績效考核方案模板集合八篇

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績效考核方案模板集合八篇

績效考核方案篇1

為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高

效的服務(wù)環(huán)境，提升餐廳菜品出品質(zhì)量，努力降低成本，確保

管理達標，依據(jù)《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細則。

1、顧客滿意度（10分）

標準：①、當月顧客滿意度調(diào)查滿意度達95%以上，②、當

月顧客投訴不能超過1次；③、當月顧客投訴解決率。

考核依據(jù)：①、顧客滿意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計結(jié)果；②、顧

客投訴統(tǒng)計。

評分：①、顧客滿意度調(diào)查未達標者扣5分；②、顧客投訴

一次扣5分；③、每月顧客投訴解決率不得低于100%,每低K,

一次扣2分。

2、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）

標準：①、按客用標準驗收食材質(zhì)量，儲存的蔬菜新鮮、無

腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質(zhì)，儲存存量合理，

餐料符合食品標準；②保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準；③、

根據(jù)前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，

在菜品上推陳出新；④、客人投訴。

考核依據(jù)：①、有無客人對菜品質(zhì)量的投訴；②、客人及前

廳對出品速度的投訴記錄；③、現(xiàn)場查看。

評分：①、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕

疵、發(fā)生退菜一次扣5分；②客人及前廳對出菜的速度投訴一次

扣5分；③、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過大一次扣2分;

④、積極創(chuàng)新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng)新品種贏得客人

好評，營業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的,

一次扣1分

3、安全衛(wèi)生及設(shè)備完好（30分）

標準：①。店面及后廚的陳列合理，無衛(wèi)生死角；②、現(xiàn)場

清潔衛(wèi)生達標：衛(wèi)生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板

凳、窗簾、臺布無灰塵無污漬，地面無垃圾，墻面、天花無蜘蛛,

大廳、衛(wèi)生間、廚房無“四害”；③、操作符合規(guī)范，做好安全

防范，營業(yè)結(jié)束，要及時檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥，無失火、

失盜、無食物中毒、無工傷。④、餐飲設(shè)施設(shè)備完好無損，總數(shù)

與臺賬數(shù)量符合一致，且能保證正常運轉(zhuǎn)

考核依據(jù)：現(xiàn)場考核

評分：①、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛(wèi)生有死角扣

2分；（）②、清潔衛(wèi)生三處以內(nèi)未達標一處扣2分，三處以上未

達標一次扣10分；③、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失

火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，

并可根據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政處罰；④、數(shù)量不符，除正常報

損外，每缺少1個設(shè)備，扣除5分，并按規(guī)定承擔經(jīng)濟賠償；消

防設(shè)備設(shè)施完好無損，數(shù)量一致，能正常運轉(zhuǎn)，設(shè)備設(shè)施發(fā)生破

損或不能正常作業(yè)的，應(yīng)在24小時內(nèi)通知報修，未報修或報修

不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高

可扣10分，已報維修但未修復(fù)的情況除外。

4、部門協(xié)調(diào)（5分）

標準：①、積極參加公司組織員工的培訓(xùn)、會議；②、員

工的排班、休假的安排符合公司營業(yè)需要；③、廚房與前廳部的

工作協(xié)和諧，部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨。

考核依據(jù)：①、員工培訓(xùn)記錄；②、員工排班記錄；③、餐

廳與前廳工作的協(xié)調(diào)性。

評分：①、未參加公司組織的員工培訓(xùn)、會議一次扣2分；

②、因安排員工休假影響餐廳營業(yè)扣2分；③、餐廳與前廳的工

作配合不協(xié)調(diào)，輕微投訴扣2分，內(nèi)部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實的,

一次扣10分。

5、組織紀律（5分）

標準：①、準時出勤，無遲到、早退、曠工②請假、休假不

得超過公司規(guī)定；③能嚴格遵守公司的規(guī)章制度及國家政策法規(guī)

考核依據(jù)：①以人事考勤為準；2.請假、休假記錄；

評分：①每遲到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分,

曠工一次扣全分；③請假、休假超過公司規(guī)定一天扣2分。

6、服務(wù)規(guī)范（20分）

標準：①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工

手冊規(guī)范，②、服務(wù)時必須面帶微笑，③、見到客人時要主動打

招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務(wù)標準。

考核依據(jù)：現(xiàn)場檢查

評分：①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分,

②、未進行微笑服務(wù)一次扣2分，③、未主動打招呼或發(fā)現(xiàn)與客

人交流語言不符合服務(wù)標準一次扣2分。

7、成本控制（20分）

標準：毛利率控制在50%以上

考核依據(jù)：財務(wù)報表

評分：①低于50%,每低1個百分點扣2分，毛利率每提高

1個百分點加1分，最高加分不超過5分②低于45%時，此項不

得分。

績效考核方案篇2

一、考核時間：

_X年10月

二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有

已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、

晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但

可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其

中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高

工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)

建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目

標的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀

況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、

培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有

已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、

晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但

可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

五、考評分類及考評內(nèi)容

1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一

次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工

作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1

分。

合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工

作任務(wù)主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分,

或定期進行民主評議）

2、基礎(chǔ)能力考評（占績效考評總成績的15%）

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）

4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）

星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服

務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）

六、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果

1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和

較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反

饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望

和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級

和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提

供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提

供確切有用的依據(jù)；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放

管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提

高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

七、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。

3、本制度生效時間為第八年。

績效考核方案篇3

—公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團

收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標

醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。

—公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)

部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關(guān)系—公司組織目標

的完成情況。一公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工

的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，

并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意—

公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本

的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效

激勵和約束。

一\案例分析

（一）公司運作模式的特殊性

—公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊

性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控

部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。

不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不

到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基

礎(chǔ)，也是應(yīng)當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多

當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻

礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研

究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時.，我們可

以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因

素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法

對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

（二）員工工資行業(yè)競爭力情況

—公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同

行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對

較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和

績效工資比例是不夠科學的。

（三）人力資源管理的重點目標

根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程的分析，―公司人力資源管

理的重點目標應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與—公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司

現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司

是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部

員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定

和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，

要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上

的聯(lián)系，并旦有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺

度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團

成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是

一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收

益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認

同感和歸屬感。

二、對公司績效考核方案設(shè)計的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案

從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，

市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因

此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考

核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過

程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定

合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成

本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市

場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目

的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收

益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況,

對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的

積極性，集團將來的可能收益越大?！镜目冃Э己朔桨?/p>

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門

等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，

耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的

的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎

勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時

公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較

大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則

是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎

勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠()，而影響到公

司整體目標的實現(xiàn)。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標

醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率0如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對

具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度

直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工

作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終

進行獎勵，就

會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行

考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非

常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大

量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)

辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為

今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)

政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平

時的績效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30,員工平均每個月的

績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于

原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平

時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，

也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒

有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另

一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦

更成功的培訓(xùn)班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)

營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣

集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大

程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院

和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年

終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。

（二）公司其他部門的考核辦法

采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。

平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工

作目標、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI

及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效

地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和

管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作

業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門應(yīng)當從集團對公司的年終獎勵的獎金中

提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支

持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公

司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好

的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。

如果將來部門目標有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考核和獎勵辦法

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿

出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)?/p>

現(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。

員工月工資二員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資X績效工資浮動

比例X員工平時績效考核分數(shù)

（四）年終獎金發(fā)放辦法

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團

對公司進行獎勵。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標

體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)

院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下：

(1)在每個考核周期內(nèi)，公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合

同可以獲得獎金10萬元。

(2)在每個考核周期內(nèi)，公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可

以獲得獎金6萬元。公司的績效考核方案

(3)在每個考核周期內(nèi)，公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可

以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本

獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30,市場部占獎勵總金額的'50,

公司其他部門占獎勵總金額的20o

3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所

有。

4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中

間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終

獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)

完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部

門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金0

（五）績效考核主體

由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的

考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具

體組織和跟進工作。

整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互

溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工

作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下

一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。

（六）績效考核載體

績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤

和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思

想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對

員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)?/p>

案，并要員工簽名。

績效考核方案篇4

為了更好的調(diào)動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業(yè)績，

打造一支更加專業(yè)、高效的營銷團隊，根據(jù)目前營銷部現(xiàn)實情況,

就營銷部績效考核方案提出如下調(diào)整建議：

一、關(guān)于價格權(quán)限

客房方面：

1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括:

協(xié)議價、訂房公司建議售價等協(xié)議、合同類合作價格；已接待過

的各類會議及團隊價格以及與現(xiàn)行價格體系中不符的所有價格。

2、各部門經(jīng)理均享有前臺價售價8.5折的最低價格權(quán)限；

總值經(jīng)理可視當日酒店入住情況最低可享有現(xiàn)行協(xié)議價的折扣

權(quán)限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式（如手機等），

以便營銷部進行跟進。

3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客戶不低于酒店協(xié)

議價的客房、會議室等消費的折扣權(quán)

4、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理批示。

餐飲方面：

1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低

至8.5折的價格權(quán)限（煙、酒、海鮮除外）。

2、各類團隊餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。

3、特殊價格必需請總經(jīng)理批示。

娛樂方面：

1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低

至8折的價格權(quán)限（煙、特飲除外）。

2、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。

注：以上各類折扣優(yōu)惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時

享有c

二、營銷部業(yè)績考核范疇

營銷部.業(yè)績考核范疇應(yīng)包括：

1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協(xié)議散客、絡(luò)訂房、司

提等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用房。

2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經(jīng)營銷部預(yù)訂的散客餐、

協(xié)議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的

用餐。

備注：業(yè)績考核范疇不包括返傭金額。

三、銷售經(jīng)理/銷售主任銷售模式（區(qū)域銷售）

1、部門根據(jù)20_年9月-20_年12月客戶消費排名，將排

名前.100名的客戶平均分配給各銷售經(jīng)理/銷售主任跟進。

2、客戶須將前期自己負責的已劃入其他銷售經(jīng)理/銷售主任

銷售區(qū)域的客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作（由特殊原

因造成的跨區(qū)銷售由部門內(nèi)部協(xié)商解決）。

3、以下銷售信息需報部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理進行調(diào)配：

a、自來的非協(xié)議客戶（含親自來店、電話咨詢等）；

b、異地客戶；

四、個人任務(wù)及薪金待遇

1、工資結(jié)構(gòu)（人民幣）

工資二底薪+提成+補貼

（其中底薪=70%業(yè)績工資+30%行政工資）

注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。

2、業(yè)績工資與每人銷售任務(wù)完成比例相關(guān);行政工資與每日

拜訪量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關(guān)。

3、業(yè)績工資行政工資發(fā)放比例見下表2。

2、部門內(nèi)各職務(wù)工資標準

銷售經(jīng)理：任務(wù)底薪120_（實際完成一個人任務(wù)）義提成比

例+補貼300元

銷售主任：任務(wù)底薪1000元+（實際完成一個人任務(wù)）X提成

比例+補貼20_

銷售文員:底薪1000元+話費補貼100元

試用期銷售經(jīng)理：任務(wù)底薪1100元+補貼20_

試用期銷售主任：任務(wù)底薪900元+補貼100元

試用期銷售文員：底薪900元

3、個人任務(wù)分配

1、所有銷售經(jīng)理每月銷售總?cè)蝿?wù)10萬元。其中餐飲任務(wù)3

萬元，客房任務(wù)7萬元（含會議室）；銷售主任每月銷售總?cè)蝿?wù)8

萬元。其中餐飲任務(wù)2萬元，客房任務(wù)6萬元（含會議室）。

2、新進銷售經(jīng)理試用期為三個月，第一個月不進行業(yè)績考

核，但可按實際業(yè)績的5%。予以獎勵。第二個月任務(wù)為4萬元，

超額部分按1%進行提成;第三個月任務(wù)為8萬元，超額部分按2%

進行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務(wù)不進行客房、餐飲分解。

3、新進銷售主任試用期為三個月，第一個月不進行業(yè)績考

核，但可按實際業(yè)績的5%。予以獎勵。第二個月任務(wù)為4萬元，

超額部分按設(shè)進行提成;第三個月任務(wù)為7萬元，超額部分按2%

進行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務(wù)不進行客房、餐飲分解。

4、銷售主任升任銷售經(jīng)理試用期為2個月，第一個月任務(wù)

9萬，第二個月任務(wù)10萬。

4、行政考核內(nèi)容及指標

（略）

5、指標完成及薪金發(fā)放對照表（如遇百分比后的小數(shù)點數(shù)，

實行四舍五入。）

（略）

6、提成比例及分級

（略）

注：“超額范圍”是指完成個人總?cè)蝿?wù)之外的業(yè)績，按照以

上比例提成

7、連續(xù)三個月個人總?cè)蝿?wù)完成率為45%及以下者，或連續(xù)

三個月“行政工資”為C等即完成率為80%及以下者則酒店將調(diào)

換到其他工作崗位或勸其離職。

8、銷售經(jīng)理如連續(xù)三個月未完成任務(wù)則降級為銷售主任，

銷售主任如連續(xù)三個月未完成任務(wù)則降級為試用銷售主任，直至

調(diào)換到其他工作崗位或勸其離職。

五、其他規(guī)章制度及考核標準參看酒店員工手冊。

六、銷售經(jīng)理工資統(tǒng)計發(fā)放流程

銷售經(jīng)理、銷售主任每月實發(fā)工資金額由營銷部文員按此方

案根據(jù)酒店收銀系統(tǒng)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計及日常行政考核記錄進行計

算后報部門經(jīng)理審核確認，經(jīng)總經(jīng)理批示后方可發(fā)放。

績效考核方案篇5

本公司實行“內(nèi)企業(yè)家”式的項目管理模式，項目被正式立

項后，公司將與項目經(jīng)理簽訂《項目管理目標責任書》。

所謂“內(nèi)企業(yè)家”式項目管理模式，即各項目經(jīng)理相當于一

個內(nèi)部企業(yè)的負責人，具有相對獨立的自主權(quán)，項目經(jīng)理統(tǒng)管項

目的人、財、物各類資源，與公司公擔風險，共享項目創(chuàng)造的效

益。為此，特制定本《項目經(jīng)理績效考核辦法》，從發(fā)布之日起

執(zhí)行。

一、公司給予項目經(jīng)理的條件

公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書，對項目目標，投入

資源需求、所需待遇、創(chuàng)造價值量等指標進行科學的、清晰的描

述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為項目經(jīng)理，公

司按評審?fù)ㄟ^的立項建議書為項目團隊提供所需條件，包括：人

員、材料、設(shè)備、資金等。

由公司指定立項的按公司相關(guān)規(guī)定辦理。項目經(jīng)理的考核仍

然按照本辦法執(zhí)行。

為控制項目進展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目

標責任書》中須詳細說明項目實施計劃，詳細列明項目各階段的

時間、人員安排和費用預(yù)算等指標。公司根據(jù)《項目管理目標責

任書》對項目經(jīng)理進行考核。

二、項目經(jīng)理的薪酬發(fā)放

項目經(jīng)理的月收入模式為：“保底工資（40%月薪）+績效工資

（60%月薪）+獎罰額”。企業(yè)績效考核管理辦法其中，績效工資作

為項目風險金暫扣抵押，待項目完成時根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

三、項目經(jīng)理的權(quán)限與責任

項目經(jīng)理須按照評審?fù)ㄟ^后的立項建議書中的約定，負責項

目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進

展情況及時溝通、匯報，確保項目保質(zhì)保量按時完成。

1.權(quán)限

(1)項目經(jīng)理具有相對獨立的自主權(quán)，統(tǒng)管項目所需的人、

財、物各類資源。

(2)項目經(jīng)理需要對項目進展、費用預(yù)算、人員等進行管控,

并對結(jié)果負責。

(3)任用、考核項目團隊成員，有權(quán)決定其工資分配及獎懲

情況。

(4)公司法定代表人授予的其他管理權(quán)力。

2.責任

(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書》，實現(xiàn)

項目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟效益等責任目標。

(2)風險管理，對項目各階段可能出現(xiàn)的風險進行評估，并

制定應(yīng)對方案。

(3)認真做好項目成本預(yù)算、成本控制及成本核算工作，定

期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經(jīng)濟效益。

(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責和

任職標準，建立精干、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明

確責任、分工負責、認真履行、互相配合。

（5）按照《項目管理目標責任書》的指標，控制項目的成本。

（6）其他雙方約定的事項。

四、考核的主要內(nèi)容

1.項目完成時的關(guān)鍵績效指標

該項目的成本管理（有無超過預(yù)算）

該項目的時間管理（有無按時完成）

該項目的質(zhì)量管理（通過驗收交付）

客戶滿意（客戶滿意度調(diào)查）

2.項目執(zhí)行中的月度考核指標

項目的執(zhí)行有一個時間周期，很多項目在三個月到半年，有

些項目在半年到一年,甚至更長。為了確保項目最終目標的達成,

按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應(yīng)

的過程考核。

該項目當月發(fā)生的費用（計劃與實際進行比較）

該項目當月的進度指標（項目里程碑）

該項目完工所需費用估算（決定項目費用是否需要變更）

五、考核辦法

1.考核實施部門

項目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭，質(zhì)控部、人力資源部、

財務(wù)部、商務(wù)部門等部門參與，按月對項目經(jīng)理進行考核。

2.考核實施

考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結(jié)合的方式

對項目經(jīng)理進行考核評定。

(1)項目例行檢查：由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專業(yè)人員對項目

進展進行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理的日常管理

情況，保證項目處于受控狀態(tài)。

(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評

相結(jié)合的方式，由質(zhì)控部牽頭，組織相關(guān)部門，從項目進度、項

目質(zhì)量、項目投資控制和管理等方面對項目經(jīng)理進行全面檢查和

考核，考核采用綜合考評和單項考評相結(jié)合的綜合評分制。

六、其他獎懲規(guī)定

1.公司將根據(jù)考核結(jié)果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵:

(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬?10萬元。

(2)項目成功并實現(xiàn)銷售，從項目完成起連續(xù)12個月為公司

創(chuàng)造的純利的30%獎勵給項目經(jīng)理及其團隊c

2.公司將根據(jù)考核結(jié)果，對項目經(jīng)理出現(xiàn)的下列問題，給予

處罰：

(1)未按照公司管理規(guī)定，及時準確上報各類報表及管理信

息，經(jīng)相關(guān)部門查實，給予項目經(jīng)理100?300元/次項處罰。

(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目

經(jīng)理200元的處罰；

(3)月度考核總分為末位的或一個季度內(nèi)被兩次月度考核不

達標的，扣除一個月的績效工資。

(4)項目團隊之一個成員月度考核不達標的，項目經(jīng)理承擔

連帶責任，績效工資扣除30%,并依此類推,

(5)出現(xiàn)突發(fā)事件，項目經(jīng)理未能及時果斷處理，造成公司

重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成

公司巨大經(jīng)濟損失的，公司將視情節(jié)輕重一次性給予項目經(jīng)理經(jīng)

濟處罰，具體數(shù)額根據(jù)實際情況決定。

七、相關(guān)事項說明

公司根據(jù)經(jīng)營條件的變化，在征得項目經(jīng)理本人同意的基礎(chǔ)

上，可以對《項目管理目標責任書》進行調(diào)整。

遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經(jīng)理共

同協(xié)商處理。

績效考核方案篇6

一、目的

為充分調(diào)動制造部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建

立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把

員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理

與分配的制度化，規(guī)范化Shu。

二、適用范圍

適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工

作的員工。

三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部

門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）

貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”

兩部分。

1.職級工資

由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結(jié)合崗位

關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與

考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活

之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核

工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%

為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標準設(shè)立周嚴性關(guān)鍵

業(yè)績指標予以考核。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考

核。

(2)公司根據(jù)各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對

各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部

計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫

產(chǎn)量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資

總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。

（3）各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量

直接計算當天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計

人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點工工資

各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性

工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工

工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件

制作業(yè)的制造部員工不能享受）。

3.T齡T資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項補（津）貼

4.1全勤獎

為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,

對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，

按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補貼

對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工

作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外,

按1元/天扣發(fā)本項補貼。

4.3營養(yǎng)補貼

該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具

體補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、

壓pcb作業(yè)員：30元/月；lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線

其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核仝勤獎外，須以實

際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。

注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成

本總額之中，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補貼

該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，

補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。

4.5加班補貼

該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手

動工序員工，補貼標準是：2元/小時。

4.6病假補貼

根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有

效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

4.7公假補貼

凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，

在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補

貼。

四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期

薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員

工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及

薪資范圍表》在末級內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學

歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從

公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進廠試用的情

形除外。

績效考核方案篇7

一、職責

1、專案經(jīng)理職責：

專案經(jīng)理實行項目銷售全程負責制，全面負責完成公司下達

的項目銷售任務(wù)、銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋

的順利交付等工作。具體職責如下：

(1)組織、督促銷售人員按時完成銷售指標;

(2)督促銷售人員在規(guī)定時限內(nèi)辦理合同簽約，并審核合同,

確保準確率100%;

(3)督促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%;

(4)參與樓盤銷售前的市場調(diào)研，提出銷售方案，營銷策劃

建議；

(5)組織銷售人員參加促銷活動；

(6)檢查銷售人員臺帳等基本資料記錄、保存、運用情況，

收集、閱簽、上交銷售人員周報;匯集銷售資料，編報銷售情況

分析月報；

(7)協(xié)調(diào)、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾；

(8)搞好銷售人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)；

(9)組織、督促銷售人員密切配合有關(guān)人員搞好見證、按揭、

收款、交房、辦證等工作；

(10)帶頭執(zhí)行并督促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為規(guī)范，

維護、發(fā)揚公司形象。

(11)按時完成總經(jīng)理下達的其它工作。

2、銷售代表職責:

銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的

準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等方面負責。

主要職責是：

(1)按時完成銷售指標；

(2)按時簽訂合同契約；

(3)按時收繳房款，按時收繳按揭資料：按時完成預(yù)交付房

屋驗收工作；

(4)主動協(xié)同有關(guān)人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證

等工作；

(5)積極參加市場調(diào)研、促銷活動；

(6)熱情接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯(lián)系，做到零投

訴；

(7)認真做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳，按時填報周

報；

(8)努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和銷售技巧，熟悉樓盤規(guī)劃、周圍環(huán)

境、交通、房型面積、裝修標準等;學習房產(chǎn)、稅務(wù)、金融等政

策;做到有問必答，百問不厭;

(9)嚴格執(zhí)行公司的規(guī)章制度及員工行為規(guī)范，保持良好的

儀表、形象；

(10)發(fā)揚團隊精神，維護公司形象。

二、具體工作程序

1、客戶接待

按公司業(yè)務(wù)規(guī)范熱情接待來訪客戶，看房后有意向的應(yīng)及時

交納意向金，并在三天內(nèi)補齊定金，簽定認購協(xié)議。

2、簽訂認購協(xié)議

簽定認購協(xié)議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保

在認購協(xié)議簽定的當天交納足額的定金。

3、正式簽訂《商品房買賣契約》

在認購協(xié)議簽定后的十日內(nèi)簽定《商品房買賣契約》0簽定

契約時應(yīng)嚴格按照范本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、

合同主體的姓名等條款處涂、舌h改。原則上不增加補充協(xié)議，

客戶有特殊要求的，須請示專案經(jīng)理和總經(jīng)理，個人不作任何超

出規(guī)定范圍的承諾。

4、收繳首期房款

在簽定《商品房買賣契約》的當日，必須收齊首期房款。

5、收繳貸款按揭資料

在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料，并交

按揭人員辦理按揭。

6、催款

催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。

按揭：銷售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭

辦理人員負責，但銷售代表有責任協(xié)助催款；

分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規(guī)定催款。

7、臺帳、資料填寫、整理

銷售各個階段中及時做好相關(guān)臺帳的記錄，及時整理有關(guān)資

料，做好存檔工作。

8、交房

預(yù)交付房屋時，銷售代表首先必須提前做好合同，尤其是補

充協(xié)議的自查工作，對照合同、補充協(xié)議仔細檢查內(nèi)容和實際情

況的一致性，如發(fā)現(xiàn)出入必須向?qū)０附?jīng)理、總經(jīng)理匯報，并主動

與發(fā)展商相關(guān)部門聯(lián)系，在客戶發(fā)現(xiàn)之前及時解決問題。其次必

須做好交房時期客戶的接待和解釋工作，密切配合發(fā)展商相關(guān)部

門及時解決交房過程中客戶提出的一切問題。

三、客戶接待規(guī)則

1、客戶接待順序由專案經(jīng)理根據(jù)排班表排定。原則上由值

班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案

經(jīng)理代為接待，事后及時移交。當客戶到來時，銷售代表必須立

即迎上前熱情問候并接待，不可任由客戶等待而無人上前，并問

明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避免銷售代表之間

重復(fù)接待客戶。

2、己由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表

繼續(xù)接待，未經(jīng)原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶；若

遇原銷售代表不在，，直班銷售代表必須與原銷售代表聯(lián)絡(luò)，得到

同意后方可幫助接待，成交后傭金歸原銷售代表。

3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接

待，未約好如銷售代表在案場可繼續(xù)接待，如不在案場可以算做

新客戶，由值班銷售代表接待。

4、在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不可

自行上前介紹或發(fā)表意見。

5、接待時要根據(jù)客戶性別區(qū)別對待，要不卑不亢，恰到好

處。

6、介紹情況時可以靈活掌握介紹的深度，根據(jù)客戶的個人

偏好有重點地介紹。

7、在充分了解客戶需求后，重點推薦2-3套房源，推薦房

源不宜太多，而且檔次要稍微拉開。

8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶

而發(fā)生的意見分歧或投訴，由專案經(jīng)理在詳細調(diào)查后，召開會議,

公布調(diào)查結(jié)果，決定處理方案。

9、客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶

離開；回來后桌椅必須歸位，并收拾干凈茶杯、雜物等。

10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經(jīng)理歸檔，資

料必須詳細（姓名、電話填寫清楚），并且該資料作為一旦發(fā)生銷

售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般情況下確認給先接待記錄

的銷售代表;另外，如果由于銷售代表登記后未及時跟進，致使

客戶忘記其姓名，則經(jīng)專案經(jīng)理核實后，根據(jù)銷售代表各自工作

量判斷客戶歸屬。

11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經(jīng)

理統(tǒng)計，要求將成交客戶情況、客戶反饋意見寫清，專案經(jīng)理根

據(jù)銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績考核中評分。

12、抓緊客戶催款工作，如有特殊情況必須及時上報專案

經(jīng)理。接待客戶時不做夸大不實宣傳，不對客戶做不當承諾，不

越權(quán)降價，嚴格服從專案經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)。

13、客戶有特殊要求，盡量學會自行解決;如有困難，必須

上報專案經(jīng)理協(xié)同解決;銷售代表無權(quán)自行為已簽約之客戶私下

轉(zhuǎn)名，在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優(yōu)惠，不得暗示、啟

發(fā)客戶另外找關(guān)系打折。如果發(fā)現(xiàn)銷售代表有上述行為，將嚴肅

處理。

14、客戶看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往，進入

施工現(xiàn)場必須攜帶安全帽。

四、考評

考評分為二部分：第一部分業(yè)績考核;第二部分根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)

范對規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況進行考核;第三部分銷售提成考核。

1、業(yè)績考核

(1)銷售指標由公司按月下達給專案經(jīng)理，專案經(jīng)理根據(jù)各

位銷售代表的情況將指標分解落實到人。銷售代表以下達的指標

為保證數(shù)，另加10%作為個人爭取數(shù)。

(2)公司新招聘的銷售代表，實習(試用)期間的工作，業(yè)務(wù)

考核安排如下：凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理指定專

人負責業(yè)務(wù)指導(dǎo)。在三個月實習期間，一個月在售后服務(wù)部熟悉

見證、按揭、交房、辦證等業(yè)務(wù);一個月協(xié)助業(yè)務(wù)指導(dǎo)接洽業(yè)務(wù),

所成業(yè)務(wù)算業(yè)務(wù)指導(dǎo)，期間業(yè)務(wù)指導(dǎo)必須指導(dǎo)辦理至少一份全過

程銷售手續(xù);一個月自己接洽業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)指導(dǎo)負責指導(dǎo)，所成業(yè)

務(wù)歸實習人員。實習期間沒有業(yè)務(wù)考核指標，實習期滿正式錄用

后，兩個月內(nèi)下達平均業(yè)務(wù)指標的50%,第三個月80%,第四個

月起100%。凡已從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理負責業(yè)務(wù)

聯(lián)系，試用期間第一個月不下達業(yè)務(wù)指標，第二個月起下達平均

業(yè)務(wù)指標60%,三個月試用期滿正式聘用后下達平均業(yè)務(wù)指標

100%o

(3)銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。

(4)銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成

額度達到月銷售指標的，視同完成指標。

(5)退房則相應(yīng)減少銷售代表完成的銷售額度。

(6)銷售代表完成銷售指標，按月發(fā)給基本工資及銷售提成

(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司給予精神、物質(zhì)

獎勵。

(7)銷售代表未完成銷售指標者，給予下列處罰：

凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，并自我檢

查，找出差距，繼續(xù)努力。

凡連續(xù)3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者，應(yīng)自

動辭職或予以解聘。

2、規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況考核。

實行月考核，百分制?？荚u分值見附表?？己宿k法參照考評

總則。

3、銷售提成考核。

(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之

二按房款到帳金額計提發(fā)放，萬分之五年終發(fā)放，另萬分之五留

待房屋實際交付之后發(fā)放。

(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離

職及公司辭退)，其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負責,

所余萬分之五計獎金額無權(quán)領(lǐng)取；如銷售代表被調(diào)至公司其它部

門，客戶后續(xù)工作仍應(yīng)跟進，其萬分之五計獎金額可以領(lǐng)取。

(3)亞東公司員工及公司關(guān)系戶購房，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后,

負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分

之二，按房款到帳金額計提發(fā)放。

(4)客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且

全款付清后，經(jīng)銷售代表填表，專案經(jīng)理確認并報總經(jīng)理書面批

準后，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一,

其中萬分之五由專案經(jīng)理承擔，另外萬分之五由銷售代表承擔。

績效考核方案篇8

為推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步

調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進學校各項工

作又好又快發(fā)展，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際，特制

定本方案。

一\基本原則

1.堅持有利于調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有利于提

高教育教學質(zhì)量，有利于保持教職工隊伍穩(wěn)定的原則。

2.堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

獎勵性績效工資以工作業(yè)績考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

3.堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分

配的全過程，切實做到公開、公平、公正。

4.堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考核工作分

配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教

職工、教學業(yè)績突出的教職工和骨干教職工傾斜。

二、實施范圍和時間

實施范圍：當年在職在編的教職工。

實施時間：從20_年2月25日起實施,

三、考核內(nèi)容及分值

I.教師績效考核基礎(chǔ)分為100分。其中，考勤10分、工作

量20分、教育教學過程20分、教學業(yè)績50分。

2.非教學人員績效考核基礎(chǔ)分為100分。以職業(yè)道德、考勤、

考評組及服務(wù)對象評議、考核工作效果及工作量為考核內(nèi)容。

四、獎勵性績效工資總量

財政下?lián)苣甓泉剟钚钥冃ЧべY（即教職工績效工資的30%部

分）。

五、獎勵性績效工資分配計算辦法

1.高考科目教師以年級為單位，教師個人績效工資二年級學

期績效工資總額/年級教師總得分X教師個人得分；

2.非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個人績效工

資二學期績效工資總額/教師總得分義教師個人得分；

3.非教學人員以非教學組為單位，非教學人員績效工資二學

期績效工資總額/非教學人員總得分X非教學人員個人得分。

六、獎勵性績效工資發(fā)放形式

1.教師獎勵性績效工資按學期考核，每學期末依據(jù)考核結(jié)果

造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。

2.計分辦法

教學人員績效考核總分二考勤得分+工作量得分+教育教學過

程得分+教學業(yè)績得分。非教學人員績效考核總分工職業(yè)道德得分

+考勤得分+考評組及服務(wù)對象評議得分+工作業(yè)績得分。

3.教學人員的考勤由校務(wù)辦負責，考程、考績、考量由教

務(wù)處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考核項目由校

務(wù)辦和總務(wù)處、教務(wù)處負責各部門應(yīng)每月把考核結(jié)果公示，并

把定稿后的紙質(zhì)稿由部門負責人簽字報校務(wù)辦匯總，同時發(fā)一份

電子稿到hczxddb@163郵箱。

七、績效工資考核內(nèi)容

——教學人員考核內(nèi)容

（一）考勤（10分）

每位教師應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺遵守紀律，按時上

下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分,

此項扣分不保底。

1.正課曠課每節(jié)扣1分，遲到、早退每節(jié)扣0.5分；早晚自

習曠課每節(jié)扣0.5分、早退每節(jié)扣0.2分，遲到每節(jié)扣0.2分。

2.教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。

3.所有教師必須做好學校組織的各項考務(wù)工作，認真監(jiān)考、

閱卷、評分、錄分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分:

（1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0.5分。

（2）教師在監(jiān)考過程中被巡考人員發(fā)現(xiàn)場內(nèi)有舞弊、夾帶

等違紀行為的，每次扣0.5分。

（3）教師在收卷過程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，

每次扣1分，。

（4）教師在監(jiān)考時看書、看報、帶小孩、玩手機等；收卷

時出現(xiàn)反放、倒序的，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

4.不參加教研、備課組活動，經(jīng)教研處認定，每缺席1次扣

1分。

5.病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假3天以

下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。

6.事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假）每學期事假1-5節(jié)每節(jié)扣

0.2分,6-10節(jié)每節(jié)扣0.5分,10節(jié)以上部分每節(jié)扣1分。

7.學校組織的公開課，按規(guī)定必須參加的，無故缺席一次扣

0.5分，請假扣0.2分；發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，加倍處罰。任何教師

不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0.5

分。

8.學校組織的相關(guān)活動，要求教師必須參加的，每缺席一次

扣1分。

（二）工作量（20分）

1.教師月標準基本工作量二全校周正常正課總節(jié)數(shù)（總班級

X周課時）義4/全校專任教師數(shù)。

2.教師個人月工作量=教師正常周課時數(shù)X4。

3.計分辦法

（1）在績效考核中教師工作量按月計算，達到教師月標準

基本工作量的記20分，超過或少于教師月標準基本工作量的每

1個課時加（減）0.2分，包括教師事假請假沒上的課時數(shù)也相

應(yīng)核減。此項得分不封頂、不保底。

（2）教師學期工作量得分=工作量月得分總和/學期月數(shù)和。

（三）教育教學過程（20分）

主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責的情況?？己隧?/p>

目包括教學常規(guī)10分、能5分、學生評教5分。

1.教學常規(guī)（10分）

采用我?！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮贰ⅰ斗歉呖伎颇拷處熆?/p>

核方案》中的此項得分。

2.能（5分）

（1）不按時上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且

未及時整改的每次扣0.2分。

（2）不認真履行崗位職責的，在平時的行政檢查或分管部

門檢查，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學校聲譽造

成重大影響的，經(jīng)校長辦公會認定扣3分。

（3）每學期按學校要求完成江西基礎(chǔ)教育資源上傳資源審

核通過數(shù)2篇和下載5篇論文的工作任務(wù)，每少一篇扣0.2分。

己上傳但一直未審核，則每篇扣0.1分。

（4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0.5

分。

3.學生評教（5分）

采用我?！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮贰ⅰ斗歉呖伎颇拷處熆?/p>

核方案》中的此項得分。

（四）教學業(yè)績（50分）

由年級組負責考核。教師此項得分采用《高考科目教師考核

方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別

第一名折合為滿分50分，其余教師得分為KX年級、組別教師

個人得分，K=50/年級、組別最高得分。

非教學人員考核內(nèi)容

（一）德（10分）——由各處室和年級組提供數(shù)據(jù)考評小

組認定

1.不服從工作安排，有臨時任務(wù)（本職工作）拒不完成的

一次扣3分。

2.工作不認真、馬虎了事，不按時保質(zhì)完成工作的一次扣

3分。

3.破壞學校形象的，視情節(jié)輕重一次扣1—5分。

4.在同事間破壞團結(jié)，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。

5.故意破壞學校財產(chǎn)的，視情節(jié)輕重一次扣1—5分。

6.教職工亂停放車輛，一次扣0.1分。

（二）勤（基礎(chǔ)分50分）——由校務(wù)辦、總務(wù)處負責

每位職T應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺遵守紀律，按時上

下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分,

此項扣分不保底

1.教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退

每次扣0.5分。

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