某公司某年度薪酬改革與薪酬管理

某公司某年度薪酬改革與薪酬管理20xx年度薪酬改革實(shí)施綱要第一部分薪酬治理策略內(nèi)容包括薪酬支付理念薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)薪酬支付理念外部均衡：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)充分考慮到市場薪酬水平，使公司薪酬水平與市場水平相比具有競爭力；內(nèi)部均衡：依照每個(gè)崗位的職責(zé)來確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)的薪酬水平；個(gè)人均衡：有效地吸引、留住、鼓舞企業(yè)進(jìn)展所需要的職員，緊密地將職員個(gè)人業(yè)績、部門、公司業(yè)績與其薪酬聯(lián)系在一起，強(qiáng)化鼓舞成效，從而提升公司整體業(yè)績水平。薪酬體系設(shè)計(jì)通過對內(nèi)部崗位的職位評估和職級劃分，建立以職能、技能、功能為基礎(chǔ)的多元化工資分配體系。建立以個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果為基礎(chǔ)的績效工資分配體系。建立以公司業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的業(yè)績獎金分配體系。每年部門負(fù)責(zé)人會同人力資源部門依照年初所訂立的績效考核指標(biāo)對下屬進(jìn)行考核以決定差不多薪資的增長幅度及績效獎金實(shí)際發(fā)放水平。市場水平定位依照市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前公司薪資水平較市場平均水平存在一定差距，同時(shí)考慮公司所處地理位置及公司薪酬戰(zhàn)略，為使公司的人力資本開支能夠既滿足進(jìn)一步進(jìn)展所需要的高水平職員及高績效表現(xiàn)的要求，又能夠使成本達(dá)到合理的水平，我們建議本公司平均工資水平定在市場平均水平上。公司依照實(shí)際情形通過微調(diào)來保證外部競爭性和內(nèi)部公平性的平穩(wěn)。目前公司運(yùn)營狀況相對成熟，在實(shí)際操作中更應(yīng)考慮內(nèi)部公平性。第二部分職位評估與薪酬水平職位評估崗位等級是依照崗位職責(zé)所明確的每個(gè)職位差不多目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評估方法評估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置，其差不多依據(jù)為各崗位的崗位說明書中的崗位職責(zé)和任職資格條件，差不多程序?yàn)椋?〕樣本職位試評判選擇樣本職位(基準(zhǔn)職位)進(jìn)行評判是為了測試并修正職位評判方案。基準(zhǔn)職位要反映公司職位設(shè)置的差不多框架；基準(zhǔn)職位評判也是為節(jié)約治理時(shí)刻和成本?；鶞?zhǔn)職位的選擇；基準(zhǔn)職位應(yīng)該涵蓋公司各層各類職位；基準(zhǔn)職位數(shù)操縱在總職位數(shù)的一五-25%之間?；鶞?zhǔn)職位評判：依照基準(zhǔn)職位說明書，應(yīng)用評判方案進(jìn)行評判，得出基準(zhǔn)職位價(jià)值序列表。2〕所有職位的評判將通過基準(zhǔn)職位評判、方案測試與修正后正式確定的職位評判方案運(yùn)用于對所有職位的評判。中國最大的資料庫下載評判的依據(jù)和流程也完全遵循對基準(zhǔn)職位評判的模式。3〕建立職位的內(nèi)部價(jià)值序列將委員會的評判結(jié)果匯總并運(yùn)算均值，得出職位最后評判分值。按照職位價(jià)值(評分價(jià)值)高低順序建立職位價(jià)值序列表。為了使用方便,能夠?qū)⒙毼粌r(jià)值分成幾個(gè)區(qū)間，從而職位價(jià)值序列表也能夠進(jìn)一步簡化為職位價(jià)值假設(shè)干大的等級序列。4〕異議與申訴的處理1、對評判持有異議的職員能夠提出申訴。申訴須以書面形式作出，并明確異議理由、申訴要求以及支持申訴要求的依據(jù)。2、考核薪酬委員會作為公司職位治理的專設(shè)機(jī)構(gòu)有權(quán)處理對職位結(jié)果的異議和申訴。5〕職位評判的運(yùn)用職位評判結(jié)果應(yīng)用于日常的職位治理，如職位比較、職位異動與職位設(shè)計(jì)等。職位評判的結(jié)果應(yīng)用于評估公司現(xiàn)有薪酬體系結(jié)構(gòu)上的內(nèi)部公平性。結(jié)合市場薪酬調(diào)查所得到的結(jié)果，評判現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的外部市場競爭性。薪酬水平的建議建議公司在現(xiàn)時(shí)期采取跟隨型的薪酬支付策略。即薪酬水平與行業(yè)平均水平保持一致，在公司內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平與崗位評估后的崗位職級保持對應(yīng)。第三部分薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前期預(yù)備1.公司薪資理念：公司在現(xiàn)時(shí)期采取跟隨型的薪酬支付策略,其差不多薪資結(jié)構(gòu)如以下圖：B1級〔含〕以下人員差不多薪酬結(jié)構(gòu)及B1級以上人員月度差不多薪酬和福利結(jié)構(gòu)具體見下表：固定工資〔60%〕職能/技能工資績效工資〔40%〕補(bǔ)貼津貼績效獎金醫(yī)療保險(xiǎn)薪酬結(jié)構(gòu)養(yǎng)老保險(xiǎn)福利項(xiàng)目工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)生育及子女醫(yī)療保險(xiǎn)〔勞務(wù)工不含〕住房公積金(勞務(wù)工不含)其他福利項(xiàng)目職員生日祝賀等2.內(nèi)部等級寬帶結(jié)構(gòu)公司所有崗位依據(jù)職位評判要素和職能類別劃分為職能序列、技能序列、經(jīng)營序列、三大職系。每一職系依照職位的價(jià)值評判確定各類職位的職等，各職等內(nèi)部的職位序列形成職級。公司的各類職位共分十三個(gè)職等，不同的職系中形成不同的職級:等級原來〔單通道〕現(xiàn)在〔雙通道〕〔具體見附表一〕職能序列技能序列〔內(nèi)聘制〕一三總經(jīng)理高級治理III12副總經(jīng)理、工會主席高級治理II三總師11高級治理I副三總師10部長、主任中級治理II9副部長、副主任中極治理I高級內(nèi)聘職稱8基層治理II中級內(nèi)聘職稱II7主管基層治理I中級內(nèi)聘職稱I6一樣治理II助理內(nèi)聘職稱5治理員一樣治理I差不多內(nèi)聘職稱4班長一線治理II高級技工3副班長一線治理I中級技工2工人一星–五星級工人初級技工1長期臨時(shí)工勞務(wù)工人-3.每個(gè)崗位和等級的職員數(shù)崗位人數(shù)總經(jīng)理1副總經(jīng)理6總經(jīng)理助理3部長、主任8副部長、副主任7高級主管主管32高級專員專員36班長一三副班長4一樣職員164勞務(wù)工5合計(jì)279實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)和相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)本市勞動力市場高位數(shù)本市勞動力市場中位數(shù)本市勞動力市場平均數(shù)本公司應(yīng)發(fā)數(shù)本公司實(shí)發(fā)數(shù)主管350002610923008一樣治理人員280002006117414經(jīng)濟(jì)人員825一八24833295242006117414會計(jì)人員623一三一八672233962006117414出納4892316一三5一八6602006117414電氣工程技術(shù)人員7907923749282872610923008秘書5425822941257222126017892公關(guān)員57200一八094238862006117414運(yùn)算機(jī)操作員57246175一三202572006117414汽車駕駛員585401959922563一八89216392修理電工4285017974200571641014520保安員4032014680167851299311285保潔員250831098912616104768774花卉園藝工55230一三36420263104768774估量薪資增長率崗位人數(shù)原月工資新月工資增長額增長率其他因素原工資總額新工資總額主管32一八6020001407.53%+6%714240814080治理人員36一五3016501207.84%+6%660960755568駕駛員一三1450一五30805.52%+7%226200255387.6導(dǎo)游20一五3016501207.84%+6%367200419760班長一三1100一三7027024.55%1716002一三720副班長4900117027030.00%4320056160修理員1110901一三0403.67%+9%143880162584.4一樣職員12078097019024.36%1123200一三96800合計(jì)24934504804074060公司人均1一五4.8一三一五.7160.9一三.94%+4.25%一八.19%一三63.5薪資調(diào)整因素在對薪資水平進(jìn)行調(diào)整時(shí)，考慮以下因素對薪資水平的阻礙；市場薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標(biāo)市場薪資水平之間的差異；薪資估量調(diào)幅：比較目標(biāo)市場上估量調(diào)幅：無錫市職工年平均增長率11%；公司負(fù)擔(dān)能力。薪資等級級差和帶寬各級別中位值設(shè)計(jì)：第一確定薪資最低和最高值，目前最低值取本公司現(xiàn)崗位最低等級薪資中值，最高值取市場同級別薪資50分位線中值；運(yùn)算出各級別中位值，并將各級別中位值作平均化處理，然后確定各級別中點(diǎn)值。設(shè)計(jì)薪資等級級差：依照市場情形與目前薪資結(jié)構(gòu)的薪資等級數(shù)確定相鄰兩薪資等級之間適當(dāng)?shù)拈g距。由于目前公司所處行業(yè)的市場狀況致使薪資曲線的斜率較陡，各級別間薪資差距較大，因此級差在設(shè)計(jì)上采取等比增長的方法，加大各級別間薪資中位值級差。薪資等級帶寬：反映處于同一薪資等級的在職職員因工作體會不同、績效不同而在薪資上所存在的差異。鑒于旅行行業(yè)對職員技能的要求〔級別越高對能力的要求越高〕，設(shè)計(jì)薪資幅度時(shí)綜合考慮帶寬序列的增長情形和公司薪資成本承擔(dān)能力，盡量保持由低等到高等的逐步增長趨勢，采納非同比設(shè)計(jì)，即采納薪資幅度隨級別的提高逐步加寬。表二職等與薪等對應(yīng)表薪等職等一二三四五六七八九十十一十二十三A1★A2★★A3★★★★A4★★★A5★★★B1★★★B2★★★C1★★★C2★★D1★★D2★★★D3★★★D4★★職能/技能等級確定薪酬等級。依據(jù)職位等級的劃分，公司的職能/技能薪酬等級共劃分為一三個(gè)薪等，每個(gè)薪等中包含一五個(gè)薪級。具體見下表：表三職能/技能薪酬等級表等級一二三四五六七八九十十一十二十三16309701170一三701650200024202980368047306一三07530-266010101210141017002060250030803830493063307830-36901050125014501750212025803一八039805一三065308一三0-4720109012901490一八002一八0266032804一三0533067308430-57501一三0一三30一五30一八502240274033804280553069308730-67801170一三70一五701900230028203480443057307一三09030-781012101410161019502360290035804580593073309330-8840125014501650200024202980368047306一三075309630-987012901490169020502480306037804880633077309930-10900一三30一五301730210025403140388050306530793010230-11930一三70一五7017702一五02600322039805一八067308一三010530-1296014101610一八10220026603300408053306930833010830-一三99014501650一八502250272033804一八054807一三0853011一三0-14102014901690一八90230027803460428056307330873011430-一五1050一五3017301930235028403540438057807530893011730-★其中一至八級薪值的60%為固定工資，40%為月度績效工資;九至十二級薪值為年薪制中的差不多薪酬,其中60%為固定工資,40%為月度考核工資,年度薪酬依照各等級具體治理方法執(zhí)行；十三級月度差不多薪酬為?產(chǎn)權(quán)代表責(zé)任人年薪治理暫行方法?中的差不多薪酬分解到12個(gè)月。四、等級進(jìn)入職員進(jìn)入本工資制度的職能/技能薪酬等級時(shí)，必須對其職位進(jìn)行評估，確認(rèn)其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，進(jìn)而確定其職位等級，依照職位/技能等級序列確定其職能/技能薪酬等級?？紤]到同職等職員在學(xué)歷、同等職位工作體會、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)水平等方面的差異，可對比各崗位任職資格條件按下表有關(guān)條件運(yùn)算浮動級數(shù)，累計(jì)浮動級數(shù)之和每正負(fù)0.7，在對應(yīng)職等/薪等范疇內(nèi)上/下浮1個(gè)職級。責(zé)任大?。褐冈搷徫幌嚓P(guān)于此職等的其他崗位對所屬部門的負(fù)責(zé)程度及其對公司經(jīng)營、治理、效率、安全的阻礙程度。負(fù)責(zé)程度公司經(jīng)營公司治理公司安全極高0.50.50.50.5高0.30.30.30.3較高0.10.10.10.1一樣0000工作難度：指該崗位相關(guān)于此職等/薪等其他崗位對上崗人員能力素養(yǎng)要求和工作和諧處理難度。專業(yè)知識廣度專業(yè)知識深度內(nèi)部和諧強(qiáng)度外部和諧強(qiáng)度極高0.50.50.50.5高0.30.30.30.3較高0.10.10.10.1一樣0000較低-0.1-0.1--低-0.3-0.3--極低-0.5-0.5--學(xué)歷、經(jīng)歷、綜合素養(yǎng)：指上崗人員相關(guān)于所屬職等/薪等其他崗位的學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)歷、綜合素養(yǎng)程度和相關(guān)于同崗位的專業(yè)水平。學(xué)歷相關(guān)工作經(jīng)歷綜合技能專業(yè)技能極高0.50.5〔5年以上〕0.50.5高0.30.3〔3年以上〕0.30.3較高0.10.1〔1年以上〕0.10.1一樣0000較低-0.1---低-0.3---極低-0.5---3．第四部分薪酬結(jié)構(gòu)一、依照各崗位性質(zhì)，公司職職員資分為年薪制、月薪制兩種形式運(yùn)算和發(fā)放。二、年薪制：A1—A5級崗位實(shí)行年薪制。Ａ1級崗位年薪由董事會依照?產(chǎn)權(quán)代表責(zé)任人年薪治理方法?決定。Ａ2、A3級崗位年薪由總經(jīng)理決定并報(bào)董事會審批。Ａ4、A5崗位年薪由總經(jīng)理決定?！簿唧w見公司?分公司/子公司經(jīng)營責(zé)任人年薪治理暫行方法?和?實(shí)行年薪制人員年薪治理方法?〕三、月薪制：B1級〔含〕以下崗位及B1級以上人員月度差不多薪酬和福利部分。薪酬結(jié)構(gòu)：固定工資〔職能/技能工資60%〕、績效工資〔職能/技能工資40%〕、補(bǔ)貼津貼、績效獎金、福利項(xiàng)目。職能/技能工資：依照職員崗位工作性質(zhì)、學(xué)歷要求、所需專業(yè)知識、技能、工作難度及行為對公司的阻礙和奉獻(xiàn)支付的工資。其中，職能工資依照崗位所處序列核定的崗位薪酬等級確定，技能工資依照公司?內(nèi)部職稱評聘方法?評定的職稱等級確定?！惨勒展居嘘P(guān)治理制度，病假事假超過規(guī)定時(shí)刻及進(jìn)入公司待崗培訓(xùn)中心待崗培訓(xùn)期間，每月發(fā)放當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)?！晨冃ЧべY：依照職員月度績效表現(xiàn)經(jīng)考核后獲得的薪酬；補(bǔ)貼津貼：公司以現(xiàn)金形式為部分崗位提供的補(bǔ)貼、津貼；包括黨工團(tuán)兼職津貼、崗位自然減職員作附加、特崗津貼、風(fēng)險(xiǎn)津貼、健康津貼、〔住〕租房補(bǔ)貼、值班補(bǔ)貼、中夜班補(bǔ)貼、駕駛員公里數(shù)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、駐外補(bǔ)貼等，具體如下：黨工團(tuán)兼職津貼及其標(biāo)準(zhǔn)：等級兼職崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)1黨總支副書記1000元/月2黨總支委員工會副主席團(tuán)委書記600元/月3黨支部書記工會委員分工會主席500元/月4黨支部委員分工會委員300元/月5團(tuán)委副書記250元/月6團(tuán)委委員100元/月7團(tuán)支部書記工會小組長50元/月崗位自然減職員作附加：本工作附加是針對公司職員因生產(chǎn)、長期病事假的因素導(dǎo)致工作分解給其他職員的工資補(bǔ)貼。具體依照工作增加的量和幅度來確定，并須進(jìn)行相應(yīng)的審批程序。一樣確定為該缺崗職員全額職能/技能工資和獎金的20%-60%，同時(shí)同樣必須依照公司?人事考核制度?進(jìn)行考核后兌現(xiàn)。特崗津貼：對部分專門人員和專門崗位給予的崗位津貼。風(fēng)險(xiǎn)津貼：按照公司?協(xié)助解款人員風(fēng)險(xiǎn)津貼治理暫行方法執(zhí)行?健康津貼：關(guān)于涉及有毒有害環(huán)境和、產(chǎn)品、廢棄物處理人員給予的津貼。租房補(bǔ)貼：按照公司?外來人員租房治理方法?執(zhí)行。干部值班補(bǔ)貼：每人次30元。中夜班補(bǔ)貼：中班每人次8元，夜班每人次10元。出差補(bǔ)貼：按照公司財(cái)務(wù)部出差補(bǔ)貼方法執(zhí)行駐外補(bǔ)貼：以聘請地點(diǎn)為原始地點(diǎn)，發(fā)生地區(qū)間時(shí)期性工作調(diào)動且在一地工作三年〔含〕以下的人員享受駐外津貼。被派駐到其家庭所在地工作的人員不享有駐外津貼。由公司提供宿舍者不享受駐外津貼。2、駐外津貼分為兩類地區(qū)和兩個(gè)等級一類地區(qū)是指北京、上海、廣州、深圳、珠海、廈門、福州、?？诙惖貐^(qū)是指一類地區(qū)以外的地區(qū)兩個(gè)等級是指經(jīng)理級〔分公司主管、本部二級部門經(jīng)理〕和一般職員級一類地區(qū)二類地區(qū)主管級1200元/月800元/月職員級800元/月500元/月由駐外導(dǎo)致夫妻兩地分居者，每年享受探親假7天，每年可報(bào)銷兩次探親往返路費(fèi)，報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)按相應(yīng)的本人差旅標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。享受駐外津貼人員名單由用人部門提出，經(jīng)部門上級主管審核，人力資源治理部批準(zhǔn)。4、駐外人員情形發(fā)生變化時(shí)，用人部門應(yīng)及時(shí)通知人力資源治理部。5、人力資源治理部每年復(fù)審確認(rèn)一次享受駐外津貼人員名單及資格。四、薪酬等級進(jìn)入基準(zhǔn)新進(jìn)職員入職，其薪酬等級的確定順序?yàn)椋旱谝淮_定其職系〔序列〕，然后按照職位評判標(biāo)準(zhǔn)確定其職等，最后依照其能力、體會和學(xué)歷等要素確定其薪等和薪級。應(yīng)屆畢業(yè)生一樣依照其最終學(xué)歷〔學(xué)位〕確定初始職位等級和薪酬等級，具體標(biāo)準(zhǔn)見表三：表三初始薪酬等級學(xué)歷〔學(xué)位〕初始薪酬等級大專以下二等1級X60%大專五等1級X60%本科五等5級X60%研究生班及雙學(xué)士五等7級X60%碩士八等9級X60%博士九等9級X60%非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入公司時(shí)，要緊依照其所應(yīng)聘職務(wù)〔崗位〕的性質(zhì)和工作體會，在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商方式?jīng)Q定其薪等和薪級。技能等級的進(jìn)入?yún)⒄展?內(nèi)部職稱評聘治理暫行方法?執(zhí)行。新入職職員在約定試用期內(nèi)必須參加月度績效考核但不享受季度考核獎金；五、薪酬等級調(diào)整差不多原那么：績效表現(xiàn)排序在前50%~70%的職員可得到薪資上調(diào)機(jī)會，且績效表現(xiàn)越好者上調(diào)幅度越高；績效表現(xiàn)排序在后50%~30%的職員，薪資不予上調(diào)，對少數(shù)績效表現(xiàn)專門差的職員，公司將適當(dāng)下調(diào)其薪資或與其終止勞動關(guān)系?！矃⒁姽?績效考核制度?的有關(guān)規(guī)定?！痴Ｕ{(diào)薪周期及差不多程序職職員資每年調(diào)整一次，于每年三月實(shí)施。工資調(diào)整與上一期年終績效考核結(jié)果直截了當(dāng)掛鉤，即績效考核檔次直截了當(dāng)決定薪酬等級的提高或降低；職職員資的調(diào)整程序是，依據(jù)年度績效考核的結(jié)果，確定其薪酬等級的升降〔等級升降標(biāo)準(zhǔn)參見?人事考核制度?〕；進(jìn)而確定其新的薪酬等級，薪酬等級所對應(yīng)的薪值即為新的工資水平；薪酬等級于每年年中及年末調(diào)整時(shí)，先調(diào)整薪級，當(dāng)其薪級低于/達(dá)到本薪等的最低〔1級〕/最高〔一五級〕時(shí)，在下/上一個(gè)薪等找對應(yīng)的薪值，該薪值所對應(yīng)的薪酬等級即為新的薪酬等級。職位/技能等級變動與薪級調(diào)整六、職員當(dāng)年的職位/技能等級如發(fā)生變動，其薪酬等級的具體調(diào)整方法為：當(dāng)個(gè)人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為〝甲等〞時(shí)，能夠晉升職位等/技能等，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入上一等，其工資級那么進(jìn)入上一等的初始級或與原薪值對應(yīng)的工資級。當(dāng)個(gè)人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為〝丁等〞時(shí)，能夠降低職位等級，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入下一等，其工資級那么進(jìn)入下一等的初始級或與原薪值對應(yīng)的工資級。當(dāng)個(gè)人的年度績效考核結(jié)果為其他檔次時(shí)，不改變其職位等級，進(jìn)而其薪酬等級不作相應(yīng)調(diào)整〔考核升級除外〕。因依照公司?獎懲治理?xiàng)l例?執(zhí)行獎懲導(dǎo)致職位/技能等級變動的薪酬等級調(diào)整方法同上。職員技能工資升等必須通過相應(yīng)的職能資格評判或考試，并重點(diǎn)參考職員歷次能力考核成績。升等的申請和操作程序參照?績效考核制度?和?職能資格制度??！成群蟮墓べY級別原那么上定在接近其原工資水平的上一級水平，但應(yīng)考慮該職員上一次調(diào)薪時(shí)刻及額度。原那么上每半年集中進(jìn)行一次升等資格評判或考試。依照公司人力資源政策，為鼓舞工作能力優(yōu)秀、奉獻(xiàn)卓著的職員或留住公司急需的緊缺人才，各部門能夠向人力資源治理部提出臨時(shí)調(diào)薪的書面申請，經(jīng)人力資源治理部審核后報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。職職員作崗位調(diào)動時(shí)，其適用的工資類型及工資標(biāo)準(zhǔn)作相應(yīng)調(diào)整。職員薪資調(diào)整結(jié)果，原那么上從調(diào)整的當(dāng)月開始執(zhí)行。第五部分績效獎金一、依據(jù)績效獎金是對職員所奉獻(xiàn)業(yè)績的回報(bào)，其確定的依據(jù)是職位等級、績效考核結(jié)果和公司的整體經(jīng)營效益狀況。此處績效獎金發(fā)放的對象為公司B1級〔含〕及以下人員。采取承包、租賃、計(jì)件、提成等形式的業(yè)務(wù)單元績效獎金方法依照承包合同或提成方法執(zhí)行。營銷業(yè)務(wù)人員獎金方法另行制定。二、分類公司的獎金分為季度業(yè)績獎、年度業(yè)績獎、先進(jìn)〔單位、部門、班組、個(gè)人〕獎、各類單項(xiàng)獎、專門奉獻(xiàn)獎和公司?職員獎懲條例?中規(guī)定的其他獎勵(lì)等。三、來源公司獎金的來源為公司年度獎勵(lì)基金帳戶。獎勵(lì)基金的一部分來自年度工資總額，原那么上不高于年度工資總額的20%；其余部分來自上級主管部門給予的現(xiàn)金、支票獎勵(lì)、獎勵(lì)額度等；其他如職員抓獲小偷、補(bǔ)票罰款等行政性收入采取專款專用、收支兩條線的原那么，由財(cái)務(wù)入帳后另行記入獎勵(lì)基金帳戶用于職員獎勵(lì)。年度獎金總額的計(jì)提方式如下：年度每萬元利潤獎金提取額=年度工資總額/年度利潤指標(biāo)X20%年度獎金總額=年度每萬元利潤獎金提取額X公司全年實(shí)際完成利潤額四、季度業(yè)績獎季度業(yè)績獎是對部門及職員本季度工作業(yè)績的回報(bào)，其確定依據(jù)是公司完成季度利潤目標(biāo)狀況和各部門季度內(nèi)各月份績效考核結(jié)果的綜合排名。季度業(yè)績獎一年分三次發(fā)放，時(shí)刻為4月、7月和10月，于20日隨工資一起發(fā)放。第四季度考績與年度考績合并，于次年春節(jié)前考核發(fā)放。季度業(yè)績獎?lì)~度直截了當(dāng)分配到部門，由部門依照職員績效考核結(jié)果進(jìn)行再分配。具體考核方法另行制定。季度業(yè)績獎提取及運(yùn)算公式：季度每萬元利潤獎金提取額=年度每萬元利潤獎金提取額X20%季度業(yè)績獎總額=季度每萬元利潤獎金提取額X季度完成利潤額部門季度業(yè)績獎分配額度=季度業(yè)績獎總額X部門系數(shù)X部門獎金發(fā)放系數(shù)其中：部門系數(shù)=〔部門參加分配職員職能、技能工資總值/公司參加分配職員總職能、技能工資值〕X〔部門參加分配職員數(shù)/公司參加分配職員數(shù)〕部門獎金發(fā)放系數(shù)依照各部門季度內(nèi)各月份績效考核結(jié)果的綜合排名決定，具體參照以下部門季度績效考核綜合排名與部門獎金系數(shù)換算表：部門績效考核名次部門獎金發(fā)放系數(shù)11.521.331.241.050.960.870.780.690.51004．個(gè)人季度獎金額的確定：個(gè)人獎金分配系數(shù)=個(gè)人考核分?jǐn)?shù)×〔個(gè)人職能技能工資/部門職能技能工資總額〕個(gè)人季度獎金額=部門季度獎金額×〔個(gè)人獎金分配系數(shù)/部門個(gè)人獎金分配系數(shù)和〕五、年度業(yè)績獎年度業(yè)績獎是對職員本年度工作業(yè)績的回報(bào)，其確定是在參考公司當(dāng)年經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上，與本年度部門、個(gè)人考績結(jié)果直截了當(dāng)掛鉤。年度考績于次年春節(jié)前考核發(fā)放。年度度業(yè)績獎?lì)~度直截了當(dāng)分配到部門，由部門依照職員績效考核結(jié)果進(jìn)行再分配。具體考核方法另行制定。年度業(yè)績獎提取及運(yùn)算公式：年度業(yè)績獎總額=年度獎金總額X40%部門年度業(yè)績獎分配額度=年度業(yè)績獎總額X部門系數(shù)X部門獎金發(fā)放系數(shù)其中：部門系數(shù)=〔部門參加分配職員職能、技能工資總值/公司參加分配職員總職能、技能工資值〕X〔部門參加分配職員數(shù)/公司參加分配職員數(shù)〕部門獎金發(fā)放系數(shù)依照各部門年度績效考核結(jié)果的綜合排名決定，具體參照以下部門年度績效考核綜合排名與部門獎金系數(shù)換算表：部門績效考核名次部門獎金發(fā)放系數(shù)11.421.331.241.151.060.970.880.790.6100.5六、先進(jìn)〔單位、部門、班組、個(gè)人〕獎、各類單項(xiàng)獎、專門奉獻(xiàn)獎方法另行制訂。七、責(zé)任者公司的獎金分配方案由公司總經(jīng)理辦公會議審議，最終決定權(quán)歸總經(jīng)理。公司人力資源治理部負(fù)責(zé)制定獎金發(fā)放案，審核各部門的獎金分配方案并進(jìn)行有關(guān)咨詢指導(dǎo)工作。八、例外當(dāng)季度累積缺勤一三日的職員，不得參與季度獎金分配；當(dāng)年度職員累積缺勤52日者，不得參加年終獎金分配。凡沒有季度或年度績效考核結(jié)果者，原那么上不發(fā)放業(yè)績獎和年終獎。新進(jìn)職員只發(fā)放實(shí)際工作的業(yè)績獎和部分年終獎。當(dāng)季度及年度受到過公司記過處分以上〔含〕等級處罰的職員，原那么上不得參與季度獎和年終獎金分配。具體規(guī)定見公司?職員獎懲治理?xiàng)l例?。凡因績效考核不合格待崗下崗者不發(fā)放獎金；凡因個(gè)人緣故，給公司造成重大缺失者不發(fā)放季度獎金和年度獎金。在發(fā)放期間內(nèi)辭職者，不予核發(fā)。第八部分福利一、公司除為職員提供法定保險(xiǎn)、培訓(xùn)、節(jié)日、初次結(jié)婚祝賀、撫恤、生日祝賀等福利項(xiàng)目外，將視其經(jīng)濟(jì)效益，臨時(shí)增設(shè)其他福利。二、本章所涉各項(xiàng)福利不得以同一事由而重復(fù)給付。如因戰(zhàn)爭或其他不可抗力、自殺、犯罪等緣故導(dǎo)致的致殘或死亡均不適用本章所列各事項(xiàng)的給付規(guī)定。三、公司按國家有關(guān)法律法規(guī)為職員辦理差不多社會保險(xiǎn)，具體按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。四、公司為職員提供培訓(xùn)和進(jìn)展的機(jī)會，包括在職輔導(dǎo)、公司內(nèi)脫產(chǎn)培訓(xùn)、公費(fèi)外派培訓(xùn)等，期望通過這些形式構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的平臺，在進(jìn)展職員的同時(shí)進(jìn)展企業(yè)。五]法定節(jié)假日、職員結(jié)婚、生育、因病、因事、親屬死亡等國家規(guī)定的情形的處理按照公司?職員考勤及請休假治理規(guī)定?執(zhí)行。六、公司為職員提供符合國家規(guī)定的勞動安全工作條件和必要的勞動愛護(hù)用品，對全體干部、一般職員及專門崗位職員進(jìn)行定期的健康檢查。七、公司為當(dāng)班職員提供4元/頓的免費(fèi)工作午餐、飲用水及防暑降溫用品。八、公司提供交通班車接送職員上下班，必要時(shí)按照有關(guān)級別標(biāo)準(zhǔn)為有關(guān)人員配備交通工具。九、公司在元旦春節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)分別給付職員過節(jié)費(fèi)以示慶賀。附表一職位等級劃分表職系職能序列技能序列〔內(nèi)聘〕經(jīng)營序列職等職能崗位內(nèi)聘技術(shù)職稱崗位A1高級治理III總經(jīng)理A2高級治理II副總經(jīng)理部門總監(jiān)工會主席總會計(jì)師總經(jīng)濟(jì)師總工程師A3高級治理I董事會秘書總經(jīng)理助理高級調(diào)研員/顧問副總會計(jì)師副總經(jīng)濟(jì)師副總工程師A4中級治理II部門部長部門主任高級項(xiàng)目經(jīng)理調(diào)研員/顧問IV分/子公司總經(jīng)理A5中級治理I部門副部長部門副主任調(diào)研員/顧問III高級項(xiàng)目治理師高級工程師高級經(jīng)濟(jì)師高級會計(jì)師高級審計(jì)師高級精算師高級人力資源治理師高級文案策劃師高級文化研究員五星級導(dǎo)游員博士畢業(yè)生分/子公司副總經(jīng)理分/子公司部門總監(jiān)分/子公司委派財(cái)務(wù)經(jīng)理B1基層治理II總經(jīng)理秘書部長/主任助理高級行政主管高級后勤主管高級文秘主管高級信息治理主管高級公共關(guān)系主管高級會計(jì)主管高級審計(jì)主管高級統(tǒng)計(jì)主管高級票務(wù)主管高級預(yù)算主管高級核算主管高級資金主管高級薪資福利主管高級培訓(xùn)主管高級績效考核主管高級職員關(guān)系主管高級企業(yè)文化主管高級企業(yè)治理主管高級游客服務(wù)主管高級導(dǎo)游主管高級項(xiàng)目主管高級文化研究主管調(diào)研員/顧問II項(xiàng)目治理師II級會計(jì)師II級分/子公司總經(jīng)理助理審計(jì)師II級工程師II級經(jīng)濟(jì)師II級精算師II級人力資源治理師II級文案策劃師II級文化研究員II級四星級導(dǎo)游員碩士畢業(yè)生分/子公司部門主任分/子公司部門經(jīng)理委派高級會計(jì)主管分/子公司高級文案策劃主管B2基層治理I行政主管后勤主管文秘主管信息治理主管公共關(guān)系主管會計(jì)主管審計(jì)主管統(tǒng)計(jì)主管票務(wù)主管預(yù)算主管資金主管薪資福利主管培訓(xùn)主管績效考核主管職員關(guān)系主管企業(yè)文化主管企業(yè)治理主管游客服務(wù)主管導(dǎo)游主管項(xiàng)目主管文化研究主管調(diào)研員/顧問I待崗中心主任項(xiàng)目治理師I級會計(jì)師I級審計(jì)師I級工程師I級經(jīng)濟(jì)師I級精算師I級人力資源治理師I級文案策劃師I級文化研究員I級三星級導(dǎo)游員高級技師醫(yī)師II級分/子公司部門副主任分/子公司部門副經(jīng)理分/子公司委派會計(jì)主管大片區(qū)/辦事處經(jīng)理分/子公司總經(jīng)理秘書分/子公司經(jīng)理助理分/子公司車間主任分/子公司文案策劃主管分/子公司廚師長C1事務(wù)治理II高級行政秘書高級文書秘書高級公共關(guān)系專員高級采供專員高級檔案員機(jī)要秘書高級信息治理專員主辦會計(jì)審計(jì)專員高級統(tǒng)計(jì)專員高級預(yù)算專員高級核算專員高級聘請專員高級培訓(xùn)專員高級薪資福利專員高級績效考核專員高級職員關(guān)系專員高級企業(yè)文化專員高級企業(yè)治理專員高級項(xiàng)目治理專員高級文化研究專員高級施工員助理會計(jì)師助理審計(jì)師助理工程師助理經(jīng)濟(jì)師助理精算師助理項(xiàng)目治理師助理人力資源治理師助理文案策劃師助理文化研究員二星級導(dǎo)游員醫(yī)師I級分/子公司部門業(yè)務(wù)高級主辦小片區(qū)/辦事處經(jīng)理分/子公司委派主辦會計(jì)分/子公司高級人事主管分/子公司高級文員分/子公司高級營銷員分/子公司高級文案策劃C2事務(wù)治理I行政秘書文書秘書公共關(guān)系專員采供專員檔案員信息治理專員統(tǒng)計(jì)專員預(yù)算專員核算專員出納員聘請專員培訓(xùn)專員薪資福利專員績效考核專員職員關(guān)系專員企業(yè)文化專員企業(yè)治理專員項(xiàng)目治理專員文化研究專員施工員大夫會計(jì)員審計(jì)員工程技術(shù)員經(jīng)濟(jì)員精算員項(xiàng)目治理員人力資源治理員文案策劃員一星級導(dǎo)游員技師大學(xué)畢業(yè)生分/子公司部門業(yè)務(wù)主辦分/子公司財(cái)務(wù)出納分/子公司人事專員分/子公司文員分/子公司部門內(nèi)勤分/子公司部門外勤分/子公司車間工段長分/子公司營銷員分/子公司文案策劃D1班組治理II班長(導(dǎo)游、檢票、保安、修理、保養(yǎng)、綠化、保潔、花卉、票務(wù)、團(tuán)隊(duì)接待、司機(jī)等)事務(wù)長/司務(wù)長高級技工分/子公司班長分/子公司領(lǐng)班D2班組治理I副班長(導(dǎo)游、檢票、保安、修理、保養(yǎng)、綠化、保潔、花卉、票務(wù)、團(tuán)隊(duì)接待、司機(jī)等)中級技工分/子公司副班長D3合同制工人五星級團(tuán)隊(duì)接待員碼頭治理員倉庫保管員打字員勤務(wù)員司機(jī)電瓶車司機(jī)售票員檢票員保安員修理工操作工電工木工管道工清潔工綠化工花卉工初級技工預(yù)備級導(dǎo)游員中專畢業(yè)生等分/子公司工人分/子公司勤務(wù)員分/子公司服務(wù)員四星級三星級二星級一星級D4勞務(wù)工人清潔工綠化工花卉工操作工XX實(shí)業(yè)職位評估手冊崗位等級是依照崗位職責(zé)所明確的每個(gè)職位差不多目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評估方法評估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置，其差不多依據(jù)為各崗位的崗位說明書中的崗位職責(zé)和任職資格條件，差不多程序?yàn)椋?〕樣本職位試評判選擇樣本職位(基準(zhǔn)職位)進(jìn)行評判是為了測試并修正職位評判方案?；鶞?zhǔn)職位要反映公司職位設(shè)置的差不多框架；基準(zhǔn)職位評判也是為節(jié)約治理時(shí)刻和成本?；鶞?zhǔn)職位的選擇；基準(zhǔn)職位應(yīng)該涵蓋公司各層各類職位；基準(zhǔn)職位數(shù)操縱在總職位數(shù)的一五-25%之間?；鶞?zhǔn)職位評判：依照基準(zhǔn)職位說明書，應(yīng)用評判方案進(jìn)行評判，得出基準(zhǔn)職位價(jià)值序列表。2〕所有職位的評判將通過基準(zhǔn)職位評判、方案測試與修正后正式確定的職位評判方案運(yùn)用于對所有職位的評判。評判的依據(jù)和流程也完全遵循對基準(zhǔn)職位評判的模式。3〕建立職位的內(nèi)部價(jià)值序列將委員會的評判結(jié)果匯總并運(yùn)算均值，得出職位最后評判分值。按照職位價(jià)值(評分價(jià)值)高低順序建立職位價(jià)值序列表。為了使用方便,能夠?qū)⒙毼粌r(jià)值分成幾個(gè)區(qū)間，從而職位價(jià)值序列表也能夠進(jìn)一步簡化為職位價(jià)值假設(shè)干大的等級序列。4〕異議與申訴的處理1、對評判持有異議的職員能夠提出申訴。申訴須以書面形式作出，并明確異議理由、申訴要求以及支持申訴要求的依據(jù)。2、考核薪酬委員會作為公司職位治理的專設(shè)機(jī)構(gòu)有權(quán)處理對職位結(jié)果的異議和申訴。5〕職位評判的運(yùn)用職位評判結(jié)果應(yīng)用于日常的職位治理，如職位比較、職位異動與職位設(shè)計(jì)等。職位評判的結(jié)果應(yīng)用于評估公司現(xiàn)有薪酬體系結(jié)構(gòu)上的內(nèi)部公平性。結(jié)合市場薪酬調(diào)查所得到的結(jié)果，評判現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的外部市場競爭性。二、評判要素定義三、評判要素權(quán)重與等級分布要素維度指標(biāo)等級權(quán)重點(diǎn)值對企業(yè)的阻礙2職位奉獻(xiàn)525％500過失損害5監(jiān)督治理2人數(shù)510％200類別3責(zé)任范疇2獨(dú)立性520％400廣度4溝通技巧2頻率與接口510％200技巧3任職資格2學(xué)歷45％100體會5解決問題的難度2制造性520％400復(fù)雜性6工作特點(diǎn)2時(shí)刻310％200負(fù)荷4總計(jì)100％2000

三、要素與指標(biāo)說明與分等標(biāo)準(zhǔn)職位奉獻(xiàn)過失損害職位奉獻(xiàn)過失損害過失損害：本職工作顯現(xiàn)失誤對企業(yè)的損害程度職位奉獻(xiàn)：衡量一個(gè)職位對企業(yè)的重要性以及對企業(yè)成效奉獻(xiàn)的大小，職位奉獻(xiàn)與職位的職責(zé)有關(guān)職位奉獻(xiàn)：衡量一個(gè)職位對企業(yè)的重要性以及對企業(yè)成效奉獻(xiàn)的大小，職位奉獻(xiàn)與職位的職責(zé)有關(guān)等級標(biāo)準(zhǔn)1本職工作的做好將促進(jìn)該職位工作的進(jìn)一步開展，公司的業(yè)績有專門微小的阻礙。2本職工作的做好將促進(jìn)本部門工作的進(jìn)一步開展，對公司的業(yè)績有部分阻礙。3本職工作的做好將促進(jìn)不同部門以及項(xiàng)目部工作的進(jìn)一步開展，對公司的業(yè)績一定阻礙。4本職工作的做好將促進(jìn)公司工作的進(jìn)一步開展，對公司的業(yè)績有明顯阻礙。5本職工作的做好將促進(jìn)公司工作的快速和長遠(yuǎn)進(jìn)展，對公司的業(yè)績有重要阻礙。過失損害：本職工作顯現(xiàn)失誤對公司經(jīng)營的損害程度等級標(biāo)準(zhǔn)1僅有一些小的缺失，一旦發(fā)生問題，可不能給部門正常工作造成多大阻礙。2有一定的缺失，一旦發(fā)生問題，會嚴(yán)峻阻礙科室或部門內(nèi)的日常工作。3有較大缺失，一旦發(fā)生問題，在職能部門或項(xiàng)目部中，會阻礙到多個(gè)部門的日常工作。4有專門大缺失，一旦發(fā)生問題，會嚴(yán)峻阻礙公司的工作5有極大缺失，一旦發(fā)生問題，會阻礙到公司的長遠(yuǎn)經(jīng)營。職位奉獻(xiàn)過失損害123451501一五一八024531021001652302953603一五02一五280345410420026533039546052503一五3804455002、監(jiān)督治理人數(shù)人數(shù)類別人數(shù)：專業(yè)系統(tǒng)化所要監(jiān)督和治理的直截了當(dāng)下屬人員的數(shù)量。〔包括直截了當(dāng)和間接的〕類別：所要監(jiān)督和治理的下屬人員的類別人數(shù)下屬類別等級下屬人數(shù)工人一樣治理人員主管1020569221-2478311932－57411014645－10101一三7173510以上128164200職責(zé)范疇獨(dú)立性獨(dú)立性廣度獨(dú)立性：工作決定的自由度和主動性，或工作受操縱的程度。廣度：工作管轄的范疇廣度：工作管轄的范疇等級標(biāo)準(zhǔn)1職能領(lǐng)域內(nèi)單個(gè)板塊的工作2職能領(lǐng)域內(nèi)幾個(gè)板塊的工作3職能領(lǐng)域內(nèi)較多板塊的工作4職能領(lǐng)域內(nèi)全部板塊的工作獨(dú)立性：工作決定的自由度和主動性，或工作受操縱的程度。等級標(biāo)準(zhǔn)1職員在工作中僅僅執(zhí)行指示或指令，工作的自由度和主動性專門小，時(shí)刻受到操縱。2工作中一樣性的決定，工作的自由度和主動性較小，按工作環(huán)節(jié)進(jìn)行操縱。3要緊是執(zhí)行工作，但要選擇完成工作的方式。4在本部門限定的范疇內(nèi)明白得和開展工作。5在各職能部門內(nèi)擬定、決定重要的規(guī)劃，同時(shí)執(zhí)行與公司戰(zhàn)略、政策相符的行動方案和綱要。廣度等級獨(dú)立性等級12341401001602202851452052653一三0190250310417523529535552202803404004．溝通技巧頻率與接口頻率與接口技巧技巧、頻率與內(nèi)外接口：對溝通能力和技巧的最大需要和要求