《公共部門人力資源管理》第8章：公共部門人力資源招聘

第三篇公共部門人力資源流動

整理課件第8章公共部門人力資源招聘

公共部門人力資源招聘概述公共部門人力資源招聘程序公共部門人力資源招聘目標(biāo)和原那么公共部門人力資源招聘的方法與渠道招聘概述招聘程序招聘目標(biāo)與原則招聘方法與渠道招聘含義招聘途徑招聘意義準(zhǔn)備階段招募階段甄選階段錄用階段評估階段招聘目標(biāo)招聘原則內(nèi)部招聘外部招聘招聘新趨勢公共部門人力資源招聘內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖【引導(dǎo)案例】如此“擇優(yōu)錄用〞A縣某局辦公室主任，有一天在辦公室對干部張某說，你愛人是中專生，又會寫材料，我們辦公室正好需要一名文字秘書，我們準(zhǔn)備把你愛人也調(diào)來。正當(dāng)張某對主任表示感謝時，同室的干部劉某也想把自己在外地的愛人調(diào)來，并且也向主任匯報(bào)了其愛人有文字工作的專長，但名額只有一個，主任感到很為難。就在這時，縣委組織部一位負(fù)責(zé)人打來，推薦李某到該局辦公室工作，局領(lǐng)導(dǎo)把這事交給辦公室主任辦理。局辦公室主任經(jīng)過考慮，當(dāng)眾宣布：今后凡調(diào)進(jìn)辦公室工作的同志，一律通過考試，擇優(yōu)錄用。于是，三位候選人都參加了考試?？己?0天，主任宣布，決定錄用李某。張、劉二位要求公布考試成績，主任說，參加考試的三位同志成績都合格，從分?jǐn)?shù)上看不出優(yōu)劣來，各有所長、各有所短。例如李某有些試題雖未動筆，但已做了的試題比較齊整；你們二位的愛人雖然每題都做了，但有不完善的地方，又欠工整。張、劉對主任的答復(fù)不滿意，又去找局領(lǐng)導(dǎo)，再次要求公布考試成績，但局領(lǐng)導(dǎo)置之不理。不久，李某正式調(diào)入局辦公室工作，而考試成績始終未見公布。對此，張、劉憤憤不增，群眾也議論紛紛。8.1公共部門人力資源招聘概述8.1.1公共部門人力資源招聘的含義公共部門人力資源招聘，是指在公共部門人力資源預(yù)測與規(guī)劃的根底上，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，吸收所需要的人力資源到適當(dāng)工作崗位的過程，不斷為公共部門充實(shí)人力資源，以確保公共部門任務(wù)的完成和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施。作為人力資源管理的一個重要的職能，招聘與其他職能有密切關(guān)系。簡單地說，人力資源規(guī)劃規(guī)定招聘的目標(biāo)，即組織要吸納的人員數(shù)目和類型，而工作分析與決定對要員的素質(zhì)和資格要求，同時也向招聘者提供職位要求和工資待遇等方面的信息。此外，能否向受聘者提供較同的報(bào)酬和福利，也是決定招聘工作難易程度的重要因素。8.1.2公共部門人員招聘的途徑要進(jìn)行有效的人員招聘，必須首先明確人員招聘來源。根據(jù)來源的不同，可將招聘分為內(nèi)部招聘與外部招聘。人們通常認(rèn)為招聘都是對外的，而事實(shí)上，組織內(nèi)部人員也是空缺崗位的后備人員，而且越來越多的單位注重從內(nèi)部招聘人員。內(nèi)部招聘與外部招聘各有利弊，兩者根本上是互補(bǔ)的。

內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)①了解全面，準(zhǔn)確性高；②鼓舞士氣，激勵性強(qiáng)；③應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作；④使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)。①來源廣，選擇余地大，有利于招到高質(zhì)量人才；②新雇員能帶來新思想、新方法；③當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以做出決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；④人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。缺點(diǎn)①選擇費(fèi)用低；②來源少，難以保證招聘質(zhì)量；③容易造成“近親繁殖”；④可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。①樹立組織形象；②篩選難度大，時間長；③進(jìn)入角色慢；④了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大；⑤招聘成本大；⑥影響內(nèi)部員工積極性。表8-1內(nèi)部招聘與外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)8.1.3公共部門人員招聘的意義1.招聘在公共部門人力資源管理中占有首要地位2.招聘對公共部門的長遠(yuǎn)開展產(chǎn)生深刻影響3.招聘直接影響到人力資源管理的效率和整個組織的效能4.招聘對員工自身的開展產(chǎn)生深層次的影響5.招聘有利于人才的優(yōu)化配置和部門最正確人才結(jié)構(gòu)的形成6.招聘有利于擴(kuò)大公共部門的知名度8.1.4公共部門人員招聘的新趨勢123考試錄用制度不斷開展與完善由事后統(tǒng)計(jì)變?yōu)槭虑邦A(yù)測招聘方法日趨科學(xué)化8.2公共部門人力資源招聘程序公職人員的招聘大致可分為準(zhǔn)備、招募、甄選、公職人員的招聘大致可分為準(zhǔn)備、招募、甄選、錄用和評估五個階段，五個階段前后相連，缺一不可。如下圖，從公共部門招聘的流程圖中不難看出，現(xiàn)代社會中公職人員招聘的職責(zé)分工已經(jīng)有了重大變化。在公職人員招聘活動的職責(zé)分工中，涉及三個相關(guān)部門：1.公共單位內(nèi)的某個具體用人部門；2.該公共單位的人力資源部門；3.對該公共部門有行政管理權(quán)限的人事主管機(jī)構(gòu)。錄用和評估五個階段，五個階段前后相連，缺一不可。在公職人員招聘活動的職責(zé)分工中，涉及三個相關(guān)部門：1.公共單位內(nèi)的某個具體用人部門；2.該公共單位的人力資源部門；3.對該公共部門有行政管理權(quán)限的人事主管機(jī)構(gòu)。公共部門人力資源需求情況預(yù)測工作分析制訂招聘方案，擬寫招聘標(biāo)準(zhǔn)呈報(bào)公職人員招聘方案方案審批發(fā)布招聘信息〔內(nèi)部和外部〕接受應(yīng)聘者申請預(yù)審、發(fā)放面試申請面試測試體檢、資料核實(shí)初始安置試用正式錄用評估準(zhǔn)備階段招募階段甄選階段評價階段招聘的備選方案〔加班、臨時工等〕錄用階段圖8-1公職人員招聘流程圖8.2.1準(zhǔn)備階段1.招聘的需求分析2.進(jìn)行工作分析和人力資源預(yù)測和規(guī)劃3.明確招聘方案的制定和審批8.2.2招募階段1.招募的含義一般易將招聘與招募混為一談，其實(shí)招聘的內(nèi)容比招募廣泛得多。公職人員招募，是指公共部門為了吸引更多更好的候選人來應(yīng)聘而組織的假設(shè)干活動，從程序上說，它包括了招聘信息的發(fā)布和接受應(yīng)聘者申請兩個階段。2.公職人員招募的具體步驟〔1〕招聘信息的發(fā)布由于需招聘的崗位、數(shù)量、人員要求、招募對象來源和范圍、招聘預(yù)算不同，招聘信息的發(fā)布時間、方式、渠道與范圍也不同。無論是哪種形式的信息發(fā)布，都必須遵守以下三項(xiàng)原那么：①涉及廣②及時性③層次性〔2〕接受應(yīng)聘者申請①應(yīng)聘者的申請方式②職位申請表的內(nèi)容③職位申請表的作用3.公職人員招募的影響因素〔1〕公共部門招募的外部影響因素①國家的政策法規(guī)②勞動力市場〔2〕公共部門招募的內(nèi)部影響因素①公共部門的形象和號召力②福利待遇③招募政策④招募的資金和時間約束8.2.3甄選階段1.甄選的涵義與功能公職人員甄選，是指公共部門為了確認(rèn)最有可能有效勝任或公共部門認(rèn)為最適合工作崗位者，采取一些相應(yīng)的科學(xué)方法，通過各種信息途徑尋找和確定工作侯選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足公共部門人力資源需求而對求職申請人進(jìn)行審查選拔的過程。在實(shí)際操作過程中，并不是每一個環(huán)節(jié)的內(nèi)容、形式都是固定的、一成不變的，也不是每一個步驟都要按部就班地進(jìn)行，應(yīng)根據(jù)具體情況靈活掌握。甄選的功能〔1〕當(dāng)求職申請人的數(shù)量比空缺的職位多時，要確保所錄用的申請人最適合工作，就有必要進(jìn)行甄選，以保證最正確人選從事空缺職位的工作。〔2〕通過對求職申請人過去行為的了解可以局部地預(yù)測申請人將來的行為。〔3〕甄選可以提高工作成功的基數(shù)比，因而能夠改善公共部門內(nèi)人力資源的質(zhì)量?！?〕通過甄選過程為公共部門挑選高水平、高素質(zhì)的申請人，不僅可以提高工作水平和工作效率，還可以降低培訓(xùn)費(fèi)用，提高公共組織效率?！?〕通過有效的甄選過程，公共部門可以更多地了解申請人的根本情況，為今后形成良好的工作關(guān)系打下根底，有利于公共部門人際關(guān)系的有效調(diào)整。2.甄選的程序公職人員的甄選，包括了資格審察、初選、面試、測試、體檢、個人資料核實(shí)，職務(wù)安排等環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)大致可分為前期、中期和后期三個階段。資格審察和初選是甄選的前期工作，其中，資格審察是對求職者是否符合職位的根本要求的一種審察。審察對象是求職者的個人資料或填寫的應(yīng)聘申請表。面試、測試是甄選工作的中期階段，是甄選工作的重點(diǎn)。通過這兩個步驟，公共部門往往能夠?qū)?yīng)聘者有個較全面的了解，從而從中選出適宜的公職人員。體檢、個人資料核實(shí)是甄選的后期工作，是對個人資料真實(shí)性確實(shí)認(rèn)。3.甄選的方法與技術(shù)筆試面試情景模擬心理測試4.甄選的原那么〔1〕可靠性原那么〔2〕有效性原那么〔3〕標(biāo)準(zhǔn)化原那么〔4〕客觀性原那么〔5〕標(biāo)準(zhǔn)性原那么5.甄選的意義〔1〕研究說明，同一職位上，最好員工比最差員工的勞動生產(chǎn)率會高出兩三倍。這就意味著公共部門要提高效率，節(jié)約本錢，就必須有一個良好的人員區(qū)分、篩選機(jī)制，從而能夠挑選出有相應(yīng)知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和工作熱情的公職人員?！?〕應(yīng)聘人員的各種技能與各種職務(wù)要求間的差距，不僅影響該公職人員的效勞數(shù)量和質(zhì)量，還會影響到培訓(xùn)和公共部門的運(yùn)行本錢?！?〕公共部門為了保持其系統(tǒng)的穩(wěn)定性，往往力求保持公職人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，沒有重大失誤或錯誤，所用人員一般不會離開公共部門系統(tǒng)。20世紀(jì)90年代以來，國家推出了用人制度的改革，“雙向選擇〞大量出現(xiàn)。甄選已經(jīng)成為公共部門用人的重要決策依據(jù)。公職人員甄選的功用也逐漸得以表達(dá)。8.2.4錄用階段1.公職人員錄用的含義公職人員錄用是指國家行政機(jī)關(guān)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和法定的程序，通過考試和考核等方法，從社會上選拔優(yōu)秀人才到政府機(jī)關(guān)擔(dān)任主任科員以下的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，并與其建立公務(wù)員權(quán)利和義務(wù)等法律關(guān)系的行為。公職人員錄用是公共部門人力資源管理的起點(diǎn)，它是促進(jìn)公共部門開展與提高公共組織效率的關(guān)鍵。2.錄用的原那么〔1〕公開競爭原那么〔2〕一律平等原那么〔3〕擇優(yōu)錄用原那么〔4〕遵守國家法規(guī)政策原那么3.公職人員錄用的根本程序〔1〕報(bào)批〔2〕試用〔3〕正式錄用4.公職人員錄用的根本模式〔1〕從公職人員錄用的決策方式上看，公職人員的錄用可分為兩種模式：單一預(yù)測決策模式和復(fù)合預(yù)測決策模式?！?〕從公職人員錄用中的淘汰方式來看，錄用也可分為兩種模式：逐步篩選淘汰模式和信息積累綜合評價選拔模式。8.2.5評估階段根據(jù)評估對象的不同，招聘評估可分為對招募的評估、對甄選的評估、對錄用的評估以及對招聘過程的整體評估。1.對招募的評估對招募的評估主要采用了以下兩個指標(biāo)：招募本錢和應(yīng)聘比。①招募本錢人均招募本錢=招募費(fèi)用/應(yīng)聘人數(shù)招募費(fèi)用由兩局部構(gòu)成。第一，招募的顯性費(fèi)用，包括廣告和招聘會支出、招聘代理和職業(yè)中介機(jī)構(gòu)收費(fèi)、員工推薦人才獎勵金、大學(xué)招聘費(fèi)用以及招募人員的差旅費(fèi)、人員接待費(fèi)等；第二，招募的隱性支出，包括企業(yè)內(nèi)招募人員的工資、福利。招募本錢分析，是對招募工作的花費(fèi)代價進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)性評價。在保證招募人員質(zhì)量的前提下，招募本錢值越低，那么說明招募工作越經(jīng)濟(jì)有效。②應(yīng)聘比應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比從招募的數(shù)量角度出發(fā)，說明的是招募的效應(yīng)發(fā)揮如何。該比例越大，那么說明招募信息發(fā)布的效果越好，公共部門的選擇范圍越大，被錄用公職人員的素質(zhì)可能越高。2.對甄選的評估對甄選的評估主要從兩個方面出發(fā)：一是信度；二是效度。①甄選的信度評估信度是指可靠性程度，即通過某次測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。衡量信度的指標(biāo)包括：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)，可統(tǒng)稱為信度系數(shù)。信度系數(shù)是用統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算的。一般說來，一種方法的信度系數(shù)到達(dá)0.8以上，才能保證所選結(jié)果的準(zhǔn)確性。穩(wěn)定系數(shù)和等值系數(shù)是通過重復(fù)測試得出，而內(nèi)在一致性系數(shù)是通過單次測試得出。穩(wěn)定系數(shù)和等值系數(shù)說明了甄選方法和應(yīng)試公職人員在不同時間的變化。而內(nèi)在一致性系數(shù)強(qiáng)調(diào)的那么是同一種甄選方法前后問題的一致性。②甄選的效度評估效度是指有效性程度，即甄選方法與這種方法預(yù)測的工作績效之間的相關(guān)程度。衡量效度的指標(biāo)包括預(yù)測效度、內(nèi)容效度、關(guān)聯(lián)效度和復(fù)合效度，它們可以統(tǒng)稱效度系數(shù)。效度系數(shù)也是用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法計(jì)算出來的。一般說來，效度系數(shù)在0.6以上，才能保證所選方法的有效性。3.對錄用的評估錄用評估可分為對錄用數(shù)量的評估和對錄用質(zhì)量的評估。①對錄用數(shù)量的評估對錄用的數(shù)量評估指標(biāo)包括人員錄用效用和錄用比。a.人員錄用效用為：人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用其中錄用期間的費(fèi)用由兩局部構(gòu)成：第一，顯性費(fèi)用，包括被錄用公職人員的家庭安置和生活安置費(fèi)用等；第二，隱性費(fèi)用，包括負(fù)責(zé)錄用人員的工資和福利。人員錄用效用是對錄用本錢所產(chǎn)生的效用進(jìn)行的分析，是對錄用工作的有效性進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)性的評價，錄用本錢效用值越高，那么說明錄用工作越有效。b.錄用比為：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%錄用比的比值越小，相對來說，被錄用的公職人員素質(zhì)越高；反之，那么可能越低。②對錄用質(zhì)量的評估對錄用人員的質(zhì)量評估實(shí)際上是對被錄用公職人員在人員甄選過程中所經(jīng)歷的能力、潛力、素質(zhì)等各種測試和考核的延續(xù)。4.對招聘過程的整體評價對招聘過程的整體評價指標(biāo)包括總本錢效用、招聘本錢-收益比、招聘完成比。①總本錢效用總本錢效用=錄用人數(shù)/招聘總本錢其中招聘總本錢是以上招募費(fèi)用、甄選費(fèi)用的總和，它也是由兩局部構(gòu)成的：顯性費(fèi)用和隱性費(fèi)用?？偙惧X效用是對招聘總本錢所產(chǎn)生的效用進(jìn)行的綜合分析，是對招聘工作有效進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)性的評價，招聘本錢效用值越高，那么說明招聘工作越有效。②招聘本錢-收益比招聘本錢-收益比=所有新公職人員為公共部門創(chuàng)造的總價值/招聘總本錢招聘本錢-收益比同樣說明招聘工作的有效性，比值越高，招聘工作越有效。③招聘完成比招聘完成比=錄用人數(shù)/方案應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比說明的是招聘任務(wù)完成的程度，招聘完成比到達(dá)100%時，說明在數(shù)量上完成了招聘任務(wù)。8.3公共部門人力資源招聘目標(biāo)和原那么人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足公共部門開展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。最直接的目的是獲得組織開展所需要的人，并降低招聘本錢，標(biāo)準(zhǔn)招聘行為，確保人員質(zhì)量等。但除了這一目的外，招聘還有以下潛在目標(biāo)：1.樹立組織形象招聘過程是組織代表與應(yīng)聘者直接接觸的過程，在這一過程中，負(fù)責(zé)招聘的人的工作能力、招聘過程中對組織的介紹、散發(fā)的材料、面試小組的性別組成、面試的程序以及招聘拒絕什么樣的人等都會成為應(yīng)聘者評價組織的依據(jù)。招聘過程既可能幫助組織樹立良好形象、吸引更多的應(yīng)聘者，也可能損害組織的形象，使應(yīng)聘者失望。2.降低受雇者短期內(nèi)離開組織的可能性組織不僅要能把人招來，更要能把人留住。能否留住受雇傭者，既要靠招聘后對人員的有效培養(yǎng)和管理，也要靠招聘過程中的有效選拔。8.3.1招聘的目標(biāo)8.3.1招聘的目標(biāo)人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足公共部門開展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。最直接的目的是獲得組織開展所需要的人，并降低招聘本錢，標(biāo)準(zhǔn)招聘行為，確保人員質(zhì)量等。但除了這一目的外，招聘還有以下潛在目標(biāo)：1.樹立組織形象招聘過程是組織代表與應(yīng)聘者直接接觸的過程，在這一過程中，負(fù)責(zé)招聘的人的工作能力、招聘過程中對組織的介紹、散發(fā)的材料、面試小組的性別組成、面試的程序以及招聘拒絕什么樣的人等都會成為應(yīng)聘者評價組織的依據(jù)。招聘過程既可能幫助組織樹立良好形象、吸引更多的應(yīng)聘者，也可能損害組織的形象，使應(yīng)聘者失望。2.降低受雇者短期內(nèi)離開組織的可能性組織不僅要能把人招來，更要能把人留住。能否留住受雇傭者，既要靠招聘后對人員的有效培養(yǎng)和管理，也要靠招聘過程中的有效選拔。8.3.2招聘的原那么1.公開原那么2.競爭原那么3.平等原那么4.級能原那么5.全面原那么6.擇優(yōu)原那么7.雙向選擇原那么8.效率優(yōu)先原那么8.4公共部門人力資源招聘的方法與渠道8.4.1內(nèi)部招聘的方法與渠道1.從內(nèi)部招聘對象的主要來源上說，內(nèi)部招聘又可以分為提升、內(nèi)部調(diào)用、工作招標(biāo)和返聘，區(qū)分的依據(jù)主要是公職人員新舊工作崗位之間的關(guān)系。其中，提升和內(nèi)部調(diào)用比較常見，工作招標(biāo)和返聘也被視為培養(yǎng)人才、提高組織效能的重要手段。2.從信息發(fā)布和收集的方式上說，內(nèi)部招聘包括了布告法、推薦法、檔案法、職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)法等多種方式。招聘方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)布告法①公開、公平、公正的晉升機(jī)會①速度較慢②提高公職人員積極性②可能導(dǎo)致上級主管部門的“小動作”③提高選出最合格公職人員的概率③缺乏公正操作，將會挫傷公職人員積極性推薦法①簡單易行主觀性強(qiáng)，易受到偏見和歧視的影響②速度快檔案法①速度快檔案信息可能不完全，容易出現(xiàn)偏差②范圍廣職業(yè)生涯①有利于留住工作績效最佳的公職人員①易挫傷未被選中進(jìn)行培養(yǎng)的公職人員的積極性開發(fā)系統(tǒng)法②有利于填補(bǔ)空缺②目標(biāo)職位長期不出現(xiàn)空缺，使遲遲不能晉升的公職人員失去積極性表8-2內(nèi)部招聘各種方法的優(yōu)劣比較8.4.2外部招聘的方法與渠道1.廣告公開招聘2.借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)3.轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置4.校園招聘5.推薦6.網(wǎng)絡(luò)招聘【思考與練習(xí)】1.公共部門人力資源招聘的含義是什么？2.公共部門人力資源招聘有什么意義？3.公共部門人力資源招聘的途徑是什么？4.公共部門人力資源招聘的目標(biāo)和原那么是什么？5.內(nèi)部招聘和外部招聘的方法和渠道有哪些？各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？6.簡述招聘與招募的區(qū)別。7.簡述甄選的方法和技術(shù)，并比較其優(yōu)劣。8.公職人員甄選的原那么是什么？人員甄選有何意義？9.公職人員錄用的原那么與程序是什么？10.如何對公職人員的招聘進(jìn)行評價？【案例分析】突破“四個限制〞創(chuàng)新考試方法近年來，四川省某市大力推進(jìn)、積極探索公務(wù)員考試錄用工作，在把好國家機(jī)關(guān)“入口〞、提高公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)方面取得了顯著成效。在2003年進(jìn)行的一次市、縣〔區(qū)〕、鄉(xiāng)〔鎮(zhèn)〕三級機(jī)關(guān)國家公務(wù)員和機(jī)關(guān)工作者面向社會公開考試錄用工作中，該市在報(bào)考條件、考試內(nèi)容和方法等方面進(jìn)行了積極有益的探索。為了提高透明度，擴(kuò)大選才面，市人事局進(jìn)行了較為充分的宣傳。一是印制了大量的招考公告，在市區(qū)縣人才市場、各招考單位、全市所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行張貼；二是在當(dāng)?shù)赜杏绊懙膱?bào)紙和該市的人才市場網(wǎng)站上公布招考簡章，廣而告之，傳遞信息；三是召開新聞發(fā)布會，邀請電視臺、播送電臺、記者等新聞媒體人員參加，廣泛宣傳，鼓勵符合報(bào)考條件人員積極報(bào)考；四是改變報(bào)告方式，采取網(wǎng)上報(bào)名與集中報(bào)名相結(jié)合，方便考生，效勞社會。結(jié)果全市共有4988人報(bào)考，創(chuàng)下該市歷次報(bào)考人數(shù)之最。為了貫徹“公開、平等、競爭、擇優(yōu)〞的原那么，真正做到不拘一格選人才，該市放開報(bào)考條件，采取“四突破〞，即突