公司業(yè)務(wù)員薪酬管理制度

Word第第頁公司業(yè)務(wù)員薪酬管理制度二、底薪

2－1標(biāo)準(zhǔn)：

片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎(jiǎng)〔詳見過程考核實(shí)施方法〕

業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎(jiǎng)的30%

初級(jí)業(yè)務(wù)助理月薪：本科900元，?？?00元〔不參與過程考核〕

注：新聘用員工實(shí)習(xí)期〔2個(gè)月〕本科700元，?？?00元，實(shí)習(xí)期滿自動(dòng)轉(zhuǎn)為初級(jí)業(yè)務(wù)助理

2－2底薪發(fā)放時(shí)間為每月5日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。

三、傭金

3.1傭金

3.1.1傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金＝提成－分擔(dān)費(fèi)用－失誤損失〔包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、市場(chǎng)財(cái)務(wù)制度、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費(fèi)用制度范圍內(nèi)的全部應(yīng)承當(dāng)?shù)膿p失〕

3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.

3.2提成標(biāo)準(zhǔn)：提成＝凈回款〔返利除外〕×提成系數(shù)

3.2.1提成系數(shù)〔指標(biāo)均為百分比〕

xx片區(qū)提成系數(shù)〔1100萬〕1.1,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)〔海南粵西〔200萬〕3.5、

xx區(qū)〔240萬3.2〕、xx區(qū)〔200萬〕3.5、xx區(qū)〔200萬〕3.5〕；

xx大區(qū)提成系數(shù)〔480萬〕：1.9〔云貴1個(gè)助理〔280萬〕3.1、四川〔200萬〕3.5

xx提成系數(shù)〔1000萬〕1.2，業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)〔湖北〔180萬〕3.5、湖南〔200萬〕3.5、

xx〔助理1人240萬〕3.9、xx區(qū)〔240萬〕3.2〕；

xx大區(qū)提成系數(shù)〔480萬〕：1.9片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)江蘇上?！?20萬〕3.4、

安徽〔260萬〕3.0

xx大區(qū)提成系數(shù)〔800萬〕：1.2，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)〔遼寧〔150萬〕4.5吉黑〔150萬〕4.5、

xx區(qū)1個(gè)助理〔300萬〕3.1、xx直供〔300萬〕3.1、

xx大區(qū)提成系數(shù)〔750萬〕：1.3〔膠東1個(gè)助理〔320萬〕3.0、魯中〔230萬〕3.5、魯西〔200萬〕3.5〕；

西北提成系數(shù)〔1000萬〕1.2，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)〔山西〔200萬〕3.5、陜甘寧蒙2個(gè)助理〔400萬〕3.8、新疆〔200萬〕4.0、河南〔230萬〕3.3〕

3.2.2銷售公司后勤人員〔包括財(cái)務(wù)人員〕參考片區(qū)平均收入、結(jié)合個(gè)人工作表現(xiàn)賜予嘉獎(jiǎng)。

3.3業(yè)務(wù)助理提成為該市場(chǎng)業(yè)務(wù)員提成總額的15－20％，由該市場(chǎng)的片區(qū)經(jīng)理負(fù)擔(dān)，初級(jí)業(yè)務(wù)助理不參加提成安排。

3.4庫存細(xì)則

3.4.1庫存率＝〔退貨總額/全年發(fā)貨總額〕×100％

3.4.2庫存率指標(biāo)

長(zhǎng)江以北庫存率為13％，長(zhǎng)江以南庫存率為8％，廣東庫存率為6％。

3.4.3獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)

庫存率削減，嘉獎(jiǎng)削減貨款金額的3％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的3％企業(yè)員工人事檔案管理方法(13個(gè)doc)：http://.。

3.5罰款

3.5.1片區(qū)經(jīng)理過程考核詳見《過程考核方法》

3.5.2以公司規(guī)定的回款政策為標(biāo)準(zhǔn)，假如所屬片區(qū)內(nèi)有50%的客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個(gè)月考核一次，每消失一次罰款1000元。企業(yè)財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)教程(最新精編)(23個(gè)doc61個(gè)ppt)年底從傭金中扣除。

四、本制度的解釋權(quán)歸河北冠龍農(nóng)化有限公司全部。未盡事宜另行協(xié)商。

這個(gè)你也可以參考~~

最有代表性的六種業(yè)務(wù)員薪酬制度

業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)代表的工作主動(dòng)性，原先干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務(wù)人員究竟該拿多少？企業(yè)在發(fā)薪水的時(shí)候到底發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場(chǎng)永久是沖突的，但決非不行調(diào)和，而調(diào)和的關(guān)鍵點(diǎn)就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)進(jìn)展的原動(dòng)力，筆者依據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的閱歷，總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放嘉獎(jiǎng)，該制度主要在外企或國(guó)內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國(guó)內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度簡(jiǎn)單留住具有忠誠(chéng)度的老業(yè)務(wù)代表，也簡(jiǎn)單穩(wěn)定一些力量相當(dāng)?shù)娜瞬?，但是該制度往往針?duì)的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計(jì)算機(jī)水平方面有肯定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不簡(jiǎn)單輕易進(jìn)去，門檻相對(duì)高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國(guó)內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度對(duì)于一些力量不錯(cuò)而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期進(jìn)展，主要受中國(guó)傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上缺乏比下有余。目前打部分國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)行的是這種薪水發(fā)放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放嘉獎(jiǎng)，該制度主要在國(guó)內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作主動(dòng)性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力本錢，對(duì)于一些力量很棒、閱歷很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有肯定的吸引力。

最具創(chuàng)新的是國(guó)內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營(yíng)銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障〔450元〕+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比〔10%〕

這種薪水制度，往往造成兩種極端，力量強(qiáng)的人經(jīng)常吃撐著，力量弱的經(jīng)常吃不著。

4、分解任務(wù)量

這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公正地給每個(gè)業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

某公司共10個(gè)業(yè)務(wù)代表，在4月份制定的銷售任務(wù)50萬，那么每人的平均任務(wù)是5萬，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時(shí)候，就拿到平均工資3000元，詳細(xì)發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。

根據(jù)上面的例子來計(jì)算，當(dāng)一個(gè)業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售，那么應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男剿褪?000元。這種薪水制度去繁就簡(jiǎn)，讓每個(gè)業(yè)務(wù)代表清晰地知道可以拿多少錢。可充分激勵(lì)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。

5、達(dá)標(biāo)高薪制

顧名思義，這是一個(gè)到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，對(duì)于業(yè)務(wù)人員來說，有一個(gè)頂點(diǎn)可以沖刺，這個(gè)頂點(diǎn)并非遙不行及，應(yīng)當(dāng)讓10%左右特別有力量的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。

某銷售公司實(shí)行達(dá)標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必需到達(dá)20萬的銷售業(yè)績(jī)才能拿到這1萬元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距，根據(jù)8%扣除，譬如完成了10萬，實(shí)際薪水只能發(fā)放2000元。

詳細(xì)發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：

最高薪水—〔最高任務(wù)額—實(shí)際任務(wù)額〕×制定百分比=應(yīng)得薪水。

這里的“制定百分比”特別關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。

6、階段考評(píng)制

該薪水制度實(shí)行的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項(xiàng)季度考核指標(biāo)，實(shí)行季度總結(jié)考核的方式。詳細(xì)*作方式是每月發(fā)放薪水的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，根據(jù)總業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪水。

該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)當(dāng)完成的業(yè)績(jī)滯后，或提前預(yù)支下個(gè)月的業(yè)績(jī)，并且有效削減有力量的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人狀況發(fā)生。對(duì)于業(yè)務(wù)人員來說，每三個(gè)月都有一筆不少的“額外”薪水，相當(dāng)于一年多發(fā)了4次薪水，從心理的示意效應(yīng)說來說，對(duì)業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓舞。

當(dāng)然，薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)進(jìn)展才是最終目的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，肯定沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對(duì)了薪水或沒有發(fā)對(duì)薪水之分。

對(duì)于一些人才流淌性大、業(yè)務(wù)人員普遍對(duì)薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激-情的企業(yè)來說，適當(dāng)改變一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。

公司工資管理制度-09-0212:38|#2樓

一.總則

第一條根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

其次條本制度適用于公司全體員工〔試用工和臨時(shí)工除外〕。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

二.工資結(jié)構(gòu)

第三條員工工資由固定工資、績(jī)效工資兩部分組成。

第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

第五條固定工資是依據(jù)員工的職務(wù)、資格、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40％。

第六條績(jī)效工資是依據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資酬勞，每月調(diào)整一次?？?jī)效工資在工資總額中占0－60％。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核，確定績(jī)效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款〔含貸款、借款、罰款等〕、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

三.工資系列

第九條公司依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條營(yíng)銷工資系列適用于銷售部銷售人員〔各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行〕。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1：

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經(jīng)理2.副總經(jīng)理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部全部員工

項(xiàng)目管理系列

各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員

生產(chǎn)系列

生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工

營(yíng)銷系列

銷售部銷售人員〔各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行〕

四.工資計(jì)算方法

第十六條工資計(jì)算公式：

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資

實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目

固定工資=工資總額×40％

績(jī)效工資=工資總額×60％×績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)〔0-1〕

第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定:依據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),根據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資根據(jù)本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

第十八條績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jī)效工資。績(jī)效工資確定方法見表2。

表2：績(jī)效工資確定方法

考核成果

績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)

績(jī)效工資發(fā)放數(shù)額

90〔含〕--100分

≤1

績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

80〔含〕--90分

≤0.8

績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

60〔含〕--80分

≤0.5

績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

第十九條職能部門一般員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)；項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)?？己顺晒陀?jì)發(fā)系數(shù)每月8號(hào)前上報(bào)至人力資源部。

注1：原則上管理層工資由公司承當(dāng)，若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理，則其基本工資由公司承當(dāng)，績(jī)效工資由項(xiàng)目部承當(dāng)。

注2：總經(jīng)理績(jī)效工資計(jì)算

方法：總經(jīng)理月績(jī)效工資＝項(xiàng)目經(jīng)理月平均績(jī)效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)績(jī)效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)狀況確定其月績(jī)效工資。

其次十條為鼓舞公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，表達(dá)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，詳細(xì)如下表：

表3

職務(wù)

總經(jīng)理

副總經(jīng)理

部門經(jīng)理

項(xiàng)目經(jīng)理

職務(wù)津貼

1000

800

600

700

五.薪級(jí)調(diào)整

其次十一條原則上公司在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，依據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并依據(jù)年終綜合考核成果對(duì)全體員工發(fā)放二次績(jī)效工資〔年終獎(jiǎng)〕，并酌情對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定全部員工的.工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。

其次十二條年終績(jī)效考核采納檔級(jí)評(píng)分制，評(píng)分方法與考核工具見《工作績(jī)效考核方法》。職能部門員工年終考核成果與薪級(jí)調(diào)整幅度的對(duì)應(yīng)關(guān)系見表4。

表4：年終綜合考核成果與薪級(jí)調(diào)整幅度對(duì)應(yīng)關(guān)系

考核成果

薪級(jí)調(diào)整幅度

薪級(jí)計(jì)算公式

90〔含〕～100分

上調(diào)1～1.5個(gè)薪級(jí)

薪酬區(qū)間〔上限＋下限〕÷2÷10

80〔含〕～90分

上調(diào)0.5個(gè)薪級(jí)

薪酬區(qū)間〔上限＋下限〕÷2÷10

60〔含〕～80分

工資保持不變

薪酬區(qū)間〔上限＋下限〕÷2÷10

60分以下

下調(diào)0.5～1.5個(gè)薪級(jí)

薪酬區(qū)間〔上限＋下限〕÷2÷10

六.關(guān)于員工工資

其次十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)立、變更。〔1〕公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)；〔2〕依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

其次十四條員工工資核定。員工依據(jù)本人業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作力量、工作看法、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)的人員工資確定應(yīng)依據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對(duì)于特別人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報(bào)董事長(zhǎng)特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級(jí)。

其次十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理方法》執(zhí)行。

其次十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計(jì)算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

其次十七條員工工資變更。依據(jù)崗動(dòng)薪變?cè)瓌t，晉升增薪，降級(jí)減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

其次十八條員工工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請(qǐng)表》，由直接主管建議調(diào)整薪級(jí)，并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

七.工資發(fā)放

其次十九條工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為20.92天，若需計(jì)算日工資，應(yīng)按以下公式計(jì)算：日工資額＝當(dāng)月工資/20.92。

第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對(duì)員工的考勤狀況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中表達(dá)。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績(jī)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。假如工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時(shí)計(jì)算。

第三十三條帶薪休假工資：?jiǎn)T工在休假期間根據(jù)實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績(jī)效工資，即當(dāng)月績(jī)效工資扣發(fā)額＝當(dāng)月績(jī)效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。

第三十四條員工請(qǐng)假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。

第三十六條辭職〔辭退、停職、革職〕人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司〔或指令到達(dá)〕之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當(dāng)事人〔部