2023年人力資源師一級(jí)考前沖刺試題3

2023年人力資源師一級(jí)考前沖刺試題3

第1題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題以下不包括在沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的操作過(guò)程中的是（）。A、決戰(zhàn)勝負(fù)B．評(píng)價(jià)階段C．評(píng)估階段D．階段小結(jié)【正確答案】：C

第2題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法中，被試之間的互動(dòng)有利于更好地考察（）。A、計(jì)劃能力B．決策能力C．分析能力D．溝通能力【正確答案】：D

第3題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題幫助員工從實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)中正確了解、認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自我的步驟不包括（）。A、收集個(gè)體的具體資料B．組織從收集的具體資料中，歸納出一般結(jié)論C．為員工提供信息資料，從中認(rèn)識(shí)自己D．幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中，逐漸認(rèn)識(shí)自己的一般形象【正確答案】：C

第4題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題在員工晉升中，（）應(yīng)該是被考慮的一個(gè)重要因素，但不是唯一的晉升依據(jù)。A、年薪B．年功C．技能D．崗級(jí)【正確答案】：B

第5題：?jiǎn)芜x題（）組織模式中，企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門(mén)的子部門(mén)，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學(xué)方向。A、指導(dǎo)型B．合作型C．獨(dú)立型D．戰(zhàn)略聯(lián)合型【正確答案】：A【答案解析】：P223

第6題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題非正式績(jī)效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的（）A、隨意性B、及時(shí)性C、開(kāi)放性D、真實(shí)性【正確答案】：B【答案解析】：非正式績(jī)效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性。當(dāng)員工在工作中發(fā)生問(wèn)題時(shí)，管理者可以與之進(jìn)行簡(jiǎn)短的交談，從而促使問(wèn)題得到及時(shí)解決。

第7題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（）A、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定B、年度平均工資水平及其調(diào)整幅度C、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和形式D、工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任【正確答案】：A【答案解析】：工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：（1）工資協(xié)議的期限；（2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；（3）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；（4）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；（5）工資支付辦法；（6）變更、解除工資協(xié)議的程序；（7）工資協(xié)議的終止條件；（8）工資協(xié)議的違約責(zé)任；（9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。

第8題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題平衡計(jì)分卡就是企業(yè)組織的一種（）工具。A、績(jī)效評(píng)價(jià)B．績(jī)效評(píng)估C．績(jī)效管理D．績(jī)效結(jié)果【正確答案】：C

第9題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題（）是崗位橫向分類(lèi)的最后一步。A、職級(jí)的劃分B、職門(mén)的劃分C、職系的劃分D、職組的劃分【正確答案】：C【答案解析】：崗位的橫向分類(lèi)是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過(guò)程，具體包括：（1）將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位按照工作性質(zhì)劃分為若干大類(lèi)，即職門(mén)劃分；（2）將各職門(mén)內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類(lèi)細(xì)分為中類(lèi)；（3）將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類(lèi)下的中類(lèi)再細(xì)分為若干個(gè)小類(lèi)，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系，即職系劃分。

第10題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位是（）通行的做法。A、發(fā)達(dá)國(guó)家B、發(fā)展中國(guó)家C、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家D、混合經(jīng)濟(jì)國(guó)家【正確答案】：C【答案解析】：建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家通行的做法。我國(guó)1999年開(kāi)始在部分城市進(jìn)行試點(diǎn)，目前已覆蓋全國(guó)近200個(gè)城市。在一些地區(qū)和中心城市，發(fā)布指導(dǎo)價(jià)位的職業(yè)（工種）已達(dá)幾百個(gè)，且每年更新，成為企業(yè)確定工資水平、勞動(dòng)者求職時(shí)的重要參照系。

第11題：?jiǎn)芜x題分上市公司、非上市公司和虧損企業(yè)三種情況的年薪支付模式是（）模式。A、SB、NC、JD、WH【正確答案】：D【答案解析】：教材P458；此題考核經(jīng)營(yíng)者年薪的支付模式。分上市公司、非上市公司和虧損企業(yè)三種情況的年薪支付模式是（WH）模式。

第12題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題（）是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字加以證明。A、正式評(píng)估B、非正式評(píng)估C、建設(shè)性評(píng)估D、總結(jié)性評(píng)估【正確答案】：B【答案解析】：本題考查的是非正式評(píng)估的定義。

第13題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題（）是通過(guò)改變某些容易產(chǎn)生壓力感的個(gè)性因素，從而減緩壓力。A、應(yīng)力源導(dǎo)向B．壓力反應(yīng)導(dǎo)向C．個(gè)性導(dǎo)向D．個(gè)人導(dǎo)向【正確答案】：C

第14題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就容易偏高。面試考官的這種偏見(jiàn)屬于（）A、

第一印象B、對(duì)比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、錄用壓力【正確答案】：D【答案解析】：面試考官的偏見(jiàn)有

第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、與我相似心理和錄用壓力等五種。其中，錄用壓力這種偏見(jiàn)是指當(dāng)E級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。

第15題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為（）A、1個(gè)月B、半年C、3個(gè)月D、1年【正確答案】：D【答案解析】：我國(guó)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》

第27條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。

第16題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題（）具有“對(duì)事不對(duì)人”這一特點(diǎn)。A、崗位分級(jí)B、崗位分類(lèi)C、品味分級(jí)D、品位分類(lèi)【正確答案】：B【答案解析】：崗位分類(lèi)根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和所需資格條件進(jìn)行，對(duì)事不對(duì)人。

第17題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于（）。A、

第一印象B、對(duì)比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、錄用壓力【正確答案】：A【答案解析】：

第一印象也稱(chēng)為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等）中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)；對(duì)比效應(yīng)即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力即當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。

第18題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題關(guān)于知識(shí)測(cè)驗(yàn)的客觀題的描述，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、答案是唯一的、封閉的B、題目的分值小，適宜大量出題C、編寫(xiě)試卷的難度小，題型比較固定D、可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯(cuò)題等多種形式【正確答案】：C【答案解析】：采用客觀題的形式來(lái)進(jìn)行知識(shí)測(cè)驗(yàn)有一定的局限性，如編寫(xiě)試卷的難度大。如編寫(xiě)單項(xiàng)選擇題，每個(gè)題目需要找出3～4個(gè)干擾項(xiàng)，且每個(gè)干擾項(xiàng)不能對(duì)答案具有導(dǎo)向性、指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復(fù)比較才能確定。

第19題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題（）顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡關(guān)系。A、職組B、職門(mén)C、崗級(jí)D、崗等【正確答案】：D【答案解析】：崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡關(guān)系。

第20題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題環(huán)境因素不包括（）。A、環(huán)境的不確定性B．經(jīng)濟(jì)的不確定性C．政治的不確定性D．技術(shù)的不確定性【正確答案】：A

第21題：多選題關(guān)于虛擬培訓(xùn)組織模式，說(shuō)法正確的有（）。A、培訓(xùn)師對(duì)員工的學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任B、培訓(xùn)師的數(shù)量與員工的數(shù)量成正比C、相對(duì)課堂，在工作中更能有效的學(xué)習(xí)D、由固定的從事某一特定職能的管理者來(lái)運(yùn)營(yíng)E、經(jīng)理和員工的關(guān)系對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成工作績(jī)效起著重要作用【正確答案】：CE【答案解析】：

第三版教材已刪除此內(nèi)容。此題考核企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能部門(mén)的組建模式。關(guān)于虛擬培訓(xùn)組織模式，說(shuō)法正確的有（相對(duì)課堂，在工作中更能有效的學(xué)習(xí)、經(jīng)理和員工的關(guān)系對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成工作績(jī)效起著重要作用）。

第22題：多項(xiàng)選擇題.組織職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)是一個(gè)融（）于一體的過(guò)程系統(tǒng)。A、招聘B．培養(yǎng)C．考評(píng)D．晉升E、提高【正確答案】：ABCDE

第23題：多選題確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則包括（）。A、明確性原則B、相關(guān)性原則C、可測(cè)性原則D、可達(dá)性原則E、時(shí)限性原則【正確答案】：ABCDE【答案解析】：教材P338；確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則包括：明確性原則、相關(guān)性原則、可測(cè)性原則、可達(dá)性原則、時(shí)限性原則。

第24題：多項(xiàng)選擇題企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)通過(guò)（）來(lái)影響企業(yè)精神、員工信念和行為。A、物質(zhì)性的管理活動(dòng)的作用和影響B(tài)．潛移默化地對(duì)員工進(jìn)行影響教育C．樹(shù)立典型和模范D．企業(yè)各種有益信息的傳遞和灌輸E、企業(yè)對(duì)員工的甄選、考評(píng)【正確答案】：AD

第25題：多項(xiàng)選擇題構(gòu)建崗位勝任特征模型中，定量研究的主要方法有（）。A、t檢驗(yàn)分析B．相關(guān)分析C．聚類(lèi)分析D．因子分析E、回歸分析【正確答案】：ABCDE

第26題：多項(xiàng)選擇題沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法具有的特點(diǎn)是（）。A、場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣B．被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)C．直觀展示被試的真實(shí)水平D．能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)E、能考察被試的綜合能力【正確答案】：ABCDE

第27題：多項(xiàng)選擇題績(jī)效監(jiān)控的有效性主要取決于（）A、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平B、組織的戰(zhàn)略風(fēng)格C、管理者與下屬之間績(jī)效溝通的有效性D、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的有效性E、績(jī)效考評(píng)信息的有效性【正確答案】：ACE【答案解析】：績(jī)效監(jiān)控是管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過(guò)程。其有效性主要取決于以下三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：（1）管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平；（2）管理者與下屬之間績(jī)效溝通的有效性；（3）績(jī)效考評(píng)信息的有效性。

第28題：多項(xiàng)選擇題現(xiàn)實(shí)型職業(yè)人格類(lèi)型的職業(yè)特征包括（）。A、需要進(jìn)行明確的、具體的工作B．需要進(jìn)行有一定程序要求的技術(shù)和技能性工作C．對(duì)工作要求精益求精D．相應(yīng)職業(yè)有司機(jī)、電工E、感情不豐富【正確答案】：ABD

第29題：多項(xiàng)選擇題外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)包括（）A、可帶來(lái)許多全新的理念B、培訓(xùn)相對(duì)易于控制C、容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果D、培訓(xùn)更具有針對(duì)性E、對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力【正確答案】：ACE【答案解析】：外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)包括：（1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；（2）可帶來(lái)許多全新的理念；（3）對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力；（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；（5）容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。

第30題：多項(xiàng)選擇題人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（）A、員工招聘會(huì)B、員工手冊(cè)C、員工座談會(huì)D、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站E、工資滿(mǎn)意度調(diào)查【正確答案】：BCE【答案解析】：企業(yè)應(yīng)致力于建立令員丁滿(mǎn)意的薪酬制度。人力資源部門(mén)可以采用薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì)、薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查、企業(yè)內(nèi)部刊物等形式向員工介紹企業(yè)的薪酬制度；企業(yè)也可以對(duì)員工實(shí)施薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，了解員工對(duì)薪酬的態(tài)度，以此為基礎(chǔ)對(duì)薪酬制度做出相應(yīng)的調(diào)整與修正。

第31題：多項(xiàng)選擇題公文筐測(cè)試對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查的角度是（）。A、物流程度B．技能C．溝通力D．業(yè)務(wù)E、財(cái)務(wù)、人事管理【正確答案】：BD

第32題：多項(xiàng)選擇題企業(yè)集團(tuán)的基本特征是（）。A、企業(yè)集團(tuán)是由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體B．企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶C．企業(yè)集團(tuán)是以分公司為主體D．企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體E、企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)【正確答案】：ABDE

第33題：多項(xiàng)選擇題以投資促進(jìn)發(fā)展的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點(diǎn)是（）。A、薪酬水平高于市場(chǎng)B．著重控制薪酬成本C．薪酬結(jié)構(gòu)的彈性高D．薪酬結(jié)構(gòu)以績(jī)效為導(dǎo)向E、以精神激勵(lì)為主要的激勵(lì)方式【正確答案】：ACD

第34題：多項(xiàng)選擇題企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)按照結(jié)合形態(tài)的不同，可分為（）。A、正向結(jié)合型B．橫向結(jié)合型C．復(fù)向結(jié)合型D．縱向結(jié)合型E、復(fù)合結(jié)合型【正確答案】：BD

第35題：多項(xiàng)選擇題管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則包括（）A、有效性原則B、計(jì)劃性原則C、實(shí)用性原則D、合理性原則E、堅(jiān)持性原則【正確答案】：ABC【答案解析】：管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的總體原則是有利于企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)，有利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力、獲利能力和獲利水平的提高。主要原則包括：戰(zhàn)略性原則、有效性原則、計(jì)劃性原則、規(guī)范性原則、持續(xù)性原則、實(shí)用性原則。

第36題：多項(xiàng)選擇題邊際生產(chǎn)力工資理論的前提是一個(gè)充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)的靜態(tài)社會(huì)，它的特征是（）。A、在整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，不論是產(chǎn)品市場(chǎng)還是要素市場(chǎng)均是完全自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱B．假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的，顧客的愛(ài)好或者工藝的狀態(tài)都沒(méi)有發(fā)生變化，即年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品C．假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動(dòng)力最有效地配合D．假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率，也就是說(shuō)，完全沒(méi)有分工，對(duì)同行業(yè)的工人只有單一的工資率，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率E、勞動(dòng)和資本是兩個(gè)重要的生產(chǎn)要素，每個(gè)要素的實(shí)際貢獻(xiàn)按其投入的量的多少而變動(dòng)，并且呈邊際收益遞減的趨勢(shì)【正確答案】：ABCD

第37題：多項(xiàng)選擇題屬于審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要點(diǎn)的有（）A、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性B、多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性C、關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者85%以上的工作目標(biāo)D、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間E、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品【正確答案】：ABDE【答案解析】：在設(shè)定了績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對(duì)這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，以確認(rèn)這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否能夠全面客觀地反映被考評(píng)對(duì)象的工作績(jī)效，是否具有科學(xué)性、可行性、可測(cè)性和實(shí)用性。審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括：（1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品：（2）多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性；（3）關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)；（4）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性；（5）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。

第38題：多項(xiàng)選擇題設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)常見(jiàn)的問(wèn)題有（）。A、工作產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多B、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置多樣化C、績(jī)效指標(biāo)不夠全面D、跟蹤和監(jiān)控關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的耗時(shí)過(guò)多E、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間【正確答案】：ACDE

第39題：多項(xiàng)選擇題工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)包括（）A、專(zhuān)業(yè)知識(shí)面B、客戶(hù)投訴率C、產(chǎn)品合格率D、產(chǎn)品銷(xiāo)售量E、事業(yè)進(jìn)取心【正確答案】：BCD【答案解析】：工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是指以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的考評(píng)指標(biāo)體系，能清楚地說(shuō)明組織或員工個(gè)人在考評(píng)期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)，其所取得的具體成果或業(yè)績(jī)是什么，其貢獻(xiàn)率到底有多大？無(wú)論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品，還是精神性的非實(shí)物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，進(jìn)行衡量和評(píng)定的。這些指標(biāo)是潛在勞動(dòng)的結(jié)果，是勞動(dòng)的固化和凝結(jié)，如產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷(xiāo)售量、勞動(dòng)定額完成程度等反映勞動(dòng)數(shù)量的指標(biāo)；再如，產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、商品一次開(kāi)機(jī)合格率、客戶(hù)投訴率、產(chǎn)品返修率等質(zhì)量指標(biāo)。反映科技人員的指標(biāo)有：科研成果的水平（獲得國(guó)際或國(guó)家科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)的等級(jí)）、獲得專(zhuān)利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)、科研成果的推廣率和轉(zhuǎn)換率、科研成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益（直接或間接的），等等。

第40題：多項(xiàng)選擇題要區(qū)分培訓(xùn)文化發(fā)展的三個(gè)階段，可考察的指標(biāo)有（）。A、培訓(xùn)的計(jì)劃性B．培訓(xùn)參與性C．培訓(xùn)的內(nèi)容和形式D．培訓(xùn)資源的利用程度E、培訓(xùn)基礎(chǔ)平臺(tái)的完善【正確答案】：ABCDE

第41題：解答題簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)的定義。【答案解析】：績(jī)效管理系統(tǒng)是由考評(píng)者、被考評(píng)者、績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)程序與考評(píng)結(jié)果等按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、過(guò)程監(jiān)測(cè)、問(wèn)題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵(lì)等功能的有機(jī)整體。

第42題：?jiǎn)柎痤}二、綜合分析題（本體共4題，

第1小題20分，

第2小題20分，

第3小題20分，

第4小題20分共80分）1、某嬰兒食品集團(tuán)公司的客戶(hù)服務(wù)部門(mén)的職責(zé)如下：建立和管理客戶(hù)檔案；接受和處理顧客的投訴并及時(shí)向相關(guān)部門(mén)反饋；跟蹤售后信息反饋，對(duì)投訴的顧客進(jìn)行回訪；處理顧客退換貨，承擔(dān)開(kāi)具發(fā)票、寄存等工作。集團(tuán)公司高層認(rèn)為該部門(mén)應(yīng)當(dāng)由被動(dòng)服務(wù)向主動(dòng)服務(wù)轉(zhuǎn)化，于是對(duì)該部門(mén)新型了戰(zhàn)略調(diào)整。在不增加人員配置和人工成本的前提下，將客戶(hù)服務(wù)部門(mén)變更為針對(duì)整個(gè)集團(tuán)公司的客戶(hù)服務(wù)中心，直接為奶粉子公司和特殊嬰兒食品自公司服務(wù)。該中心獨(dú)立核算，成為自負(fù)盈虧的法人實(shí)體，并且在過(guò)去工作自責(zé)的基礎(chǔ)上增加兩項(xiàng)新的職責(zé)：主動(dòng)跟蹤并記錄顧客的產(chǎn)品使用情況；階段性地為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢(xún)。經(jīng)過(guò)半年的實(shí)施，雖然該部門(mén)員工為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢(xún)花費(fèi)了大量時(shí)間和精力，卻并沒(méi)有給公司帶來(lái)新客戶(hù)的數(shù)量增長(zhǎng)，老顧客的滿(mǎn)意度也沒(méi)有明前提高，對(duì)顧客投訴的平均處理時(shí)間反而增加了20%。各個(gè)子公司也抱怨客戶(hù)服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提供有效服務(wù)，收費(fèi)也過(guò)高。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）造成當(dāng)前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持現(xiàn)有組織設(shè)計(jì)不變，從培訓(xùn)角度改善當(dāng)前的不利局面，應(yīng)該重點(diǎn)加強(qiáng)哪些方面的培訓(xùn)？為什么？（8分）2、某公司設(shè)計(jì)了一套內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃，在現(xiàn)有基于績(jī)效考慮的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)上，每年拿出當(dāng)年純利潤(rùn)的50%對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，適用對(duì)象所有在職員工。具體規(guī)定如下：在職員按照職位級(jí)別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實(shí)際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)的決策，但需要支付一定費(fèi)用購(gòu)買(mǎi)虛擬股份。隨著員工職位級(jí)別或崗位的變化，所擁有的虛擬股份也會(huì)隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒(méi)有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會(huì)獲得企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的與工齡相關(guān)的虛擬股份。同時(shí)，股份的數(shù)額還和員工當(dāng)年的業(yè)績(jī)有一定關(guān)系。每個(gè)部門(mén)相同崗位處于業(yè)績(jī)后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)給業(yè)績(jī)排名前10%的員工。當(dāng)員工離職或退休時(shí)，公司將回收虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）請(qǐng)分析該公司內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃的積極之處。（12分）（2）請(qǐng)指出該公司內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃存在的不足（8分）3、某制藥公司要提高內(nèi)部的人力資本存量，因而對(duì)所有部門(mén)經(jīng)理增加了一些與之相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些指標(biāo)合計(jì)占部門(mén)經(jīng)理考核指標(biāo)總權(quán)重的3%。以研發(fā)部為例，該部門(mén)有78名員工，其中初級(jí)研究員50名，中級(jí)研究員22名，高級(jí)研究員6名，這些員工分屬6個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)由高級(jí)研究員帶領(lǐng)，高級(jí)研究員向研發(fā)部經(jīng)理匯報(bào)，該經(jīng)理的人力資本存量評(píng)價(jià)指標(biāo)如表1所示。表1研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評(píng)價(jià)指標(biāo)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重員工保留當(dāng)年業(yè)績(jī)排名前10%的員工流失率低于5%20%員工滿(mǎn)意度當(dāng)年部門(mén)員工的滿(mǎn)意度比去年提高20%20%員工培訓(xùn)當(dāng)年部門(mén)的技術(shù)培訓(xùn)不少于1.3次/人10%員工能力提升當(dāng)年至少15名初級(jí)研究員能晉級(jí)為中級(jí)研究員10%員工成本控制當(dāng)年本部門(mén)的人員工資總額不超過(guò)預(yù)算，培訓(xùn)費(fèi)用控制在1200元/人20%部門(mén)創(chuàng)新能力部門(mén)當(dāng)年為公司研發(fā)新藥總數(shù)超過(guò)50種20%請(qǐng)分析該公司研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評(píng)價(jià)體系的問(wèn)題與不足。（20分）4、某銀行要對(duì)高端客戶(hù)理財(cái)經(jīng)理的勝任特征進(jìn)行研究。該職位要求理財(cái)經(jīng)理具備豐富的業(yè)務(wù)知識(shí)、持續(xù)學(xué)習(xí)各類(lèi)理財(cái)產(chǎn)品的能力，能通過(guò)多種方式積極開(kāi)拓、挖掘、獲取高端客戶(hù)；能根據(jù)客戶(hù)資產(chǎn)狀況進(jìn)行客戶(hù)分層，并建立完備的客戶(hù)檔案；能根據(jù)客戶(hù)的理財(cái)目標(biāo)和投資偏好，有針對(duì)性地向貴賓客戶(hù)提供專(zhuān)業(yè)的投資理財(cái)建議和規(guī)劃，幫助客戶(hù)達(dá)成理財(cái)目標(biāo)；做好顧客跟蹤維護(hù)工作，通過(guò)各種手段提高客戶(hù)的滿(mǎn)意度，確保高端客戶(hù)不流失。（1）如果使用專(zhuān)家評(píng)分法進(jìn)行勝任特征模型研究，請(qǐng)列出詳細(xì)步驟（16分）（2）請(qǐng)列出對(duì)勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)的主要步驟。（4分）【答案解析】：1、【

第一章人力資源規(guī)劃13分，

第二章招聘與配置2分，

第四章績(jī)效管理5分，】（1）造成當(dāng)前不利局面的可能原因是什么？（12分）答：造成當(dāng)前不利局面的可能原因是:從不利局面的直接原因來(lái)看有四點(diǎn)：

第一，“沒(méi)有給公司帶來(lái)新客戶(hù)的數(shù)量增長(zhǎng)”的原因，是對(duì)于客戶(hù)服務(wù)部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)的定位含糊不明確所帶來(lái)。即客戶(hù)數(shù)量增長(zhǎng)指標(biāo)不是客戶(hù)服務(wù)部門(mén)的主要績(jī)效指標(biāo)，它的績(jī)效指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)偏于指導(dǎo)和咨詢(xún)，而銷(xiāo)售部門(mén)主要才是這種推銷(xiāo)職責(zé)并應(yīng)該帶來(lái)客戶(hù)數(shù)量增長(zhǎng)。作為部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)中的職責(zé)，違背了“分工明確”的基本原則；作為績(jī)效指標(biāo)的部門(mén)和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI違背了SMART原則中的明確性原則。

第二，“老顧客的滿(mǎn)意度也沒(méi)有明顯提高”的原因，是強(qiáng)調(diào)新職責(zé)而忽略了原來(lái)職責(zé)。即重視新增加的“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢(xún)”職責(zé)，而忽略了“接受和顧客的投訴并及時(shí)向相關(guān)部門(mén)反饋；跟蹤售后信息反饋，對(duì)投訴的顧客進(jìn)行回訪；處理顧客退換貨。承擔(dān)開(kāi)具發(fā)票、寄存等工作”原有職責(zé)。說(shuō)明績(jī)效考核與監(jiān)管方面對(duì)于部門(mén)和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI內(nèi)在構(gòu)成因素的考核監(jiān)管有不全面的地方，也反映出在培訓(xùn)方面的缺陷。

第三，“對(duì)客戶(hù)投訴的平均處理時(shí)間反而增加了20%”的原因，是用指導(dǎo)與咨詢(xún)的工作代替或增加投訴處理理由的混淆而致。即“接受和顧客的投訴并及時(shí)向相關(guān)部門(mén)反饋”是一個(gè)很具體的解決問(wèn)題職責(zé)，不需要“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢(xún)”職責(zé)。說(shuō)明在職責(zé)之間邏輯關(guān)系上不夠清晰，說(shuō)明部門(mén)和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI沒(méi)有遵循SMART原則中的可測(cè)性原則設(shè)立定量衡量指標(biāo)；說(shuō)明缺乏必要的、細(xì)致的培訓(xùn)以澄清這些問(wèn)題。

第四，“各個(gè)子公司也抱怨客戶(hù)服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提高有效服務(wù)，費(fèi)用也過(guò)高”的原因，是在集團(tuán)戰(zhàn)略調(diào)整后，管理體制和組織有效運(yùn)行方面上不夠協(xié)調(diào)、理順。即與“主動(dòng)服務(wù)”、與“對(duì)…子公司服務(wù)”的目的不符、不協(xié)調(diào)。說(shuō)明戰(zhàn)略與實(shí)施戰(zhàn)略的管理體制和組織設(shè)計(jì)、運(yùn)行不協(xié)調(diào)。從不利局面的間接的微觀原因來(lái)看有四點(diǎn)：

第五，“沒(méi)有給公司帶來(lái)新客戶(hù)的數(shù)量增長(zhǎng)”，從組織設(shè)計(jì)和變革的部門(mén)關(guān)系來(lái)說(shuō)，不是單純一個(gè)部門(mén)的職責(zé)問(wèn)題，是部門(mén)間職責(zé)不清而導(dǎo)致的。如客戶(hù)服務(wù)部門(mén)與銷(xiāo)售部門(mén)的職責(zé)不清，反映在績(jī)效衡量上的偏差或重疊。

第六，“…增加兩項(xiàng)新職責(zé)”，從組織機(jī)構(gòu)的有效運(yùn)行的部門(mén)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，部門(mén)組織設(shè)計(jì)本身分工不清，只有客戶(hù)服務(wù)部門(mén)職責(zé)，沒(méi)有部門(mén)內(nèi)崗位分工與職責(zé)分配的內(nèi)部調(diào)整。即不增加人員配置，不等于對(duì)于內(nèi)部人員的崗位職責(zé)不可以調(diào)整。

第七，“當(dāng)前不利局面”，不僅僅是職責(zé)問(wèn)題，在職責(zé)的基礎(chǔ)上，缺少部門(mén)和崗位勝任特征方面的設(shè)立和考核。即對(duì)于績(jī)效目標(biāo)來(lái)說(shuō)，只是單純考核部門(mén)和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI指標(biāo)，而缺乏和忽略了部門(mén)和崗位勝任特征指標(biāo)PCI指標(biāo)。

第八，在具體的職責(zé)里邊，原來(lái)職責(zé)中提及的“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢(xún)”職責(zé)，在執(zhí)行中變異為“為顧客和潛在客戶(hù)提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢(xún)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力”之間矛盾。即把“階段性”衍變?yōu)椤按罅康臅r(shí)間和精力”。從不利局面的間接的宏觀原因來(lái)看有四點(diǎn)：

第九，“法人實(shí)體”來(lái)看，還涉及到產(chǎn)權(quán)關(guān)系的調(diào)整，由此而帶來(lái)的公司法人治理結(jié)構(gòu)、管理體制、組織結(jié)構(gòu)等決定的、連續(xù)的邏輯關(guān)系缺乏輻射性的跟蹤實(shí)施配合。

第十，“該部門(mén)由被動(dòng)服務(wù)轉(zhuǎn)為主動(dòng)服務(wù)”，必然會(huì)涉及增加工作量的問(wèn)題，所以，“不增加人員配置和人工成本”的前提是不合適的。

第十一，“對(duì)該部門(mén)進(jìn)行了戰(zhàn)略調(diào)整”，不但是職責(zé)的調(diào)整，還應(yīng)該涉及到人力資源總體各方面策略的調(diào)整及調(diào)整中與企業(yè)整體戰(zhàn)略及其他各部門(mén)策略的協(xié)調(diào)。

第十二，“將客戶(hù)服務(wù)部門(mén)變更為針對(duì)整個(gè)集團(tuán)分公司的服務(wù)，直接為各子公司的服務(wù)”，缺少對(duì)應(yīng)的系統(tǒng)地輔助或配套體系，特別是組織設(shè)計(jì)配合，而不是單一地增加職責(zé)。（2）若要保持現(xiàn)有組織設(shè)計(jì)不變，從培訓(xùn)的角度改善當(dāng)前的不利局面，應(yīng)該重點(diǎn)加強(qiáng)哪些方面的培訓(xùn)？為什么？（8分）答：從直接解決問(wèn)題的角度，有4個(gè)方面：

第一，從工作說(shuō)明書(shū)的角度，重點(diǎn)進(jìn)行工作職責(zé)方面的培訓(xùn)。主要針對(duì)解決過(guò)去存在的職責(zé)不清、職責(zé)之間關(guān)系不明確、職責(zé)輕重忽略的有些問(wèn)題。

第二，從崗位勝任特征模型的角度，重點(diǎn)進(jìn)行能力水平的培訓(xùn)。主要針對(duì)解決各職責(zé)的不同要求程度、達(dá)到績(jī)效的各方面勝任力方面的培訓(xùn)。

第三，從績(jī)效考核的角度，對(duì)于績(jī)效管理方法、考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等的培訓(xùn)。主要針對(duì)解決原來(lái)的客戶(hù)需求與溝通、客戶(hù)滿(mǎn)意率、客戶(hù)投訴處理方法、部門(mén)溝通方法與方式等，擬補(bǔ)績(jī)效差距，提高理想績(jī)效水平。

第四，從組織設(shè)計(jì)內(nèi)部關(guān)系的角度，對(duì)于高中層管理人員，進(jìn)行現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)下的各方面協(xié)調(diào)方法的培訓(xùn)。主要針對(duì)解決部門(mén)職責(zé)及溝通、服務(wù)與各方策略的協(xié)調(diào)等問(wèn)題。從間接解決問(wèn)題的角度，有4個(gè)方面：

第五，從總體協(xié)調(diào)的角度，進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源策略的培訓(xùn)。主要解決如何有效貫徹戰(zhàn)略及協(xié)調(diào)關(guān)系的問(wèn)題。

第六，從客戶(hù)服務(wù)中心的法律地位角度，進(jìn)行產(chǎn)權(quán)、公司法人治理結(jié)構(gòu)及相關(guān)問(wèn)題的培訓(xùn)。主要解決法人實(shí)體的具體輻射問(wèn)題的確認(rèn)。

第七，從集團(tuán)與分公司關(guān)系的角度，進(jìn)行管理體制及集權(quán)與分權(quán)的培訓(xùn)。主要解決疏通集團(tuán)與分公司關(guān)系中的權(quán)限、關(guān)系等問(wèn)題。

第八，從涉及基礎(chǔ)工作的角度，進(jìn)行產(chǎn)品知識(shí)、市場(chǎng)調(diào)研、銷(xiāo)售方法等的培訓(xùn)。主要解決客戶(hù)溝通的基礎(chǔ)問(wèn)題。2、請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：【

第五章薪酬管理，

第三節(jié)

第四單元員工持股計(jì)劃20分】（1）請(qǐng)分析該公司內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃的積極之處。（12分）

第一，“在現(xiàn)有基于績(jī)效考核的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)上”設(shè)計(jì)了這套內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃，即員工持股計(jì)劃，說(shuō)明在績(jī)效工資的基礎(chǔ)上，增加了長(zhǎng)期激勵(lì)工資，說(shuō)明企業(yè)建立長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度可以使員工利益與企業(yè)利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識(shí)，是他們更加關(guān)注企業(yè)的未來(lái)和發(fā)展。（參考P322）

第二，“每年拿出當(dāng)年純利潤(rùn)的50%對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)”，說(shuō)明獎(jiǎng)勵(lì)幅度答，說(shuō)明員工參與經(jīng)營(yíng)與決策管理程度深。（P391）

第三，“適用對(duì)象為正式員工”，有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)和穩(wěn)定發(fā)展的需要，使得員工和企業(yè)生存息息相關(guān)，這種股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)起著“自動(dòng)穩(wěn)壓器”的作用，穩(wěn)定了企業(yè)的基本結(jié)構(gòu)；跡象表明也企業(yè)保持長(zhǎng)久勞動(dòng)關(guān)系愿望的員工列入此中。（P389）

第四，“在職員工按照職位級(jí)別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實(shí)際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)決策，但需要支付一定費(fèi)用購(gòu)買(mǎi)虛擬股份”，這類(lèi)股份屬于福利分配型員工持股，不是風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股；不需要個(gè)人作出長(zhǎng)期決策，與其他福利沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別，有利于吸引員工和調(diào)動(dòng)員工的積極性。（P387）

第五，“隨著員工職位級(jí)別或崗位的變化，所有的虛擬股份也會(huì)隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒(méi)有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會(huì)獲得企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的與工齡相關(guān)的虛擬股份”，符合總的原則，即職位越高，貢獻(xiàn)越大，工齡越長(zhǎng)，員工獲得的收益和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)就應(yīng)該越大，及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)及穩(wěn)定性緊密相關(guān)。（P392）

第六，“當(dāng)應(yīng)該離職或退休時(shí)，公司收回虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，這些表現(xiàn)企業(yè)收回，轉(zhuǎn)作預(yù)留股份，有利于企業(yè)長(zhǎng)期利益的有效循環(huán)。（P389、391）（2）請(qǐng)分析該公司內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃存在的不足。（8分）答：

第一，這種應(yīng)該持股計(jì)劃，阻礙企業(yè)資本的重視和資源的重新配置，不利于勞動(dòng)力的自由流動(dòng)和重新配置（P389）

第二，“適用對(duì)象為正式員工”中，應(yīng)該剔除沒(méi)有較長(zhǎng)固定期限勞動(dòng)合同的員工，和不愿意與企業(yè)長(zhǎng)期保持長(zhǎng)久勞動(dòng)關(guān)系的員工。（P391）

第三，“但需要支付一定費(fèi)用購(gòu)買(mǎi)虛擬股份”、“并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，其中按照規(guī)定，在福利分配型員工持股，不論哪種，都無(wú)需個(gè)人出資。（P387）

第四，“每個(gè)部門(mén)相同崗位處于業(yè)績(jī)后10%的員工要扣除20%的股份，者部分股份會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)給業(yè)績(jī)排名前10%的員工”，屬于強(qiáng)迫行為，不符合員工持股計(jì)劃的籌資來(lái)源，違背自愿原則，應(yīng)該堅(jiān)決杜絕。（P389-390）。3、請(qǐng)分析該公司研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評(píng)價(jià)體系的問(wèn)題與不足。（20分）【原題部分】表1研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評(píng)價(jià)指標(biāo)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重員工保留當(dāng)年業(yè)績(jī)排名前10%的員工流失率低于5%20%員工滿(mǎn)意度當(dāng)年部門(mén)員工的滿(mǎn)意度比去年提高20%20%員工培訓(xùn)當(dāng)年部門(mén)的技術(shù)培訓(xùn)不少于1.3次/人10%員工能力提升當(dāng)年至少15名初級(jí)研究員能晉級(jí)為中級(jí)研究員10%員工成本控制當(dāng)年本部門(mén)的人員工資總額不超過(guò)預(yù)算，培訓(xùn)費(fèi)用控制在1200元/人20%部門(mén)創(chuàng)新能力部門(mén)當(dāng)年為公司研發(fā)新藥總數(shù)超過(guò)50種20%【回答】

第一、關(guān)于考核指標(biāo)的問(wèn)題與不足：（6分）（1）考核指標(biāo)不準(zhǔn)確，應(yīng)該糾正（2分）：“員工保留”改為“部門(mén)員工保留”；“員工滿(mǎn)意度”改為“部門(mén)員工滿(mǎn)意度”；“員工培訓(xùn)”改為“部門(mén)員工培訓(xùn)”；“員工能力提升”改為“部門(mén)員工能力提升”；“員工成本控制”改為“部門(mén)員工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指標(biāo)（2分）：對(duì)于高級(jí)研究員的考察指標(biāo)、保健類(lèi)指標(biāo)（新P97）、（工作）交換類(lèi)指標(biāo)（新P97）、存量積累類(lèi)指標(biāo)（如有效招聘、“干中學(xué)”等指標(biāo)）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指標(biāo)（1分）：高存量的監(jiān)督與約束指標(biāo)（新P104）；整合效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、協(xié)調(diào)效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、“個(gè)人創(chuàng)新能力”等指標(biāo)。（4）增加充分的、新的考核指標(biāo)（新P108、109）（1分）：人力資本戰(zhàn)略制定的相關(guān)指標(biāo)：行動(dòng)計(jì)劃的手段類(lèi)（溝通、培訓(xùn)、工作績(jī)效目標(biāo)、激勵(lì)等）、行動(dòng)計(jì)劃定量方法類(lèi)（人力資本流動(dòng)率、工作態(tài)度、生產(chǎn)率改進(jìn)、服務(wù)質(zhì)量或能力發(fā)展等）、資源分配類(lèi)支出指標(biāo)（人力資本收益分配：如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等）、資源分配類(lèi)分配指標(biāo)（管理費(fèi)用、辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)等）、資源分配類(lèi)投資指標(biāo)（人力資本費(fèi)用與生產(chǎn)成本、銷(xiāo)售成本一樣看做是直接成本）；預(yù)算類(lèi)指標(biāo)等。

第二、關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：（12分）（5）“員工保留”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：①“當(dāng)年業(yè)績(jī)排名前10%的員工流失率低于5%”過(guò)于苛刻；②應(yīng)該擴(kuò)大到或定義為骨干員工為好，業(yè)績(jī)排名前10%的員工不能夠準(zhǔn)確界定屬于骨干員工的范圍；③員工流失應(yīng)該分類(lèi)、連帶因素考察，不是籠統(tǒng)考察，以增加指標(biāo)設(shè)置的準(zhǔn)確性和考察的公平性。（2分）（6）“員工滿(mǎn)意度”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：①“當(dāng)年部門(mén)員工的滿(mǎn)意度比去年提高20%”過(guò)于主觀；②應(yīng)該根據(jù)以往遞增情況和未來(lái)可能性來(lái)確定新的標(biāo)準(zhǔn)；③應(yīng)該將“員工滿(mǎn)意度”細(xì)分考察為好。（2分）（7）“員工培訓(xùn)”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：①“當(dāng)年部門(mén)的技術(shù)培訓(xùn)不少于1.3次/人”過(guò)低（或少）；②不僅局限在技術(shù)類(lèi)培訓(xùn)，應(yīng)該技術(shù)之外與成效有密切相關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目；③應(yīng)該增加一些EAP（員工援助計(jì)劃，解決心理壓力等問(wèn)題）方面的支持類(lèi)培訓(xùn)；④應(yīng)該引進(jìn)更先進(jìn)的培訓(xùn)文化，如學(xué)習(xí)型組織等。（2分）（8）“員工能力提升”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：①“當(dāng)年至少15名初級(jí)研究員能晉級(jí)為中級(jí)研究員”標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該與職稱(chēng)晉級(jí)規(guī)定相符（一般容許3年晉級(jí)一次，見(jiàn)習(xí)研究員例外但也有規(guī)定）；②能力提升，還應(yīng)該擴(kuò)展涵義范圍和類(lèi)別；③能力提升，還應(yīng)該增加中級(jí)和高級(jí)人員的標(biāo)準(zhǔn)考核項(xiàng)目；④應(yīng)該具有鼓勵(lì)特殊能力和特別潛質(zhì)的人員開(kāi)發(fā)機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)。（2分）（9）“員工（人工）成本控制”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：①“當(dāng)年本部門(mén)的人員工資總額不超過(guò)預(yù)算”，過(guò)于單一，應(yīng)該增加廣義的薪酬涵義，即增加工資之外的其他福利等成本項(xiàng)目；②“培訓(xùn)費(fèi)用控制在1200元/人”，不利于培訓(xùn)及人力資本的提升，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該采用投入產(chǎn)出比率來(lái)衡量為佳；③擴(kuò)大廣義人工成本的核算和標(biāo)準(zhǔn)；④尋找更佳的具有激勵(lì)作用的人工成本控制機(jī)制的新標(biāo)準(zhǔn)。（2分）（10）“部門(mén)創(chuàng)新能力”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：①“部門(mén)當(dāng)年為公司研發(fā)新藥總數(shù)超過(guò)50種”這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)只是一般標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)應(yīng)該引導(dǎo)對(duì)于具有綜合效益高的項(xiàng)目的研發(fā)；②對(duì)于個(gè)人創(chuàng)新能力也應(yīng)該提出標(biāo)準(zhǔn)；③對(duì)于創(chuàng)新項(xiàng)目選題也應(yīng)該提出評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以利于構(gòu)成從源泉鼓勵(lì)機(jī)制；④對(duì)于創(chuàng)新項(xiàng)目應(yīng)用指導(dǎo)，也應(yīng)該成為考察的完整部分。（2分）

第三、關(guān)于權(quán)重的問(wèn)題與不足：（4分）（11）就原有指標(biāo)來(lái)說(shuō)，比重不夠合理。應(yīng)該突出“員工能力提升”、“部門(mén)創(chuàng)新能力”、“員工保留”三項(xiàng)的比重，其次是“員工培訓(xùn)”的比重，再次是“員工（人工）成本控制”，最好是“員工滿(mǎn)意度”。（3分）（12）對(duì)于重點(diǎn)類(lèi)別指標(biāo)，應(yīng)該再細(xì)分設(shè)置分項(xiàng)考察及其對(duì)應(yīng)的比重。（1分）【注：原題干中，高級(jí)研究員帶隊(duì)伍的直接定位設(shè)置有待探討，即高級(jí)研究員帶隊(duì)伍，應(yīng)該是有條件的和履行考核程序的，而不是直接必然的。這個(gè)問(wèn)題直接關(guān)聯(lián)到“研發(fā)部經(jīng)理”評(píng)價(jià)的前提是否有效的問(wèn)題？即指標(biāo)設(shè)置與評(píng)價(jià)前提的意義】4、（1）如果使用專(zhuān)家評(píng)分法進(jìn)行勝任特征模型研究，請(qǐng)列出詳細(xì)步驟。（16分）答：專(zhuān)家評(píng)分法主要以德?tīng)柗品橹?，討論過(guò)程如下：【

第二章招聘與配置，P100，16分】1．各位專(zhuān)家分別對(duì)某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對(duì)不同專(zhuān)家的資料進(jìn)行整理，將整理后的材料重新交給每位專(zhuān)家，供其相互參考，前提是保證專(zhuān)家們不知道提出不同意見(jiàn)的是誰(shuí)。3．各位專(zhuān)家拿到不同意見(jiàn)的材料后，重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新的結(jié)論交給主持者。按上述步驟反復(fù)進(jìn)行多次，直到各位專(zhuān)家意見(jiàn)較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指標(biāo)。假設(shè)在本次討論中專(zhuān)家們沒(méi)有提出超出從A到N這14項(xiàng)指標(biāo)的新指標(biāo)，那么最終的可能結(jié)果是專(zhuān)家們達(dá)成一致意見(jiàn)后選取了A、B、C、D、F、H、L、M、N這9項(xiàng)指標(biāo)作為最后的勝任特征指標(biāo)。（2）請(qǐng)列出對(duì)勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)的主要步驟。（4分）答：對(duì)員工PCI考評(píng)可以分為以下幾個(gè)步驟：【

第四章績(jī)效管理，P283-284，4分】1．測(cè)評(píng)員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線(xiàn)。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據(jù)不同的匹配程度作出晉升、降職、變動(dòng)等決策。

第43題：解答題簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源其他子系統(tǒng)的關(guān)系?！敬鸢附馕觥浚海?）工作分析是績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)?？?jī)效指標(biāo)體系包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)以及崗位勝任特征指標(biāo)等。（2）績(jī)效管理為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)。員工培訓(xùn)需求的來(lái)源大致有兩個(gè)：工作分析和績(jī)效管理。工作分析提供了員工勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)能力水平，而績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反映了員工現(xiàn)有水平和標(biāo)準(zhǔn)水平的差距，為培訓(xùn)提供了依據(jù)。（3）績(jī)效管理為人員配置提供了依據(jù)。在企業(yè)中，工作崗位所要求的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能水平都不同，而員工又都各具優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。企業(yè)用人就要揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)于工作崗位的客觀要求，可以通過(guò)工作崗位分析來(lái)衡量和確定。（4）績(jī)效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)。企業(yè)應(yīng)該盡可能使績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)與報(bào)酬升降之間有比較直接的關(guān)系，即按照考評(píng)結(jié)果決定工資報(bào)酬的升降幅度，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。1）在全面調(diào)整工資時(shí)，由人力資源管理部門(mén)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行全面的考評(píng)與評(píng)定，并結(jié)合薪資調(diào)整的政策與其他具體要求（如工齡、職務(wù)等），確定其應(yīng)調(diào)整的幅度和工資量。2）在日常工作中，定期進(jìn)行考評(píng)與評(píng)定，以確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。

第44題：解答題如何處理平衡計(jì)分卡指標(biāo)數(shù)據(jù)？【答案解析】：當(dāng)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系建立以后，另一個(gè)關(guān)鍵步驟是對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合處理。平衡計(jì)分卡的指標(biāo)可以分為兩種類(lèi)型：一類(lèi)是定性指標(biāo)；另一類(lèi)是定量指標(biāo)，這類(lèi)指標(biāo)應(yīng)該占指標(biāo)的大多數(shù)。數(shù)據(jù)的處理可以按照以下步驟進(jìn)行：（1）定性數(shù)據(jù)的處理。定性數(shù)據(jù)的處理國(guó)際通用的方法是采用問(wèn)卷調(diào)研法。因此，對(duì)指標(biāo)體系中的定性數(shù)據(jù)需要設(shè)計(jì)調(diào)研問(wèn)卷。為避免主觀判斷所引起的失誤，增加定性指標(biāo)的準(zhǔn)確性，可采用隸屬度賦值方法，將定性指標(biāo)分成5個(gè)檔次（好、較好、一般、差、很差），分別對(duì)應(yīng)5到1分。1?5表示不同的等級(jí)，等級(jí)之間只是對(duì)指標(biāo)看法的程度不同。由于在賦值判斷過(guò)程中已內(nèi)含標(biāo)準(zhǔn)，可以直接計(jì)算評(píng)價(jià)值，用加權(quán)平均的方法對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行計(jì)算。（2）定量指標(biāo)的處理。定量指標(biāo)的數(shù)據(jù)值按照指標(biāo)的釋義和企業(yè)的具體情況進(jìn)行收集，數(shù)據(jù)的收集需要不同部門(mén)配合。由于各項(xiàng)定量指標(biāo)的內(nèi)容、量綱各不相同，直接綜合在一起十分困難。例如某企業(yè)銷(xiāo)售部10月份的顧客滿(mǎn)意度是95%，而成本降低額卻是一個(gè)較大的值為5