研究后，針對惠而浦家電公司現(xiàn)有的文化特征，對該制度進(jìn)行了全面的分析和研究，得出了惠而浦家電公司文化必須繼承和發(fā)揚(yáng)某些合理的部分，剔除一些錯誤的守舊的部分(傅琳娜,何俊杰)。最后是重新定位設(shè)計。在弄清哪些是需要優(yōu)秀的文化，哪些是錯誤的守舊的文化之后，惠而浦家電公司保留合理的文化，剔除不合理的文化，然后對公司的文化進(jìn)行重新組合設(shè)定?？紤]惠而浦家電公司管理發(fā)展的外部環(huán)境、惠而浦家電公司的管理方針和員工的性質(zhì)，重新設(shè)計具有前瞻性的企業(yè)文化。2.企業(yè)文化建設(shè)的歷程創(chuàng)業(yè)期：本期惠而浦電器公司的組織結(jié)構(gòu)為集權(quán)制，一個人掌管多個職位，生存是惠而浦家電公司最重要的一環(huán)，惠而浦家電公司還沒有建立起清晰的企業(yè)文化理念?；荻旨译姽境醪浇⒘藛T工評級、工資福利等相關(guān)制度，但這些制度還有待進(jìn)一步完善。成立期：在這一階段，惠而浦家電公司制定了《員工手冊》，包括人力資源政策、職務(wù)等級制度、工資福利、出差調(diào)整、員工行為規(guī)范等。此時惠而浦家電公司的利潤翻番，惠而浦電器職工工資待遇明顯提高，人員穩(wěn)定和內(nèi)部集聚不斷加強(qiáng)。由公司制度不規(guī)范，直到制度有詳細(xì)的制度，制度逐步規(guī)范，資金和經(jīng)驗的初級階段基本完成，惠而浦家電進(jìn)入了資金管理和科學(xué)管理的中期階段(黃家豪,梁玲珊,徐建)。在現(xiàn)階段，惠而浦家電公司在企業(yè)中首次提出了“以人為本”的管理理念，惠而浦家電公司管理朝著這一理念的方向發(fā)展。發(fā)展期：這一階段惠而浦家電公司進(jìn)入一個快速發(fā)展的階段，惠而浦電器日常生活家電公司對內(nèi)部文化進(jìn)行整改，開始引進(jìn)傳統(tǒng)的人本管理理論，可是在操作過程中卻發(fā)現(xiàn)不少的問題，如惠而浦電器企業(yè)文化太過表面，文化建設(shè)過于急于求成等，給公司的發(fā)展帶來不好的影響。如何將惠而浦家電企業(yè)文化建設(shè)與員工的人生追求、企業(yè)的未來發(fā)展有效聯(lián)系起來，是惠而浦家電公司目前急需解決的問題。3.企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀惠而浦家電公司目前的企業(yè)文化主要包括四個文化層次：物質(zhì)、制度、行為和精神。他構(gòu)建了四位一體的文化體系，即：物質(zhì)文化：隨著惠而浦家電公司逐漸發(fā)展壯大，惠而浦電器公司總部從原來的住宅區(qū)搬到了洛克時代的中心。擁有200多平方米的獨(dú)立辦公樓，20多張桌子和4張乒乓球桌，新熱水器，每天免費(fèi)咖啡，還有一個客廳，員工中午可以睡覺。惠而浦家電公司員工收入一直保持在同行業(yè)較高水平，并有病假、節(jié)日禮物、慰問家屬等多種福利。制度文化：在創(chuàng)業(yè)初期，惠而浦家電的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人并不了解營造企業(yè)文化的重要性。此外，人數(shù)少，沒有制定其他規(guī)章制度。隨著惠而浦電器日常生活家電公司的不斷壯大和公司的不斷壯大，惠而浦家電公司不斷創(chuàng)造結(jié)構(gòu)和制度文化，建立相應(yīng)的人事政策、崗位責(zé)任制、工資和社會保障制度、差旅報銷等制度。行為文化：惠而浦家電董事長帶頭表率，以身作則，要求員工準(zhǔn)時下班，準(zhǔn)時下班。他在銷售和內(nèi)部服務(wù)部門創(chuàng)建了一個模型(趙陽帆,劉夢潔)?；荻蛛娖鲉T工的積極性和主動性顯著提高。團(tuán)隊溝通變得比以前更容易了，氣氛也變得和諧友好。同事們隨時準(zhǔn)備互相幫助，并以紀(jì)律嚴(yán)明的方式行事。文化是可以建立的。精神文化：惠而浦家電公司決定以“簡單、誠信、勝利、創(chuàng)新”為核心企業(yè)文化，包括：簡化業(yè)務(wù)流程，簡化人際關(guān)系；正派、互信、尊重、團(tuán)結(jié)、互助；共贏，公司與員工共同成長，惠而浦家電公司發(fā)展的創(chuàng)新模式，差異化的技能工作方式。具體措施包括：讓惠而浦電器員工成為“性好、溝通好、工作好”的員工；建立快樂、舒適和安全的人際關(guān)系；堅持以人為本的管理與溝通；在惠而浦家電的部門合作中堅持平等互助；決斷前堅持民主，決斷后專政；允許工人犯錯，但不能容忍謊言；在分配工資時，公平分配是第一原則(鄭子璇,蔡宏偉,2021)?；荻旨译姽镜暮诵奈幕恰耙匀藶楸尽?，惠而浦電器日常生活家電公司的魅力在于最大限度地尊重、理解和關(guān)愛人，讓“以人為本”成為自己的性格、工作作風(fēng)和行為準(zhǔn)則一樣，始終體現(xiàn)著企業(yè)全體員工的價值觀和方法?；荻旨译娖髽I(yè)真正把“以人為本”的企業(yè)文化價值觀作為企業(yè)發(fā)展的根本理念，真正實現(xiàn)員工在公司的作用和意義，把企業(yè)的未來規(guī)劃融入員工的生活、職業(yè)需求之中，貫徹企業(yè)發(fā)展理念和員工的價值理念統(tǒng)一起來，充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的核心作用。（二）惠而浦家電公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問題1.企業(yè)文化只做表面文章惠而浦電器日常生活家電公司的管理者表面上意思到企業(yè)文化建設(shè)是必不可少的，也通過人力物力在創(chuàng)建企業(yè)文化，但對文化的建設(shè)缺乏總體規(guī)劃，不明白何種企業(yè)文化才適合公司的發(fā)展，從而將精力過多投入到企業(yè)戰(zhàn)略的制定上，沒有為企業(yè)設(shè)定遠(yuǎn)景規(guī)劃，過于關(guān)注惠而浦電器員工執(zhí)行力的培養(yǎng)。公司管理者在周會上組織管理者，討論有效的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化適應(yīng)業(yè)務(wù)目標(biāo)的問題。但是卻盲目照搬別的公司的企業(yè)文化，但這些公司的企業(yè)文化有很強(qiáng)的企業(yè)特色，這對于一家喜慶的公司來說是完全不合適的。惠而浦家電公司管理層在每年年初都在沒有員工參與的情況下設(shè)定了許多年度目標(biāo)，但經(jīng)理們?nèi)匀徊焕頃鼈?，并繼續(xù)為第二年設(shè)定新的目標(biāo)，兩者的目標(biāo)的設(shè)立大不相同，缺乏一致性，在完成的過程中也隨意變更，這導(dǎo)致惠而浦電器員工十分困惑，不了解惠而浦家電公司的發(fā)展方向，公司的企業(yè)文化也得不到公司的認(rèn)可，無法在員工日常工作中體現(xiàn)出來，員工的執(zhí)行效果也大打折扣(許思婷,高心怡,莫俊,2021)。目前，惠而浦家電公司雖然口頭上提供學(xué)習(xí)再學(xué)習(xí)，但沒有為學(xué)習(xí)提供足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)，沒有圖書室，每天留給學(xué)習(xí)的時間也十分有限，主動學(xué)習(xí)的員工少之又少，惠而浦家電企業(yè)文化很少涉及員工未來的發(fā)展，即使是新員工，也沒有受到足夠的培訓(xùn)，上崗之后因為忙于工作，受訓(xùn)的機(jī)會更加稀少，雖然口頭上一再強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)能力的培訓(xùn)和提高，但是惠而浦電器日常生活家電員工的受訓(xùn)機(jī)會卻在相應(yīng)減少，不利于員工學(xué)習(xí)需求和自我成長需求的滿足。同時，惠而浦家電公司內(nèi)部人員變動頻繁，導(dǎo)致員工素質(zhì)下降，管理層過分關(guān)注惠而浦家電公司資產(chǎn)、利潤、壞賬等，企業(yè)文化建設(shè)是重中之重。不是惠而浦家電公司治理的目標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)文化無法形成總體規(guī)劃和布局，文化建設(shè)停留在表面上。2.企業(yè)文化建設(shè)急于求成惠而浦電器日常生活家電公司在建立企業(yè)文化方面過于熱衷于急功近利。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人總是希望企業(yè)文化建設(shè)能立竿見影，在短時間內(nèi)取得經(jīng)濟(jì)效益。為此，管理人員投入了大量資金，并經(jīng)常采用不同的公司規(guī)則，對惠而浦家電員工造成了過大的約束力，導(dǎo)致部分員工不堪忍受工作壓力而選擇辭職，部分惠而浦電器員工也失去了工作干勁。自公司成立以來，管理層將大量精力，人財物盲目地投入到文化建設(shè)中，但一直沒什么變化，效果甚微。惠而浦家電公司實際實施的文化的文化制度，表面提倡的相差也很大，許多沒有深入推廣，只是簡單地說說而已，三天打魚兩天曬網(wǎng)，看到?jīng)]有取得足夠的成就，就趕忙換另外一種，覺得另一種日常生活家電企業(yè)文化更適應(yīng)公司的發(fā)展，導(dǎo)致文化制度頻繁變更。雖然惠而浦家電公司的管理層已經(jīng)逐漸意識到了企業(yè)文化是十分有必要的，但殊不知企業(yè)文化建設(shè)不是一個一蹴而就的過程，需要長期的慢慢摸索，才能更符合企業(yè)的發(fā)展實際?；荻旨译姽镜钠髽I(yè)文化是一種快速成長的文化，缺乏長期儲蓄?；荻旨译姽竟芾碚哌^分強(qiáng)調(diào)員工的績效。他們在工作中沒有意識到問題的存在，也沒有改進(jìn)惠而浦家電公司工作中的問題，而是一味地追求生產(chǎn)力。缺乏對質(zhì)量的重視，導(dǎo)致惠而浦電器客戶對公司服務(wù)的滿意度下降，進(jìn)而影響公司在行業(yè)內(nèi)良好形象的塑造。3.物質(zhì)文化建設(shè)過于單一惠而浦電器日常生活家電公司有限責(zé)任公司物質(zhì)文化建設(shè)存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是惠而浦家電企業(yè)面貌沒有突出企業(yè)文化的個性特征。公司的墻壁還是以白色為主，掛著企業(yè)文化標(biāo)語。沒有公司標(biāo)志?？雌饋肀容^簡單，絕對不能影響員工的態(tài)度和價值觀。公司雖然租了寫字樓作為辦公室，但并沒有給辦公環(huán)境增光添彩。整個公司都顯得很蒼白。幾臺電腦只是簡單地放在普通桌子上?；荻旨译娍蛻暨M(jìn)入后，他們看不到他們正在提供假期服務(wù)。公司雖然屬于服務(wù)行業(yè)，但也有服務(wù)不盡如人意的時候(宋雪瑩,莊浩宇)。近年來，惠而浦家電公司接獲大量訂單，通過傳統(tǒng)的接聽和在線服務(wù)吸引客戶，但沒有重視內(nèi)部建設(shè)，沒有提供給員工更好的物質(zhì)待遇，物質(zhì)建設(shè)單一不足，導(dǎo)致一部分惠而浦電器員工的服務(wù)令客戶不滿意。4.培訓(xùn)績效考核文化不完善企業(yè)的管理者認(rèn)為績效考核是上級管理者對下級員工的監(jiān)管，是按照自己的喜好來隨意提升降低的，因此出現(xiàn)跟自己關(guān)系好的就多給績效提成，對于不聽話的就降低提成，忽視了惠而浦家電績效考核對整個組織績效水平的提升作用。其次，管理者忽視提高和培訓(xùn)員工的生產(chǎn)能力，單方面將員工視為生產(chǎn)工具，因此忽視員工培訓(xùn)，不在乎流失優(yōu)秀員工。他們相信惠而浦家電公司可以隨時雇傭更多有才華的員工。因而，忽視了人才的保留，進(jìn)一步增加了公司的培訓(xùn)成本。第三，績效考核中缺乏績效反饋環(huán)節(jié)，導(dǎo)致惠而浦家電管理者無法客觀分析員工問題，更談不上解決員工問題。惠而浦電器日常生活家電公司績效考核過于注重結(jié)果，誰的業(yè)績高就給誰建立，忽視了對員工在工作過程中的控制，有些員工的業(yè)績高，但是長期無所事事，靠小聰明和弄虛作假提高業(yè)績，這在其他同事看來很不公平，嚴(yán)重影響了惠而浦電器日常生活家電其他員工的積極性。最后，公司的組織結(jié)構(gòu)一直沒有改變，依然是剛成立的組織結(jié)構(gòu)，隨著惠而浦電器公司規(guī)模的擴(kuò)張以及人員的增加，這種過于簡單培訓(xùn)績效考核文化不利于企業(yè)的管理。第三章解決惠而浦家電公司企業(yè)文化問題的對策（一）加強(qiáng)企業(yè)精神文化建設(shè)1.建立學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)為了促進(jìn)惠而浦電器日常生活家電公司的發(fā)展，需要補(bǔ)充優(yōu)秀人才，但企業(yè)培訓(xùn)制度不完善，這就需要惠而浦電器日常生活家電員工的自覺學(xué)習(xí)，對此，公司可以塑造學(xué)習(xí)型文化，并在吸取員工意見的基礎(chǔ)上尋求改善措施。同時，領(lǐng)導(dǎo)和員工要共同學(xué)習(xí)，一起交流意見，領(lǐng)導(dǎo)要通過學(xué)習(xí)和惠而浦電器員工的交流實現(xiàn)自我批評，讓各種觀點(diǎn)和意見互相碰撞，尋找出問題所在，在此基礎(chǔ)上提高要求。日益激烈的行業(yè)競爭對員工的素質(zhì)提出了新的要求，對此，惠而浦電器日常生活家電公司需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)，逐步提升其學(xué)習(xí)能力，包括互聯(lián)網(wǎng)信息檢索能力、與同事顧客溝通能力、處理危險事故的應(yīng)急能力，吸取意見改進(jìn)自我的能力等，通過不斷實踐，促進(jìn)惠而浦電器企業(yè)競爭力的提升。為了讓員工擺脫孤立無援的狀態(tài)，公司可以加強(qiáng)集體主義，通過團(tuán)隊共同學(xué)習(xí)，互幫互助，從而幫助員工實現(xiàn)個人愿景。2.突出企業(yè)文化的個性惠而浦電器日常生活家電公司需要加強(qiáng)國外優(yōu)秀企業(yè)文化理念的學(xué)習(xí)，追溯其自身企業(yè)的發(fā)展歷程，需求成功企業(yè)家的優(yōu)點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上充分結(jié)合自身的企業(yè)文化、公司性質(zhì)、員工個性、行業(yè)規(guī)則，在此基礎(chǔ)上打造自己的品牌文化與核心文化，倡導(dǎo)以顧客第一，利潤第二的企業(yè)文化，將惠而浦電器日常生活家電企業(yè)改造成一個有特效魅力，樂于服務(wù)人，樂于交流，樂于成長的企業(yè)。除此之外惠而浦電器日常生活家電公司需要時刻關(guān)注行業(yè)發(fā)展動態(tài)，然后提煉適合企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展理念，組織管理者需要在全面分析企業(yè)經(jīng)營困難的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新思維模式，從而樹立企業(yè)規(guī)劃，并向員工加大宣傳力度，使其為惠而浦家電員工工作提供方向指導(dǎo)。并將發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，惠而浦家電公司管理層需要將“以人為本”從標(biāo)語口號層面上轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化的理念和宗旨，在客戶服務(wù)方面，我們以客戶的需求為導(dǎo)向，在人事管理方面，我們充分滿足員工的需求。讓惠而浦家電員工明白，公司所有資源都準(zhǔn)備為客戶服務(wù)，必須關(guān)注客戶需求，建立“價值創(chuàng)造”的行為準(zhǔn)則，并將此準(zhǔn)則延伸到客戶溝通中，確保公司與客戶建立穩(wěn)定的合作關(guān)系并為客戶提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。（二）加強(qiáng)企業(yè)行為文化建設(shè)在行為文化上，需要從掃清文化變革的阻礙因素和提高企業(yè)文化建設(shè)的全員參與度兩方面出發(fā)。一方面，惠而浦電器日常生活家電公司需要淡化企業(yè)家的行為影響力。鑒于公司所有者的管理理念較為落后，并且身兼董事長和總經(jīng)理兩個崗位，導(dǎo)致惠而浦家電企業(yè)文化過于專制，缺乏民主性。這就需要董事長適當(dāng)下放權(quán)力，對職位和股權(quán)等做出相應(yīng)調(diào)整，并轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式，讓“強(qiáng)制型”領(lǐng)導(dǎo)方式逐漸向“教練式領(lǐng)導(dǎo)力”領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變，另一方面，惠而浦家電公司管理者應(yīng)將“以人為本”文化里面落實到實處，深入地了解職工的真實情況，了解員工的居家生活的困難，并提供一些幫助。準(zhǔn)確地認(rèn)識惠而浦家電企業(yè)文化建設(shè)中，各部門實施的具體情況，還要不斷地聽取職工對企業(yè)文化的新的建設(shè)和意見，公司應(yīng)該隨時記錄瞬間出現(xiàn)的思想火花或?qū)镜暮侠砘ㄗh，從而幫助不斷改善惠而浦電器的企業(yè)文化，摸索出符合公司實際和員工實際的企業(yè)文化。（三）加強(qiáng)企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè)惠而浦電器日常生活家電公司雖然更加注重物質(zhì)文化，但物質(zhì)文化建設(shè)還存在諸多不足，影響了員工的積極性。對此，惠而浦家電公司需要改善公司面貌，為員工提供舒適溫馨的工作環(huán)境，以提升員工的情緒，增加員工的工作積極性。在這個過程中，公司可以利用色調(diào)來優(yōu)化工作環(huán)境，將白墻漆成藍(lán)色，適當(dāng)裝飾一些深色，讓員工有層次感的變化。一些名人也可以掛在辦公室的墻上，以激勵惠而浦家電員工努力工作，一些個性化的桌椅可以放在儲藏室里，讓員工在喝茶的同時提出創(chuàng)新的想法。公司還可以播放輕松舒緩的音樂，讓惠而浦電器的員工注意具有調(diào)節(jié)和放松作用的音樂。為了讓惠而浦家電員工感受日常生活的不同，公司還可以根據(jù)季節(jié)和時間播放不同的音樂，例如早上8點(diǎn)到9點(diǎn)播放輕音樂，下午1點(diǎn)到2點(diǎn)播放稍強(qiáng)的節(jié)奏。為了讓工作環(huán)境更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造力，公司可能會聘請專門的裝修團(tuán)隊，讓員工提高公司的生產(chǎn)力，鞏固公司在行業(yè)中的地位。（四）加強(qiáng)企業(yè)激勵考核制度建設(shè)1.建立完善的激勵制度目前惠而浦家電企業(yè)的激勵措施主要針對中高層管理人員，沒有針對基層管理人員和普通員工的激勵制度。對此，惠而浦家電應(yīng)采用激勵制度和考核機(jī)制，尋找可在企業(yè)內(nèi)重用的人才。人才要按照士氣、能力、團(tuán)隊凝聚力、業(yè)績等方向綜合考核，力求獎懲分明。同時，惠而浦家電為增強(qiáng)中高層管理人員的歸屬感，避免人才外流，惠而浦家電公司可考慮給予其一定的股票期權(quán)、年終分紅等社會保障，實現(xiàn)中高層全面發(fā)展。2.完善人才培養(yǎng)制度目前，惠而浦家電的高管忽視了人才的自我發(fā)展需求，不重視人才的培養(yǎng)，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，增加了公司的培訓(xùn)成本。對此，惠而浦電器企業(yè)必須樹立人才培養(yǎng)理念，構(gòu)建人才培養(yǎng)體系。從招聘新員工到老員工的繼續(xù)教育培訓(xùn)，再到中高層管理人員的職能培訓(xùn)，再到員工的發(fā)展與培訓(xùn)，一切都必須全面。對于新員工，公司可加強(qiáng)服務(wù)領(lǐng)域業(yè)務(wù)知識、惠而浦家電公司工作條件、公司規(guī)劃等方面的灌輸，讓新員工快速了解公司并融入公司團(tuán)隊，培養(yǎng)各崗位年輕領(lǐng)導(dǎo)，并不斷提高技能和員工技能。個人素質(zhì)，根據(jù)個人職業(yè)生涯規(guī)劃，重點(diǎn)培養(yǎng)具有杰出理解人力資本價值能力的人才。對于惠而浦家電的中高層管理人員，公司可以打造多媒體教室、員工培訓(xùn)室和員工活動室，讓他們快速掌握中高層管理人員所需的技能和管理最佳實踐。他們也可以被派往國外進(jìn)行交流和培訓(xùn)，以進(jìn)一步提高惠而浦家電管理層的管理技能。最后，通過室內(nèi)外意識培訓(xùn)和實踐培訓(xùn)，幫助企業(yè)加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。3.建立完善的績效考核制度為了給惠而浦電器員工提供“員工成長與企業(yè)成功相輔相成”的經(jīng)營理念，HR需要加強(qiáng)員工績效分析，明確各個崗位的權(quán)利和責(zé)任的落實、晉升和晉升條件、工資水平、薪酬和懲罰等。通過個別訪談獲得的指標(biāo)，讓惠而浦家電員工明確自己的工作目標(biāo)，增加績效評估的反饋并監(jiān)督工作流程，從而幫助員工及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，提高個人和團(tuán)隊的業(yè)績，這是確?；荻旨译娖髽I(yè)員工執(zhí)行力提升的有效手段。在績效考核上，除了對基層員工進(jìn)行考核外，還需要加強(qiáng)對中高層管理者的考核，改變管理者對績效考核的錯誤認(rèn)識。將員工的業(yè)績與其工資掛鉤，采用按勞分配的原則對其進(jìn)行獎金和工資的分配，提高績效考核的公平性。4.建立無障礙的溝通機(jī)制惠而浦家電公司管理者需要積極協(xié)助下屬設(shè)定個人績效指標(biāo)，在績效指標(biāo)制訂完成后，應(yīng)定期主動與下屬溝通，從而使其發(fā)現(xiàn)在工作中出現(xiàn)的問題，了解自身的不足和優(yōu)勢，從而更好地改善工作?；荻旨译姽靖邔庸芾碚哌€可以加強(qiáng)與中低層管理者的溝通，了解其工作實際，并聽取其關(guān)于惠而浦家電企業(yè)決策的反饋意見，使得公司逐步提升服務(wù)水平，同時避免矛盾和隔閡的產(chǎn)生。結(jié)論惠而浦家電企業(yè)文化是企業(yè)理念、宗旨和價值觀的體現(xiàn)，企業(yè)文化對促進(jìn)組織變革有著巨大的影響，在如今市場競爭日趨激烈的環(huán)境中，選擇合適的企業(yè)文化至關(guān)重要，要清楚認(rèn)識到優(yōu)秀的企業(yè)文化在企業(yè)中起著重要的作用，但優(yōu)秀的企業(yè)文化并不是一躍而就，不是簡