【S企業(yè)服務(wù)有限公司績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策研究10000字（論文）】

上海S企業(yè)服務(wù)有限公司績(jī)效考核現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策研究5260一、引言 摘要企業(yè)績(jī)效考核直接地也關(guān)乎影響到現(xiàn)代人力資源企業(yè)管理的實(shí)際效果，是現(xiàn)代人力資源企業(yè)管理的一個(gè)關(guān)鍵性重要問(wèn)題之一?？?jī)效考核機(jī)制有利于有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源內(nèi)部管理的長(zhǎng)期目標(biāo)，促進(jìn)大型企業(yè)組織內(nèi)部管理長(zhǎng)效機(jī)制的有序健康運(yùn)行。員工的整體績(jī)效考核水平直接反應(yīng)著企業(yè)員工的整體工作管理能力和整體工作精神狀態(tài)，績(jī)效考核管理是現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理的一個(gè)重點(diǎn)難點(diǎn)，因此，本文主要通過(guò)對(duì)上海S公司的市場(chǎng)調(diào)查分析研究，就我國(guó)企業(yè)進(jìn)行人力資源質(zhì)量管理中企業(yè)績(jī)效考核工作存在的一些問(wèn)題及正在解決中的對(duì)策問(wèn)題展開(kāi)了一些相關(guān)問(wèn)題探討，望能提供借鑒。關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效考核管理；解決方案一、引言隨著二十一世紀(jì)國(guó)內(nèi)外環(huán)境的不斷變化，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)己經(jīng)逐漸取代了物質(zhì)資源、信息技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源受到了前所未有的重視，越來(lái)越多的企業(yè)為了在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)中獲得絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)而致力于人力資源的開(kāi)發(fā)。以在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)中獲得絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)對(duì)人員篩選、留用、培訓(xùn)、考核等全過(guò)程科學(xué)合理的管理，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)、員工工作積極性以及經(jīng)營(yíng)績(jī)效等的不斷提升。但目前人員結(jié)構(gòu)固化、人才流失嚴(yán)重、員工積極性不高、績(jī)效考核缺乏科學(xué)性等人力資源管理存在的諸多問(wèn)題，已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的障礙。因此，如何改善我國(guó)企業(yè)目前的人力資源狀況是一個(gè)迫切需要解決的問(wèn)題。針對(duì)上海S公司人力資源管理的實(shí)際情況，針對(duì)存在的人力資源管理問(wèn)題，提出對(duì)現(xiàn)有人力資源管理的改進(jìn)，建立新的人力資源管理體系上海S公司不僅適應(yīng)了企業(yè)的發(fā)展愿景和經(jīng)營(yíng)方式，而且具有較強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)能力，現(xiàn)有的人力資源管理模型理論通過(guò)績(jī)效管理體系和薪酬體系得到了豐富和完善。二、相關(guān)概念隨著績(jī)效考核的不斷發(fā)展和進(jìn)步，績(jī)效考核在公司治理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制可以有效提高人力資源的績(jī)效，盡可能調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的就業(yè)能力和素質(zhì);建立人力資源管理是促進(jìn)現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)健康發(fā)展的主要經(jīng)濟(jì)原因之一。人力資源管理的價(jià)值直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展?？?jī)效考核有助于實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。越來(lái)越多的公司意識(shí)到績(jī)效考核在人力資源管理和業(yè)務(wù)發(fā)展中的重要性;因此，有必要建立規(guī)范、合理、全面的經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)體系。（一）績(jī)效考核定義績(jī)效考核不僅僅是對(duì)績(jī)效程度和完成效率的管理。事實(shí)上，它的范圍更廣，包括人力資源、融資、生產(chǎn)、銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)。所有業(yè)務(wù)聯(lián)系都與績(jī)效考核有關(guān)。性能評(píng)估的最終目的是評(píng)估和優(yōu)化所有連接?？?jī)效評(píng)估評(píng)估每個(gè)工人的庫(kù)存表現(xiàn)，識(shí)別工人在工作過(guò)程中的問(wèn)題，并優(yōu)化評(píng)估中的差距和不滿意的位置。最終目的是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力與企業(yè)績(jī)效的螺旋式互動(dòng)，促進(jìn)雙方共同發(fā)展。績(jī)效考核不僅僅是對(duì)目標(biāo)的完成度和完成效率的管理，實(shí)際上它的范圍要更廣，涉及到人力資源、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)，公司的各個(gè)環(huán)節(jié)都涉及到績(jī)效考核，績(jī)效考核的最終目的是對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行考核與優(yōu)化，通過(guò)對(duì)各個(gè)職位各個(gè)員工的績(jī)效考核，理清員工在工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，然后對(duì)考核中的短板和不理想的地方進(jìn)行優(yōu)化，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力與企業(yè)績(jī)效之間的螺旋式互動(dòng)，促進(jìn)雙方的共同發(fā)展。一般企業(yè)的績(jī)效考核分為兩種，一是激勵(lì)型業(yè)績(jī)管理，這種企業(yè)一般十分重視培養(yǎng)和發(fā)揮員工的積極性，績(jī)效考核方式比較寬松，比較人性化，比較適合處于成長(zhǎng)期的企業(yè)。另一種是管理型績(jī)效考核，類似于家長(zhǎng)式行政式的管理，通過(guò)各種強(qiáng)制性規(guī)則制度，設(shè)定具體的目標(biāo)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核，員工若不能達(dá)到要求，將會(huì)面臨著處罰，從而給員工施加壓力，讓員工提高工作績(jī)效?？?jī)效考核并不是單個(gè)環(huán)節(jié)的行為，而是一個(gè)過(guò)程，需要多方共同的合作。一般情況下是由四個(gè)部分組成，首先是績(jī)效目標(biāo)的制定，然后績(jī)效工作的實(shí)施，隨后是績(jī)效的具體考核，最后是對(duì)績(jī)效的反饋?？?jī)效考核制度的制定是績(jī)效管理的基本環(huán)節(jié)，如果無(wú)法將績(jī)效考核制度的制定完成到位，績(jī)效考核的具體實(shí)施就必然受到影響，并且在后來(lái)的績(jī)效溝通中會(huì)產(chǎn)生難以預(yù)計(jì)的影響，也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核的高效管理。一般來(lái)說(shuō)，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的看法，所以我們可以從以下三個(gè)角度來(lái)理解績(jī)效考核:（1）績(jī)效考核的目的是根據(jù)公司活動(dòng)和管理總目標(biāo)的要求，對(duì)員工的整體績(jī)效進(jìn)行考核，并結(jié)合員工考核任務(wù)的結(jié)果，促進(jìn)公司活動(dòng)和管理總目標(biāo)的有效實(shí)施;目標(biāo)是為公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的有效實(shí)施做出貢獻(xiàn)。（2）績(jī)效考核工作系統(tǒng)。它是中國(guó)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的組成部分，主要是指需要采用符合系統(tǒng)性、一致性的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系性質(zhì)的操作標(biāo)準(zhǔn)、程序和績(jī)效管理考核方法等工具來(lái)組織進(jìn)行企業(yè)績(jī)效審核考評(píng)；（3）績(jī)效考核是指對(duì)組織日常管理中領(lǐng)導(dǎo)成員的工作能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效進(jìn)行的績(jī)效考核。綜上所述，績(jī)效考核是指根據(jù)公司的工作發(fā)展目標(biāo)或其他績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，引入一套科學(xué)的績(jī)效考核方法進(jìn)行績(jī)效考核，評(píng)定全體員工的完成工作目標(biāo)任務(wù)上的完成能力情況，員工和全體工作人員職責(zé)上的履行能力程度和全體員工的持續(xù)發(fā)展?jié)摿η闆r，并且將績(jī)效評(píng)定后的結(jié)果及時(shí)反饋上報(bào)給全體員工的一個(gè)過(guò)程。（二）績(jī)效考核的主要方法1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(Keyperformanceindicators,kpi)是通過(guò)測(cè)量、抽樣和統(tǒng)計(jì)方法來(lái)衡量員工績(jī)效的定量指標(biāo)。它們是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工行為和企業(yè)績(jī)效管理戰(zhàn)略目標(biāo)的工具;kpi明確了每個(gè)部門的主要職責(zé)，并在此基礎(chǔ)上為其員工建立明確的績(jī)效指標(biāo)，確定哪些關(guān)鍵任務(wù)需要完成，通過(guò)關(guān)鍵任務(wù)由關(guān)鍵員工負(fù)責(zé)，來(lái)具體實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵績(jī)效的指標(biāo)。其中有一種極為重要的原則——“28項(xiàng)原則”，即20%的關(guān)鍵員工為企業(yè)創(chuàng)造了80%的價(jià)值，這種信息告訴我們，要促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的發(fā)展，必須掌握20%的關(guān)鍵行為。2.目標(biāo)管理考核法QBO（QQnQgeQentbyobjectives）是一種評(píng)價(jià)方法，指根據(jù)一定的指標(biāo)或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是整個(gè)組織“目標(biāo)管理”體系下對(duì)員工的評(píng)價(jià)方法，管理層根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)，根據(jù)每個(gè)員工的狀況確定各部門和個(gè)人的工作目標(biāo)，并將員工實(shí)際完成的工作與預(yù)定目標(biāo)進(jìn)行比較，進(jìn)而找出員工的績(jī)效是否超出目標(biāo)要求。對(duì)員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)行科學(xué)的量化和統(tǒng)計(jì)，根據(jù)測(cè)定結(jié)果給予相應(yīng)獎(jiǎng)賞和懲罰。三、上海S公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀及問(wèn)題（一）上海S公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀1.上海S公司的簡(jiǎn)介上海S有限公司成立于1988年。S從上海起步在中國(guó)市場(chǎng)已有11年的歷史。S可以在中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建設(shè)和發(fā)展中發(fā)揮積極的作用;在上海、北京、成都、天津、蘇州等地建立了13家合資和獨(dú)資企業(yè)。中國(guó)也不例外。為了深入了解中國(guó)消費(fèi)者，S公司在中國(guó)建立了完整的市場(chǎng)調(diào)研體系。監(jiān)控消費(fèi)者，與他們保持可持續(xù)的溝通。S公司中國(guó)市場(chǎng)研究局建立了龐大的數(shù)據(jù)庫(kù)，可以快速分析消費(fèi)者意見(jiàn)并反饋給生產(chǎn)部門，從而生產(chǎn)出更適合中國(guó)消費(fèi)者的產(chǎn)品。2.績(jī)效考核架構(gòu)在上海S公司，“績(jī)效考核”、“能力考核”、“個(gè)人發(fā)展”和“明年工作計(jì)劃”緊密相連，形成了著名的“四個(gè)環(huán)節(jié)”體系。這個(gè)系統(tǒng)是S公司其他系統(tǒng)和實(shí)踐的DNA。在每個(gè)財(cái)政年度結(jié)束時(shí)，上海S公司根據(jù)年度工作計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效考核。(1)績(jī)效分為兩部分:企業(yè)績(jī)效和參與組織發(fā)展。組織受到培訓(xùn)、招聘/培訓(xùn)、效率提高和知識(shí)共享的影響。(2)年度績(jī)效考核不采用單一的指標(biāo)評(píng)分方法，由主管給予員工一個(gè)綜合的結(jié)果?？?jī)效考核結(jié)果按強(qiáng)制分配分為1、2、3，其中1為最佳，1.2、3分別占10%、15%、60%、70%、15%。經(jīng)理們有時(shí)用分?jǐn)?shù)來(lái)區(qū)分2+和2。只有二等員工才能晉升和輪換。(5)員工必須表現(xiàn)出長(zhǎng)期(3-5年后)職業(yè)興趣和短期(3-5年后)職業(yè)興趣?？偙O(jiān)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人意見(jiàn)為員工提供個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。(6)組織的貢獻(xiàn)應(yīng)占績(jī)效評(píng)價(jià)權(quán)重的近50%，以確保所有員工平等對(duì)待組織和經(jīng)營(yíng)績(jī)效。為了取得良好的結(jié)果，在評(píng)估組織發(fā)展中每個(gè)人的參與時(shí)，培訓(xùn)和其他組織支持措施自然被認(rèn)為非常重要。3.人員結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)介按職能劃分，上海S公司目前部門眾多，有七個(gè)，其中主要部門有三個(gè)：（1）S產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部：包括S產(chǎn)品的策劃，這是上海S公司的重要部門之一。（2）市場(chǎng)銷售部：這個(gè)部門主要負(fù)責(zé)上海S公司S產(chǎn)品的銷售和推廣，通過(guò)各種渠道擴(kuò)大上海S公司的市場(chǎng)占有率，是上海S公司的主要收入來(lái)源部門。(3)上海人事部(行政部)制定和建立公司人力資源管理制度，組織協(xié)調(diào)人力資源的開(kāi)發(fā)和使用，組織協(xié)調(diào)公司各部門對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、考核和工資發(fā)放。上海S公司銷售部門目前有員工20多人，從員工學(xué)歷來(lái)看，上海S公司銷售人員素質(zhì)一般，多數(shù)人員是大專和本科學(xué)歷，大專占比20.34%，本科占比66%，另外筆者調(diào)查員工年齡和工齡來(lái)，上海S公司員工普遍較年輕，更多的年輕員工畢業(yè)后直接進(jìn)入公司工作，員工年齡基本在20-40歲之間，這代表上海S公司的銷售人員發(fā)展空間很大，同時(shí)也證明這些員工的需求較多。表3-1上海S公司銷售人員學(xué)歷占比統(tǒng)計(jì)表學(xué)歷高中及以下大專本科碩士占比（%）8.47%20.34%66.10%1.69%（二）上海S公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題1.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)上海S公司績(jī)效考核的主要方法是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，但關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在一定程度上來(lái)說(shuō)是不科學(xué)的。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分散化是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)方法中的關(guān)鍵因素。結(jié)果的制定應(yīng)考慮以下因素:月度工作計(jì)劃和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定存在問(wèn)題，如表1所示。表3-2人力資源專員KPI表序號(hào)KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀:在客觀困難的情況下，在本月的招聘中做出了大量的額外努力或創(chuàng)新措施。亮點(diǎn)和創(chuàng)新由服務(wù)部門、員工或主管確認(rèn)。合格:此期間所有招聘工作原則上已完成，無(wú)部門投訴，無(wú)異常工作缺陷。2培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀:在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)困難較大的情況下，通過(guò)服務(wù)部門、員工或主管確定的額外或創(chuàng)新措施，成功完成本月的培訓(xùn);合格:此期間所有培訓(xùn)活動(dòng)原則上已完成，所有培訓(xùn)材料已完成，操作已標(biāo)準(zhǔn)化。從表中可以看出上海S公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解不準(zhǔn)確。如果沒(méi)有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門的任務(wù)和優(yōu)先順序每個(gè)月都是不同的。缺乏對(duì)部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理解，導(dǎo)致個(gè)別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解不準(zhǔn)確?！罢衅腹ぷ鳌焙汀芭嘤?xùn)工作”等具體指標(biāo)沒(méi)有細(xì)分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“培訓(xùn)PPT的初步準(zhǔn)備”。兩個(gè)指標(biāo)的權(quán)重均為50%。如果關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重不細(xì)化，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確上海S公司并沒(méi)有根據(jù)員工工作的部門分配績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重，由于沒(méi)有與員工進(jìn)行深入的溝通，作業(yè)的重點(diǎn)不科學(xué)。雖然不同部門具有相同的名稱和相同的質(zhì)量要求，但不同部門的能力和質(zhì)量要求的優(yōu)先級(jí)不同，即不同部門相同的指標(biāo)權(quán)重分配不科學(xué)，導(dǎo)致集中、評(píng)價(jià)和指標(biāo)引導(dǎo)不足。企業(yè)各個(gè)部門的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配不夠科學(xué)，“財(cái)務(wù)指標(biāo)”和“客戶指標(biāo)”在客戶服務(wù)部的評(píng)價(jià)指標(biāo)中應(yīng)適當(dāng)增加其權(quán)重，“內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)”可適當(dāng)減輕其權(quán)重，質(zhì)量部和技術(shù)部的“財(cái)務(wù)指標(biāo)”在指標(biāo)中所占比例較高。市場(chǎng)項(xiàng)目部考核指標(biāo)中的“財(cái)務(wù)指標(biāo)”所占權(quán)重偏高，應(yīng)適當(dāng)降低，市場(chǎng)項(xiàng)目部主要從事市場(chǎng)調(diào)查與分析以及制作方案，所以“內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)”與“客戶指標(biāo)”應(yīng)適當(dāng)提高；各部門的“學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)”所占比重應(yīng)給予適當(dāng)?shù)奶岣摺?.考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整考核工作指標(biāo)的內(nèi)容沒(méi)有及時(shí)適應(yīng)其任務(wù)的不斷變化，工作指標(biāo)的內(nèi)容發(fā)生了明顯的變化，考核的內(nèi)容也發(fā)生了變化，因此應(yīng)當(dāng)發(fā)生變化。近年來(lái)，上海S公司一直在大力推行公司精益生產(chǎn)，當(dāng)公司組織管理架構(gòu)或業(yè)務(wù)崗位發(fā)生變動(dòng)后，組織人事部門沒(méi)有及時(shí)修訂相關(guān)部門/業(yè)務(wù)崗位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，并且考核主要指標(biāo)仍然保持原有指標(biāo)不變，新的部門/企業(yè)崗位職責(zé)與新的工作任務(wù)要求含糊不清。3.考核執(zhí)行不到位上海S公司各部門在制定績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中，基本保持了高度一致性，目標(biāo)定位不準(zhǔn)確。通常情況下，客服部、質(zhì)量技術(shù)部、市場(chǎng)項(xiàng)目部等部門設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)必須有所不同。幾乎沒(méi)有從實(shí)際出發(fā)，這便使其不具備針對(duì)性，達(dá)不到充分反映評(píng)價(jià)對(duì)象工作的性質(zhì)、內(nèi)容和特點(diǎn)。此外，上海S公司在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，決策管理者的管理理念還沒(méi)有完全更新。由于有些企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考核管理工作的整體重視度和程度不夠，對(duì)進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的不明確，甚至有人認(rèn)為進(jìn)行績(jī)效考核只是為了有效應(yīng)付公司人力資源部的各項(xiàng)工作。另外，又加之有些單位員工對(duì)進(jìn)行績(jī)效考核的具體目的不充分了解，對(duì)績(jī)效考核檢查結(jié)果的高度重視落實(shí)程度不夠，考核后的結(jié)果檢查出來(lái)了就沒(méi)有簽字，不問(wèn)績(jī)效考核的具體形成原因，缺乏處理績(jī)效考核申訴的法律意識(shí)。故經(jīng)常導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核難以及時(shí)執(zhí)行落實(shí)到位，主要原因表現(xiàn)在以下三個(gè)個(gè)方面:（1）績(jī)效考核目的不明確企業(yè)如果要經(jīng)常進(jìn)行定期績(jī)效考核，首先必須要考慮解決的一個(gè)重要問(wèn)題就是為什么企業(yè)要定期進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核。在許多大型企業(yè)的管理中，績(jī)效考核的根本目的并不明確。賭博不僅僅是一個(gè)例外。許多企業(yè)管理者往往認(rèn)為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的是提高薪酬和年終獎(jiǎng)金，做好考核和調(diào)整人員結(jié)構(gòu)以實(shí)現(xiàn)績(jī)效，但往往忽視了這一點(diǎn)，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的是幫助員工有效提高整體績(jī)效，最終達(dá)到有效提高整個(gè)企業(yè)績(jī)效的最終目標(biāo)?？?jī)效評(píng)估總是不充分的。工人之間存在著許多社會(huì)矛盾。很多員工甚至認(rèn)為對(duì)一個(gè)公司進(jìn)行績(jī)效評(píng)估是為了減少資金，壓垮公司的工作，使績(jī)效評(píng)估難以有效實(shí)施。（2）績(jī)效考核存在未按績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行的現(xiàn)象。企業(yè)在組織進(jìn)行工作績(jī)效考核時(shí)，事先一般都會(huì)自行編制工作績(jī)效考核計(jì)劃，所謂的工作效率評(píng)估程序，一般是指聘用的評(píng)估人員直接與其他評(píng)估人員就公司員工應(yīng)追求的整體效率目標(biāo)進(jìn)行溝通的過(guò)程。最后，雙方簽訂正式的書面合作協(xié)議，即執(zhí)行雙方溝通的績(jī)效評(píng)估方案和績(jī)效評(píng)估聲明，并以雙方簽署的內(nèi)部合作協(xié)議為依據(jù)，充分明確責(zé)任和權(quán)益的界定。一旦雙方明確定義并簽字后，它便是公司的一個(gè)績(jī)效管理制度，在組織實(shí)施企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)做到嚴(yán)格執(zhí)行。但是，上海S公司在組織進(jìn)行二級(jí)績(jī)效考核時(shí)，采取的也就是誰(shuí)作為主管，誰(shuí)負(fù)責(zé)考核的基本原則，雖然上海S公司二、三級(jí)都已經(jīng)制定了二級(jí)績(jī)效考核計(jì)劃，但由于二級(jí)受到了人際關(guān)系、利益、人力資源部門和監(jiān)管不力等多種因素的雙重影響，考核負(fù)責(zé)人在組織進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往可能會(huì)發(fā)現(xiàn)存在不按二級(jí)績(jī)效考核計(jì)劃要求執(zhí)行的不良現(xiàn)象。（3）績(jī)效反饋工作欠佳從員工績(jī)效考核管理的這個(gè)角度上說(shuō)來(lái)看，績(jī)效考核的最終工作目的其實(shí)應(yīng)該是為了幫助全體員工真正認(rèn)識(shí)并找到自己在實(shí)際工作過(guò)程中的許多長(zhǎng)處和存在哪些不足，從而能更有利于針對(duì)性地研究制定員工績(jī)效管理改進(jìn)解決方案，實(shí)現(xiàn)全體員工工作績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和不斷提升。最后，它將提高公司的整體績(jī)效。E績(jī)效考核反饋的目的是將公司年度績(jī)效考核的結(jié)果有效地傳達(dá)給全體員工的真實(shí)情況，使全體員工能夠了解和發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和行業(yè)，與全體員工一起研究并制定行動(dòng)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的回歸。這種沒(méi)有績(jī)效考核反饋的績(jī)效考核方法被認(rèn)為是非常不成功和無(wú)效的。上海S公司管理者并不是沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)并做到每期績(jī)效考核反饋在每期績(jī)效考核管理工作過(guò)程中的特殊重要性，每期進(jìn)行績(jī)效考核，部分公司領(lǐng)導(dǎo)往往是在公司人力資源部的多次電話催促下，才匆匆忙忙的把每期績(jī)效考核反饋結(jié)果給給了員工們并簽字進(jìn)行確認(rèn)，然后在按績(jī)效考核管理方案中所規(guī)定的面談比例上再找另外幾個(gè)人簡(jiǎn)單進(jìn)行面談，談完后直接填張每期績(jī)效考核面談時(shí)間表然后交給公司人力資源部就算是談完，這樣的管理做法很顯然已經(jīng)達(dá)到起不到每期績(jī)效考核反饋的實(shí)際效果。因?yàn)楦黜?xiàng)績(jī)效考核反饋欠佳，常會(huì)導(dǎo)致各項(xiàng)績(jī)效考核工作流于形式主義、引起矛盾、沒(méi)有達(dá)到實(shí)效另部分職員內(nèi)心感到厭煩的一項(xiàng)工作流程。四、公司績(jī)效考核存在問(wèn)題的解決措施（一）科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)績(jī)效考核體系的制定是一個(gè)連續(xù)、循環(huán)的管理過(guò)程，主要包括制定內(nèi)部績(jī)效指標(biāo)的管理，指導(dǎo)績(jī)效考核過(guò)程的管理，績(jī)效考核和內(nèi)部績(jī)效管理面談等績(jī)效管理改進(jìn)。合理設(shè)置績(jī)效指標(biāo)不僅是企業(yè)績(jī)效考核管理的重要組成部分，也是對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行過(guò)程指導(dǎo)和考核的重要依據(jù)?？梢?jiàn)，績(jī)效考核管理指標(biāo)的正確設(shè)置方法是否科學(xué)，直接就會(huì)影響微小到企業(yè)績(jī)效考核管理的整個(gè)運(yùn)行過(guò)程。因此，廣東S有限公司在正確設(shè)置業(yè)績(jī)考核分值指標(biāo)時(shí)，應(yīng)從以下幾個(gè)主要方面對(duì)其進(jìn)行正確設(shè)置:（1）對(duì)相關(guān)部門/企業(yè)崗位整體工作情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制定并提出切實(shí)可行的工作考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。為制定并正確呈現(xiàn)一套完整、科學(xué)、有效的工作質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)工作評(píng)價(jià)進(jìn)行有效分析，建立部門/崗位員工工作評(píng)價(jià)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)已成為不可缺少的一環(huán)。因此,我們應(yīng)加強(qiáng)相互交流和理解主要管理者和所有勞動(dòng)部門員工在市場(chǎng)調(diào)研、調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)展,通過(guò)面試和其他手段,進(jìn)行任務(wù)和情況審查根據(jù)每個(gè)就業(yè)部門/所有員工在企業(yè)作為一個(gè)整體,每個(gè)部門/所有員工都是非常明確的工作，了解整個(gè)工作過(guò)程的責(zé)任和對(duì)自己日常工作的影響，也促使每個(gè)部門/所有員工迅速成為有狀態(tài)意識(shí)的心理準(zhǔn)備和接受績(jī)效評(píng)估。（2）保證績(jī)效考核指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)在制定和實(shí)施評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效的戰(zhàn)略指標(biāo)時(shí)，要在各個(gè)層面轉(zhuǎn)移和合理分配戰(zhàn)略目標(biāo)。為了使各技術(shù)部門/戰(zhàn)略位置與企業(yè)的戰(zhàn)略位置相對(duì)應(yīng)，并使各戰(zhàn)略單位/崗位的員工應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，其戰(zhàn)略績(jī)效考核應(yīng)該是戰(zhàn)略目標(biāo)具體實(shí)施的有效考核工具，業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該是圍繞著戰(zhàn)略目標(biāo)展開(kāi)的，而不應(yīng)該是來(lái)自戰(zhàn)略目標(biāo)的具體執(zhí)行過(guò)程。當(dāng)員工的工作方向與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致時(shí)，員工的整體績(jī)效就有可能得到提高。（二）采用合理的方法調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)首先，上海S公司應(yīng)該采用科學(xué)的方法分解績(jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)是否來(lái)源一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)能否分解，績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)的正確分解方法是否科學(xué)，將與否會(huì)直接影響關(guān)系到整個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)分解能否順利實(shí)現(xiàn)。因此，在對(duì)企業(yè)績(jī)效考核中的指標(biāo)處理進(jìn)行解析分解時(shí)，應(yīng)根據(jù)每個(gè)企業(yè)的實(shí)際工作情況綜合選擇一套科學(xué)的指標(biāo)分解處理方法。例如平衡卡和計(jì)分卡指標(biāo)分析方法、關(guān)鍵性的業(yè)務(wù)控制點(diǎn)管理流程圖和控制點(diǎn)指標(biāo)分解分析方法、營(yíng)運(yùn)成本管理各個(gè)層面在skpi中對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解的方法、系統(tǒng)性地對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解的方法等，都已經(jīng)可以綜合用來(lái)作為企業(yè)績(jī)效考核中對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解的主要方法。其次，上海S公司應(yīng)該采用合理的方法設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的權(quán)重。考核和評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重是對(duì)各指標(biāo)重要性和程度的嚴(yán)格均衡綜合評(píng)價(jià)。權(quán)重的差異直接反映了公司治理的發(fā)展和困難，以及人力資源配置、精力和時(shí)間投入的巨大差異。因此，權(quán)重水平的確定和評(píng)價(jià)是規(guī)劃企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。能否準(zhǔn)確、客觀地反映單位或全體工作人員的實(shí)際業(yè)績(jī)，在考核中起著至關(guān)重要的主導(dǎo)作用。第一種是指數(shù)化體系，第二種是公司權(quán)重等值指數(shù)化體系。指標(biāo)權(quán)重的廣泛選擇實(shí)際上是績(jī)效評(píng)價(jià)中綜合確定指標(biāo)權(quán)重的過(guò)程。因此上海P&為了使業(yè)務(wù)指標(biāo)和指標(biāo)的權(quán)重合理化，G必須與一些比較合理的權(quán)重和制造方法相結(jié)合，如主觀打印、分級(jí)分揀、雙權(quán)重、權(quán)重因子法和判斷法等都可以作為評(píng)價(jià)方案，設(shè)計(jì)時(shí)要根據(jù)各自的實(shí)際情況選擇最合適的設(shè)計(jì)方法，確定設(shè)計(jì)企業(yè)各項(xiàng)性能指標(biāo)的具體權(quán)重并確定其結(jié)構(gòu)。最后，上海S公司應(yīng)該要及時(shí)組織調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)?？己酥械闹笜?biāo)嚴(yán)格設(shè)定后不是一成不變，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷進(jìn)步發(fā)展、科學(xué)生產(chǎn)技術(shù)水平的不斷逐步提高以及現(xiàn)代精益制造生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新思想的不斷引入，無(wú)論是一個(gè)企業(yè)的管理部門還是企業(yè)崗位，都存在有可能發(fā)生較小變動(dòng)的較大可能，部門/企業(yè)崗位可能發(fā)生較大變動(dòng)，職責(zé)固然也可能會(huì)隨之跟隨著要求發(fā)生較大變動(dòng)，原崗位考核中的指標(biāo)自然也不再能夠適應(yīng)新設(shè)的部門/企業(yè)崗位的具體考核指標(biāo)要求。為此，上海S公司的相關(guān)人力資源部部門應(yīng)及時(shí)制定組織相關(guān)公司人員修訂崗位變動(dòng)后的各部門/公司崗位技能考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。以使崗位變動(dòng)后的公司部門/人員崗位的工作績(jī)效考核總體指標(biāo)與實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，符合公司部門/人員崗位職責(zé)的具體要求。（三）加強(qiáng)績(jī)效考核的執(zhí)行力度（1）如何明確績(jī)效考核的目的首先，企業(yè)的任何一個(gè)經(jīng)營(yíng)管理者的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)活動(dòng)都必須完全愿意服從和始終堅(jiān)持服務(wù)于一個(gè)大型企業(yè)的整體管理經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的整個(gè)管理經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核目標(biāo)管理工作首先目的也就是為了有效率地保證一個(gè)大型企業(yè)新的管理經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核通過(guò)將一個(gè)大型企業(yè)的公司全年績(jī)效戰(zhàn)略目標(biāo)在一個(gè)大的橫向上和或在一個(gè)縱向上分別對(duì)其進(jìn)行層層次的綜合后和分解后的運(yùn)用而從來(lái)直接性地形成一個(gè)大型企業(yè)的公司全年年度績(jī)效考核整個(gè)指標(biāo)體系，上海S公司全年年度績(jī)效考核總體指標(biāo)的順利完成實(shí)現(xiàn)也就直接性地保證了上海S公司全年績(jī)效戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成實(shí)現(xiàn)。其次，績(jī)效考核的另一個(gè)重要目標(biāo)是為企業(yè)績(jī)效的提高做出有效貢獻(xiàn)，往往可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)在整體效率方面的最大效益和潛在劣勢(shì)。因此，上海S公司管理者可以幫助員工準(zhǔn)確了解和識(shí)別企業(yè)績(jī)效考核的最大利益和潛在劣勢(shì)，進(jìn)行有效溝通，識(shí)別和制定企業(yè)員工績(jī)效考核的解決方案，最后是提高企業(yè)的整體效益，有效地促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展。第三，績(jī)效考核還常常可以用來(lái)作為確保企業(yè)年度工資、獎(jiǎng)金足額發(fā)放的重要依據(jù)。上海S公司的員工薪酬管理體系和企業(yè)績(jī)效考核管理體系必須有機(jī)地緊密關(guān)聯(lián)在一起來(lái)。只有基于公平公正的薪酬績(jī)效考核制度結(jié)果而來(lái)進(jìn)行確定薪酬的福利發(fā)放者也才能真正做到薪酬福利發(fā)放的制度公平性和績(jī)效公正性。第四，績(jī)效考核還通?？梢杂脕?lái)作為指導(dǎo)上海S公司長(zhǎng)期進(jìn)行管理人員結(jié)構(gòu)調(diào)配、崗位培訓(xùn)、計(jì)劃方案制訂等相關(guān)工作的理論基礎(chǔ)和重要依據(jù)。最后，上海S公司人員應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)全體人員績(jī)效考核和員工績(jī)效考核主要任務(wù)的信息和培訓(xùn)，組織并積極監(jiān)督各經(jīng)營(yíng)單位，使其有效開(kāi)展準(zhǔn)備工作，發(fā)布并實(shí)施與績(jī)效考核有關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃，使每一位績(jī)效審核員和員工參與績(jī)效考核的主要目的。（2）加強(qiáng)上級(jí)績(jī)效考核制度監(jiān)督和績(jī)效檢查，保證本級(jí)績(jī)效考核按上級(jí)績(jī)效管理計(jì)劃要求執(zhí)行二、三級(jí)公司績(jī)效考核計(jì)劃協(xié)議是經(jīng)各級(jí)公司與管理部門/全體員工雙方協(xié)商一致同意后經(jīng)由雙方共同簽訂的關(guān)于績(jī)效考核計(jì)劃的內(nèi)部管理協(xié)議，是各級(jí)公司內(nèi)部績(jī)效考核制度的一部分，同時(shí)也應(yīng)該是各級(jí)公司對(duì)全體員工績(jī)效考核的主要衡量依據(jù)，因此，上海S公司的任何績(jī)效考核管理人員都一定應(yīng)該嚴(yán)格按照二、三級(jí)公司績(jī)效考核計(jì)劃要求來(lái)進(jìn)行考核，另外，公司各級(jí)人力資源部門還應(yīng)定期組織所有承擔(dān)主要績(jī)效考核人員職責(zé)的績(jī)效考核者對(duì)其進(jìn)行認(rèn)真學(xué)習(xí)，端正他們的績(jī)效考核管理思想。同時(shí)還要加強(qiáng)三級(jí)績(jī)效考核的組織監(jiān)督和指導(dǎo)檢查，對(duì)不按有關(guān)規(guī)定要求執(zhí)行的，要立即督促其及時(shí)進(jìn)行檢查整改，以利于保證二、三級(jí)績(jī)效考核按國(guó)家績(jī)效管理計(jì)劃程序執(zhí)行。結(jié)束語(yǔ)正確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、高水平的人力資源技能和廣泛應(yīng)用的心理契約是行政人員有效績(jī)效考核的前提和保證。綜上所述，雖然上海S公司最初實(shí)施了績(jī)效考核制度，但很多公司都是照搬其他企業(yè)的做法，沒(méi)有根據(jù)公司的實(shí)際情況制定出一套績(jī)效考核管理制度。為了