人力資源管理-中國東方航空股份有限公司新員工內部招聘的存在問題及對策研究

本科論文摘要在當今社會最被人們看重的除了新型科學技術的開發(fā)和運用，就是人才的合理招募和使用。招聘對現代企業(yè)人力資源管理的有效運行起到了很大的推進作用，內部招聘作為企業(yè)員工招聘的重要分支，為后續(xù)企業(yè)內部進行選拔和培訓開發(fā)等一系列活動打下基礎，從而實現逐步、持續(xù)地提高企業(yè)素質，增強企業(yè)競爭實力，以及提高企業(yè)的效能。本文將以中國東方航空股份有限公司新員工內部招聘為例，在深度鉆研了相關學者與招聘相關的理論研究的基礎上，分析在該航空公司內部招聘的過程中存在的一系列問題，從人員內部招聘的調配使用、招聘成本、能崗匹配、綜合素質和測評方法幾個角度介紹企業(yè)的基本現狀，分析內部招聘的過程中的問題所在。然后通過運用文獻查閱法、訪談法、問卷調查法，分析所有調查的數據和結果，在此基礎上構建與該企業(yè)匹配的勝任力模型，提出一系列能夠科學地提高內部員工素質，改善內部招聘人員的效能的規(guī)劃，然后下一步提出綜合性的改進對策，并且希望給予類似國企單位人事招聘制度提供一些新的考察方法，促進人事制度改革，并且最終實現更為科學合理的內部招聘體系。關鍵詞：國有企業(yè)；內部招聘；能崗匹配；勝任力AbstractIntoday'ssociety,mostvaluedinadditiontothedevelopmentandapplicationofnewscienceandtechnology,istherationalrecruitmentanduseoftalents.Recruitmenthasplayedagreatroleinpromotingtheeffectiveoperationofhumanresourcemanagementinmodernenterprises.

Internalrecruitmentisanimportantbranchofemployeerecruitment,itlaysafoundationforthefollowingactivitiessuchasselection,traininganddevelopmentwithintheenterprise,soastograduallyandcontinuouslyimprovethequalityoftheenterprise,enhancethecompetitivestrengthoftheenterprise,andimprovetheefficiencyoftheenterprise.ThispaperwilltaketheinternalrecruitmentofnewstaffofChinaEasternairlineasanexample,onthebasisofin-depthstudyofrelevantscholarsandrecruitment-relatedtheoreticalresearch,thispaperanalyzesaseriesofproblemsexistingintheprocessoftheinternalrecruitmentofthisairlinecompany,andintroducesthebasicpresentsituationoftheenterprisefromthefollowingaspects:thedeploymentanduseoftheinternalrecruitmentofpersonnel,therecruitmentcost,thematchbetweencompetentposts,thecomprehensivequalityandtheevaluationmethod,analyzeproblemsintheinternalrecruitmentprocess.Then,byusingthemethodsofliteraturereview,interviewandquestionnairesurvey,thedataandresultsofallthesurveysareanalyzed,andonthisbasis,acompetencymodelthatmatchestheenterpriseisconstructed,andaseriesofmodelsthatcanscientificallyimprovetheinternalstaffqualityareputforward,improvetheeffectivenessofinternalrecruitmentstaffplanning,andthenthenextsteptoproposecomprehensivemeasurestoimprove,andhopetogivesimilarstate-ownedenterprisespersonnelrecruitmentsystemtoprovidesomenewinspectionmethods,promotepersonnelsystemreform,andfinallyachieveamorescientificandreasonableinternalrecruitmentsystem.Keywords:state-ownedenterprises;internalrecruitment;jobmatching;competence目錄TOC\o"1-3"\h\u8264第1章緒論 1304041.1研究背景及目的 1231691.1.1研究背景 1187941.1.2研究目的 1325761.2國內外研究現狀 190201.2.1國內研究現狀 2161971.2.2國外研究現狀 225271.3研究方法 3271021.3.1訪談法 3303771.3.2調研法 3177601.3.3文獻法 3183421.4研究內容與研究路徑 4195921.4.1研究內容 4220031.4.2研究路徑 432750第2章相關概念及理論 5173992.1相關概念 5132852.1.1內部招聘 5271842.1.2招聘成本 5180442.1.3“職業(yè)錨” 5163152.2相關理論 5180552.2.1能崗匹配原理 5173392.2.2“7W”模式 671152.2.3勝任力分析 622340第3章中國東方航空股份有限公司內部招聘存在的問題 64613.1招聘計劃不靈活 7131903.2人才來源和儲備人才空間受限 7291373.3缺乏詳細的工作崗位規(guī)范說明 8179803.4內部招聘員工缺乏獨立思考意識 815879第4章中國東方航空股份有限公司內部招聘存在問題的成因 8201454.1應聘人員原因 9284174.2管理層人員原因 10102034.2.1主管招聘人員徇私情現象時有發(fā)生 10158364.2.2管理層對招聘工作的重視程度不夠高 10205714.2.3招聘主管部門的專業(yè)化水平不高 1063484.2.4員工勝任力分析結果沒有實現有效反饋 111885第5章針對中國東方航空股份有限公司內部招聘存在問題的建議 12196895.1完善企業(yè)內部的人力資源信息管理系統(tǒng) 13198965.2提倡競聘上崗 1318965.3企業(yè)要為員工做出合理的工作分析 13216845.4員工需要建立各自的“職業(yè)錨” 14127155.5企業(yè)內部招聘成本管理的重視程度必須提高 1528771第6章結論 151744參考文獻 164474致謝 1730367附錄一中文譯文 1810998附錄二外文原文 1818700附錄三調查問卷 19第1章緒論1.1研究背景及目的1.1.1研究背景員工招聘與配置過程是一項應聘者與工作崗位之間進行相互匹配的活動。企業(yè)由部門組成,部門由員工個體組成,企業(yè)招聘的人員質量決定著組織內部的團隊綜合素質與整體實力。招聘是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎和根本。[[]王倩.淺析企業(yè)員工招聘存在的問題及對策[J].商場現代化,2019(19):65-66.]其中，內部招聘的質量是關系到企業(yè)持續(xù)性的競爭力和活力的關鍵指標。人才必定位于企業(yè)的核心位置,同時也是促進企業(yè)能夠保持長遠且持續(xù)地發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，但是在人員招聘過程中,由于一些問題的存在,導致了企業(yè)無法及時發(fā)現、吸引、篩選優(yōu)秀人才。[[]王倩.淺析企業(yè)員工招聘存在的問題及對策[J].商場現代化,2019(19):65-66.[]王軍平.人員招聘中存在的常見問題及對策[J].中外企業(yè)家,2019(35):77-研究目的所謂內部招聘包含兩方面的含義：廣義上指公司的內部員工采取推薦的方式介紹親朋好友或者家人子女到公司任職；狹義上僅指為解決公司內部人才崗位空缺緊急性的需要，在公司內部在崗員工里進行人員調動，綜合而言就是公司采用內部渠道獲取人才的方式。本文是根據中國東方航空股份有限公司新員工內部招聘存在的問題進行研究，針對現有問題及改善措施提出解決對策，包括分析內部招聘對節(jié)約企業(yè)成本重要性；通過實踐，闡述目前企業(yè)內部招聘狀況及存在問題；分析造成內部招聘存在問題原因，進一步提出改進對策；逐步深入探索內部招聘制度，從而希望給予類似國企單位人事招聘制度提供一些新的考察方法，促進人事制度改革，并且最終實現更為科學合理的內部招聘體系。1.2國內外研究現狀1.2.1國內研究現狀從企業(yè)招聘人員的難度的角度出發(fā)，我國學者薛倩在《現代企業(yè)員工招聘流程的探討》的文章中表示，目前在企業(yè)的招聘過程中存在一些問題,例如不能招聘到企業(yè)需要的人才等[[]薛倩.現代企業(yè)員工招聘流程的探討[J].企業(yè)導報,2014(24):154+157.]；就企業(yè)招聘人員工作成本的角度出發(fā)，曾留學于國際日本語學院現任十和田電子有限公司總務經理蔡容生表示：招聘效率的眾多重要指標之一就是人才招聘成本的評估效果，如果成本低、錄用人員質量高，則招聘效率高；成本高、錄用人員質量低，則表示招聘效率低下。通過評估招聘成本可以實現對招聘途徑的合理組合，做到“物美價廉”；在學者楊克華發(fā)表的《淺淡國內企業(yè)的招聘流程》中，他提出：企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現需要一支高素質的人才隊伍，招聘作為人才引進的主要手段,是組織人力資源管理的首要一環(huán)。[[[]薛倩.現代企業(yè)員工招聘流程的探討[J].企業(yè)導報,2014(24):154+157.[]楊克華.淺淡國內企業(yè)的招聘流程[J].科技視界,2014(03):230+2國外研究現狀美國學者盧·阿德勒在《選聘精英5步法》一書中提出如果企業(yè)需要招募精英人才要分為五步進行，包括：明確工作要求、招聘應聘者、評估應聘者能力、確定最適合的人選、決定聘用。如果站在企業(yè)招聘工作對招聘成效影響的角度，他更加注重于招聘體系的建設，即基于應聘者工作業(yè)績的系統(tǒng)將有效招聘的各個組成部分連接成一個體系，這個體系可以使招聘成效提高到80%—90%。從研究內部招聘員工的調度的角度出發(fā)，根據學者杰德·德瓦羅、安蒂·考哈寧和內莉·瓦爾馬里在《內部和外部雇用》一文中的調查研究結果表示，他們將研究的核心放在內部招聘方式和對象上，因此得出結論：職位的空缺更多地是通過水平調動來填補而不是晉升，大多數水平調動都是外部的，而且是在相同的工作職能范圍內，內部晉升的員工面對的是外部競爭者，他們具備更高的工作水平。[[]JedDeVaro,AnttiKauhanen,NelliValmari.InternalandExternalHiring.2019,72(4):981-1008.][]JedDeVaro,AnttiKauhanen,NelliValmari.InternalandExternalHiring.2019,72(4):981-1008.總結以上國內外學者研究理論并結合本文的觀點來說，在內部招聘過程中，招聘者和應聘者都應該開誠布公，客觀地評價個人素質能力和組織工作職位、目標任務之間的契合程度，實現信息共享、雙向選擇，提高招聘的有效性。企業(yè)應該站在內部招聘員工勝任力的角度，綜合考量被招聘的人員在其所處崗位產出的效能能否和企業(yè)發(fā)展的內部要求相符合，最后通過考量得出結果反饋內部招聘的成效。1.3研究方法1.3.1訪談法針對東航內部員工招聘的問題，對公司地面服務部的部分員工采用線上溝通的方式進行交談了解，從這些員工對于公司人事制度的想法中整理出和內部招聘渠道相掛鉤的有效觀點并加以整理。1.3.2調研法在與內部員工運用訪談法進行溝通過后，在了解了基本信息和情況的基礎上，對其中部分人員發(fā)布了一份《中國東方航空股份有限公司人員內部招聘調查問卷》，采用問卷的形式對東航內部招聘的制度進行實踐性的調查研究，從收集到的的有效問卷中得出員工的意見和建議，作為本論文分析企業(yè)內部招聘出現問題的原因的理論支撐。1.3.3文獻法通過在線上進入中國知網、萬方數據庫、維普中文科技期刊數據庫等網站，瀏覽諸多與內部招聘理論相關的文獻內容，結合線下在圖書館親身查找書籍、借閱相關資料，將所有的信息整理成較為系統(tǒng)化的綜合材料，使論文具有真實意義，能為論文的研究提供支持。1.4研究內容與研究路徑1.4.1研究內容招聘的分類從理論和工作實踐來看,廣義的招聘分為兩大類,即外部招聘和內部招聘，內部招聘通常包括員工自薦、崗位競聘、內部調配、商調等。[[][]何彥立.內部推薦招聘模式淺析及核電企業(yè)的思考[J].企業(yè)管理,2017(S2):46-研究路徑圖1-1研究路徑第2章相關概念及理論2.1相關概念2.1.1內部招聘招聘是任何企業(yè)獲取人才的必要渠道，內部招聘是針對于企業(yè)內部人員崗位出現空缺時，為迅速彌補因空缺造成損失的一項招聘手段，同時也可以用來對企業(yè)的內部員工（包括中高層管理者）進行崗位輪換，從而達成企業(yè)和雇員的一種雙向平衡。2.1.2招聘成本因為經濟利益是企業(yè)發(fā)展的驅動力，在成本分析的問題上，企業(yè)應當遵循“成本最小化”原則；招聘成本也不例外，作為企業(yè)更新人才的經濟支柱，成本問題是應當優(yōu)先考慮的，招多少人投入多少成本，站在企業(yè)的立場上招聘成本的高度決定了企業(yè)的實力，同時也要考慮招聘人才的回報率，觀察其是否能夠真正創(chuàng)造與企業(yè)當初的投入對等的回報價值。2.1.3“職業(yè)錨”用職業(yè)錨的理論來分析，員工是否合適在其現有職位繼續(xù)工作，以及員工真正想要做的事情能否符合已定目標，分析何種職業(yè)是真正適合個人求生存發(fā)展的最佳職業(yè)，用此與當前工作做出比對，為自身謀求更進一步的發(fā)展，而并非只是單獨聽從于因內部招聘帶來的擺布。2.2相關理論2.2.1能崗匹配原理能崗匹配原理包含兩個方面的內容，一方面要做到人得其職，就是說某人的個人能力可以完全勝任企業(yè)中某部門崗位的要求；另一方面還要做到職得其人，即企業(yè)提出的崗位要求所必須具備的能力和某人完全符合，所以能崗匹配的核心思想就是要實現職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。結合企業(yè)的實際情況而言，每位企業(yè)內部的員工都是有著能級的劃分的，不同能級的人承擔的責任也不同，每位員工所具備的各自的專長就是能級劃分的基礎條件。企業(yè)中同一系列不同層次的崗位主要負責能力的結構也不同：高層管理者偏重于戰(zhàn)略計劃能力、中層管理者偏重于處理問題和協(xié)調能力、基層員工則要以操作能力為重點。2.2.2“7W”模式“7W”模式是在工作分析的基礎上衍生的一種明確崗位職責的分析理論，這種理論就是指什么人在什么時候在什么地方為誰做什么事，以及他是如何做的，為什么要做，7W理論是建立在5W理論基礎上的一種拓展，雖然二者缺少了對于傳播效果的反饋問題，但是在很大程度上這一模式明確了工作中處理問題的目的性和順序的重要性，并且結合員工的勝任力分析結果就可以彌補這一不足。同時如果站在企業(yè)的角度上，運用“7W”模式能夠幫助企業(yè)員工建立在企業(yè)內部其個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，明確員工的工作目標，從而提升員工的工作積極性，提升員工的工作動力。2.2.3勝任力分析勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。從大的方面來說勝任力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個維度：職業(yè)維度是針對基層員工的概念，一般指處理具體、日常任務的技能;行為維度是針對中層管理者或部門主管的概念，指處理非具體、任意的任務的技能;戰(zhàn)略綜合維度是指結合組織情境具體分析的管理技能，高層管理者大多停留在這一維度。員工在通過企業(yè)招聘的渠道之后會進入一段時間的學習期，熟悉各自的崗位任務之后才能體現所招募員工的工作價值，員工對于其所在崗位的勝任力則在此階段就開始初步展現，企業(yè)會根據“冰山模型”觀察統(tǒng)計員工的勝任力指標后，會對當初招聘的人員做出反饋，在側面體現出招聘質量的高低程度。第3章中國東方航空股份有限公司內部招聘存在的問題在大中型企業(yè)中,大規(guī)模的內部招聘時有發(fā)生，企業(yè)基于戰(zhàn)略性結構調整或是保持內部活力和廉潔的需要,會對部分部門的人力資源配置進行戰(zhàn)略性或周期性的全面調整。[[]袁洪君.內部招聘,善用行動學習法[J].人力資源,2015(17):48-50.]伴隨當前市場經濟發(fā)展速度進一步加快,國有企業(yè)逐步開始加快自身改革的步伐,逐步開始對國外的經濟理念和經濟制度進行學習,創(chuàng)造出更大的經濟效益。但是當前因為傳統(tǒng)經營模式所造成的影響,當前我國國有企業(yè)的機構較為僵化,沿用了原有的領導方式和工作模式,造成內部管理的過程中效率相對較為低下。[[]袁洪君.內部招聘,善用行動學習法[J].人力資源,2015(17):48-50.[]郎鈺.國有企業(yè)組織結構設計及改革研究[J].現代經濟信息,2019(20):88.3.1招聘計劃不靈活每一年東航招聘計劃的實施是綜合上一年各崗位人員流動情況得出下一年的人力資源規(guī)劃情況，所有的招聘計劃在上一年年終之前都會部署完成，然后在下一年年初和年中在官網上發(fā)布招聘公告。但是由于東航發(fā)布招聘計劃的時間一年只有兩次，而且是外部招聘和內部招聘同時進行處理，缺乏員工招聘活動的動態(tài)性和靈活性，所以很多想要通過內部渠道獲取調動、晉升或入職機會的候選人需要等待很長的時間，而且在一定程度上也增大了人事部門的工作壓力。3.2人才來源和儲備人才空間受限東航在官網上發(fā)布的招聘計劃是面對社會和校園的人員招聘，屬于外部招聘，據資料顯示占總招聘計劃人數的70%--80%，留給內部招聘的比重則在20%--30%，且內部招聘的對象主要是針對企業(yè)的老員工或者中高層領導以及內部員工通過關系推薦的人員，很少會采取用外部招聘形式招募中高層人員的舉措。緊接著就是對于內部基層人員的安排，這些通過內部招聘渠道而來的基層員工會有大部分人員被放進企業(yè)內部的“蓄水池”，當出現崗位有空缺現象產生的時候，就會從“蓄水池”中“抽水”，但經常是空缺的崗位少于儲備人才的數量，出現供過于求（蓄水池中的儲備人員太多）的現象，這是企業(yè)缺乏對儲備人才有效管理的表現，最終導致的就是人才的白白流失，招聘的工作做了很多無用功，浪費了人力資源成本。3.3缺乏詳細的工作崗位規(guī)范說明一個現代化的企業(yè)不僅需要雄厚的經濟實力,系統(tǒng)的管理體制,更需要一支高素質的人才隊伍，人員招聘便成為企業(yè)招聘人才補充新鮮血液的重要辦法。[[]陳宇.企業(yè)人員招聘問題及解決對策探析[J].人才資源開發(fā),2017(20):164-165.]企業(yè)招聘本應秉承“[]陳宇.企業(yè)人員招聘問題及解決對策探析[J].人才資源開發(fā),2017(20):164-165.3.4內部招聘員工缺乏獨立思考意識企業(yè)在進行招聘的過程中，尤其是在內部招聘的階段，產生了企業(yè)內部“近親繁殖”的的現象，很多員工具有所謂的“團隊思維”。那是因為自家的親屬或者朋友在企業(yè)內部工作甚至有調動和引進人員的權力，用企業(yè)內部資源來進行人員的招聘，而往往通過這種途徑招聘而來的人員對其能力和資質的要求則會大打折扣；其次，由于這種利益關系的驅使也使得打通了人力資源部門的后門，在潛規(guī)則意識的誘導下，原有企業(yè)內部招聘人員的固有標準也就變得蕩然無存。這些通過內部渠道進入企業(yè)的工作的員工心里大多并沒有明確的目標和規(guī)劃，多數員工都貫徹著“只要是好單位，不進白不進”的理念，再加上父母、朋友、同學等人的勸告，索性也就不在乎進入企業(yè)后做什么工作，只求在體面的單位里掛名，所以這些人并沒有為自己找好定位，更不用說未來的工作規(guī)劃是什么了。第4章中國東方航空股份有限公司內部招聘存在問題的成因東航在進行公司員工內部招聘的過程中，有時會出現上述內容出現的問題，但導致上述問題產生的原因主要是由以下兩方面重要因素構成：4.1應聘人員原因針對應聘人員方面出現問題的原因，本文采用調研法加以分析和闡述，對中國東方航空股份有限公司各部門的中、高層管理人員、部門主管以及基層員工發(fā)布問卷進行調查分析，參與人數以及所占比重如下圖所示圖4-1各層級以及各部門員工參與調查問卷數據統(tǒng)計餅形圖此次參與問卷調查的總人數為50人，發(fā)放調查問卷50份，回收有效問卷份數為16份，占總體問卷的32%，其中包括基層員工12人，部門主管2人，中層管理者1人，高層管理者1人。在這16份問卷中超過半數的人都認為企業(yè)的競聘過程是走形式而已，最終的決定還是要取決于領導的想法，所以他們認為競聘上崗這一內部招聘實施手段要在中高層管理人員中才能發(fā)揮作用，而面對基層員工往往會因為各種影響因素導致招聘的成果不盡如人意。結合問卷內容和調查數據分析得出，企業(yè)內部員工對東航企業(yè)內部招聘是否符合他們心目中的標準的關心程度較低，大多數基層員工的實際想法是跟著企業(yè)固有的程序走，少數人有自己獨到的想法，這些人在企業(yè)所處的時間較長，自身的思維逐漸變得固化，已有的企業(yè)價值觀和工作內容限制了他們的發(fā)展空間和創(chuàng)造力，因此這些員工也就對于內部招聘競聘上崗一說表現得較為漠然，更多的是安于現狀，不想并且也不敢去為企業(yè)的制度問題建言獻策，所以當企業(yè)出現的上述的不良現狀和問題時，這些多數的基層工作人員的內心真實寫照也就代表了企業(yè)內部招聘會產生矛盾的一部分原因。4.2管理層人員原因4.2.1主管招聘人員徇私情現象時有發(fā)生企業(yè)在執(zhí)行內部招聘的時候，一般目標對象是在企業(yè)內部充當中高層管理的員工，這些員工在面對內部招聘的布告時，第一反應會拉攏離自己關系最近的人員，利用利益的便捷向相關招聘人士以權謀私，靠關系來博得更高的職位，而企業(yè)招聘的要求對這些人來說只是“面子工程”，所以自然而然地，在做好表面工作的基礎上，靠關系的推動而上位，結果人員和崗位的匹配程度往往偏低。4.2.2管理層對招聘工作的重視程度不夠高企業(yè)人力資源部門在執(zhí)行人員調動的時候，會有固定的審查標準，由于內部招聘是面向企業(yè)內部所有員工，所以所有員工都有資格參與競聘的環(huán)節(jié)?？墒瞧髽I(yè)對于所有人的審查標準卻保持一致，（包括身體、心理素質，應變能力，語言表達能力，為人處事態(tài)度，工作能力等）而企業(yè)的管理層僅對高層人員的領導力，中層人員的凝聚力，底層人員的執(zhí)行力做以簡單考察，并且是在這些員工在其新崗位工作一段時間之后才進行跟蹤調查，對他們應聘前的平時工作狀態(tài)并不關心，最后導致企業(yè)用人不善的現象時有發(fā)生，給企業(yè)造成不良影響。4.2.3招聘主管部門的專業(yè)化水平不高因為隨著社會的發(fā)展和進步，人力資源的重要性愈發(fā)增加，國家也多次強調企業(yè)人事制度改革的相關問題，人力資源部門也發(fā)展成為現在獨立存在的部門。但是由于企業(yè)內部想要節(jié)省成本等種種因素，人力資源部門員工的專業(yè)化水平并不高，因為只要是在企業(yè)里有過長時間工作經歷的主管人員都可以調配到該部門，而且曾經是行政、工商等專業(yè)的人員，經過簡單培訓也可以轉入到人力資源這一行，科班出身已經不顯得那么重要了。但是在當今社會越來越強調科學化、專業(yè)化的人力資源管理大背景下，企業(yè)仍延續(xù)過往的招聘人員工作標準，所以導致招聘的效率大勢走低。4.2.4員工勝任力分析結果沒有實現有效反饋再者，除以上論述的觀點之外，員工勝任力的表現是公司內部招聘成果的間接體現。在公司進行內部招聘過程結束后，會對部分人員是否能在其崗位發(fā)揮最大的效能做出分析，一方面是突出員工個人工作素質的具體表現，另一方面也是對招聘人員的成果進行有效反饋，所以接下來我們再以中國東方航空股份有限公司市場部人員的勝任力素質為例進行分析：如下圖冰山模型所示，冰山水下的部分是我們所指的潛在特征；從上到下圖4-1冰山模型的深度不同表示被挖掘和感知的難易度不同。向下越深越不容易被感知和挖掘。冰山水上的部分是表象部分，即人的技能，容易被感知。勝任力特征一共包括六要素，即知識水平、掌握的技能、個人處理事物的價值觀、在環(huán)境中的自我形象、個人特質、對某事物的內驅力與動機。針對公司所在部門的不同，勝任力表現出的效果也不盡相同，而對于航空公司的市場部而言，他們面對的是市場，要面對不同的客戶和下家，對不同客戶的需求也要在能力范圍內做出最大的改變。在此舉一例說明：P公司是一家做小商品貿易的公司，公司計劃要去常德談一筆業(yè)務，公司派出了10人作為代表并訂購團體機票打算搭乘東航航班的飛機直飛常德，但當時由于公司的市場部內部招聘時招用的是非常年輕的三名大學生，雖然了解訂購機票的程序但并無處理事情的經驗，在沒有直飛機票的情況下跟客戶打電話溝通詢問能否改換經停機票，但最終因與客戶溝通不善導致客戶直接取消了訂單，造成了損失。案例的原因很簡單：公司在招聘人才時考慮不全面，招聘的這三人都是托關系進到了市場部門，但是能力和素質沒有得到鍛煉，處理事務上沒有及時做出較為完善的舉措，而該崗位的服務意識、成就導向、心理素質的高低才能看出是否適合在該崗位長久工作，這也側面看出，內部招聘的缺陷帶來的不良后果。綜上分析，內部招聘的成果會間接性地影響到員工的工作成果和勝任力素質，行為能力水平的高低是直接影響員工崗位勝任能力的高低關鍵所在。第5章針對中國東方航空股份有限公司內部招聘存在問題的建議人員招聘是企業(yè)重要的經營管理內容,通過高品質以及高效率的招聘工作能夠為企業(yè)引進所需人才,促進企業(yè)核心競爭力持續(xù)提高，很多企業(yè)在招聘過程中存在諸多問題,急需制定合理的解決方案,確保企業(yè)的人才儲備資源豐富,以此來適應社會形勢的不斷變化,在激烈的市場競爭中贏得一席之地。[[][]李麗娜.當前企業(yè)人員招聘的現狀、問題及對策研究[J].全國流通經濟,2019(03):91-92.5.1完善企業(yè)內部的人力資源信息管理系統(tǒng)一個完整的企業(yè)內部人力資源信息管理系統(tǒng)包括對企業(yè)內部員工的個人基本資料、個人特征資料、在本企業(yè)的表現三方面的信息收集和整理，當企業(yè)內部的工作崗位出現空缺時就可以直接根據崗位的要求在此信息系統(tǒng)內進行搜索，然后依據能崗匹配的原理選出若干的候選人，再結合人力資源部門的考核和候選人本人的意愿挑選最合適的人選。所以完善企業(yè)內部的人力資源信息管理系統(tǒng)，能夠更快地找尋到合適的人選，降低招聘的成本而且對內部員工有激勵作用。5.2提倡競聘上崗所謂競聘上崗就是指企業(yè)通過科學規(guī)范且合理的考核選聘，從符合空缺職位的條件的人選中選出最適合該崗位的人員。而能夠成功實現競聘上崗必須注重兩方面的因素：一是要使得組織內部的員工能夠信任競聘上崗的公正程度；二是必須使競聘的過程最大程度地實現公平公正、科學客觀。采用這種方式來進行內部人才的獲取，能夠在很大程度上摒棄很多主觀意識而造成的不利影響，使企業(yè)組織內部可以挑選最為合適的人選任用到最合適的崗位上，也給這些競爭的人員提供升遷和發(fā)展的機會。而且這一舉措同樣可以用到企業(yè)的人才“蓄水池”制度中，在蓄水池所備用的人才中再篩選更為適合的人才，進行二次招聘選拔，淘汰相對不合適的備選人才，適度降低人才過分堆積的現象，提高蓄水池內部的人員綜合素質和整體實力，以備企業(yè)的不時之需。5.3企業(yè)要為員工做出合理的工作分析工作分析是對工作進行整體的分析,以確定每一項工作任務的“7個W”:用誰做(Who)、做什么(What)、何時做(When)、在那里做(Where)、如何做(How)、為什么做(Why)、為誰做(Whom)，分析的結果或直接成果往往是崗位說明書。[[][]史楓燁.談企業(yè)招聘與甄選的現狀及有效對策[J].遼寧師專學報(社會科學版),2017(02):6-8.5.4員工需要建立各自的“職業(yè)錨”在面對企業(yè)發(fā)布的招聘啟示時，很多的員工在饒有興趣地躍躍欲試的同時卻心生疑惑，望而卻步，他們在擔心自己未來的工作能否適合自己，是否符合自身的預期工作目標，擔心自己因為自身的資質不夠而導致失敗，其實這些憂慮都是因為他們沒有建立正確的“職業(yè)錨”。所謂職業(yè)錨就是指自我意向的一個習得部分，個人進入早期工作情境后，由習得的實際工作經驗所決定，與在經驗中自省的動機、價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償的一種穩(wěn)定的職業(yè)定位。它包含技術或技能型、自主型、創(chuàng)造型、安全型和管理型5種職業(yè)錨的類型，企業(yè)員工應當根據各自不同的職業(yè)錨，設計其自己的職業(yè)生涯，選擇不同的職位，從而就能避免在招聘時遇到困惑和難題。職業(yè)錨的理論經過這么多年的發(fā)展到現在已成為在企業(yè)內部工作的員工為自己制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃的必要手段和公司進行人力資源管理的重要方式。任何企業(yè)的員工個人在為他們自己量身定做他們的職業(yè)規(guī)劃和定位時，都可以適當且正確地運用職業(yè)錨的理論去思考自己現階段具有能力的水平，確定自己未來發(fā)展方向如何，審視自己的價值觀到底能不能與當前的工作很好地融合。只有個人定位和想要從事的職業(yè)或崗位符合能崗匹配原理，那么企業(yè)的員工才能在工作中盡其所能，實現他們自己本身能創(chuàng)造的價值。而去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作，在不同的專業(yè)和領域中進行工作輪換，對自己的自我形象和特質進行相對客觀的評價，是使員工個人職業(yè)錨逐步具體實現的有效途徑。那對于企業(yè)而言，通過雇員在不同的工作崗位之間的輪換，側面或直接溝通去了解雇員的職業(yè)興趣愛好以及他們的個人特質，將這些企業(yè)雇員放到企業(yè)最合適他們的那些職業(yè)軌道上，就可以實現企業(yè)與員工個人的雙贏。5.5企業(yè)內部招聘成本管理的重視程度必須提高內部招聘從內部選拔人才,可以節(jié)約大量的費用,比如廣告費用、招聘人員和應聘人員的差旅費,同時還節(jié)約了不必要的培訓支出,減少了崗位空缺給企業(yè)帶來的間接損失。除此以外,員工已經在企業(yè)中工作了一段時間,早已認同和融入了企業(yè)文化,對企業(yè)的忠誠度較高、離職率較低,避免了招聘不當造成的損失。[[]苗軍.企業(yè)內外部招聘效能比較分析[J].合作經濟與科技,2017(15):138-139.]而且和內部招聘相比，外部招聘這種大規(guī)模的公開招聘模式費用會很高，包括招聘的運作、評價、測試等環(huán)節(jié)都會消耗企業(yè)大量的人力、財力、物力還有時間，內部人事管理的主要目標是提高工人的忠誠度而不是減少固定的勞動力成本，他們越喜歡長期就業(yè)的內部發(fā)展方法而不是外部短期就業(yè)，從長遠角度培養(yǎng)和發(fā)展員工而不是改善短期績效，同時投入越多的權重，就對企業(yè)勞動生產率，產品和服務質量與創(chuàng)新產生積極影響。[[]苗軍.企業(yè)內外部招聘效能比較分析[J].合作經濟與科技,2017(15):138-139.[]???.AStudyontheEffectofOperationSystemofHumanResourceManagementonBusinessPerformance.2016,17(10):548-553.第6章結論結合全文以及東航企業(yè)內部實際情況來說，內部招聘的弊端是根源于公司人力資源制度的落后和不完善產生的結果，根據一項研究證明,對于資深崗位人員的任用,內部提拔優(yōu)于外部招聘，內部提拔的好處之一就是可以激勵內部員工,有助于讓后備人才力量強大而充滿活力。[[]屠鉆.內部提拔:誰是繼任者[J].人力資源,2018(01):64-65.]內部招聘自身的優(yōu)越性固然存在，但是企業(yè)的運行是要根據實際情況的發(fā)展而不斷變化的，如果公司所制定的內部招聘制度不能和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符合，那么內部招聘的缺點就會逐漸放大以至于影響公司各部門的內部運行，因此在某種意義上內部招聘的局限性會影響內部的全局體系，所以作為企業(yè)而言如何有效規(guī)避這一風險是公司招聘制度體系有效運行的強力保障；另一方面，無論是什么類型的公司，公司的人事制度都是大同小異，走內部招聘渠道而被錄用的員工可以為公司某項工作提高效率，節(jié)約成本。其實內部推薦作為一種高效穩(wěn)定的招聘方式,是有利于提高組織的招聘效率的,與此同時員工為組織所提供的推薦資源也應得到充分地尊重、挖掘和利用。[[][]屠鉆.內部提拔:誰是繼任者[J].人力資源,2018(01):64-65.[]許晨鶴.基于員工內部推薦的企業(yè)招聘影響及其對策研究[J].商場現代化,2016(08):71-72.參考文獻[1]王倩.淺析企業(yè)員工招聘存在的問題及對策[J].商場現代化,2019(19):65-66.[2]王軍平.人員招聘中存在的常見問題及對策[J].中外企業(yè)家,2019(35):77-78.[3]薛倩.現代企業(yè)員工招聘流程的探討[J].企業(yè)導報,2014(24):154+157.[4]楊克華.淺淡國內企業(yè)的招聘流程[J].科技視界,2014(03):230+284.[5]JedDeVaro,AnttiKauhanen,NelliValmari.InternalandExternalHiring.2019,72(4):981-1008.[6]何彥立.內部推薦招聘模式淺析及核電企業(yè)的思考[J].企業(yè)管理,2017(S2):46-47.[7]袁洪君.內部招聘,善用行動學習法[J].人力資源,2015(17):48-50.[8]郎鈺.國有企業(yè)組織結構設計及改革研究[J].現代經濟信息,2019(20):88.[9]陳宇.企業(yè)人員招聘問題及解決對策探析[J].人才資源開發(fā),2017(20):164-165.[10]李麗娜.當前企業(yè)人員招聘的現狀、問題及對策研究[J].全國流通經濟,2019(03):91-92.[11]苗軍.企業(yè)內外部招聘效能比較分析[J].合作經濟與科技,2017(15):138-139.[12]???.AStudyontheEffectofOperationSystemofHumanResourceManagementonBusinessPerformance.2016,17(10):548-553.[13]史楓燁.談企業(yè)招聘與甄選的現狀及有效對策[J].遼寧師專學報(社會科學版),2017(02):6-8.[14]屠鉆.內部提拔:誰是繼任者[J].人力資源,2018(01):64-65.[15]許晨鶴.基于員工內部推薦的企業(yè)招聘影響及其對策研究[J].商場現代化,2016(08):71-72.致謝首先誠摯地感謝我的論文指導老師王琪老師，王琪老師對我論文的研究方向和選材內容做出了指導性的意見和建議，在論文撰寫的過程中對我所提出的困惑和遇到的困難給予耐心的回答，在傾注了大量的心血和精力后使我得到了諸多改善后的意見；與此同時也要感謝沈陽城市建設學院管理系人力資源管理專業(yè)的所有授課老師和同學們，大家風雨同舟，互相學習，互相幫助，共同度過了大學這一段人生中最美好且難忘的時光；此外還要感謝參考文獻中的作者們，通過他們的研究文章和理論內容，使我對自身的研究課題有了很好的落腳點。最后感謝論文評閱老師們的辛勤工作，由衷地感謝我的家人、朋友、老師和同學們，是在他們的鼓勵和支持下我才得以順利完成此論文。附錄一中文譯文1.內部和外部雇用杰德·德瓦羅（Jed?DeVaro），內里·瓦爾馬里與以往的文獻相比，作者使用大規(guī)模的，相互聯系的雇主與雇員的芬蘭面板數據，更全面地研究了公司的內部和外部雇用決策。結果表明，職位層次中的空缺更多地是通過橫向移動而不是晉升來填補。并且在相同的工作職能范圍內大多數橫向移動是外部的，因此，內部晉升的工人將面對占據更高職位水平的外部競爭對手。與內部晉升的工人相比，外部和內部水平雇用者的可觀察能力指標（例如，教育程度，經驗，以前的工作經歷）更強，但在轉移前一年的工作績效較弱，內部和外部水平雇員的工作經歷相似。2.人力資源管理方法對公司績效的影響林尚浩（公州大學）人事管理，人才選拔和人力資源管理方向的主要目標幾乎影響了所有績效變量。也就是說，人事管理的主要目標是提高工人的忠誠度而不是減少固定的勞動力成本，他們越喜歡長期就業(yè)的內部發(fā)展方法而不是外部短期就業(yè)，從長遠角度培養(yǎng)和發(fā)展工人而不是改善短期績效。投入越多的權重，就對勞動生產率，產品和服務質量與創(chuàng)新，以工人為主導的創(chuàng)新活動，減少的離職率以及勞資關系產生積極影響。附錄二外文原文1.InternalandExternalHiringJedDeVaro,

AnttiKauhanen,

NelliValmariUsinglarge-scale,linked,employer–employee,Finnishpaneldata,theauthorsexaminefirms’internalversusexternalhiringdecisionsmorecomprehensivelythanhaspriorliterature.

Theresultsshowthatvacanciesinjobhierarchiesarefilledmoreoftenbyhorizontalmovesthanbypromotions.Mosthorizontalmovesareexternalandwithinthesamejobfunctions,sothatinternallypromotedworkersfaceexternalcompetitorsoccupyinghigherjoblevels.Comparedtointernallypromotedworkers,externalandinternalhorizontalhireshavestrongerobservableabilityindicators(e.g.,education,experience,priorworkhistory)butweakerjobperformanceintheyearprecedingthetransfer.Internalandexternalhorizontalhireshavesimilarjobhistories.2.????????????????????????(?????)???????????,??????,?????????????????????????.?,?????????????????????????????????????,????????????