畢業(yè)論文-行政管理

公司管理中績效工資的戰(zhàn)略意義 指導(dǎo)教師：作者：專業(yè)：行政管理班級：摘要改革開放,

中國經(jīng)濟獲得了舉世矚目的快速增加。全球化的市場為中國公司帶來了國際化市場競爭的機遇與挑戰(zhàn)。這些機遇與挑戰(zhàn)規(guī)定中國公司的經(jīng)營者們更加關(guān)注戰(zhàn)略的落地，也就是戰(zhàn)略執(zhí)行的有效實施。其中“以人為本”為核心的用人激勵機制——績效工資作為一種新型激勵創(chuàng)新制度，為許多理論者和實踐者所推崇?？冃ЧべY是指根據(jù)個人或組織工作績效,在對個人或組織工作績效評定的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。在績效工資制下,整個組織的注意力重要放在對員工實績的獎勵上。人力資源與績效工資的有機結(jié)合勢必將切實提高事業(yè)單位的工作效率。公司在運用績效工資應(yīng)當(dāng)注意的問題；以及圍繞公司實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，績效工資在公司管理中是如何取長補短。

核心詞：公司管理，績效工資，考核制度，戰(zhàn)略意義

目錄一、引言…………………………1

二、績效工資的意涵與特性……………………2（一）績效工資的意涵………………………（二）績效工資的特性……………………三、績效工資的優(yōu)缺點…………

3

（一）優(yōu)點………………………3

（二）缺點

………………………3四、公司決策層在建立績效管理系統(tǒng)時應(yīng)當(dāng)涉及五個內(nèi)容…………………4

（一）明確公司戰(zhàn)略……………3

（二）建立績效管理系統(tǒng)，貫徹責(zé)任機制……………………3

（三）是保持組織協(xié)同…………3

（四）是哺育支持績效管理的公司文化………3

五、公司在運用績效工資方面需要注意的事項…………………4

六、公司在運用績效工資方面需要注意的事項…………………6

（一）、要引導(dǎo)公司更加重視資本使用效率,提高發(fā)展質(zhì)量……6

（二）、要引導(dǎo)公司更加重視做強主業(yè)，調(diào)節(jié)優(yōu)化構(gòu)造………6

（三）、要引導(dǎo)公司更加重視風(fēng)險防控，實現(xiàn)平穩(wěn)較快發(fā)展…………………6

（四）、要引導(dǎo)公司更加重視可持續(xù)發(fā)展，增強國際競爭力…………………6

七、結(jié)論……………7一、引言績效工資這個概念并不是新東西。20世紀(jì)早期，上海灘的碼頭搬運工人是根據(jù)他們搬運的數(shù)量而領(lǐng)薪水的。在十八世紀(jì)的美國，農(nóng)場中采摘橄欖的工人的收入是根據(jù)其采摘的橄欖的數(shù)量發(fā)放的。在現(xiàn)在社會里，績效工資/獎金這個詞是廣義的，分成，獎金普通也涉及在內(nèi)。大量的管理實踐表明：公司經(jīng)營失敗的因素并非在于戰(zhàn)略規(guī)劃的優(yōu)劣，多數(shù)歸結(jié)于糟糕的戰(zhàn)略執(zhí)行。當(dāng)今流行的戰(zhàn)略執(zhí)行工具生于市場經(jīng)濟發(fā)達(dá)的西方歐美國家，實踐證明也能夠協(xié)助公司獲得突破性的業(yè)績。由于中國公司有著不同于西方公司的文化背景，對于西方管理工具的運用，必須充足考慮到中國公司獨特的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境。諸多的中國公司的戰(zhàn)略執(zhí)行存在著諸多的問題：如有的公司其戰(zhàn)略無法落地，公司僅羅列了多個目的，卻并沒有任何方法、行動方案及預(yù)算的支持；有的公司在實施戰(zhàn)略績效管理時，僅由人力資源部門來推動實施，公司高層沒有參加，造成推行過程舉步維艱，最后不得不放棄；有的公司在實施績效考核時，抓不住重點的考核指標(biāo)，僅僅從員工崗位的職責(zé)來推到考核指標(biāo)，體現(xiàn)不出公司對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的牽引；有的公司在實施戰(zhàn)略績效管理時，無視了基層員工的參加，上下級之間溝通的局限性造成績效管理遭遇抵觸；有的公司將績效回報僅僅作為獎金分派與職位晉升的手段，激勵方式單一，難以滿足員工的多層次需求；有的公司則過分關(guān)注財務(wù)性業(yè)績而無視非財務(wù)性業(yè)績，僅僅關(guān)注投資人的利益，無視了客戶、員工及有關(guān)利益者的利益，最后造成公司業(yè)績的下降；有的公司則將績效考核當(dāng)成績效管理，缺少績效計劃、績效實施、績效考核、績效回報等的系統(tǒng)管理過程，變成了為考核而考核，造成績效管理無法形成對公司戰(zhàn)略的有效支撐?，F(xiàn)在中國公司在推動國際化的進(jìn)程中，必須構(gòu)建適合公司內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)。只有這樣，才干形成戰(zhàn)略規(guī)劃與績效管理系統(tǒng)之間有效地對接，解決中國公司戰(zhàn)略執(zhí)行落地的問題。高薪能夠吸引并留住有才華、能吃苦且含有專業(yè)技能的員工。但合理的薪酬不應(yīng)與巨額獎金混為一談。認(rèn)同經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為，績效工資的做法昭示了不信任的存在。它告訴員工，雇主不相信他們會做對的的事。事實上，激勵方法必須得法才干奏效。（在任何狀況下，都不存在有關(guān)獎金和股票期權(quán)的神奇法則。若不輔以良好的規(guī)劃，激勵機制決不會奏效。）認(rèn)同經(jīng)濟學(xué)為我們提供了一種對于工作和酬勞的新思路。動機不應(yīng)是操縱系統(tǒng)，而是去推行職責(zé)：例如駕駛飛機、突襲海灘、挺身救火等等。在金融業(yè)，這就是所謂受托責(zé)任。它是一種義務(wù)，一種服務(wù)客戶、為機構(gòu)謀求更大利益的義務(wù)。在當(dāng)今競爭激烈是市場體系下，公司面對著多個挑戰(zhàn)，現(xiàn)有某些有利條件，也面臨不少嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。從總體上看，盡管國際金融危機尚未完全過去，不擬定因素還諸多，引導(dǎo)公司進(jìn)一步業(yè)提高價值發(fā)明能力，提高發(fā)展質(zhì)量，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。公司要立足現(xiàn)在，策劃久遠(yuǎn)，圍繞打造新的競爭優(yōu)勢，繼續(xù)在“抓改革、調(diào)構(gòu)造、提質(zhì)量、控風(fēng)險、增實力”上狠下功夫，充足發(fā)揮業(yè)績考核的導(dǎo)向作用，實現(xiàn)價值發(fā)明的新飛躍。二、績效工資的意涵與特性（一）績效工資的意涵績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評定掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣擬定崗級，以公司經(jīng)濟效益和勞動力價位擬定工資總量，以職工的勞動成果為根據(jù)支付勞動酬勞，是勞動制度、人事制度與工資制度親密結(jié)合的工資制度。績效工資由四部分構(gòu)成：基本工資，年紀(jì)工資，崗位工資，獎勵工資。用馬克思的三種勞動論來說，績效工資重要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最后的勞動成果擬定員工薪酬的工資制度。重要有計件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，因此除了計件工資和傭金制外，更多是指根據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資?？冃ЧべY制度的前身是計件工資，但它不是簡樸意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資原則和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特性是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一種綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅涉及產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還涉及雇員對公司其它奉獻(xiàn)。公司支付給雇員的業(yè)績工資即使也涉及基本工資、獎金和福利等幾項重要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對500家公司的排名，35%的公司實施了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在以前，僅有7%的公司實施這種方法?？冃ЧべY制能夠提高工作績效，若使它能更加好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進(jìn)行評定。傳統(tǒng)的績效工資制普通是個人績效，對員工績效增加承認(rèn)的形式普通是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。（二）績效工資的特性與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的重要特點；一是有助于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于公司目的和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有助于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高公司效率和節(jié)省工資成本；三是有助于突出團體精神和公司形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。它的基本特性是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一種綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅涉及產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還涉及雇員對公司其它奉獻(xiàn)。公司支付給雇員的業(yè)績工資即使也涉及基本工資、獎金和福利等幾項重要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特性?？冃ЧべY體系的不完善之處和負(fù)面影響重要是：容易造成對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，并且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的狀況下，容易造成某些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的精確評定和有效監(jiān)督是績效工資實施的核心。三、績效工資的優(yōu)缺點（一）、績效工資對公司的優(yōu)點1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會激勵員工發(fā)明更多的效益，同時又不增加公司的固定成本。2.嚴(yán)格的、長久的績效工資體系是一種有效的辦法，讓公司不停改善員工的工作能力、工作辦法，提高員工績效。3.這種辦法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保存績效好的員工。4.當(dāng)不景氣的時候，即使沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也能夠不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲藏。（二）、績效工資對公司的缺點1.績效工資激勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團體精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團體合作才干有好的產(chǎn)出的公司，這種辦法就不合用。2.績效工資激勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而減少的狀況，這時候這種辦法就失去了價值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會對客戶做出諸多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過分夸張保單價值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會規(guī)定退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。4.在行政事業(yè)單位中，績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能造成單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為.四、公司決策層在建立績效管理系統(tǒng)時應(yīng)當(dāng)涉及五個內(nèi)容一是明確公司戰(zhàn)略。重要涉及公司使命、愿景與核心價值觀、公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略環(huán)境掃描等內(nèi)容。明確公司戰(zhàn)略重要是為下一步能夠制訂出對公司戰(zhàn)略形成有效支撐的績效管理系統(tǒng)，牽引公司的各項經(jīng)營活動始終圍繞著戰(zhàn)略來展開，從而建立起戰(zhàn)略中心型組織。二是建立績效管理系統(tǒng)，貫徹責(zé)任機制?？冃Ч芾硐到y(tǒng)重要涉及戰(zhàn)略KPI等績效考核內(nèi)容的設(shè)計，以及績效管理運作中績效計劃、績效實施、績效考核、績效回報等四個環(huán)節(jié)，即公司根據(jù)戰(zhàn)略績效管理制度對上一種業(yè)績循環(huán)周期進(jìn)行定時評定，對管理層和各崗位負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核，并將考核成果與個人的職業(yè)發(fā)展、個人能力的提高以及跟薪酬福利等激勵機制相掛鉤三是保持組織協(xié)同，涉及縱向協(xié)同與橫向協(xié)同，縱向協(xié)同重要是指公司目的、部門目的、崗位目的要保持縱向一致，強調(diào)指標(biāo)的縱向分解、即上下級之間的溝通與協(xié)同；橫向協(xié)同重要是指跨部門的目的通過流程的橫向分解，強調(diào)指標(biāo)的橫向分解、即平行部門或者平行崗位之間的溝通與協(xié)同四是根據(jù)組織業(yè)績目的與員工崗位業(yè)績目的，建立任職資格系統(tǒng)與能力素質(zhì)模型，提高組織和員工的戰(zhàn)略執(zhí)行能力五是哺育支持績效管理的公司文化，特別需要做好始終貫穿績效管理系統(tǒng)四個環(huán)節(jié)都必不可少的績效輔導(dǎo)與績效溝通兩項工作，做好這兩項工作，需要加強公司中高層主管的領(lǐng)導(dǎo)力。五、公司在經(jīng)營管理中如何應(yīng)用績效工資管理績效工資對于公司的意義由于員工的績效的不同而造成其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬?？冃ЧべY不是局限于流水線工人，能夠使用于任何公司的任何崗位，涉及銀行，會計師事務(wù)所，律師事務(wù)所等等。其目的是找出和獎賞績效好的員工并且激勵每一種人都更加努力，以更加好的辦法去工作。績效工資無疑是個單位活力的“興奮劑”。只有真正調(diào)動單位上下的主動性,充足調(diào)動各個員工的潛能,才干有效地提高工作效率。固然,績效工資改革考核方法的公平性會直接影響到社會服務(wù)水準(zhǔn),要制訂一種公平和公正的考核和評定方法,就必須充足發(fā)揚民主、廣泛征求意見,并將整個政策的執(zhí)行置于公正、公開、透明的監(jiān)督環(huán)境中。那么如何完善績效工資？(1).必須有精確測量業(yè)績的辦法和手段；(2).最少從理論上能證明所采用的績效工資方案將對員工產(chǎn)生舉足輕重的影響；(3).必須清晰地表述績效工資與工資間的函數(shù)關(guān)系；(4).對績優(yōu)員工能提供改善和提高的機會。在公司管理中推行績效工資制度，績效工資分派應(yīng)堅持“按勞分派、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強化監(jiān)督。實施總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由本地規(guī)范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保存的活工資構(gòu)成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達(dá)成單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分派程序和規(guī)定進(jìn)行分派。完善分派程序。一是制訂分派方案。分派方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制訂方案時，要將工作目的、考核方法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并提到職代會上重復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制訂完善的考核細(xì)則；要層層訂立責(zé)任書，將責(zé)任貫徹到人。另外，方案的制訂必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應(yīng)參考機關(guān)離退休人員的原則執(zhí)行。二是嚴(yán)格考核。方案順利實施的核心是加強內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核；要及時公開考核制度、考核方法、考核成果、運作程序等；要按月對工作績效進(jìn)行評價打分，兌現(xiàn)績效工資；要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺點的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，確?？冃Э己说恼＿\行。強化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實施績效工資，方案必須經(jīng)職代會通過后，由行業(yè)主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據(jù)本地經(jīng)濟發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核狀況予以公示和兌現(xiàn)個人的績效工資。二是紀(jì)檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘任社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，方便及時修改方案中不合理成分的地方，確保事業(yè)單位績效工資分派的公平合理。與績效工資掛鉤的注意問題：（一）、對公司盈虧平衡負(fù)責(zé)，即有業(yè)績底線規(guī)定，達(dá)成業(yè)績底線方可享有全額底薪，達(dá)不成業(yè)績底線則只能拿部分底薪（最低不低于底薪的二分之一），普通取底薪的50%。業(yè)績底線普通指公司的量本利分析得出的盈虧平衡點。（二）、總經(jīng)理能夠有一定比例的獎勵和接待費用支配權(quán)，該比例與總業(yè)績掛鉤（三）、高管拿業(yè)績分成，分成比例可根據(jù)不同的業(yè)績額度向上增加；（四）、代總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理能夠拿分紅，工作績效體現(xiàn)優(yōu)良，在職期限達(dá)成一定時間的甚至可獲得注冊股。六、公司在運用績效工資方面需要注意的事項（一）、要引導(dǎo)公司更加重視資本使用效率,提高發(fā)展質(zhì)量。通過改革開放30年的快速發(fā)展，我國經(jīng)濟規(guī)?？焖贁U大，經(jīng)濟總量已躍居世界前列，但也為此付出了沉重的資源、環(huán)境代價。國資委成立以來，諸多公司獲得了長足進(jìn)步，但發(fā)展還不平衡，某些公司內(nèi)在發(fā)展能力提高還不夠快，發(fā)展方式還比較粗放，效益增加的基礎(chǔ)還不穩(wěn)固。某些公司過分追求規(guī)模擴張，低效資本占用過多，資本使用效率不高。在這次國際金融危機中，國際上某些大公司相繼破產(chǎn)或陷入困境，其中一種共同的因素就是過分?jǐn)U張，盲目并購，大量資本投資于低效領(lǐng)域。我們要以此為戒。在此后發(fā)展中，如何引導(dǎo)公司既量力而行又極力而為，既保持必要的發(fā)展速度又重視資本回報和發(fā)展質(zhì)量，是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)。圍繞提高資本使用效率，公司要牢固樹立資本成本意識，不僅要重視生產(chǎn)經(jīng)營成本，更要考慮資本成本，實現(xiàn)真正意義上的全成本核算，確保為出資人提供更多的回報。要高度重視投資過程中可能出現(xiàn)的重復(fù)建設(shè)、產(chǎn)能過剩等問題，不盲目追求產(chǎn)能、產(chǎn)量和市場份額。要嚴(yán)守紀(jì)律，切實做到“本身不能掌控的高風(fēng)險領(lǐng)域果斷不投，損毀股東價值的項目果斷不上”。（二）、要引導(dǎo)公司更加重視做強主業(yè)，調(diào)節(jié)優(yōu)化構(gòu)造。在應(yīng)對這次國際金融危機過程中，重要發(fā)達(dá)國家大型跨國公司的一種明顯變化是，下大力氣剝離非主業(yè)資產(chǎn)、清理低效資產(chǎn)、出售非核心業(yè)務(wù)，不停加大構(gòu)造調(diào)節(jié)和產(chǎn)業(yè)升級力度。通過調(diào)節(jié)，鞏固了原有的技術(shù)、管理優(yōu)勢，進(jìn)一步增強了主業(yè)競爭力。如何引導(dǎo)公司做強主業(yè)，加大調(diào)節(jié)力度，搶占經(jīng)濟發(fā)展的制高點，是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)。圍繞做強主業(yè)和實現(xiàn)主業(yè)收益最大化，要著力抓住三個核心環(huán)節(jié)：第一，緊緊抓住國際國內(nèi)經(jīng)濟構(gòu)造調(diào)節(jié)提供的重大機遇，突出戰(zhàn)略重點，明確主攻方向，進(jìn)一步調(diào)節(jié)優(yōu)化構(gòu)造和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，更加合理地配備資源，推動資金、技術(shù)、人才等各類資源向主業(yè)集中，向研發(fā)、設(shè)計、品牌建設(shè)等價值鏈的高端集中。第二，按照國有經(jīng)濟布局戰(zhàn)略性調(diào)節(jié)規(guī)定和國資委擬定的主業(yè)，嚴(yán)控投資方向，專注優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和優(yōu)勢產(chǎn)品的發(fā)展，強化投資項目的經(jīng)濟增加值考核，避免過分?jǐn)U張。第三，堅持有進(jìn)有退、有所為有所不為，以壯士斷腕的勇氣和決心，加緊清理非主業(yè)和低效資產(chǎn)，力求獲得構(gòu)造調(diào)節(jié)、產(chǎn)業(yè)升級的新突破。（三）、要引導(dǎo)公司更加重視風(fēng)險防控，實現(xiàn)平穩(wěn)較快發(fā)展?，F(xiàn)在，發(fā)達(dá)國家失業(yè)率居高難下，消費和投資仍比較疲軟，國際資我市場還不穩(wěn)定，大量熱錢從發(fā)達(dá)國家流出，新的資產(chǎn)泡沫和投資風(fēng)險還在積聚，不排除再次沖擊實體經(jīng)濟的可能。許多國家迫于經(jīng)濟衰退引發(fā)的政治和經(jīng)濟壓力，紛紛出臺保護(hù)方法，貿(mào)易摩擦不停加劇。與此同時，我國經(jīng)濟回升的基礎(chǔ)還不牢固，經(jīng)濟運行中新老矛盾互相交錯，保持經(jīng)濟平穩(wěn)較快發(fā)展、推動經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟構(gòu)造調(diào)節(jié)的難度加大。我國將繼續(xù)實施主動的財政政策和適度寬松的貨幣政策，保持宏觀經(jīng)濟政策的持續(xù)性和穩(wěn)定性，但同時將對宏觀經(jīng)濟政策的力度、節(jié)奏、重點作出有針對性的微調(diào)。在這種形勢下，如何讓公司親密跟蹤市場和政策的變化，及時做好風(fēng)險防備,是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)做好風(fēng)險防備是獲得公司良好業(yè)績的一項重要基礎(chǔ)工作。現(xiàn)在要著重抓好下列三點：第一，要牢固樹立超前的防備意識，居安思危，堅持穩(wěn)健經(jīng)營，經(jīng)得住短期利益的誘惑，特別是要謹(jǐn)慎進(jìn)入股市、期貨等高風(fēng)險領(lǐng)域。已經(jīng)進(jìn)入這些領(lǐng)域的，要規(guī)范程序，嚴(yán)格考核。第二，要建立健全風(fēng)險管控體系。針對公司發(fā)展中的單薄環(huán)節(jié)和管理難點，優(yōu)化考核指標(biāo)設(shè)計，并根據(jù)不同發(fā)展階段的特點實施動態(tài)調(diào)節(jié)，持續(xù)改善。要加強內(nèi)控制度建設(shè)，強化資金預(yù)算控制，從嚴(yán)控制資產(chǎn)負(fù)債水平，嚴(yán)格管控現(xiàn)金流量，努力減少經(jīng)營風(fēng)險。第三，要有效規(guī)避“走出去”帶來的風(fēng)險。充足搞好市場論證和需求調(diào)查，加強對境外政治、經(jīng)濟、社會、法律環(huán)境和財務(wù)、稅收、審計制度等風(fēng)險因素的評定，把各類風(fēng)險控制在最低程度。（四）、要引導(dǎo)公司更加重視可持續(xù)發(fā)展，增強國際競爭力。這次國際金融危機對實體經(jīng)濟造成很大傷害,一批公司被裁減出局，但許多公司反映敏捷，及時調(diào)節(jié)發(fā)展戰(zhàn)略，加緊優(yōu)化組織構(gòu)造和產(chǎn)品構(gòu)造，不停提高技術(shù)能力和管理水平，大幅削減成本，競爭能力得到提高。一批浴火重生的跨國集團不僅鞏固了傳統(tǒng)競爭優(yōu)勢，并且還通過體制、機制、技術(shù)和管理的創(chuàng)新，形成了新的競爭優(yōu)勢。如何讓公司適應(yīng)現(xiàn)在競爭格局的新變化，不停提高核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力，在更加激烈的市場競爭中立于不敗之地，是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)。圍繞引導(dǎo)公司實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，業(yè)績考核工作要遵照下列原則：第一，要加強自主創(chuàng)新能力的考核。親密關(guān)注科技發(fā)展動態(tài)，集中優(yōu)勢力量，加大核心領(lǐng)域和占領(lǐng)將來制高點的研發(fā)投入，完善技術(shù)創(chuàng)新能力建設(shè)的制度保障，提高研發(fā)效率。第二，要加強成本考核。低成本是我國公司參加國際競爭的一大比較優(yōu)勢。面對跨國公司大幅度削減成本的局面，公司要有急迫感。要強化成本的全過程管理，減少采購費用，優(yōu)化原材料使用，改善工藝和管理流程，減少管理費用，確保成本競爭優(yōu)勢。需要注意的是，減少成本是一種持續(xù)的過程，不能以犧牲長久競爭力為代價，關(guān)系到公司長久發(fā)展的項目支出不能容易減少。第三，要加強節(jié)能減排考核。優(yōu)化能源構(gòu)造，提高能源使用效率，大力開發(fā)清潔能源技術(shù)，減少溫室氣體和污染物排放，盡快形成低能耗、低污染、低排放的清潔發(fā)展方