中國現(xiàn)代中小型民營企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀

-4-中國現(xiàn)代中小型民營企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀緒

論招聘管理一直是人力資源管理中最重要的模塊，招聘作為引進人才的最主要途徑，決定著未來企業(yè)發(fā)展的順暢程度，以及企業(yè)文化的形成和鞏固。隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，我國社會經(jīng)濟生活的各個方面均發(fā)生了深刻的變化。新技術(shù)的進步，新市場的出現(xiàn)，大大影響了人力資源管理的各項實踐。企業(yè)組織要實現(xiàn)長遠的發(fā)展,做好員工的招聘工作是當前最首要的關(guān)鍵。隨著人才市場的競爭日益激烈，企業(yè)也出現(xiàn)了不少招聘新方式，引發(fā)了一系列新的人才招聘變革。不得不承認，招聘是一項比較復雜的工作，一方面是優(yōu)秀的人才較為短缺，即使在人才市場供大于求的情況下，企業(yè)所需的某些高級管理人才、高級技術(shù)人才也是很難尋的。另一方面，識人也是一項困難的工作，通常了解技術(shù)工人需要幾小時到幾天，而了解企業(yè)領(lǐng)導者或許需要幾年時間才能做出判斷。因此，人力資源部能否招聘到合格的尤其是優(yōu)秀的人才，成為衡量其工作成績的主要依據(jù)。招聘又涉及到廣告宣傳、勞動關(guān)系的融洽程度以及與公眾的廣泛交流。所以，招聘又直接關(guān)系到企業(yè)樹立組織形象的問題。

那么何種招聘方式是企業(yè)最佳的人才獲取渠道，目前還沒有定論。企業(yè)只有根據(jù)自身的情況及實際需要，才能有效地選擇出最適合自己的招聘方式。在這里，我也將根據(jù)企業(yè)具體的狀況及存在的問題進行分析，尋找相應的解決對策。

一、人力資源招聘概述人力資源管理的一項重要功能就是為企業(yè)獲取合格的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源的吸納功能顯得愈發(fā)重要，而這項功能正是通過招聘錄用來實現(xiàn)的。

（一）招聘的概念

招聘的概念：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。

良好的招聘活動必須達到6R的基本目標，即恰當?shù)臅r間、恰當?shù)姆秶?、恰當?shù)膩碓?、恰當?shù)男畔?、恰當?shù)某杀?、恰當?shù)娜诉x。

（二）招聘的意義

1．招聘工作決定了企業(yè)是否能吸納到優(yōu)秀的人力資源

2．招聘工作影響著人員流動

3．招聘工作影響著人力資源管理的費用

4．招聘工作還是企業(yè)進行對外宣傳的一條有效途徑

（三）招聘的原則

1．因事?lián)袢说脑瓌t。就是以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選用人員。

2．能級對應原則。由于人的知識、閱歷、背景、性格、能力等各方面存在著差異，人力資源選擇應量才錄用，不一定是最優(yōu)秀的，但要盡量選到最合適的。要做到人盡其才，用其所長。

3．德才兼?zhèn)湓瓌t。在招聘選人中，必須對有才無德的人堅持不用。

4．用人所長的原則。在招聘過程中，要克服求全責備的思想，樹立主要看人的長處、優(yōu)點的觀念。知人善任，用人之長。

5．堅持“寧缺毋濫”的原則?？烧锌刹徽袝r，盡量不招；可多招可少招時，盡量少招。

（四）招聘基本內(nèi)容

根據(jù)企業(yè)管理現(xiàn)代化的內(nèi)容，人員招聘管理的現(xiàn)代化主要體現(xiàn)招聘理念、招聘依據(jù)、招聘過程、招聘人員等方面。

1．招聘理念

招聘理念是指導整個招聘過程的思想，是站在比招聘本身更高的角度看待招

聘的原則，即招聘的指導思想和實施原則，確定一個好的招聘理念對設(shè)計和組織

高效的招聘工作有重要作用。

2．招聘依據(jù)

招聘依據(jù)是指企業(yè)在招聘人員時所要考慮的相關(guān)因素和依據(jù)的相關(guān)標準，比如國家法律與法規(guī)、組織的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃以及招聘計劃等。

3．招聘過程

招聘過程是指企業(yè)從發(fā)布招聘廣告到招聘到新員工的一系列有明確的時間、地點、程序的活動過程，招聘的基本過程包括：招聘計劃的制定和審批、招聘信

息的布、測評與甄選、錄用及評估等環(huán)節(jié)。

4．招聘人員

招聘人員即指負責企業(yè)招聘過程的部門和人員。

二、中小企業(yè)人力資源招聘的現(xiàn)狀及分析

（一）中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)人才狀況形勢不容樂觀，盡管有一部分企業(yè)表面上看起來很重視人才的引進，但中小企業(yè)人才運用的整體水平低下，在很大程度上束縛了中小企業(yè)的健康高速、又好又快的發(fā)展。

1．對招聘管理不夠重視

雖然改革開放30多年了，但我國的中小企業(yè)仍然延續(xù)計劃經(jīng)濟時期的管理思想，特別是在招聘資源管理上和對人的認識上問題更為嚴重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。

2．招聘管理機構(gòu)不健全、不系統(tǒng)

在我國大多數(shù)中小企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的招聘管理機構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。一方面表現(xiàn)為部門職能設(shè)置不科學，功能不健全。另一方面表現(xiàn)為管理部門的工作人員，特別是負責人不稱職，素質(zhì)較低，能力較差。

3．激勵機制不科學、不完善

一些中小企業(yè)，只強調(diào)獎金，片面認為“沒有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級的需要，從而不能充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性。

4．只管使用人才，不管人才的培養(yǎng)

很多中小企業(yè)的老板，不想更不愿在員工培訓上下功夫，實施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。結(jié)果是人才或不進不出或大進大出；原有的被炒掉，新招的又大多不適應、力不從心，所以遲早也被辭退或被炒等，隊伍不穩(wěn)思想渙散。

5．家族管理模式

（活力）：要有創(chuàng)造力，并且靈活地適應各種變化，具有凝聚力，帶領(lǐng)團隊共同進步；第三個E：Execution（行動力）：不能光說不做，要行動迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性；第四個E：Edge（果斷）：有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定；第五個E：Ethics（道德）：品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時一項重要的考察就是看你是否能夠適應GROWS標準。所謂GROWS，包括以下5個方面：G代表全球增長觀念；R代表注重結(jié)果；O代表關(guān)注客戶和競爭對手；W代表開放和多元化的工作場所；S代表速度。（3）謹慎選擇招聘途徑。當今，人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構(gòu)、個別尋訪、網(wǎng)上招聘等等。但對于中小企業(yè)來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網(wǎng)絡招聘對于中小企業(yè)來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，省時且費用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點，這些正好適合中小企業(yè)自身的特點。（4）注重企業(yè)形象設(shè)計和宣傳招聘是雙方互選的過程，形象設(shè)計的目的是為了增強對應聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都應宣染和突出企業(yè)的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環(huán)節(jié)都要使應聘者留下好感，但是需要杜絕任何的欺騙行為。（5）提前組織面試官，并授權(quán)分工招聘工作是一個系統(tǒng)的過程，所以不僅人力資源部門，其他部門也必須共同參與進來，最好是由有關(guān)的人員組成招聘小組并明確分工，如誰負責面試，誰負責接待工作等。在提前組織面試時，面試小組成員應該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業(yè)人員及公司相關(guān)領(lǐng)導共同組成。每位面試官都認真履行其面試的責任，從而提高招聘的有效性。（6）對面試者進行必要的面試技巧培訓，提高面試的效果。面試者需要具備一定的面試技能，這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應聘者，避免由于主觀性而產(chǎn)生的選擇性知覺、暈輪效應、刻板印象等而導致的錯誤選擇。2.組織有效的面試（1）面試盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境。面試時確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果。此外，招聘企業(yè)營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。（2）要有據(jù)可依，客觀、科學、公正地選聘人才。在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據(jù)，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。（3）要坦誠相見，提高招聘工作的有效性。在面試時招聘者應把企業(yè)的發(fā)展前景、現(xiàn)狀等實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者權(quán)衡，只有這樣才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。（4）盡量采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準確性和可靠性。根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題，評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的交流，對應聘者進行評價，這樣才能保證面試的可靠性。（5）面試結(jié)束后，建立必要的人才儲備信息。招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，但因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制，無法現(xiàn)在錄用。作為招聘部門，就應該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等）不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。結(jié)