企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師難點梳理復(fù)習(xí)資料

?企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師難點梳理復(fù)習(xí)資料

單選題（共50題）1、幫助員工建立職業(yè)錨是在（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】B2、()競爭策略適合以擴大市場占有率為目標(biāo),或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)。A.廉價型B.創(chuàng)新型C.優(yōu)質(zhì)型D.運作型【答案】A3、通常情況下，（）與職位特點的關(guān)系最小。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】A4、一般情況下，涉及年度獎金的是（）考評。A.月度B.季度C.半年度D.年度【答案】D5、關(guān)于母子公司型企業(yè)集團內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)，以下說法不正確的是（）。A.集團內(nèi)的母公司對子公司的投資決策權(quán)高度集中B.母公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)集團下屬子公司的經(jīng)營決策和經(jīng)營活動C.母公司承擔(dān)子公司的全部經(jīng)營責(zé)任D.子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨立的經(jīng)營自主權(quán)【答案】C6、(2015年11月)受調(diào)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)階段越接近，對（）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化越有利。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A7、如果沒有異常就會得滿分的方法是（）。A.減分考評法B.說明法C.區(qū)間計分法D.百分率法【答案】A8、經(jīng)濟性福利不包括（）A.福利保險B.住房補貼C.企業(yè)年金D.培訓(xùn)機會【答案】D9、下列關(guān)于職業(yè)活動內(nèi)在道德準(zhǔn)則的理解，正確的說法是（）。A.對企業(yè)的忠誠，實際上就是對出資人的忠誠B.擺脫審慎，敢于冒險，是對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)品質(zhì)要求C.善始善終，不虎頭蛇尾，是勤勉的具體體現(xiàn)D.強調(diào)規(guī)則和規(guī)范而非主動積極，是職業(yè)化素養(yǎng)的核心【答案】C10、一般而言,競爭策略為()的企業(yè)中,員工歸屬感很高。A.廉價策略B.創(chuàng)新策略C.優(yōu)質(zhì)策略D.投資策略【答案】C11、（）薪酬策略強調(diào)高投入高回報。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B12、投射技術(shù)只能有限地用于（）的選拔。A.基層工人B.初級管理人員C.中級管理人員D.高級管理人員【答案】D13、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風(fēng)言風(fēng)語，如有的人說他沒有本事怕被辭退了，便以小恩小惠籠絡(luò)人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對此，你會（）。A.勸他別再做好事了B.和自己關(guān)系不大，不會去管C.鼓勵他繼續(xù)下去D.為任某鳴冤，呼吁大家理解支持【答案】C14、()包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.IS09000B.IS014000C.QHSAS18000D.SA8000【答案】D15、“執(zhí)行力”適合用（）的方式來進行考核。A.上級考評B.自我考評C.同級考評D.下級考評【答案】A16、關(guān)于人員流動,下列說法錯誤的是()A.崗位輪換是一個學(xué)習(xí)的過程B.降職后工資一定會隨之降低C.調(diào)動是員工在組織內(nèi)的橫向流動D.崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性【答案】B17、(2016年5月)（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認(rèn)可和接受的價值準(zhǔn)則處理可能出現(xiàn)的各種緊張關(guān)系。A.社會有序B.社會穩(wěn)定C.社會整合D.社會發(fā)展【答案】B18、由于福利的(),員工可能會低估企業(yè)的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。A.穩(wěn)定性B.公平性C.潛在性D.延遲性【答案】C19、主管的人格和能力屬于員工流動率分析中的（）的因素。A.員工個人發(fā)展方面B.員工家庭生活方面C.企業(yè)工作條件和環(huán)境方面D.其他影響員工流動【答案】C20、母子公司之間一般的聯(lián)絡(luò)方式（）。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A21、學(xué)習(xí)型組織的特征不包括（）。A.愿景驅(qū)動型的組織B.組織邊界被清晰界定C.自由管理的扁平型組織D.由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】B22、人力資源管理的（）雙重功能使人力資源管理能夠不斷演進。A.計劃性和戰(zhàn)略性B.計劃性和戰(zhàn)術(shù)性C.經(jīng)營性和戰(zhàn)術(shù)性D.經(jīng)營性和戰(zhàn)略性【答案】D23、分析員工的“狀態(tài)缺口”是培訓(xùn)（）系統(tǒng)的工作。A.需求分析B.流程規(guī)劃C.實施管理D.評估反饋【答案】A24、(2017年5月)()屬于職業(yè)興趣測試A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C25、(2016年11月)對于虛擬網(wǎng)絡(luò)團隊，團隊層面的績效評價主體是（）A.顧客B.自己C.管理者D.團隊領(lǐng)導(dǎo)者【答案】A26、“誠信”的特征包括（）A.通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.通達性、知識性、破損性、對等性C.適應(yīng)性、差異性、契約性、功利性D.通識性、簡約性、價值性、資源性【答案】A27、（）屬于企業(yè)社會責(zé)任的國際標(biāo)準(zhǔn)。A.ISO800B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】D28、(2018年5月)赫茨伯格的雙因素理論是在(?)時期提出。A.經(jīng)驗管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C29、員工因任務(wù)不明而產(chǎn)生的壓力屬于（）壓力來源。A.企業(yè)文化B.角色模糊C.角色沖突D.工作條件【答案】B30、(2017年5月)工會吸引職工群眾積極參與改革是工會的（）A.激勵職能B.建設(shè)職能C.參與職能D.教育職能【答案】B31、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（），只有當(dāng)受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)期間完全相同時，才能使培訓(xùn)成果有效遷移。A.第一個層面B.第二個層面C.第三個層面D.第四個層面【答案】A32、(2016年11月)（）是集體談判工資增長的最低要求。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D(zhuǎn).雇主的堅持點【答案】B33、弗里德曼提出的行為模式關(guān)注的是（）對壓力的影響。A.家庭問題B.經(jīng)濟問題C.生活條件D.個性特點【答案】D34、勞動爭議訴訟是權(quán)利（）方式。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.合力求濟【答案】C35、反映了不同時間測量結(jié)果的一致性。A.重測信度B.穩(wěn)定性信度C.評分者信度D.同質(zhì)性信度【答案】A36、等利潤曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A.工資和生產(chǎn)率B.利潤和生產(chǎn)率C.工資和雇用量D.利潤和雇用量【答案】C37、“如果你是食品廠的設(shè)計師。你準(zhǔn)備把餅干按怎樣的分量進行包裝?”屬于()。A.關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練B.關(guān)于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維C.關(guān)于數(shù)量選擇的發(fā)散思維D.關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維【答案】C38、(2018年5月)下列績效面談方式中,()沒有嚴(yán)格的程序和格式。A.單項勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B39、(2018年5月)社會勞動關(guān)系運行中的矛盾事實,只有在特定利益群體或權(quán)力階層作出反應(yīng)后才會成為勞工問題,這反映了勞工問題的()特征。A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】B40、()是組織學(xué)習(xí)力的行為環(huán)節(jié)。A.對未來的警覺程度B.對事物的認(rèn)識程度C.對信息的傳遞程度D.對變化的調(diào)節(jié)能力【答案】D41、（）是指受訓(xùn)者在培訓(xùn)中努力學(xué)習(xí)、不斷進取的動機，并且認(rèn)為自己能夠掌握培訓(xùn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容，有能力完成特定的培訓(xùn)任務(wù)。A.培訓(xùn)動機B.自我效能C.學(xué)習(xí)能力D.培訓(xùn)能力【答案】B42、下列不屬于阿什里德模式中的離散階段的是()。A.培訓(xùn)與組織目標(biāo)無關(guān)聯(lián)B.培訓(xùn)被看做是一種浮華或是在浪費時間C.以純粹的基礎(chǔ)知識為主D.培訓(xùn)計劃更多地考慮了個人的需要【答案】D43、法定福利保險不包括（）。A.失業(yè)保險B.生育保險C.工傷保險D.企業(yè)年金【答案】D44、員工持股需要至少()的員工參與。A.50%B.60%C.70%D.80%【答案】C45、從員工和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)的（）。A.戰(zhàn)略伙伴B.變革的代理人C.行政管理專家D.員工的領(lǐng)跑者【答案】B46、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動力的供給情況B.宏觀經(jīng)濟情況C.雙方的談判力量D.企業(yè)的經(jīng)濟效益【答案】D47、作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，“勤勉”的本質(zhì)要求是（）A.早出晚歸，加班加點B.自覺自愿，忠誠敬業(yè)C.不懼安危，自我勉勵D.以勤補拙，笨鳥先飛【答案】B48、（）既適用于組織外部顧問，也適用于內(nèi)部顧問。A.咨詢模式B.持續(xù)發(fā)展模式C.系統(tǒng)模式D.阿什里德模式【答案】A49、(2017年5月)領(lǐng)導(dǎo)對工作限制太多屬于（）方面的壓力源。A.工作本身B.職業(yè)發(fā)展C.組織結(jié)構(gòu)與氣候D.組織中人際關(guān)系【答案】C50、員工培訓(xùn)模型的三個層面不包括（）。A.制度層B.資源層C.運營層D.戰(zhàn)略層【答案】D多選題（共25題）1、馬斯洛的需要層次理論中，滿足（）主要依靠內(nèi)在因素。A.生理需要B.安全需要C.社會需要D.自尊需要E.自我實現(xiàn)需要【答案】D2、常見的財務(wù)綜合分析方法有（）。A.財務(wù)比率綜合評分法B.比較分析法C.杜邦分析法D.趨勢分析法E.比率分析法【答案】AC3、一般情況下，經(jīng)理人在（）時獲贈股票期權(quán)數(shù)量最多。A.受聘B.升職C.提升D.任期結(jié)束E.每年的業(yè)績評定【答案】AB4、關(guān)于企業(yè)集團人力資本管理的內(nèi)容，說法正確的是（）。A.人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團確定集團內(nèi)部與人有關(guān)的最重要的問題B.企業(yè)集團的的人力資本可以通過人才市場從企業(yè)外部獲得，也可以通過企業(yè)內(nèi)部的人才市場或人力資本的內(nèi)部轉(zhuǎn)移而獲得C.價值計量是行使企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)D.對高存量人力資本的管理必須以激勵為主，同時要建立監(jiān)督和約束機制E.績效評價是企業(yè)集團員工報酬、人力資本配置、員工職務(wù)調(diào)整以及人力資本投資的重要依據(jù)和人力資本激勵的重要手段【答案】ABCD5、關(guān)于平衡計分卡的權(quán)重，下列說法正確的有（）A.所有層面的權(quán)重都不能超過50%B.要根據(jù)不同企業(yè)的特點分配指標(biāo)權(quán)重C.一般情況下，學(xué)習(xí)與成長層面的權(quán)重應(yīng)當(dāng)最大D.專家評分法是一種比較簡單合理的權(quán)重分配方式E.一定要先針對指標(biāo)分配權(quán)重，再合計生成四個層面的權(quán)重【答案】BD6、違反《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的行為有（）。A.擅自使用他人的企業(yè)名稱或姓名，引人誤認(rèn)為是他人的商品B.接受折扣、傭金的經(jīng)營者必須如實入賬C.廣告的經(jīng)營者在未加核實的情況下，制發(fā)了虛假廣告D.經(jīng)營者在任何情況下不得以低于成本價格銷售商品【答案】AC7、(2016年11月)按照建立思路的不同，勝任特征模型可以分為（）。A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.傘型模型E.層級式模型【答案】ABC8、(2017年11月)企業(yè)集團正確處理內(nèi)部利益關(guān)系的原則包括（）A.等價交換原則B.平等互利原則C.民主集中原則D.核心利益優(yōu)先原則E.共同協(xié)商、適當(dāng)讓步原則【答案】AB9、歐美型的組織形式包括（）。A.經(jīng)理會—公司—工廠B.集團會長—公司—工廠C.母公司—子公司—工廠D.集團本部—事業(yè)部—工廠E.集團會長—營運委員會—子公司—工廠【答案】CD10、從系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)來看，可以把系統(tǒng)分成五個基本要素（）。A.輸入B.處理C.輸出D.反饋E.投訴【答案】ABCD11、專業(yè)技術(shù)人員主要的薪酬模式有（）。A.股權(quán)激勵B.單一的高工資模式C.較高的工資和獎金模式D.較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制E.科研項目工資制【答案】ABCD12、(2017年5月)（）屬于背景調(diào)查中考察勝任特征的問題A.他（她）離職時年薪是多少？B.他（她）的主要工作職責(zé)是什么？C.能否舉一個例子說明此人有很強的執(zhí)行力？D.您認(rèn)為此人在原來工作中有哪些優(yōu)點和長處？E.如果讓您為他的團隊合作打分，10分最高，您會打幾分？為什么？【答案】CD13、下列屬于員工福利計劃的內(nèi)部環(huán)境分析的是()。A.企業(yè)經(jīng)營效益對福利設(shè)置的影響B(tài).企業(yè)薪酬策略對福利設(shè)置的影響C.員工構(gòu)成對福利設(shè)置的影響D.工作特征對福利設(shè)置的影響E.勞動力供求狀況對福利設(shè)置的影響【答案】ABCD14、下列說法正確的是（）。A.以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略適合正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)B.合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)傾向以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.處于衰退階段的企業(yè)著重成本控制，薪酬水平低于市場水平D.采用保持利潤與保護市場戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平會明顯高于市場水平E.正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)注重薪酬體系的完善，突出內(nèi)部一致性，保持一定競爭力。【答案】BC15、(2018年5月)戰(zhàn)略性績效管理的特點包括()A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性B.完整的績效管理過程C.考評者和被考評者的對應(yīng)性D.組織內(nèi)績效目標(biāo)的一致性E.戰(zhàn)略管理與績效考核的協(xié)同性【答案】ABD16、培訓(xùn)能力通過受訓(xùn)者的（）等方面得到體現(xiàn)。A.學(xué)習(xí)能力B.培訓(xùn)動機C.自然遺忘D.自我管理E.自我效能【答案】AB17、關(guān)于能位匹配方法，下列說法正確的是（）。A.可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配B.可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配C.從量化的角度進行能位匹配時，可以對不同的人與同一崗位進行匹配分析D.從量化的角度進行能位匹配時，可以對同一個人與不同崗位進行匹配分析E.從量化的角度進行能位匹配時，既可以確定出誰是最佳候選人，也可以顯示出個體最適合于哪一類崗位【答案】ABCD18、企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)(S118000)主要內(nèi)容包括（）。A.歧視B.工作時C.工資報酬D.管理系統(tǒng)E.健康與安全【答案】ABCD19、關(guān)于行為事件訪談法，下列說法正確的是（）。A.只要求被訪談?wù)吡信e成功事件B.一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式C.要求被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事件D.要求被訪談?wù)呙枋鲎约禾幚硎录r的思路和想法E.是獲取勝任特征的主要方法【答案】BCD20、福利分配型員工持股計劃的特點有（）。A.年終分享利潤以股票形式發(fā)放B.可以在年終時向員工贈送股票或期權(quán)C.向員工提供購買股票的權(quán)限D(zhuǎn).儲蓄換取購買股票的權(quán)利E.發(fā)達國家的員工持股制度多數(shù)屬于福利分配型【答案】ABCD21、技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略（）A.以職能為中心B.以團隊為中心C.依靠雄厚的資金投入D.依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師E.依靠作業(yè)小組長和操縱者【答案】ACD22、經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析是指對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的（）等各因素的集合。A.政治B.經(jīng)濟C.法律D.技術(shù)E.文化【答案】ABCD23、對于歐美型企業(yè)集團體制，母公司的主要職能有（）。A.生產(chǎn)、經(jīng)營、計劃的協(xié)調(diào)和控制B.組織管理與協(xié)調(diào)C.資本公積的分配D.投資的協(xié)調(diào)與控制E.子公司高級職員的聘任【答案】ABD24、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素基于受訓(xùn)者層面的分析是（）。A.培訓(xùn)能力B.自然遺忘C.受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個層面D.自我管理E.工作環(huán)境對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響【答案】ABCD25、奧斯本檢核表法的九組提問包括（）。A.能否他用B.能否調(diào)整C.應(yīng)做什么D.應(yīng)如何做E.能否替代【答案】AB大題（共10題）一、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：劉菲薪酬主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學(xué)校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等都是由學(xué)校自己決定，但這樣存在一個問題，現(xiàn)在針對下屬學(xué)校的績效考核體系正在設(shè)計過程之中，下一步各個學(xué)校的績效考核是不是由集團統(tǒng)一進行管理?如果這樣的話，就可能會導(dǎo)致績效考核與薪酬管理之間的脫節(jié)，因此是否有必要將薪酬管理的權(quán)限收到集團層面，由集團統(tǒng)一來確定各學(xué)校、各崗位的薪酬激勵方案和薪酬水平?您怎么看這個問題，等待您的回復(fù)。劉菲文件六的處理列表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．該問題的性質(zhì)屬于集團管理體制問題，應(yīng)該由集團統(tǒng)一集權(quán)進行薪酬管理。該集團應(yīng)該采取集團本部——事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)。2．此題是在管理體制引領(lǐng)下的薪酬管理問題，要準(zhǔn)確界定，把握方向和范圍。獨立型的職能機構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構(gòu)，負(fù)責(zé)集團的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。3．注意管理體制的決定關(guān)系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權(quán)一公司治理結(jié)構(gòu)一管理體制(含集體與分公司的集權(quán)與分權(quán)關(guān)系一涉及各模塊的集權(quán)和分權(quán)一薪酬管理)一組織結(jié)構(gòu)一工作分析一職責(zé)權(quán)限。4．績效考核與薪酬管理之間不能脫節(jié)，而是在激勵前提下的互相促進。建議設(shè)計總體的激勵模式，完善激勵機制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標(biāo)四大方面內(nèi)容)，制定適當(dāng)?shù)男匠暾?，挑選恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?．授權(quán)下屬不僅要從行業(yè)和類別的比較方面來分析薪酬，還要從企業(yè)的效益與工資之間的關(guān)系來分析。7．授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位，做好工作分析和評價，以備薪酬分析和設(shè)置使用。8．堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效地控制人工成本。對整個集團的人工成本管理進行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制。9．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計對應(yīng)的薪酬體系。從該集團創(chuàng)新意識的角度，其經(jīng)營戰(zhàn)略屬于創(chuàng)新及提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，由此其薪酬體系應(yīng)該是以市場為導(dǎo)向的動態(tài)工作分析，激勵產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革。瞄準(zhǔn)在企業(yè)戰(zhàn)略下的薪酬體系的方向，突出工作重點。10．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等，當(dāng)然，企業(yè)的財務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。在詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的判斷結(jié)論。11．薪酬方案的設(shè)計應(yīng)該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實施評價體系，編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認(rèn)識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預(yù)案的機制，并落實薪酬策略和模式。12．完善和創(chuàng)新薪酬制度及其評價，才能夠完善薪酬管理方案的設(shè)計。二、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：常薇瑞翔游戲兼集團招聘主管收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：您好!最近公司實施了工作輪換制度，幫助員工拓展工作領(lǐng)域，有一項計劃是集團公司和三家子公司的財務(wù)部的員工進行輪換。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬結(jié)構(gòu)有很大差異，財務(wù)部的員工很容易發(fā)現(xiàn)自己的薪酬和其他公司財務(wù)部的同級員工存在差異，那些薪酬水平較低的員工會怨聲載道，認(rèn)為公司很不公平。我認(rèn)為工作輪換制度實際上已經(jīng)弊大于利了，建議停止這項制度的運行，希望您能給予支持。常薇文件五的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)常薇：你好!你能積極思考問題，發(fā)現(xiàn)工作輪換制度潛在的風(fēng)險，值得肯定。但工作輪換制度必須堅持，這是由公司目前面臨的狀況所決定的。公司要培養(yǎng)自己的核心骨干團隊，工作輪換制度是必由之路。至于你談到的員工怨言，我考慮是個別現(xiàn)象，不能因噎廢食。你要做好如下的解釋和說明工作：1．公司的薪酬制度在不斷地完善，同崗不同薪的現(xiàn)象會越來越少。2．公司未來的薪酬是以績效工資為主，在保證對內(nèi)公平的前提下，強調(diào)個人和崗位的貢獻度。3．薪酬水平低的員工，公司也會從對外公平的角度加以考慮，現(xiàn)在薪酬水平低，不代表將來始終保持低位。三、(2016年11月)維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機、微波爐、風(fēng)扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機、飲水機、熱水器等。在發(fā)展初期，集團公司總部負(fù)責(zé)制訂各個子公司的采購及生產(chǎn)計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調(diào)整管控模式，總部只負(fù)責(zé)集團的資本運營、財務(wù)管控和對外收購事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現(xiàn)了新的問題，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團內(nèi)部的資源浪費和不必要競爭。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點？（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點？（10分）【答案】集團調(diào)整前采取的是運營管控型的模式，集團調(diào)整后采取的是財務(wù)管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規(guī)模比較大，對集團各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務(wù)實施無所不管，各項業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務(wù)管理部門，也設(shè)置了覆蓋全集團的職能管理部門。財務(wù)管控型模式中，集團總部主要負(fù)責(zé)集團的資本運營，做好內(nèi)部的財務(wù)規(guī)劃、投資決策和實時監(jiān)控，進行對外投資機會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。第2小題：P52-54該集團更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經(jīng)營團隊，對關(guān)鍵人力資源進行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。四、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：唐林培訓(xùn)經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總：前段時間我按您的指示組織了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認(rèn)為導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)下滑的主要原因是在技術(shù)研發(fā)上，我們的技術(shù)實力與競爭對手相比已經(jīng)有了明顯的差距。這幾年我們在新產(chǎn)品開發(fā)上基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術(shù)部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個重要因素。如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果。我覺得首先應(yīng)該從培訓(xùn)上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵創(chuàng)新的考核指標(biāo)。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化。如果您有時間，請隨時與我聯(lián)系。唐林文件二的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里廁“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里匭“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)唐林：你好!你已經(jīng)找出了我們與競爭對手之間存在差距的原因，并且想到了對技術(shù)部門中層管理者進行培訓(xùn)的辦法。我認(rèn)為你提到的問題比較符合公司現(xiàn)在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問題。對管理人員進行培訓(xùn)的想法很好，但培訓(xùn)對象還應(yīng)該包括一般技術(shù)研發(fā)人員，特別要注意以下幾個方面：1．首先要作好需求分析。你需要與績效經(jīng)理共同商議，以歷史績效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，分析基層員工和中層管理人員現(xiàn)存的問題，并與核心技術(shù)人員溝通，廣泛收集培訓(xùn)需求信息，以利于有針對性地設(shè)計培訓(xùn)課程。2．培訓(xùn)計劃要有可操作性，切實有效。要針對創(chuàng)新訓(xùn)練設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)課程及選擇培訓(xùn)提供商和培訓(xùn)師，并盡快將創(chuàng)新培訓(xùn)課程設(shè)計方案發(fā)給我。3．建立創(chuàng)新培訓(xùn)體系。通過必要的培訓(xùn)課程，提高員工和管理人員的創(chuàng)新能力和意識。五、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：張家來某超市門店經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：我們門店預(yù)計在3個月后開業(yè)，屆時將成為本市最大的門店之一。經(jīng)過業(yè)務(wù)核算，招聘計劃我們已經(jīng)做好，預(yù)計要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請您看看人數(shù)和配置上是否可行。如果沒什么問題，您批準(zhǔn)后我們就著手準(zhǔn)備招聘。由于時間比較緊迫，請您盡快回復(fù)我們?；貜?fù)方式：電話錄音回文內(nèi)容：觀點：專業(yè)化、戰(zhàn)略性角度地對待招聘及其相關(guān)問題。【答案】內(nèi)容：1、本市最大的門店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問題，是各模塊在大店的示范樣板的設(shè)計問題?！咎嵘龁栴}的高度】2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的?！净貜?fù)問題】3、招聘計劃不可單一：即：除人數(shù)，還要有質(zhì)量；除層級配置，還有其他配置?！菊衅傅娜嫘浴?、授權(quán)調(diào)查原有管理情況：即：調(diào)查招聘原有情況，如工作方法、渠道等?！究傮w調(diào)查】5、授權(quán)調(diào)查工作分析狀況：即：工作崗位設(shè)置的合理性、分布、制度、崗位說明書等【準(zhǔn)備性工作】6、授權(quán)調(diào)查招聘渠道：即：網(wǎng)上、招聘會、朋友等?！揪唧w調(diào)查】7、選擇招聘來源與步驟：即：選擇招聘來源的方法與主要步驟：（1）分析崗位的招聘要求。（2）分析招聘人員的特點。（3）確定適當(dāng)?shù)恼衅竵碓?。按照招聘計劃中崗位需求?shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等。（4）選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ā！驹黾樱赫衅阜桨傅捻椖績?nèi)容】8、招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評估：包括：成本效益評估、數(shù)量與質(zhì)量評估、信度與效度評估?！驹黾樱赫衅阜桨傅捻椖績?nèi)容】9、落實招聘渠道：即：選好各種招聘會、獵頭等?！韭鋵嵕唧w措施】六、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：吳興瑞翔游戲兼集團副總裁收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張濤：下個月我們要和益友在線旅游進行一系列并購談判，其中比較重要的是與益友工會代表進行的談判，談判的重點是如何安置益友的員工。上次收購擎天寶時，在員工安置問題上我們做得并不成功，有員工公開抗議并購，還有很多核心員工在并購期間就離開了公司。這次我們一定要對談判進行充分的準(zhǔn)備，這項工作由你來牽頭，下周三公司相關(guān)部門要針對這次談判召開一次會議，希望你能作好相關(guān)準(zhǔn)備。吳興文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)吳總：此次并購是公司實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的重要一步，我十分清楚此次談判的重要性，因此對此次談判的重中之重——工會談判，我也作了必要的準(zhǔn)備，具體如下：1．對以前談判失利的總結(jié)。我們已經(jīng)通過對上次談判失利的關(guān)鍵問題，如適當(dāng)妥協(xié)、資料充分準(zhǔn)備、談判人員的構(gòu)成等諸多問題做了總結(jié)，對于此次有很大的幫助。2．對此次工會談判困難的預(yù)判。此次的談判與上次相比，難度更大，影響面也更大，這是對于此次談判的客觀評價。3．我們的有利條件。我們的知名度、資金優(yōu)勢以及技術(shù)優(yōu)勢是我們此次談判的重要籌碼，我們將充分利用這些優(yōu)勢，化優(yōu)勢為勝勢，逐一將各有利條件，設(shè)計不同的談判預(yù)案，不同階段作為籌碼，陸續(xù)提出。七、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個城市設(shè)有門店。為了加強對店長的管理,該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴張,該企業(yè)今年在一些城市開設(shè)了新的門店，并計劃招聘多名店長,負(fù)責(zé)門店的運營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據(jù)上述情境,請回答以下問題:基于勝任特征的行為面試設(shè)計應(yīng)把握哪些原則?(8分)基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10分)【答案】暫缺八、某公司采用從網(wǎng)上下載心理測評工具，讓部門經(jīng)理自學(xué)心理學(xué)，對應(yīng)聘者進行投射測試，并根據(jù)自己的感覺打分，分值低的將不能進入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結(jié)果將會公布。請問該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問題，應(yīng)該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練（2）實施的投射測試未達到標(biāo)準(zhǔn)化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經(jīng)驗相結(jié)合，直接把心理測試結(jié)果作為篩選人員的標(biāo)準(zhǔn)（4）心理測試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題1.要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓(xùn)練2.要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合3.要妥善保管心理測試的結(jié)果4.要做好心理測試方法的宣傳九、億康先達(EgonZehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司．它針對合伙人的薪酬