企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師過關(guān)檢測模擬A卷附答案

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單選題（共50題）1、入職培訓制度的基本內(nèi)容不包括()A.培訓的意義和目的B.人職培訓的地點C.人職培訓的基本要求標準D.特殊情況不能參加人職培訓的解決措施【答案】B2、（）與目標管理法相近。采用更直接的工作績效衡量指標。通常應(yīng)用于非管理崗位的員工。A.間接指標法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】B3、在職業(yè)道德內(nèi)在的道德準則中，“忠誠”的含義是()A.認真擔負職責，尋求實現(xiàn)職責最優(yōu)效果的強烈態(tài)度和意向B.從不欺騙自己，內(nèi)心是怎樣想的就要怎樣行動C.在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)怎樣要求職工，職工就應(yīng)該怎樣行動D.從不違背老板的意愿和要求是忠誠的最高境界【答案】A4、(2016年11月)上下級之間的（ ）是企業(yè)績效管理活動的基本單元。A.考評關(guān)系B.引導(dǎo)關(guān)系C.溝通關(guān)系D.協(xié)作關(guān)系【答案】A5、職工因工致殘退出工作崗位，一級傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的（）。A.75％B.80％C.85％D.90％【答案】D6、（）也稱詳細定員標準，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準。A.效率定員標準B.崗位定員標準C.單項定員標準D.設(shè)備定員標準【答案】C7、溝通階段是整個績效計劃階段的（）。A.核心B.中心C.重點D.條件【答案】A8、績效管理活動的首要和關(guān)鍵環(huán)節(jié)是()。A.績效計劃B.績效診斷C.績效溝通D.績效考評【答案】A9、（）是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。A.體格和能力B.體格和人格C.能力與人格D.智商和人格【答案】C10、筆試的缺點是不能全面考察應(yīng)聘者的（）。A.財務(wù)知識B.觀察能力C.管理知識D.管理能力【答案】D11、下列關(guān)于協(xié)商集體合同的說法錯誤的是()A.集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求B.一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)C.集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式D.一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方若不愿協(xié)商可以拒絕進行集體協(xié)商【答案】D12、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當月起3個月內(nèi)照發(fā)工資，從第4個月起停發(fā)工資，生活有困難的，可以預(yù)支一次性工亡補助金的（）。A.30％B.40％C.50％D.60％【答案】C13、下列情形中不應(yīng)當被認為是工傷的是（）。A.患職業(yè)病的B.患肺炎的C.因公外出期間，下落不明的D.在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的【答案】B14、從面試所達到的效果來看，面試可以分為（）A.初步面試和診斷面試B.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試C.封閉面試和開放面試D.結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試【答案】A15、企業(yè)參加招聘會的主要程序不包括（）。A.招聘會的宣傳工作B.準備資料和設(shè)備C.與協(xié)作方的溝通聯(lián)系D.制定招聘計劃【答案】D16、勞動能力鑒定中,對生活自理障礙的等級鑒定,不包括（）。A.生活大部分不能自理B.生活完全不能自理C.生活少部分不能自理D.生活部分不能自理【答案】C17、培訓項目設(shè)計的原則不包括()A.可操作性原則B.職業(yè)發(fā)展性原則C.因材施教原則D.反饋及強化性原則【答案】A18、采用（）核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作任務(wù)量。A.回歸分析法B.零基定員法C.按比例定員D.按設(shè)備定員【答案】B19、人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期內(nèi)，支付給員工的（）。A.全部費用B.工資C.部分費用D.工資和津貼【答案】A20、下列選項中，不屬于培訓課程設(shè)計程序中設(shè)計內(nèi)容的是（）A.安排課程內(nèi)容B.準備培訓教材C.編制出課程評價方案D.預(yù)設(shè)課程計劃【答案】D21、（）規(guī)定的標準為最低勞動標準。A.國家勞動立法B.憲法C.行業(yè)D.公司【答案】A22、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容不包括（）A.崗位勞動規(guī)則B.職務(wù)晉升規(guī)則C.定員定額標準D.崗位培訓規(guī)范【答案】B23、在面試前的準備階段，不需要（）。A.確定面試的目的B.選擇面試的類型C.設(shè)計面試的問題D.提出面試的預(yù)算【答案】D24、重傷指休息（）天以下的失能傷害。A.104~6000B.105~6000C.106~6000D.110~6000【答案】B25、實際工資計算公式是（）A.貨幣工資÷平均價格B.貨幣工資÷價格指數(shù)C.貨幣工資×平均價格D.貨幣工資×價格指數(shù)【答案】B26、企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在（）中。A.預(yù)算成本B.預(yù)算計劃C.總成本D.銷售收入成本【答案】B27、勞動爭議的()貫穿于勞動爭議處理的各個程序。A.受理B.調(diào)解C.仲裁D.裁決【答案】B28、勞動法的基本原則直接決定了()的性質(zhì)。A.勞動法律事實B.勞動法律制度C.勞動法律事件D.勞動法律關(guān)系【答案】B29、績效管理的重心是（）。A.實施階段B.應(yīng)用階段C.準備階段D.考評階段【答案】D30、以下有關(guān)優(yōu)選培訓方法的描述不正確的是（）。A.保證培訓方法的選擇要有針對性B.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應(yīng)C.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應(yīng)D.保證培訓適應(yīng)各個領(lǐng)域要求【答案】D31、工作崗位分析是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的（）。A.必要條件B.重要前提C.重要依據(jù)D.基礎(chǔ)【答案】A32、現(xiàn)在有些單位也通過（）來測試應(yīng)聘者的性格和興趣。A.游戲B.筆試C.公文處理D.野外互動【答案】B33、(2015年11月)從我國社會保障的實踐活動來看，社會福利針對的是（）。A.軍人及其家屬B.勞動者C.社會貧苦者或生活在貧困線以下的人D.全體居民【答案】D34、生產(chǎn)崗位技能規(guī)范不包含（）內(nèi)容。A.應(yīng)知B.操作C.應(yīng)會D.工作實例【答案】B35、（2015年5月）直接形式的薪酬不包括（）A.基本工資B.績效工資C.額外津貼D.年終分紅【答案】C36、下列選項中不屬于企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置原則的是（）。A.任務(wù)目標原則B.分工協(xié)作原則C.權(quán)責對應(yīng)原則D.因材施教原則【答案】D37、下列選項中，不屬于崗位規(guī)范的主要內(nèi)容的是（）。A.崗位勞動規(guī)則B.定員定額標準C.崗位人員規(guī)范D.崗位職責【答案】D38、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)的計算方式是（）。A.（年制度工時＋年度加班工時－休假工時）×企業(yè)年平均人數(shù)B.（年制度工時＋年度加班工時－缺勤工時）÷企業(yè)年平均人數(shù)C.（年制度工時＋年度加班工時－損耗工時）÷企業(yè)年平均人數(shù)D.（年制度工時－年度加班工時－損耗工時）×企業(yè)年平均人數(shù)【答案】C39、下列關(guān)于管理者訓練法的說法錯誤的是（）。A.簡稱ST法B.是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法C.一般采用專家授課、學員間研討的培訓方式D.指導(dǎo)教師是管理者訓練法的關(guān)鍵【答案】A40、下列關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法，錯誤的是（）。A.色彩可以調(diào)節(jié)情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環(huán)境照明度不同【答案】B41、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與（）A.績效管理目標的設(shè)計B.績效管理制度的設(shè)計C.績效管理方法的設(shè)計D.績效管理內(nèi)容的設(shè)計【答案】B42、（）應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人的培訓。A.工作輪換法B.工作指導(dǎo)法C.模擬訓練法D.特別任務(wù)法【答案】B43、結(jié)構(gòu)化面試的缺點不包括（）。A.談話方式過于程式化B.難以隨機應(yīng)變C.所收集的信息的范圍受限制D.無固定模式【答案】D44、以下各選項屬于勞動定額完成程度指標的計算方法的是（）。A.按指標定額計算B.按工時定額計算C.按質(zhì)量定額計算D.按水平定額計算【答案】B45、（2016年11月）（）是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法【答案】C46、要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的（）。A.穩(wěn)定性和連貫性B.穩(wěn)定性與現(xiàn)實性C.周期性和變化性D.創(chuàng)新性和變革性【答案】A47、在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是()。A.不能求全責備B.盡量使用全面衡量的方法C.堅持“少而精”D.必須使用全部的衡量方法【答案】D48、薪酬的非貨幣形式不包括()A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎?wù)率趧住敬鸢浮緼49、崗位規(guī)范的具體內(nèi)容不包括（）A.崗位名稱B.任職條件C.技術(shù)要求D.上崗標準【答案】B50、領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致是()的主要觀點。A.參與模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.路徑一目標理論D.費德勒的權(quán)變模型【答案】C多選題（共25題）1、在培訓活動的設(shè)計中，可以采用小組活動的方式，具體包括（）。A.案例分析B.商業(yè)游戲C.角色扮演D.行為示范E.敏感訓練【答案】ABCD2、提出工傷認定申請需提交的材料包括()。A.工傷認定申請表B.勞動保障行政部門的證明材料C.醫(yī)療診斷證明D.與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的證明材料E.工傷保險繳納證明材料-【答案】ACD3、基本醫(yī)療保險費的征繳比例為()A.用人單位繳費率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右B.用人單位繳費率應(yīng)控制在職工工資總額的4%左右C.職工繳費率一般為本人工資收入的2%D.職工繳費率一般為本人工資收入的1%E.職工繳費率一般為本人工資收入的3%【答案】AC4、事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如（）等。A.公文處理能力測試B.沖突處理能力測試C.行政工作處理能力測試D.說服能力測試E.溝通能力測試【答案】ABC5、工資項目是指定期直接支付給本企業(yè)全體員工的勞動報酬總額。包括（）等。A.基礎(chǔ)工資B.職務(wù)工資C.計時工資D.計件工資E.津貼和補貼【答案】ABCD6、內(nèi)部招募的優(yōu)點包括（）。A.準確性高B.成本較高C.適應(yīng)較快D.激勵性強E.費用較低【答案】ACD7、勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很強的管理工作，它包括定額的（）四個重要環(huán)節(jié)。A.制定B.貫徹執(zhí)行C.統(tǒng)計分析D.修訂E.核實【答案】ABCD8、工作崗位評價的基本功能包括()A.明確崗位在企業(yè)所處地位B.為實現(xiàn)內(nèi)部公平提供依據(jù)C.量化崗位的綜合特征D.為崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)E.在定量分析的基礎(chǔ)上定性測評【答案】ABCD9、內(nèi)部培訓資源包括（）A.標準化培訓產(chǎn)品B.培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓師C.有針對性地開展培訓工作D.經(jīng)理人作為培訓資源E.成立員工互助學習小組【答案】ABD10、培訓課程內(nèi)容的制作應(yīng)該包括（）材料。A.理論知識B.相關(guān)案例C.測試題D.游戲E.課外閱讀材料【答案】ABCD11、培訓評估的作用主要包括（）。A.對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求B.考察受訓人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓本身C.找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓D.發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)E.檢查出培訓的費用效益和客觀地評價培訓者的工作【答案】ABCD12、績效管理盡管其基本思想要求是績效考評的各個環(huán)節(jié)都要實現(xiàn)科學與公平，但受（）等的影響，績效考評難以做到絕對的客觀公正。A.考評指標B.考評方法C.考評主體D.考評程序E.考評客體【答案】ABCD13、培訓效果評估方案的設(shè)計包括（）。A.明確培訓評估的目的B.培訓評估方案的制定C.培訓評估信息的收集D.培訓評估信息的整理與分析E.撰寫培訓評估報告【答案】ABCD14、職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用包括（）。A.工傷醫(yī)療費用B.職業(yè)安全衛(wèi)生教育培訓費用C.健康檢查和職業(yè)病防治費用D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E.職業(yè)安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用【答案】BCD15、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括（）。A.員工的勞動績效B.勞動力市場供求狀況C.企業(yè)的薪酬策略D.生活費用與物價水平E.企業(yè)工資支付能力【答案】BCD16、(2017年5月)在績效管理的準備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有（）。A.考評方法的選擇B.考評要素的確定C.績效管理對象的確定D.標準體系的確定E.對實施步驟提出具體要求【答案】ABCD17、根據(jù)對企業(yè)一般狀況的分析，通過技術(shù)開發(fā)，采用先進工藝設(shè)備提高勞動生產(chǎn)率（），所起的作用是有限的。A.耗資多B.費時長C.風險大D.困難多E.耗資少【答案】ABC18、下列屬于現(xiàn)代人力資源配置的基本原理的是（）。A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)調(diào)整原理E.彈性冗余原理【答案】ABC19、（?）屬于內(nèi)部招募方法。A.推薦法B.發(fā)布廣告C.檔案法D.網(wǎng)絡(luò)招聘E.布告法【答案】AC20、勞動定額可以分為（）。A.工時定額B.產(chǎn)量定額C.消耗定額D.單項定額E.看管定額【答案】ABD21、工作環(huán)境優(yōu)化機制的主要因素包括（）。A.福利待遇B.人際關(guān)系C.工作條件D.社會保障E.工作環(huán)境【答案】BC22、下列各選項屬于研討法優(yōu)點的是（）。A.對指導(dǎo)教師的要求較低B.對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高C.多向式信息交流D.加深學員對知識的理解E.有利于培養(yǎng)學員的綜合能力【答案】CD23、培訓目標包括（）。A.考題的難易程度和要求應(yīng)充分反應(yīng)培訓目標B.考題切忌偏離培訓計劃C.保證測評與培訓主題和被培訓者的水平相符D.考題的難易程度應(yīng)符合員工的思維E.真實而客觀地反映出培訓的效果【答案】ABC24、企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)，其具有的功能包括（）。A.允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議B.給考評者一定的約束和壓力C.減少矛盾和沖突，防患于未然D.給員工對績效考評申訴的平臺E.企業(yè)對員工的申訴要認真對待，嚴肅處理【答案】ABC25、下列屬于以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時的統(tǒng)計方法的是（）。A.直接計算法B.瞬間觀察法C.測時D.間接計算法E.工作日寫實【答案】BC大題（共10題）一、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設(shè)計時，應(yīng)注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)二、去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道企業(yè)的生產(chǎn)條件沒有達標，對工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會，而且工人大多數(shù)文化層次比較低，對法律方面了解甚少。正好，負責他們這一片的商會代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經(jīng)理簽訂了一份集體合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評價?！敬鸢浮?1)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同是由工會代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當?shù)厣虝T而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。?該民營企業(yè)職工應(yīng)選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。?(2)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，企業(yè)副總經(jīng)理簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應(yīng)為法定代表人，而副總經(jīng)理并不是法定代表人。?該集體合同的企業(yè)簽約人應(yīng)由身為法定代表人的企業(yè)總經(jīng)理簽訂。?三、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)卻存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：1)目標比較法。2)水平比較法。3)橫向比較法。(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：1)預(yù)防性策略和制止性策略。2)正向激勵策略和負向激勵策略。3)組織變革策略與人事調(diào)整策略。四、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計和引進了一套科學高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題：?①雖然整個系統(tǒng)非?？茖W和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；?②每當考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其他工作；?③一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對評估結(jié)果的描述和運用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現(xiàn)的問題進行了總結(jié)，打算在公司實施大規(guī)模的績效評估培訓。計劃由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓。?(1)使管理者和員工認為績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務(wù)中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。?(2)培養(yǎng)責任感。績效評估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康模瑥膯T工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。?(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及許多種評估方法，以及相應(yīng)的評估技巧。通過培訓，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導(dǎo)。例如，可以設(shè)計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評估結(jié)果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進行調(diào)整。?績效評估是一件復(fù)雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統(tǒng)運行了2～3個周期以后，考評雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標合作，可以實現(xiàn)更有效的工作授權(quán)；通過考核中的監(jiān)督和指導(dǎo)，可實現(xiàn)管理者對部屬的工作指導(dǎo)；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和措施?？冃гu估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實現(xiàn)?？冃гu估實踐對管理者和員工也會產(chǎn)生重大影響。?答題要求：?(1)該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個問題，你認為A公司的績效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進A公司的績效考核工作??【答案】(1)A公司績效考核工作主要存在的問題有：①管理者對績效系統(tǒng)認識不夠，經(jīng)常陷入沒有必要的具體事務(wù)中，從而無法對員工進行迅速、合理和真實的評估。②員工對績效系統(tǒng)產(chǎn)生誤解。員工認為績效評估就是繁瑣的填表和交表以及找員工的不足與缺陷。此外員工之間經(jīng)常因職責不明而產(chǎn)生摩擦。③在實行績效評估系統(tǒng)前，沒有培養(yǎng)員工的責任感，致使員工的個人目標和企業(yè)發(fā)展方向無法統(tǒng)一，績效評估系統(tǒng)在實施中遇到員工的抵觸。④缺乏有效溝通。在績效考評過程中，因管理者沒有和員工進行有效溝通，導(dǎo)致員工經(jīng)常認為結(jié)果不公平，并認為自己沒有得到上級的重視和尊敬。(2)A公司績效考評工作改進的辦法主要有：①加強培訓工作。使管理者和員工了解績效評估系統(tǒng)，改變管理者和員工的觀念，使他們明白，通過評估，對其能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃將會起到更有效的推動作用。管理者和員工不應(yīng)把實施績效評估系統(tǒng)看作一種負擔，而應(yīng)當看作一種先進的管理方式。還可以建立績效評估申訴制度。②培養(yǎng)員工的責任感。鼓勵他們把自己的職業(yè)發(fā)展方向與公司發(fā)展方向統(tǒng)一起來，提高他們對公司的榮譽感和忠誠度。③加強溝通工作。有效的溝通可以消除上下級之間的意見不合，促進績效評估的公平，同時還可以促進員工積極的投入到績效考評系統(tǒng)中來。④提高考評人員的考評技巧和方法?？荚u者需提高以下技巧：準確制定出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導(dǎo)。(3)有關(guān)人員的培訓在績效考核工作中的意義①通過對員工培訓，讓員工了解績效評估系統(tǒng)的意義，知道績效評估將給自己帶來的益處，使他們主動參與到績效考評中來。并積極與上級溝通，糾正考核中不合理的地方，促進考核系統(tǒng)的完善，保證考核結(jié)果的公平性。②通過對管理人員進行培訓，讓他們改變觀念，認識到實施績效評估系統(tǒng)不是一種負擔，而是一種先進的管理方式；提高他們的考評技巧和方法，更加公平、有效的對員工進行考核；管理人員還能給員工做模范作用，他們可以促進績效評估思想在員工中的普及。五、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)（以下簡稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強的研發(fā)實力和技術(shù)，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領(lǐng)域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間。但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導(dǎo)和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題？該如何改進？【答案】（1）存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導(dǎo)不足。（2）改進措施如下：1）按照被招聘人員的工作說明書，明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。2）根據(jù)招聘對象，選擇相應(yīng)的招募渠道。3）按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據(jù)不同人員，適當增加情境模擬測試方法。4）在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認真設(shè)計申請表以及各種測試的題目。5）面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。6）在被聘人員的試用期內(nèi)以及以后的工作中，公司應(yīng)該對被聘人員的工作作跟蹤式調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。六、某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應(yīng)聘人員的選拔過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，公司決定采用心理測試方式對應(yīng)聘者進行心理測評。請回答以下問題：(1)應(yīng)用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(2)對應(yīng)聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?【答案】(1)應(yīng)用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護。②要有嚴格的程序。③心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。(2)對應(yīng)聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。③角色扮演法。七、某公司在人員選撥過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑳Q定采用心理測試方法對應(yīng)聘者進行心理測評。試問：心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么？【答案】心理測試的內(nèi)容:①人格測試。人格,由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。人格測試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。②興趣測試。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。一般來說，可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。③能力測試。能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預(yù)測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。能力測試的內(nèi)容一般可分為：普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和心理運動機能測試。④情境模擬測試法。情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。八、某公司人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的培訓計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的關(guān)注：“在中高層管理、技術(shù)類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維……”由此，小王很受啟發(fā)，心想：“在明年的中高層人員培訓計劃中，一定要針對不同的培訓內(nèi)容，對培訓方法作出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓?！闭埥Y(jié)合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序?！敬鸢浮款^腦風暴法的操作程序如下：(1)準備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達到的目標。同時，選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料與設(shè)想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(2)熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給受訓者10～15分鐘的時間進行頭腦風暴。(4)記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維，主持人或書記員要記錄大家的發(fā)言，并對發(fā)言記錄進行整理。通過記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。(5)暢談階段。暢談階段是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言，自由想象，使彼此相互啟發(fā)，相互補充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案，進而提出最終解決問題的可行性方案。九、某公司人力資源部經(jīng)理的工作說明書的主要內(nèi)容如下：1.負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2.負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3.按實際情況完善公司《員工工作績