企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫+答案（考點(diǎn)題）

?企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫+答案（考點(diǎn)題）

單選題（共50題）1、KPI作為績效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的特征是（）。A.定性化.結(jié)果化B.定性化.行為化C.定量化.結(jié)果化D.定量化.行為化【答案】D2、考評者()是指在考評過程中，由于考評者的主觀原因而導(dǎo)致的各類常見的誤差。A.誤差B.差異C.誤區(qū)D.失誤【答案】C3、勞動關(guān)系的當(dāng)事人可以協(xié)議約定勞動條件標(biāo)準(zhǔn)，但該標(biāo)準(zhǔn)不能()國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。A.高于B.等于C.優(yōu)于D.低于【答案】D4、在勞動關(guān)系領(lǐng)域，工會不享有()。A.參與權(quán)B.咨詢權(quán)C.知情權(quán)D.單方?jīng)Q定權(quán)【答案】D5、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內(nèi)具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】B6、考評過程中出現(xiàn)()，不利于個人績效的改進(jìn)，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。A.苛嚴(yán)誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】C7、在考評的組織實(shí)施階段，無須注意()。A.考評信息的虛假程度B.考評的準(zhǔn)確性C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A8、以下關(guān)于員工素質(zhì)的表述，不正確的是()A.先天因素可以造成素質(zhì)差異B.員工素質(zhì)測評的對象是心理素質(zhì)C.人的素質(zhì)是有差異的D.后天因素可以造成素質(zhì)差異【答案】B9、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是()。A.平均數(shù)B.中位數(shù)C.標(biāo)準(zhǔn)誤差D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】D10、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)不包括（）。A.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B.對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高C.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評價(jià)者行為沒有偽裝的可能【答案】D11、在下列選項(xiàng)中，屬于直接薪酬的是()A.績效工資B.社會保險(xiǎn)C.員工福利D.股票期權(quán)【答案】A12、（）所得到的市場薪酬信息，其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的針對性不強(qiáng)。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.采集社會公開信息D.訪談?wù){(diào)查【答案】C13、()以能崗匹配原理為理論基礎(chǔ)，對傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。A.績效管理B.擇優(yōu)錄用C.培訓(xùn)開發(fā)D.競聘上崗【答案】D14、（）是以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)模式。A.直線職能制B.網(wǎng)絡(luò)型組織C.多維立體組織D.事業(yè)部制【答案】D15、360度考評的實(shí)施程序包括：①實(shí)施360度考評；②效果評價(jià)；③反饋面談；④考評項(xiàng)目設(shè)計(jì)；⑤培訓(xùn)考評者。正確的排序是()A.⑤④①③②B.⑤④①②③C.④⑤③②①D.④⑤①③②【答案】D16、PDCA循環(huán)包括：①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計(jì)劃。排序正確的是()A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A17、網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織不同,它是一種()組織。A.利潤驅(qū)動型B.產(chǎn)品競爭型C.市場驅(qū)動型D.消費(fèi)導(dǎo)向型【答案】C18、（）不是企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的組成部分。A.目錄模塊B.需求分析模塊C.計(jì)劃概要模塊D.主題計(jì)劃模塊【答案】B19、網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織不同,它是一種()組織。A.利潤驅(qū)動型B.產(chǎn)品競爭型C.市場驅(qū)動型D.消費(fèi)導(dǎo)向型【答案】C20、回歸分析法是依據(jù)()原理對人力資源需求的總量進(jìn)行預(yù)測。A.相似性B.相關(guān)性‘C.相連性D.連續(xù)性【答案】B21、以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的說法，錯誤的是()。A.操作性較強(qiáng)B.適合對管理性工作崗位的考評C.重在工作過程D.適合對生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評【答案】D22、（）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.單獨(dú)面試D.一次性面試【答案】A23、以下關(guān)于社會保險(xiǎn)的說法不正確的是（）。A.社會保險(xiǎn)不具有強(qiáng)制性B.社會保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目C.社會保險(xiǎn)當(dāng)事入不能自行選擇是否參加保險(xiǎn)D.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)【答案】A24、作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點(diǎn)不包括（）。A.決策人員來源廣泛B.運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理C.決策的客觀性較高D.運(yùn)用相關(guān)分析的方法【答案】D25、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序包括：1.分析工作產(chǎn)出，2.審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn).3.修改和完善4.設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)5.提取和設(shè)定績效考核指標(biāo)，正確的排序是()A.14352B.15234C.14253D.15423【答案】D26、滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求是以培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的()A.本質(zhì)屬性B.主要依據(jù)C.根本任務(wù)D.內(nèi)在要求【答案】C27、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要分析的影響因素不包括()。A.企業(yè)環(huán)境B.企業(yè)規(guī)模C.員工素質(zhì)D.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】C28、以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法，錯誤的是()。A.后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)B.前者需要設(shè)計(jì)具有探索價(jià)值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)【答案】A29、在投入期不適宜采取的營銷策略是()。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策略D.公益宣傳策略【答案】D30、勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于()。A.實(shí)際勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.形式勞動關(guān)系D.民事法律關(guān)系【答案】D31、在崗位評價(jià)中，()評價(jià)的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。A.勞動責(zé)任B.勞動技能C.勞動強(qiáng)度D.勞動環(huán)境【答案】D32、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不包括（）。A.計(jì)件薪酬B.銷售提成制C.效益薪酬D.動態(tài)薪酬制【答案】D33、在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①收集信息：②引起需求；③評價(jià)方案；④決定購買；⑤買后行為。正確的排序是()A.②①③④⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤【答案】A34、下列選項(xiàng)中，不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論研究內(nèi)容的是（）。A.管理行為規(guī)范B.權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C.激勵制度D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C35、面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)考慮的前提因素是（）。A.應(yīng)聘者的能力水平B.公司發(fā)展戰(zhàn)略C.公司崗位需求D.應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緾36、()通常指以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報(bào)酬。A.薪金B(yǎng).工資C.薪資D.薪酬【答案】B37、薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)和（）兩個方面。A.薪酬結(jié)構(gòu)管理B.薪酬日常管理C.薪酬制度管理D.薪酬預(yù)算管理【答案】B38、辦公室的張小姐體態(tài)肥胖，今天上班時(shí)穿了一件在你看來很不得體的衣服。張小姐征求你對她的服裝的意見,你會（）。A.告訴張小姐，她穿這件衣服顯得更難看B.對張小姐說，穿衣服只是形式，保持良好的心態(tài)更重要C.對張小姐說，你自己覺得好是最重要的D.告訴張小姐，自己的看法是不準(zhǔn)確的，去征求別人的意見吧【答案】D39、對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的時(shí)間應(yīng)為()。A.課程開始時(shí)B.培訓(xùn)結(jié)束三個月或半年以后C.課程結(jié)束時(shí)D.培訓(xùn)結(jié)束半年或一年以后【答案】B40、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是()。A.工作成果B.工作過程C.工作方式D.工作過程和工作成果【答案】D41、社會主義職業(yè)道德的核心是()。A.為人民服務(wù)B.愛崗敬業(yè)C.遵紀(jì)守法D.構(gòu)建和諧社會【答案】A42、假如長期以來，你的工作狀態(tài)始終是又忙又累，你會（）。A.只要身體吃得消，就會堅(jiān)持到底B.考慮調(diào)換工作崗位C.調(diào)整自己，不要求自己過分要強(qiáng)D.把標(biāo)準(zhǔn)調(diào)低一些【答案】C43、選項(xiàng)中屬于靜態(tài)薪酬的是（）。A.基本薪酬B.績效薪酬C.福利D.獎金【答案】A44、績效管理的最終目標(biāo)是()。A.提高組織工作效率B.為員工的發(fā)展提供平臺C.改善組織工作氛圍D.促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展【答案】D45、仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A.15B.30C.45D.60【答案】C46、設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時(shí)，評分指標(biāo)應(yīng)控制在（）以內(nèi)。A.5個B.10個C.15個D.20個【答案】B47、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，錯誤的是()。A.在一定時(shí)期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性B.定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力能夠達(dá)到C.定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境D.定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者【答案】D48、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是()A.以正式文件的形式公布B.用人單位可不考慮職工的意見C.內(nèi)容不合法的不具有法律效力D.其制定程序是先職工參與后正式公布【答案】B49、(2016年11月)（）不屬于勞動爭議仲裁委員會的組成人員。A.企業(yè)職工代表B.勞動行政部門代表C.同級工會代表D.用人單位方面代表【答案】A50、()一般由招聘單位的人力資源部門設(shè)計(jì)，應(yīng)聘人員在求職時(shí)自己填寫。A.個人簡歷B.加權(quán)測評表C.個人履歷D.招聘申請表【答案】D多選題（共25題）1、以下關(guān)于"勞動法的基本原則"和"調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定"的說法，正確的是()。A.前者的明確性高于后者B.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者E.前者的穩(wěn)定性高于后者【答案】CD2、績效考評指標(biāo)是實(shí)施績效考評的基礎(chǔ)，其主要作用是（）。A.有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成B.有助于改善組織的內(nèi)部管理C.有助于指引員工行為朝正確方向轉(zhuǎn)變D.有利于企業(yè)績效管理制度健全與完善E.有利于促進(jìn)企業(yè)核心競爭力不斷增強(qiáng)【答案】ABC3、培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作包括()A.向主管領(lǐng)導(dǎo)去反映情況B.準(zhǔn)備培訓(xùn)需求分析調(diào)查C.同各部門保持密切聯(lián)系D.選擇培訓(xùn)需求調(diào)查的方法E.建立員工背景檔案資料【答案】ABC4、工資指導(dǎo)價(jià)位在不同職業(yè)由()等因素決定。A.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平B.勞動力供求總量C.勞動力供求結(jié)構(gòu)D.勞動力總量規(guī)模E.企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)?！敬鸢浮緽C5、面試根據(jù)進(jìn)程不同可分為()A.次性面試B.小組面試C.單獨(dú)面試D.團(tuán)體面試E.分階段面試【答案】A6、外部薪酬包括()。A.基本工資B.績效工資C.社會保險(xiǎn)D.晉升機(jī)會E.額外津貼【答案】ABC7、下列關(guān)于集體合同協(xié)商的說法，正確的有()。A.是法律行為B.主要采取協(xié)商會議的形式C.協(xié)商會議由有關(guān)政府部門主持D.協(xié)商代表雙方人數(shù)各方至少3名E.全體職工討論集體合同草案須半數(shù)以上同意方可通過【答案】ABD8、構(gòu)建利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系的原則有()。A.法律面前人人平等B.契約自由C.勞動關(guān)系主體明確D.利益復(fù)雜E.財(cái)產(chǎn)權(quán)不可侵犯【答案】AB9、考評尺度規(guī)定了考評中所應(yīng)依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，常見的考評尺度主要包括（）。A.程度式的考評標(biāo)準(zhǔn)B.等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)C.數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)D.定性式的考評標(biāo)準(zhǔn)E.定量式的考評標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABC10、按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()。A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.效率定員標(biāo)準(zhǔn)C.崗位定員標(biāo)準(zhǔn)D.單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)E.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】D11、()屬于根據(jù)爭議標(biāo)的劃分的勞動爭議范疇。A.關(guān)于勞動權(quán)利的爭議B.關(guān)于工作時(shí)間的爭議C.關(guān)于休息休假的爭議D.管理保險(xiǎn)福利的爭議E.關(guān)于勞動利益的爭議【答案】BCD12、薪酬調(diào)查所涉及的信息包括（）。A.與員工基本工資相關(guān)的信息B.與獎金相關(guān)的信息C.股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵計(jì)劃D.與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息E.與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息【答案】ABCD13、擴(kuò)張性財(cái)政政策包括()。A.降低稅率B.免稅C.擴(kuò)大政府購買D.退稅E.增加政府轉(zhuǎn)移支付【答案】ABCD14、人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容包括（）。A.人才發(fā)現(xiàn)B.人才培養(yǎng)C.人才教育D.人才調(diào)劑E.人才使用【答案】ABCD15、對()的量化屬于一次量化。A.違紀(jì)次數(shù)B.出勤頻率C.身高D.體重E.產(chǎn)品數(shù)量【答案】ABCD16、社會主義職業(yè)道德的特征包括()A.繼承性與創(chuàng)造性相統(tǒng)一B.客觀性和法律性相統(tǒng)一C.階級性和人民性相統(tǒng)一D.先進(jìn)性和廣泛性相統(tǒng)一【答案】ACD17、人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)面臨的（）要素相協(xié)調(diào)。A.企業(yè)的外部環(huán)境B.企業(yè)的行業(yè)特征C.企業(yè)的文化特征D.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略E.工作的組織方式【答案】ABCD18、人力資源需求預(yù)測的方法分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類，其中定性預(yù)測方法包括（）。A.德爾菲法B.描述法C.回歸分析法D.灰色預(yù)測模型法E.馬爾科夫分析法【答案】AB19、(2017年11月)影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有()A.社會就業(yè)意識B.企業(yè)人員的自然流失C.勞動力市場發(fā)育程度D.地域性因素E.社會擇業(yè)心理偏好【答案】ACD20、建立健全員工培訓(xùn)激勵與約束機(jī)制的“三不準(zhǔn)”政策是指()A.不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)就業(yè)B.不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)考核C.不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)評聘D.不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)離職E.不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)上崗轉(zhuǎn)崗【答案】AC21、績效考評造成寬厚誤差的原因主要有()A.考評標(biāo)準(zhǔn)和方法的主觀性強(qiáng)B.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低C.擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高E.為緩和上下級關(guān)系，給被考評者過高的評價(jià)【答案】AB22、從實(shí)驗(yàn)心理學(xué)和測量學(xué)的角度看，按照測量水平的不同，考評量表可以分為()。A.類別量表B.等距量表C.位次量表D.等比量表E.比率量表【答案】ABC23、影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素包括()。A.管理機(jī)制和組織狀況B.企業(yè)生產(chǎn)實(shí)力C.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況D.企業(yè)資金實(shí)力E.勞動者的擇業(yè)意識和心理變化【答案】ABCD24、培訓(xùn)中的評估包括（）。A.培訓(xùn)活動參與狀況的評估B.培訓(xùn)內(nèi)容的評估C.培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果的評估D.培訓(xùn)可行性評估E.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評估【答案】ABC25、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括（）。A.評語短句式B.客觀語句式C.方向指示式D.專家提問式E.設(shè)問提示式【答案】AC大題（共10題）一、某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加強(qiáng)培訓(xùn)評估工作，要求盡快設(shè)計(jì)收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答以下問題：收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容并舉例說明?！敬鸢浮?1)技能成果可以用來評價(jià)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實(shí)踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。因此收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)當(dāng)包括學(xué)習(xí)評估和行為評估。1.學(xué)習(xí)評估，衡量學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設(shè)計(jì)考卷考查受訓(xùn)人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。2.行為評估，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為是否因?yàn)榕嘤?xùn)導(dǎo)致。這是收銀員培訓(xùn)評估中的重點(diǎn)評估部分。例如，現(xiàn)場上機(jī)操作收銀設(shè)備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點(diǎn)鈔、驗(yàn)鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。二、一、問答題1、簡述對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)及常見方式。（14分）【答案】時(shí)機(jī)：1、當(dāng)員工需要征求你的意見時(shí)。2、當(dāng)員工需要你解決某個問題時(shí)。3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進(jìn)績效的機(jī)會時(shí)。4、當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)。方式：1、指示性輔導(dǎo)。2、方向性輔導(dǎo)。3、鼓勵性輔導(dǎo)。三、3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長篇大論的講述，時(shí)而在白板上書寫著。但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論：倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！”而貨運(yùn)主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運(yùn)輸?shù)?，我想知道如何解決運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時(shí)該如何處理。結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學(xué)校上課，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗(yàn)員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下。”貨運(yùn)主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯，但對我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）請您分析說明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？（8分）（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，簡述選配培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？（10分）【答案】（1）究其原因，主要有：?首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤；?其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。?再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性，?即使上述的幾個方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時(shí)，如果培訓(xùn)主管能夠及時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過失。（2）1、具有經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識2、對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧4、能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材和工具5、具有良好的交流和溝通能力6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題四、問答題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）4、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。（1)企業(yè)員工素質(zhì)測評，導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么?（5分）(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。(7分)(3)員工素質(zhì)測許結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）【答案】答：(1)引起測評結(jié)果誤差的原因包括：①測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。②暈輪效應(yīng)。③近因誤差。④感情效應(yīng)。⑤參評人員訓(xùn)練不足。(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法有集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。(3)集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中董數(shù)，其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況。②可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。五、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管先提出一個具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)在編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題?【答案】(1)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目。②設(shè)計(jì)評分表。③編制計(jì)時(shí)表。④對考官進(jìn)行培訓(xùn)。⑤選定場地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：①首先要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被測評人的防御心理。③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例。④對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目。六、某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時(shí)，可以采取哪些方法？（8分）(2)當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？（10分）【答案】答：（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法：①人力資源信息庫。（2分）人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為：第一，技能清單。（1分）第二，管理才能清單。（1分）②管理人員接替模型。（2分）③馬爾可夫模型。（2分）(2)應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項(xiàng)2分，最高10分）①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2分）②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。（2分）③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（2分）④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。（2分）七、A公司是一家大型國有企業(yè)，經(jīng)過多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度，目前公司現(xiàn)有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構(gòu)，公司總部只設(shè)職能部門，下設(shè)若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。近年來，隨著國家對國有企業(yè)管理方式的改革，A公司按照現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對公司進(jìn)行了改制，建立了新的市場化的管理制度，并加強(qiáng)了公司的績效考核工作?？冃Э己斯ぷ魇茿公司改制后重點(diǎn)開展的一項(xiàng)工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考核制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘?bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進(jìn)行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評價(jià)意見并征求主管副總的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。考核內(nèi)容主要包含三個方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。對中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營指標(biāo)的任務(wù))來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了年度要分獎金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進(jìn)行操作時(shí)，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。問題：根據(jù)提供的A公司績效考核情況，就其績效考核情況擬寫一份績效考核效果分析報(bào)告。(字?jǐn)?shù)要求：800字)【答案】根據(jù)本案例，就A公司績效考核情況擬定的績效考核效果分析報(bào)告如下：A公司績效考核效果分析報(bào)告一、背景根據(jù)總公司提出的建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，為配合我公司的改制工作，強(qiáng)化企業(yè)管理，總公司要求人力資源部做好員工的績效考核工作。二、實(shí)施內(nèi)容績效考評工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視。在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》，并在每年年底正式進(jìn)行考核之前，公布具體考核方案。對中層干部的考核由高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成的考核小組實(shí)施。考核的方式和程序包括被考核者填寫述職報(bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進(jìn)行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評價(jià)意見并征求主管副總的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。考評內(nèi)容包括經(jīng)營管理情況、被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況和下一步工作打算。對員工的考核由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握；對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。三、效果評估(一)取得的成就績效考核起到了很好的上下級溝通作用，極大的調(diào)動了員工的積極性；對干部的考核方法、程序比較科學(xué)，一定程度上起到了考核作用。(二)存在的不足對于部的考核一些能力指標(biāo)沒有量化，不具有操作性；普通員工考核沒有統(tǒng)一的操作程序和標(biāo)準(zhǔn)，隨意性太大；考核結(jié)果沒有得到重視和應(yīng)用，使考核工作流于形式；對干部的考核，需要各分公司根據(jù)不同情況制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，而不是一刀切；各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程，使得各業(yè)務(wù)部門任務(wù)指標(biāo)不統(tǒng)一，造成各業(yè)務(wù)部門績效的不可比性。四、改進(jìn)措施八、二、問答題（本題共3題，每1小題18分，共54分）1、某煤炭集團(tuán)是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機(jī)電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點(diǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團(tuán)所經(jīng)營的企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)的員工總?cè)藬?shù)約占集團(tuán)公司總?cè)藬?shù)的60%，集團(tuán)公司人力資源部針對這種情況，擬在進(jìn)行深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套適合集團(tuán)公司特點(diǎn)的人力資源預(yù)測系統(tǒng)，并制定出未來三年的集團(tuán)人力資源發(fā)展總體規(guī)劃。請結(jié)合本案例回答以下問題:（1）企業(yè)人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)一般由哪幾個子系統(tǒng)構(gòu)成？（6分）（2）分析人力資源預(yù)測環(huán)境及影響因素通常有哪些方法？請祥述每種方法的內(nèi)容。（12分）【答案】1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)。由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)三個子系統(tǒng)構(gòu)成。2、人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析。常見的分析方法有SWOT（優(yōu)劣勢和機(jī)會威脅）分析法和競爭五要素（對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析）分析法。九、安巖公司最近員工流失問題十分嚴(yán)重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進(jìn)入公司，從那時(shí)起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000