企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師全真模擬A卷帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師全真模擬A卷帶答案

單選題（共50題）1、（）按照社會實體單位的性質和特點，可分為行政編制、企業(yè)編制、事業(yè)單位編制等。A.體制編制B.組織編制C.人員編制D.政府編制【答案】C2、（2018年11月）非勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內，用人單位（）支付勞動者工資。A.無需B.應當按照約定C.應當酌情D.應當按照提供正常勞動【答案】D3、()是國外企業(yè)培訓效果評估方法中發(fā)展最完善、運用最廣泛的一種方法。A.層次評估法B.泰勒模式C.目標導向模型D.情景模擬測試【答案】A4、在有關范疇中，屬于道德評價的是()A.“正?！迸c“不正?！盉.“應該”與“不應該”C.“明白”與“不明白”D.“滿意”與“不滿意”【答案】B5、診斷面試由用人部門負責，（）參與，它更像正規(guī)的考試。A.企業(yè)領導B.人力資源招聘部C.企業(yè)培訓部門D.人力資源部門【答案】D6、（）是薪酬制度中最基本的制度，它關系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。A.薪酬制度B.薪資制度C.工資制度D.薪金制度【答案】C7、確定人工費支出極限的方法，不包括（）。A.成本收益基準法B.勞動分配率基準法C.銷售凈額基準法D.損益分歧點基準法【答案】A8、下列各項中，（）不屬于信息溝通制度。A.縱向信息溝通B.橫向信息溝通C.混合信息溝通D.建立標準信息載體【答案】C9、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，二級傷殘為（）個月的本人工資。A.27B.25C.23D.21【答案】B10、企業(yè)生產經營特點和（）也影響企業(yè)薪酬管理。A.員工要求B.員工特點C.員工特性D.員工考核【答案】B11、薪酬體系設計首先要體現（）。A.個體的勞動能力B.勞動貢獻的大小C.勞動的基本形態(tài)D.體系設計的公平【答案】C12、調動員工參加培訓積極性的有效法寶不包括（）。A.員工在培訓中所學習和掌握的知識應有利于個人職業(yè)的發(fā)展B.員工在培訓中所學習和掌握的能力應有利于個人職業(yè)的發(fā)展C.員工在培訓中所掌握的技能應有利于個人職業(yè)的發(fā)展D.員工在培訓中所學習的方法應有利于個人職業(yè)的發(fā)展【答案】D13、6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎上增加了()A.忠誠B.任務C.安全D.效率【答案】C14、滿足成就需要的行為不包括（）A.發(fā)現和使用更好的方法完成工作B.比競爭者更出色C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為D.解決一個復雜問題【答案】C15、添加新增福利無需注明的是（）。A.受益者B.本年度預算C.效果預測D.獎金【答案】D16、一個組織或單位中。管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個層次，下列不屬于的是（）。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.制定層【答案】D17、以下關于就業(yè)的說法，不正確的是()A.就業(yè)主體可能無就業(yè)要求B.就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動C.就業(yè)主體必須有勞動能力D.就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動【答案】A18、(2015年5月)正式通報的優(yōu)點不包括（）A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準確C.溝通內容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D19、績效考評機構一般由（）和績效管理日常管理小組組成。A.績效管理委員會B.績效管理領導小組C.績效考評領導小組D.績效審核監(jiān)督小組【答案】A20、自勞動能力鑒定結論作出之日起（）年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。A.1B.2C.3D.5【答案】A21、（）是勞動關系管理人員根據既定的目標和方針，通過有效地工作，實現管理目標的過程。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.日常業(yè)務管理D.信息傳輸【答案】B22、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪給【答案】D23、下列關于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（）。A.行為錨定等級評價法也稱行為定位法B.它是關鍵事件法的進一步拓展和應用C.對員工績效的考量更加精確D.績效考評標準不怎么明確【答案】D24、（）也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。A.行為錨定等級評價法B.關鍵事件法C.行為觀察法D.強迫選擇法【答案】A25、員工自我保護機制的特點不包括（）A.大多數為滿足個人需求B.它是一種動態(tài)表現C.壓力會使員工做出不同程度反應D.增強了自主自立性【答案】D26、社會保險行政部門應當自受理工作認定申請之日起（）日內做出工傷認定。A.30B.45C.60D.90【答案】C27、(2015年11月)（）具有省時的特點，能盡快檢驗出某種測試方法效度。A.預測效度B.費用效度C.內容效度D.同測效度【答案】D28、（）是選取可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據的績效考評方法。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】C29、在無領導小組討論法中，一般由（）人組成討論小組。A.3～5B.4～5C.4～6D.4～7【答案】C30、(2018年5月)一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試緊張氣氛的提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問【答案】A31、（）是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內對勞動定員所做的統(tǒng)一規(guī)定。A.定員標準B.勞動要求C.勞動準則D.勞動規(guī)范【答案】A32、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求;②確定適合的招聘來源;③分析招聘人員的特點;④選擇適合的招聘方法。排序正確的是（）。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④【答案】D33、實行單班制還是多班制，主要取決于（）A.企業(yè)大小B.員工人數C.經濟效益D.自身的生產經營活動的性質和特點【答案】D34、關于非結構化面試，以下說法錯誤的是（）。A.無固定的模式B.是漫談式的C.面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可D.談話方式過于程序化【答案】D35、(2015年5月)以下關于用人單位內部勞動規(guī)則的說法，不正確的是（）A.是勞動者單方的行為規(guī)范B.是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分C.是以用人單位為主體制定的D.是企業(yè)勞動關系調節(jié)的重要形式【答案】A36、在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎上增加了（）。A.環(huán)節(jié)B.教育C.前提D.安全【答案】D37、(2016年11月)（）是整個培訓教學方案的重心。A.確定教學目的B.檢查培訓內容C.確定教學方法D.設計教學方式【答案】D38、社會學習理論的創(chuàng)始人是()A.弗洛姆B.桑代克C.班杜拉D.萊文澤爾【答案】C39、下列選項中不屬于工作說明書的是（）。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.公司工作說明書D.個人工作說明書【答案】D40、領導行為中的（）指的是領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。A.結構維度B.認可維度C.關懷維度D.尊重維度【答案】C41、我國對特種作業(yè)人員進行生產技術和特定的安全衛(wèi)生技術理論教育和操作培訓，經考核合格并獲得《（）》方準上崗。A.特種作業(yè)人員許可證B.特種人員培訓操作證C.特種人員操作證D.特種作業(yè)人員操作證【答案】D42、以下對企業(yè)橫向發(fā)展戰(zhàn)略的特點的表述，不正確的是（）。A.可以減少行業(yè)競爭的激烈程度B.減少由于競爭帶來的不確定性C.提高企業(yè)抵御風險的能力D.有利于把握消費者需求變化的規(guī)律【答案】C43、以下避免和解決績效考評矛盾的方法表達錯誤的是（）。A.將近期績效考評目標與遠期開發(fā)目標相結合B.以事實為依據，以制度為準繩C.以行為為導向D.適當下放權限，鼓勵下屬參與【答案】A44、申請鑒定的單位或者個人對設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起（）日內向省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。A.10B.15C.20D.30【答案】B45、（2019年5月）（）是將工作性質與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行勞動分工的方法。A.擴大業(yè)務法B.充實業(yè)務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】B46、同一種測試方法對同一組應聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結果的一致性稱為()A.穩(wěn)定系數B.外在一致性系數C.等值系數D.內在一致性系數【答案】A47、()認為，領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致。A.費德勒的權變模型B.情境領導理論C.路徑一目標理論D.參與模型【答案】C48、（）是由工會組織和職工代表與企業(yè)法定代表人或企業(yè)高級管理人員就雙方關切的問題相互提問和解答、交換意見、相互理解，并達成一定協(xié)議的平等協(xié)商形式。A.民主討論B.民主對話C.民主質詢D.民主咨詢【答案】B49、關于排列法，下列說法不正確的是（）。A.簡單易行，花費時間少B.能夠減少考評結果過寬和趨中的誤差C.可以用來比較不同部門的員工D.不能使員工得到關于自己優(yōu)點或缺點的反饋【答案】C50、()是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關系人C.經營者D.集體合同的簽約人【答案】B多選題（共25題）1、生產崗位操作規(guī)范的內容包括（）。A.工作地組織和優(yōu)化方法B.崗位的職責和主要任務C.與相關崗位的協(xié)調配合程度D.完成任務的程序和操作方法E.任務數量質量要求和完成期限【答案】BCD2、下列關于要素計點法的說法正確的是（）。A.優(yōu)點是容易理解B.有較多的專業(yè)人員參與評定C.工作量大D.以關鍵基準崗位薪酬為依據E.較為費時費力【答案】ABC3、(2017年11月)常用的崗位評價方法有（）A.排序法B.因素比較法C.歸類法D.海氏評估法E.計點法【答案】ABCD4、從業(yè)人員在職業(yè)技能上堅持“與時俱進”的要求包括（）。A.立足時代，充分認識職業(yè)技能加快發(fā)展更新的特點B.立足國際，實施以模仿、復制為主的職業(yè)技能提高策略C.立足未來，踐行終身學習的理念D.立足實際，樹立只有掌握高技能才能擁有一切的職業(yè)意識【答案】AC5、績效計劃的主要特征包括()A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計劃的前提C.績效計劃體現了總任務和總體目標D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約E.績效計劃是上級主管對未來的發(fā)展預測【答案】ABD6、企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛，從配置的成分來看，可以分為（）。A.總量配置B.數量配置C.個體配置D.整體配置E.結構配置【答案】A7、案例分析法的操作程序是（）。A.培訓前的準備工作B.培訓前的介紹工作C.案例討論D.分析總結E.案例編寫的步驟【答案】ABCD8、下列關于培訓制度的貫徹執(zhí)行，說法正確的是（）A.企業(yè)可以采取開放式的管理方式B.嚴格執(zhí)行各種規(guī)章制度C.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領導D.從多個角度監(jiān)督檢查培訓制度的落實情況E.要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中【答案】ABD9、屬于集體合同中的過渡性規(guī)定的有()。A.集體合同的爭議處理B.集體合同的調查C.集體合同的違約責任D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ACD10、依據《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定》，協(xié)商的具體步驟包括（）。A.發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決。B.勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商C.一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極作出口頭或者書面回應，5日內不作出回應的，視為不愿協(xié)商D.協(xié)商達成一致，應當簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行E.發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)議的，可以依法向縣民政局申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁【答案】ABCD11、培訓有效性信息的類型包括（）。A.培訓時間選定B.受訓群體選擇C.培訓場地選定D.培訓形式選擇E.培訓教師選定【答案】ABCD12、培訓評估數據收集有許多方法，常見的有（）等。A.通過資料收集B.通過觀察收集C.通過訪問收集D.通過參與收集E.通過培訓調查收集【答案】ABCD13、簡歷的篩選應涉及到（）等幾個方面。A.審查應聘者的隱私B.審查簡歷中的邏輯性C.分析簡歷結構D.審查簡歷的客觀內容E.對簡歷的整體印象【答案】BCD14、集體合同的作用包括（）。A.訂立集體合同有利于協(xié)調勞動關系B.加強企業(yè)的民主管理C.維護職工合法權益D.改善單個勞動者在勞動關系中的地位E.彌補勞動法律、法規(guī)的不足【答案】ABC15、外部招募存在的不足包括（）。A.進入角色慢B.決策風險小C.招募成本高D.影響內部員工積極性E.篩選難度大、時間長【答案】ACD16、以勞動標準文件的表現形式劃分，主要為（）。A.憲法中關于勞動問題的規(guī)定B.勞動法律C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章E.地方性勞動行政法規(guī)【答案】BCD17、要素計點法的缺點是（）。A.工作量大B.較為費時費力C.評價時帶有一定的主觀性D.在選定評價項目時帶有一定的主觀性E.在給定權數時帶有一定的主觀性【答案】ABD18、選擇職業(yè)發(fā)展路線需考慮的問題包括（）？A.我想往哪一路線發(fā)展?B.我能往哪一路線發(fā)展?C.客觀條件允許我往哪一路線發(fā)展?D.父母要求我往哪方面發(fā)展？E.公司希望我往哪個方向走？【答案】ABC19、一個管理人員管轄人數的多少應根據（）、標準化程度等條件來確定。A.下級的分散程度B.完成工作所需要的時間C.工作內容D.下級的能力E.上級的能力【答案】ABCD20、選擇企業(yè)員工培訓方法的程序包括（）。A.確定培訓活動的領域B.確定培訓活動方法C.采用適應目標的培訓領域D.分析培訓方法的適用性E.根據培訓要求優(yōu)選培訓方法【答案】AD21、（2015年11月）在設計建議獎時要注意的事項包括（）。A.只要是出于達到組織目標的動機，均應該獲獎B.資金的金額應該較低，而獲獎的面要較寬C.如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者D.如建議被采納，在此獎之外還可給予其他獎金E.根據工作任務和目標的變化隨時調整獎金數額【答案】ABCD22、一般協(xié)議的特點包括（）。A.合法性B.主體平等性C.意思表示一致性D.法律約束性E.雙方利益的公平性【答案】ABCD23、起草單項工資管理制度的工作程序包括（）。A.準確標明制度的名稱B.明確界定單項工資制度的作用對象和范圍C.明確工資支付與計算標準D.涵蓋該項工資管理的所有工作內容E.對員工進行能力評價【答案】ABCD24、柯克帕特里克四級評估模式從評估的深度和難度角度將培訓效果分為（）。A.工作層面B.反應層面C.學習層面D.行為層面E.結果層面【答案】BCD25、集體合同與勞動合同的區(qū)別在于（）。A.主體不同B.內容不同C.功能不同D.意義不同E.法律效力不同【答案】ABC大題（共10題）一、某公司人力資源部在總結過去一年績效管理工作時，發(fā)現了一些問題和不足。其中最主要的問題是：在績效管理準備階段的很多工作流于形式，沒有認真進行落實，導致考評者對考評的指標和標準概念模糊，把握不準；對具體考評的程序和要求不夠明確；沒有掌握績效反饋的技巧，績效反饋沒有達到預定的目標。同樣，被考評者也存在著這樣或那樣的問題，導致績效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績效考評的質量和績效管理的總體水平，計劃在績效管理的準備階段進行一系列的培訓。請結合本案例，回答以下問題：(1)按照不同的培訓對象和要求，應當分別對哪幾類人員進行培訓?(2)對相關人員績效管理方面的培訓，一般應包括哪些具體內容?【答案】(1)按不同的培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開發(fā)，可分為員工的培訓、一般考評者的培訓、中層干部的培訓、考評者與被考評者的培訓等。?(2)培訓的內容一般應包括：?1)企業(yè)績效管理制度的內容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演等。?2)績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析。?3)績效考評指標和標準的設計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點。?4)績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點。?5)績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止。?6)如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。二、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現和你談一下，也算是年終的考評?！壁w云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調整，因此他很想與主管討論一下，可否根據自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的?！壁w云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復進行了一次無效的交流”。請結合本案例，說明各級主管作為考評者，應當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質量的措施和方法有：(1)績效面談的準備工作。為了提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應當注意做好以下兩項準備工作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關的信息資料?？冃嬲劦馁|量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數據資料的翔實和準確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應該有能力根據考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質和特點，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式．并達到以下要求：(2分)①有效的信息反饋應具有針對性。(1分)②有效的信息反饋應具有真實性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實可靠性，還應使其明確、具體而詳細，防止過于簡單化的表述。(1分)⑧有效的信息反饋應具有及時性。(1分)④有效的信息反饋應具有主動性。(1分)⑤有效的信息反饋應具有適應性。(1分)不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達到要求，還必須采取相應的配套措施。(1分)三、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應該放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表?！敬鸢浮空堖\用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表。四、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業(yè)部。?然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。?此外，根據并購協(xié)議，安排在新組建的電信產品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。?請回答以下問題：?(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺點??(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。你認為哪些培訓方法適合用于這次培訓?應選擇外部培訓師還是內部的培訓師?為什么??【答案】(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產品事業(yè)部的組織結構形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯合企業(yè)；d．各事業(yè)部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當加強以下基礎工作：①在明確部門的業(yè)務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業(yè)定員標準；③進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；④根據企業(yè)新的定崗定員標準，對企業(yè)現有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃；五、去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道企業(yè)的生產條件沒有達標，對工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會，而且工人大多數文化層次比較低，對法律方面了解甚少。正好，負責他們這一片的商會代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經理簽訂了一份集體合同。請根據我國現行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評價?！敬鸢浮?1)依據我國現行勞動法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規(guī)定，集體合同是由工會代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當地商會會員而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。?該民營企業(yè)職工應選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。?(2)依據我國現行勞動法律法規(guī)，企業(yè)副總經理簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應為法定代表人，而副總經理并不是法定代表人。?該集體合同的企業(yè)簽約人應由身為法定代表人的企業(yè)總經理簽訂。?六、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經理介紹說，在中國寶潔公司90％的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學畢業(yè)生。請結合本案例回答以下問題：(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生?(2)在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題?【答案】(1)保潔公司只招應屆大學畢業(yè)生的原因如下：①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較小。②大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。④招聘有經驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關政策和規(guī)定。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象。③大學生由于缺乏社會經驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。④針對學生感興趣的問題做好應答準備。七、某棉紡集團現有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據國家有關規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應繳的社保費。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業(yè)保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經審理后認為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。八、某公司成立于1999年，主要業(yè)務是生產銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數為生產工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業(yè)的價值觀強調質量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數量的增加，現在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】①薪酬調查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應關注25%點處的薪酬水平。（2分）②對企業(yè)的所有崗位進行深人的崗位分析與評價。（2分）③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系。（2分）④明確掌握競爭對手的人工成本狀況。（2分）⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是實現企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為轉移。（2分）⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質量，因此在考核中要將每個員工生產的產品的合格率同其薪酬緊密耳關系起來。（2分）⑦掌握企業(yè)的財力狀況。根據企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。（2分）⑧掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產經營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。（2分）⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據每個員工產品合格率有額外的獎罰措施。（4分）九、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現和你談一下，也算是年終的考評?！壁w云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調整，因此他很想與主管討論一下，可否根據自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的?！壁w云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復進行了一次無效的交流”。請結合本案例，說明各級主管作為考評者，應當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質量的措施和方法有：(1)績效面談的準備工作。為了提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應當注意做好以下兩項準備工作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關的信息資料?？冃嬲劦馁|量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數據資料的翔實和準確程度。(3分)(2)提高