中級經濟師考試人力資源管理(習題卷11)

試卷科目：中級經濟師考試人力資源管理中級經濟師考試人力資源管理(習題卷11)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages中級經濟師考試人力資源管理第1部分：單項選擇題，共64題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.年薪制中，收人狀況與企業(yè)的經濟效益和市場環(huán)境相關的是（）A)基本薪酬B)獎金C)長期獎勵D)福利津貼答案:C解析:本題考查年薪制的內容。年薪制是一種高風險的薪酬制度，一般由基本薪酬、獎金、長期獎勵和福利津貼四個部分組成。題干所描述的是長期獎勵。[單選題]2.下列關于德國學者馬克斯韋伯的行政層級式組織形式的說法中，錯誤的是()。A)行政層級式強調權威與等級、規(guī)章與規(guī)范B)行政層級式在復雜/動態(tài)環(huán)境中最為有效C)行政層級式的組織可以保證高度集權、強調等級的管理能夠順利執(zhí)行，所制定的規(guī)章和程序也不需要頻繁改動D)決定工作地位的主要因素是技術能力和績效，而不是其他非個人因素答案:B解析:本題考查行政層級式組織形式。行政層級式在復雜/靜態(tài)環(huán)境中最為有效，復雜/靜態(tài)環(huán)境是相對穩(wěn)定不變的，管理人員很了解自己所面臨問題的性質和可供選擇的解決方法。因此，B項表述錯誤。[單選題]3.制造業(yè)的工資水平一般較高，而制造業(yè)通常也是比較集中地位于工資水平高的地區(qū)，其中的一個主要原因就是在高工資水平地區(qū)便于找到技術較高的熟練工人，體現了不同產業(yè)部門間工資差別的()因素。A)熟練勞動力所占比重B)技術經濟特點C)發(fā)展階段D)地理位置答案:D解析:本題考查工資差別。各產業(yè)部門所處的地理區(qū)域是形成產業(yè)工資差別的第五個因素。制造業(yè)的工資水平一般較高，而制造業(yè)通常也是比較集中地位于工資水平高的地區(qū)，其中的一個主要原因就是在高工資水平地區(qū)便于找到技術較高的熟練工人。[單選題]4.《勞動合同法》第三十四條規(guī)定：?用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同（）有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。?A)不再B)停止C)繼續(xù)D)保留答案:C解析:《勞動合同法》第三十四條規(guī)定：?用人單位發(fā)生合并或者分立等情況原勞動合同繼續(xù)有效勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。?[單選題]5.某印染廠為國內同行業(yè)領袖企業(yè)，產品暢銷國際市場。該廠在確定工資時，對同樣的生產車間的男職工支付的工資要高于女職工，這違反了()原則。A)按需分配B)同工同酬C)利潤分享D)效率優(yōu)先答案:B解析:對同樣的生產車間的男職工支付的工資要高于女職工，這違反了同工同酬原則。[單選題]6.下列職業(yè)生涯錨中，具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力，對組織有較大依賴性的是()。A)技術/職能能力型B)管理能力型C)安全穩(wěn)定型D)自主獨立型答案:B解析:職業(yè)生涯錨有五種基本類型，分別是技術/職能能力型、管理能力型、安全穩(wěn)定型、自主獨立型和創(chuàng)造型。題干所描述的是管理能力型。[單選題]7.社會保險法律責任從責任主體分，不包括（）。A)用人單位責任B)工會組織責任C)勞動者責任D)社會保險經辦機構責任答案:B解析:本題考查社會保險法律責任。社會保險法律責任，從責任主體分，主要包括用人單位責任、勞動者責任、社會保險經辦機構責任和其他主體責任。[單選題]8.失業(yè)人員重新就業(yè)后，再次失業(yè)的，繳費失業(yè)保險金時間重新計算，領取失業(yè)保險金的期限與前次失業(yè)應當領取而尚未領取的失業(yè)保險金的期限合并計算，()。A)最短不超過12個月B)最短不超過24個月C)最長不超過12個月D)最長不超過24個月答案:D解析:失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿1年不足5年的，領取失業(yè)保險金的期限最長為12個月;累計繳費滿5年不足10年的，領取失業(yè)保險金的期限最長為18個月;累計繳費10年以上的，領取失業(yè)保險金的期限最長為24個月。重新就業(yè)后，再次失業(yè)的，繳費時間重新計算，領取失業(yè)保險金的期限與前次失業(yè)應當領取而尚未領取的失業(yè)保險金的期限合并計算，最長不超過24個月。[單選題]9.在其它條件不變的情況下，相關因素受勞動力需求的影響是（）。A)工資率上漲的規(guī)模效應導致勞動力需求下降B)工資率上漲的替代效應導致勞動力需求上升C)產品需求率上升導致勞動力需求下降D)產品需求下降導致勞動力需求上升答案:A解析:【知識點】工資率的變動對勞動力需求的影響。在其他條件不變的情況下，工資率上升的規(guī)模效應和替代效應都導致勞動力需求量下降，而工資率下降的規(guī)模效應和替代效應都導致勞動力需求量的上升；產品的需求和勞動力的需求成正比。故選A[單選題]10.()就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。A)動機B)領導C)控制D)激勵答案:D解析:[單選題]11.從投資的成本一收益角度分析，培訓開發(fā)會提高組織利潤的條件是()。(注：B表示培訓可帶來的增值，C表示培訓的支出，S表示員工受訓后要求的加薪)A)C-S>BB)B-S>CC)S-B>CD)B>C答案:B解析:在決定是否進行某項培訓與開發(fā)活動時，組織需要考慮三方面因素：①培訓與開發(fā)的支出C;②員工參加培訓與開發(fā)將會給組織帶來的收益B;③組織支付給員工的加薪S，因為員工通過培訓與開發(fā)獲得了提升。只有B-S大于C，培訓與開發(fā)才會提高組織的收益。[單選題]12.傳統(tǒng)的()認為，領導者具有某些固有的特質，并且這些特質是與生俱來的，只有先天具備了這些特質的人才能成為領導。A)特質理論B)魅力型領導理論C)路徑-目標理論D)權變理論答案:A解析:[單選題]13.下列選項中，關于工傷保險的說法，錯誤的是()。A)工傷保險又稱職業(yè)傷害保險B)工傷保險費由用人單位單獨繳納，職工個人不需要繳納C)工傷保險按照固定費率繳納D)拒不接受勞動能力鑒定的，停止享受工傷保險待遇答案:C解析:[單選題]14.下列指標中，()反映了一種測試工具對于它所要測量的內容或特質進行準確測量的程度。A)接近度B)信度C)難易度D)效度答案:D解析:本題考查效度。所謂效度，即一種測試的有效性，它反映了一種測試工具對于它所要測量的內容或特質進行準確測量的程度。[單選題]15.根據桑南菲爾德的理論，學院型組織的職業(yè)生涯管理特點是（）。A)對外部勞動力市場的開放程度高，內部晉升競爭程度低B)對外部勞動力市場的開放程度高，內部晉升競爭程度高C)對外部勞動力市場的開放程度低，內部晉升競爭程度高D)對外部勞動力市場的開放程度低，內部晉升競爭程度低答案:C解析:【知識點】組織文化的類型；桑南菲爾德等人提出了劃分組織的職業(yè)生涯管理模式的兩個維度，一是組織中人力資源對外部勞動力市場的開放性，二是組織內部員工晉升競爭的激烈程度。根據這兩個維度，可以將組織的員工職業(yè)生涯管理模式劃分為四個類型：①堡壘型組織；②棒球隊型組織；③俱樂部型組織；④學院型組織。其中，學院型組織的職業(yè)生涯管理特點是對外部勞動力市場的開放程度低，但是內部晉升競爭程度高，員工的就業(yè)安全和職業(yè)前程主要取決于其在組織中的表現?！菊f明】根據最新版考試教材，學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方，在這里他們能不斷地成長、進步。這種組織喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領域內從事各種專業(yè)化工作。學院型組織的例子有：IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司等。[單選題]16.關于企業(yè)年金的發(fā)放，下列說法不正確的是()。A)職工在達到國家規(guī)定的退休年齡時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次或定期領取企業(yè)年金B(yǎng))職工未達到國家規(guī)定的退休年齡的，可以一年兩次從個人賬戶中提前提取資金C)出境定居人員的企業(yè)年金個人賬戶資金，可根據本人要求一次性支付給本人D)職工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領取答案:B解析:B項，《企業(yè)年金試行辦法》第12條規(guī)定，職工未達到國家規(guī)定的退休年齡的，不得從個人賬戶中提前提取資金。[單選題]17.勞動安全與衛(wèi)生的內容不包括（）。A)勞動安全衛(wèi)生責任制B)安全操作規(guī)程C)勞保用品發(fā)放標準D)勞動定額標準答案:D解析:本題考查勞動安全與衛(wèi)生的內容。包括:①勞動安全衛(wèi)生責任制；②勞動條件和安全技術措施；③安全操作規(guī)程；④勞保用品發(fā)放標準；⑤定期健康檢查和職業(yè)健康體檢。[單選題]18.根據目標一路徑理論如果下屬的工作是結構化的可以帶來高績效和高滿意度的領導是（）。A)指導式領導B)支持型領導C)參與式領導D)成就導向式領導答案:B解析:下屬的工作是結構化的則支持型的領導可以帶來高的績效和滿意度。[單選題]19.下列關于組織內部供給預測中使用的人員調配圖的陳述，正確的是()。A)它依據的是組織過去的人員變動比率B)它揭示的是組織人員的潛在變動情況C)它是一種靜態(tài)的人員預測方法D)它的核心是人員轉移矩陣表答案:B解析:人員調配圖是一種崗位延續(xù)計劃，用以了解潛在的人員變動。這種圖顯示了每一位有可能成為組織重要職位候選人的內部雇員當前的工作成績以及可提升程度。[單選題]20.通過情境模擬的方法來對求職者進行評價的方法是()。A)智力測試B)成就測試C)人格測試D)評價中心技術答案:D解析:[單選題]21.薪酬調查主要解決的問題是（）。A)外部競爭性B)外部公平性C)內部公平性D)個人公平性答案:A解析:薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。@##[單選題]22.下列選項中，關于我國界定的用人單位說法錯誤的是()。A)企業(yè)包括國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等B)民辦非企業(yè)單位從事非營利性社會服務活動C)社會團體是指中國公民自愿組成、為實現成員共同意愿、按照其章程開展活動的非營利性社會組織D)個體經濟組織是指雇工7人以下(不包括7人)的個體工商戶答案:D解析:個體經濟組織是指雇工7人以下(包括7人)的個體工商戶，選項D錯誤。[單選題]23.()強調績效考核的結果應當更多地應用于薪酬分配，激勵員工最大限度地發(fā)揮潛能。A)防御者戰(zhàn)略B)探索者戰(zhàn)略C)跟隨者戰(zhàn)略D)迸攻者戰(zhàn)略答案:B解析:[單選題]24.()是構成勞動關系運行的規(guī)則網絡的基本構成，這一構成又分為程序規(guī)則和實體規(guī)則。A)法律規(guī)范B)道德規(guī)范C)經濟基礎D)政治權利答案:A解析:法律規(guī)范是構成勞動關系運行的規(guī)則網絡的基本構成，這一構成又分為程序規(guī)則和實體規(guī)則。[單選題]25.關于國際人力資源的績效考核特點的說法，錯誤的是()。A)從績效考核的目標來看，國際人力資源的績效考核不但關注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向B)從績效考核的目的來看.國際人力資源的績效考核還加人了個人、團隊和公司目標的密切結合等新的因素C)從績效考核的側重點來看，國際人力資源史傾向于員工特征的績效考核D)從績效考核的操作過程來看，國際人力資源的績效考核具體實施步驟與傳統(tǒng)的績效考核基本相同答案:C解析:本題考查國際人力資源管理的特點。從績效考梭的側重點來看，國際人力資源更加傾向于基于結果的績效考核，而不是基于員工特征的績效考核。[單選題]26.在勞動力和生產資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別指的是()。A)競爭性工資差別B)補償性工資差別C)壟斷性工資差別D)職位性工資差別答案:A解析:本題考查不同職業(yè)之間工資差別形成的原因。競爭性工資差別，指的是在勞動力和生產資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。[單選題]27.調查反饋屬于組織發(fā)展方法中的()。A)結構技術B)現代組織發(fā)展方法C)人文技術D)結構技術和人文技術的混合體答案:C解析:組織發(fā)展方法分為傳統(tǒng)與現代兩大類。其中，傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法包括結構技術與人文技術兩類，而人文技術又包括：敏感性訓練、調查反饋、質量圈和團際發(fā)展。[單選題]28.某銷售公司2016年的銷售目標為1600萬元，根據2015年銷售統(tǒng)計分析，每銷售千元貨物需1人/小時。若明年按250個工作日，每工作日8小時工作計算，不考慮其他因素的影響，2016年要完成銷售任務需要的銷售員數量為（）人。A)8B)10C)20D)48答案:A解析:2016年要完成的年度銷售額＝年度銷售時間×銷售人數×人均銷售額。則2016年要完成銷售任務需要的銷售員數量為：16000000÷（250×8×1000）＝8（人）。[單選題]29.勞動爭議調解組織的()應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定的法律知識。A)調解員B)勞動爭議的協商C)仲裁委員組織D)人民法院答案:A解析:本題考查調解員概念。勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定的法律知識。調解員依法履行調解職責，需要占用生產或者工作時間的，企業(yè)應當予以支持，并按照正常出勤對待。所以A正確。BCD項均不屬于勞動爭議調解組織成員。[單選題]30.（）因勞動權利義務產生分歧而引起的爭議，不屬于勞動爭議。A)事業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員B)企業(yè)和與之建立勞動關系的勞動者C)國家機關和與之建立勞動關系的勞動者D)國家機關與公務員答案:D解析:本題考查勞動爭議。根據《勞動法》《勞動爭議調解仲裁法》《勞動合同法》等法律調整范圍的規(guī)定，我國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，事業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員，因勞動權利義務產生分歧而引起的爭議．屬于勞動爭議。[單選題]31.()是一種以勞動力市場為基礎的，包括勞動力提供方的勞方、勞動力需求的資方以及協調方的政府三方關系。A)個別勞動關系B)社會勞動關系C)集體勞動關系D)團體勞動關系答案:B解析:勞動關系的層級結構主要由個別勞動關系、集體勞動關系和社會勞動關系所構成，不包含團體勞動關系。個別勞動關系是狹義的勞動關系，是指在具體的企業(yè)或勞動單位中勞動者個人與勞動力使用者之間的關系;集體勞動關系是指以工會為代表的勞動者與雇主或雇主所鉤成的社會關系。題干所描述的是社會勞動關系的概念。[單選題]32.影響組織培訓與開發(fā)利潤的因素不包括()。A)受訓員工的努力程度B)受訓員工技能可能提高的程度C)受訓員工參加工會活動的積極性D)受訓員工對組織的忠誠度答案:C解析:本題考查培訓與開發(fā)的決策分析。影響組織培訓與開發(fā)利潤的因素有：受訓員工可能的服務年數、受訓員工技能可能提高的程度、受訓員工的努力程度和對組織的忠誠度。[單選題]33.一種測試或甄選技術對被測試者的一種或多種工作行為或工作績效進行預測的準確程度稱為()。A)內部一致性信度B)內容效度C)效標效度D)構想效度答案:C解析:效標效度也稱效標關聯效度，是指一種測試或甄選技術對被測試者的一種或多種工作行為或工作績效進行預測的準確程度。[單選題]34.小孫下班收工關閉車床時。因與同事聊天未遵守操作規(guī)程導致手指被車床擠傷，花去醫(yī)療費2000元，2個月無法上班。小孫要求所在單位承擔賠償責任，單位認為小孫因個人過失導致受傷，因此不愿承擔賠償責任。雙方一直自行溝通，均未向工傷認定機構申請工傷認定。8個月后，小孫向工傷認定機構申請工傷認定，被認定為工傷，單位不服。小孫傷情穩(wěn)定后，被鑒定為傷殘九級。經查明，單位并未給小孫繳納工傷保險費。如果小孫可以享受工傷保險待遇。則下列說法中錯誤的是（）。查看材料A)小孫停工留薪期內的原工資福利待遇由該單位支付B)小孫可以領取9個月的本人工資作為一次性傷殘補助金C)勞動合同到期終止后工傷保險基金向小孫支付一次性傷殘就業(yè)補助金D)小孫提出解除勞動合同的情況下工傷保險基金要支付一次性工傷醫(yī)療補助金答案:C解析:職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的在停工留薪期內原工資福利待遇不變由所在單位按月支付。職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的。享受以下待遇：①從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金九級傷殘為9個月的本人工資：②勞動、聘用合同期滿終止或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。[單選題]35.狹義的人力資源規(guī)劃是指()。A)培訓與開發(fā)規(guī)劃B)人員供求與雇用規(guī)劃C)薪酬福利規(guī)劃D)績效管理規(guī)劃答案:B解析:本題考查人力資源規(guī)劃的內容。狹義的人力資源規(guī)劃專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃，即根據組織未來的人力資源需求和供給分析，找出供求之間的差距或矛盾，從而幫助組織制訂在未來平衡人力資源供求關系的各種相關計劃。[單選題]36.在眾多激勵理論中提出?挫折-退化?觀點并進一步改進了馬斯洛需要層次理論的是()。A)三重需要理論B)目標設置理論C)ERG理論D)公平理論答案:C解析:本題考查ERG理論。ERG理論提出了?挫折一退化?觀點，認為如果較高層次的需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強。[單選題]37.關于斯坎倫計劃描述正確的是（）。A)目的是提高生產率B)能夠節(jié)約原材料C)不需要員工參加D)獎金按周支付答案:A解析:斯坎倫計劃的目的是提高勞動生產率。[單選題]38.關于事業(yè)部制組織形式的說法，錯誤的是()。A)適用于大型聯合企業(yè)或公司B)統(tǒng)一決策、統(tǒng)一經營C)單獨核算、自負盈虧D)事業(yè)部是實現公司目標的基本經營單位答案:B解析:事業(yè)部制實行集中決策指導下的分散經營。[單選題]39.某生產制造企業(yè)的組織結構圖如下所示。該企業(yè)總經理的管理跨度為()。查看材料A)3B)4C)5D)6答案:B解析:管理幅度也稱為管理跨度，是指一名領導者直接領導的下級人員的數量。[單選題]40.企業(yè)提高工資后，如果()，則提高后的工資水平是企業(yè)實現利潤最大化的工資水平。A)邊際收益等于邊際成本B)邊際收益大于邊際成本C)平均收益等于平均成本D)平均收益大于平均成本答案:A解析:在最初階段，提高工資可能會有助于生產率的提高從而增加企業(yè)的利潤，但是在過某一個點以后，繼續(xù)提高工資給企業(yè)所帶來的成本就會超過它所帶來的收益。如果企業(yè)從進一步提高工資中所獲得的邊際收益與它所導致的邊際成本相等，那么這時高于市場水平的工資就是能夠使企業(yè)實現利潤最大化的工資水平，這種高于市場水平的工資就是效率工資。不過，向員工支付高于他們能夠在別處獲得的工資的做法，只在員工期望與企業(yè)保持長期雇傭關系的情況下才有效。[單選題]41.()是實施戰(zhàn)略性人力資源管理的起點。A)確定組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B)描繪組織的價值鏈C)設計戰(zhàn)略地圖D)通過數字儀表盤進行監(jiān)控答案:A解析:確定組織的戰(zhàn)略規(guī)劃：戰(zhàn)略規(guī)劃確定了組織的總體戰(zhàn)略目標以及實現目標的戰(zhàn)略路徑選擇，這是實施戰(zhàn)略性人力資源管理的起點，同時也是戰(zhàn)略性人力資源管理的目的所在。[單選題]42.招聘者真正測試到的品質與想要測量的品質間的符合程度是()。A)信度B)效度C)接近度D)難易度答案:B解析:效度即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質與想要測量的品質間的符合程度。有效的測驗，其結果應該能正確地預計應聘者將來的工作成績。兩者之間的相關系數被稱為效度系數，其值越大，說明測驗越有效。[單選題]43.家庭生產理論認為,家庭效用的直接來源是（）。A)閑暇時間B)通過市場工作獲得的工資收入C)用工資收入購買的產品或服務D)產品或服務與家庭時間相結合生產出來的家庭物品答案:D解析:在家庭生產理論中，一個家庭會把它生產出來的家庭物品看成是效用的直接來源。即一個家庭必須用購買來的商品或服務,再加上一些家庭時間，才能生產出可供家庭消費并產生效用的家庭物品。[單選題]44.關于外包和離岸經營的說法，錯誤的是（）。A)通過外包可以適當控制和精減企業(yè)自身苜接雇用的人員數量B)人力資源管理業(yè)務本身也可以進行部分外包C)離岸經營是一種特殊的外包形式，即將工作崗位從一個國家轉移到另一個國家D)在離岸經營選擇外包服務供應商時，通常是該機構的規(guī)模越小、歷史越短越好答案:D解析:一家公司應該釆取以下幾個步驟來確保離岸經營戰(zhàn)略取得成功:①在選擇外包服務供應商時,通常是該機構的規(guī)模越大、歷史越長越好;②不要對那些有專利權或者需要嚴格的安全保障措施才能完成的工作實行離岸經營;③外包最好先從小的工作開始入手,同時還要密切監(jiān)督這些工作的完成情況,尤其是在剛剛開始的時候。[單選題]45.員工在不同技能等級之間的變動路徑屬于職業(yè)生涯通道中的()。A)橫向通道B)縱向通道C)雙通道D)職業(yè)生涯錨答案:B解析:本題考查組織內的職業(yè)生涯通道。縱向通道是員工在不同管理層級、技術等級、技能等級上下之間的變動路徑。因此選B。[單選題]46.解決一個組織如何取得成長和發(fā)展,同時在不利環(huán)境下又如何收縮和鞏固的問題的戰(zhàn)略屬于（）層次。A)競爭戰(zhàn)略B)職能戰(zhàn)略C)組織戰(zhàn)略D)經營戰(zhàn)略答案:C解析:組織戰(zhàn)略主要冋答到哪里去競爭的問題，即作出組織應該選擇經營何種業(yè)務以及進入何種行業(yè)或領域的決策。它解決一個組織如何取得成長和發(fā)展，同時在不利環(huán)境下又如何收縮和鞏固的問題。[單選題]47.激勵勞動者從低生產率的崗位、企業(yè)向高生產率的崗位、企業(yè)轉移，從而在整個社會范圍內不斷重新配置勞動力資源的是（）。A)薪酬水平B)勞動條件C)工資差別D)工資歧視答案:C解析:本題考查工資差別的內容。工資差別的存在同市場經濟中價格差別的存在一樣，具有在整個社會范圍內不斷重新配置資源的功能，它會激勵勞動者從低生產率的工作崗位、企業(yè)、職業(yè)、行業(yè)或產業(yè)部門甚至國家向高生產率的地方轉移，從而優(yōu)化勞動力資源配置效率，這對于社會經濟的發(fā)展具有積極的作用。[單選題]48.基本的養(yǎng)老保險不包括()。A)職工基本養(yǎng)老保險B)自由職業(yè)者養(yǎng)老保險C)城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險D)新型農村社會養(yǎng)老保險答案:B解析:本題考查基本養(yǎng)老保險的類型。根據《中華人民共和國社會保險法》的規(guī)定，基本養(yǎng)老保險包括職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險、新型農村社會養(yǎng)老保險。[單選題]49.?如果顧客投訴你的某位下屬存在工作態(tài)度問題你會怎么做?該面試問題屬于（）。A)經驗性問題B)情境化問題C)知識性問題D)人格性問題答案:B解析:情境化結構面試有時又稱為行為事件面試技術情境化結構面試的題目可以劃分為兩類：一是以過去的經驗為依據的題目它要求被面試者回答他們在過去的工作中遇到的某種情形以及他們當時是如何處理的；二是未來導向型的題目它要求被面試者回答將來一旦遇到某種假設的情形他們會采取怎樣的處理措施。[單選題]50.張某于2013年7月1日經招聘進入某公司擔任部門經理，雙方簽訂了2013年7月1日至2016年8月31日的3年期勞動合同。2014年8月，該公司發(fā)現張某在與其有競爭性的企業(yè)中作兼職，根據公司規(guī)定應與張某解除勞動合同。因此，該公司于2014年9月底交給張某一式兩份《人事通知書》，寫明解除與張某的勞動合同，并要求張某簽字，一份給張某，一份留存公司。張某在《人事通知書》上簽字確認，并辦理了移交手續(xù)后離開公司。之后，張某一直未找到合適的工作，所以其提出希望回甲公司繼續(xù)工作，但遭到拒絕。2015年11月張某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以甲公司無故辭退為由，要求其支付解除勞動合同的經濟補償金等請求。按照《勞動爭議仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A)3個月B)6個月C)1年D)2年答案:C解析:根據《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。[單選題]51.某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強調冒險與革新的組織文化，提升了公司的核心競爭力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經驗層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強調以員工績效水平為依據，對工作出色的員工提供高額獎金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進行工作。公司把管理決策權下放到員工手中，也沒有設置嚴格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開始組織變革，計劃在未來半年內實施大規(guī)模擴張計劃，針對不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務。同時，公司計劃成立獨立的客戶關系部門，加強客戶的拓展和維護工作。根據以上資料，回答下列問題：該咨詢公司計劃進行的組織變革方法屬于（）。查看材料A)以人員為中心的變革B)以結構為中心的變革C)以技術為中心的變革D)以文化為中心的變革答案:B解析:本題考查組織變革的方法。以結構為中心的變革包括重新劃分和合并新的部門調整管理層次和管理幅度任免負責人明確責任和權力等。[單選題]52.（）指的是管理者在掌握了下屬的工作績效的前提下，為提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。A)績效輔導B)績效監(jiān)控C)績效反饋D)績效計劃答案:A解析:本題考查績效輔導的概念?？冃лo導指的是在掌握了下屬的工作績效的前提下，為提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。其主要內容包括探討績效現狀和尋找改進績效的方法兩方面內容。[單選題]53.在績效考核期間內管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動是指()。A)績效輔導B)績效監(jiān)控C)績效改進D)績效反饋答案:B解析:[單選題]54.公司人力資源部制定未來幾年的人力資源規(guī)劃時應當首先從了解（）入手A)組織結構和業(yè)務流程B)外部勞動力市場狀況C)競爭對手的情況D)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃答案:D解析:【知識點】人力資源規(guī)劃。組織的在進行人力資源規(guī)劃時，先從明確組織的戰(zhàn)略規(guī)劃開始的。故選D[單選題]55.關于培訓與開發(fā)的結果評估，下列表述錯誤的是()。A)結果評估指標包括硬指標和軟指標B)工作習慣屬于軟指標C)硬指標易被衡量和量化D)硬指標不包括成本和時間答案:D解析:本題考查培訓與開發(fā)效果的評估。結果評估指標包括硬指標和軟指標。硬指標包括產出、質量、成本和時間四大類，易被衡量和量化。軟指標包括工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等方面。[單選題]56.拖欠勞動報酬爭議的訴訟時效一般為()。A)60日B)90日C)1年D)2年答案:D解析:勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，不必再進行勞動仲裁程序，而按照普通民事糾紛處理。普通民事糾紛訴訟時效一般為2年。[單選題]57.從工傷保險基金中按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為_個月的本人工資，二級傷殘為__個月的本人工資。()A)20,15B)25,20C)30,25D)27,25答案:D解析:從工傷保險基金中按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。[單選題]58.衡量勞動力市場松緊程度的重要指標是()。A)失業(yè)率和解雇率B)就業(yè)率和失業(yè)率C)工資率和就業(yè)率D)離職率和解雇率答案:A解析:衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標是失業(yè)率，另一個指標是解雇率。[單選題]59.下列關于將培訓與開發(fā)機構作為組織的一個獨立部門，與人力資源部并列的好處的說法中，錯誤的是()。A)保證培訓與開發(fā)的連續(xù)性B)便于形成協調、統(tǒng)一的培訓開發(fā)計劃C)保證培訓與開發(fā)的力度D)體現培訓開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置答案:B解析:本題考查培訓與開發(fā)的組織體系。培訓與開發(fā)機構與人力資源部門并列可以體現培訓與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置，而且不會受到其他工作的影響，保證培訓與開發(fā)的力度和連續(xù)性，其缺點是很難形成協調、統(tǒng)一的培訓與開發(fā)計劃。[單選題]60.文體影視?明星?們的收入要遠遠高于很多普通勞動者兩者之間的差別屬于（）工資差別。A)非自然競爭性B)自然競爭者C)非自然壟斷性D)自然壟斷性答案:D解析:此題[單選題]61.在市場經濟條件下，能夠獲得租金性工資收入的人通常是()。A)出租自有房屋的房東B)公司文員C)中學老師D)文體明星答案:D解析:從事某職業(yè)的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質量上的自然特征或其質量要求，使得對這種勞動力的補充很難實現或很難馬上實現。這種壟斷性工資收入也可叫做租金性工資收入。最典型的是文體影視?明星?們的收入。[單選題]62.評估者很容易向員工解釋其優(yōu)勢與不足，同時明確改進方向的量表法是()。A)行為錨定法B)行為觀察量表法C)圖尺度評價法D)配對比較法答案:A解析:行為錨定法的優(yōu)點包括對工作的計量更為準確，評估結果具有較高的信度。評估結果具有良好的反饋功能，很容易向員工解釋其優(yōu)勢和不足，同時明確改進的方向。[單選題]63.下面有關組織文化類型的描述錯誤的是（）。A)俱樂部型公司重視適應、忠誠感和承諾B)堡壘型公司著眼于公司的生存，工作安全保障不足C)棒球隊型組織鼓勵冒險和革新D)學院型組織不喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生答案:D解析:本題考查組織文化的四種類型。學院型組織喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生。所以選項D表述錯誤。[單選題]64.決策者關心的是任務和技術本身，還是人和社會的因素，指的是()。A)價值取向B)模糊耐受性C)指導型D)分析型答案:A解析:第2部分：多項選擇題，共36題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]65.某公司以服裝加工為主要業(yè)務，根據市場行情和自身情況，年初該公司決定實行成本領先的戰(zhàn)略。人力資源部在各項工作中貫徹組織的戰(zhàn)略，職位設計時，在一個職位的工作內容包括范圍非常狹窄的簡單的工作任務，員工完成這些任務所要求的技能范圍非常有限。人員招募和甄選時，工作開展以?高效?為主要目標。生產中特別強調產品質量，并且執(zhí)行全面質量管理計劃。根據人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理實踐選擇，符合該公司對職位要求的描述的說法是()。A)具體和細致B)相對比較寬泛C)工作范圍界定得很清楚D)職位的工作范圍也不是那么絕對答案:AC解析:職位設計的兩種方式：可以在一個職位中包括范圍非常狹窄的某些工作任務，這些任務中的大多數都非常簡單，完成這些任務所要求的技能范圍也非常有限，這對職位描述的要求是具體和細致，工作范圍界定得很清楚，這樣可以提高效率。[多選題]66.老劉是一位技術經驗豐富的工程師，在技術科，每一位科員都認為老劉的工作相當出色。不久前，原來的科長調到另一個廠去當技術副廠長了，老劉被任命為技術科科長。老劉上任后，下決心要把技術科搞好。在頭一個月內，全科室的人都領教了老劉的?新官上任三把火?。小張由于堵車，遲到了三分鐘，老劉當眾狠狠地批評了他一頓，并說?技術科不需要沒有時間概念的人?。老李由于忙著接待外賓，一項技術提案晚交了一天，老劉又大發(fā)雷霆。老劉需要一份技術材料，小林加班三個晚上替他趕出來了，老劉連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領導發(fā)現技術科似乎出問題了，科室里缺乏團結和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調動工作，許多技術工作都應付不過來了。按照費德勒的權變理論，影響團隊績效的情景因素包括（）。A)領導與下屬的關系B)工作結構C)職權D)下屬的知識和技能答案:ABC解析:費德勒的權變理論認為，團隊績效的高低取決于領導者與情景因素之間是否搭配。費德勒認為情景性的因素可以分為三個維度；一是領導與下屬的關系--主要指的是下屬對領導者信任、信賴和尊重的程度；二是工作結構--主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度；三是職權--主要指的是領導者在甄選、訓練、調薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權力。[多選題]67.某機床因訂單減少，開工不足，近5年來第一次發(fā)生虧損。王廠長由于考慮精簡人員，為此他來到人力資源部聽取意見，素來以鐵面無私著稱的小李剛從財務部輪崗上任，他從財務成本的角度認為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績效標準為依據，裁減績效差的員工或者實施減薪方案；而一直從事員工關系管理工作的小趙則認為裁員會給企業(yè)帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法；肖經理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認為企業(yè)困境不是裁員就能克服的，他主張通過組織的戰(zhàn)略分析，開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需要，經過調研，王廠長感覺裁員確實不能草率地實施，決定先實施人力資源規(guī)劃，以此確定具體的對應方案。為了解決案例中的問題三,公司決定對面試考官進行系統(tǒng)培訓。這種系統(tǒng)培訓應當讓考官掌握的要點包括（）。A)為了更好的考核候選人的真實情況,應讓候選人充分發(fā)揮,不要試圖控制面試時間B)如果在面試之初,就對一位候選人很有把握,可盡快作出決定,不必浪費太多時間C)了解面試中容易出現的誤區(qū)和相應的解決方法D)為了更好的考察,考官應該在面試前留出時間看候選人的簡歷答案:CD解析:面試中應該根據崗位的情況合理確定對毎一位被面試者進行面試的時間長度,AB錯誤?？脊傩枰J真閱讀簡歷材料和職位說明書,準備好相關的問題。培訓中使面試考官理解在進行面試評價時可能會出現的各種偏差。[多選題]68.某集團公司因業(yè)務需要自行設立了勞務派遣單位，以便向其所屬單位派遣勞動者。某日，該勞務派遣單位以非全日制用工形式招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了一年的勞動合同。但后來因故只需要19名被派遣勞動者。公司張經理與未被派遣的小李協商，在其無工作期問，該公司將按當地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。案例中，該集團公司和勞務派遣單位的做法錯誤的是()。A)集團公司因業(yè)務需要自行設立勞務派遣單位B)勞務派遣單位以非全日制用工形式招收了20名被派遣勞動者C)勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂了一年的勞動合同D)小李在無工作期間，該公司將按當地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬答案:ABC解析:用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同。[多選題]69.某公司專門從事勞務派遣業(yè)務。最近，該公司與某培訓中心簽訂了一份勞務派遣協議，約定向其派遣20名教學輔助人員，分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結束前訂立新的勞務派遣協議。該公司根據這份協議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同。可此時，因招生規(guī)模的變化，培訓中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓中一心的合作關系，該公司只好按培訓中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經理與未被派遣到培訓中心的小張協商，在其無工作期問，該公司將按當地最低生活保障標準給予生活補助。關于該公司與培訓中心訂立勞務派遣協議的說法，錯誤的是()。A)勞務派遣協議應約定被派遣勞動者的數量B)勞務派遣協議中可以約定培訓中心不得將勞務派遣協議內容告知被派遣勞動者C)勞務派遣協議可以約定違反協議的責任D)該公司與培訓中心可將派遣期限分為兩期，每個周期結束前訂立新的勞務派遣協議答案:BD解析:勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。[多選題]70.某高校現有30000名學生，1550名大學教師，在明年的招生計劃當中，預計招生15000名新生，離校畢業(yè)學生人數5000名。為了確定需招聘教師的數量，該校對5家不同的高校進行了調查，得到以下數據，見下表：常用的定性預測法有（）。A)主觀判斷法B)客觀判斷法C)德爾菲法D)比率分析法答案:AC解析:本題考查定性預測法常用的判斷技術。常用的定性預測法有主觀判斷法和德爾菲法。[多選題]71.下列屬于在職培訓成本的有（）。A)教師的培訓講課費B)職工因上培訓課路程遠而提前下班C)受訓者生產率的提高D)為培訓而租用的設備與場地E)因為參加培訓導致員工常常不能全力工作答案:ABDE解析:本題考查在職培訓的成本。選項C屬于在職培訓的收益。[多選題]72.最常用的信度測試方式包括()。A)重測信度B)復本信度C)內部一致性信度D)內容效度E)評價者信度答案:ABCE解析:本題考查信度。最常用的信度測試方式包括重測信度、復本信度、內部一致性信度和評價者信度幾種類型。[多選題]73.勞務派遣協議期滿終止，被派遣勞動者被重新派遣時的表述不正確的是()。A)維持勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的可以解除勞動合同B)提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的可以解除勞動合同C)降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的可以解除勞動合同D)降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的不得解除勞動合同E)被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位無需支付報酬答案:CE解析:本題考查勞務派遣協議期滿終止的相關規(guī)定●被派遣勞動者被用工單位退回后，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同;●勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外?！癖慌汕矂趧诱咄嘶睾笤跓o工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。[多選題]74.下列關于績效薪金制的表述正確的有()。A)績效薪金制同公平理論關系比較密切B)績效薪金制的主要優(yōu)點是它可以減少管理者的工作量C)績效薪金制是將績效與報酬相結合的激勵措施D)績效薪金制必須以公平、量化的績效評估體系為基礎E)績效薪金制可以提高激勵水平和生產力水平答案:BCDE解析:本題考查績效薪金制的相關內容?？冃浇鹬仆谕碚撽P系比較密切。[多選題]75.關于成就需要的說法正確的有（）。A)成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅動力B)成就需要高的人傾向選擇適度的風險C)成就需要高的人具有較強的責任心和進取意識D)一般來說成就需要高的人工作績效較低E)希望能夠得到及時的反饋答案:ABCE解析:美國社會心理學家麥克里蘭提出了三重需要理論認為人有三種重要的需要：成就需要、權力需要和親和需要。其中成就需要指追求優(yōu)越感的驅動力或者參照某種標準去追求成就感、尋求成功的欲望。特點：①選擇適度風險；②有較強的責任感；③希望能夠得到及時的反饋。[多選題]76.屬于非上市公司股權激勵的有（）。A)股份期權B)業(yè)績股份C)虛擬股票期權D)股票期權E)限制性股票答案:ABC解析:本題考查非上市公司股權激勵的內容。選項D、E為上市公司股票期權激勵的方式。[多選題]77.費德勒的權變理論將領導方式區(qū)分為()。A)工作取向B)目標取向C)環(huán)境取向D)關系取向E)員工取向答案:AD解析:費德勒的權變理論認為，團隊績效的高低取決于領導者與情景因素之間是否搭配。費德勒將領導方式區(qū)分為工作取向和關系取向兩類。如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪，說明他樂于和同事形成良好的人際關系，屬于關系取向型的;反之，則認為該領導者主要關心生產，屬于工作取向型的。[多選題]78.關于領導一成員交換理論的陳述，正確的有()。A)領導對團體內的成員同樣對待B)領導把下屬分成?圈里人?和?圈外人?C)領導往往對?圈外人?投入更多的時間和更少的正式領導權威D)領導者和下屬兩者都作為個體．通過團體進行反饋E)領導者的自我圖式通過下屬的行為反應也在改變答案:BDE解析:領導一成員交換理論認為，團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分出?圈里人?和?圈外人?的類別。對于同一個領導者而言，屬于?圈里人?的下屬與領導打交道時，比?圈外人?困難少，能夠感覺到領導者對他們的關心。領導者傾向于對?圈里人?比?圈外人?投入更多的時間、感情，很少采用正式領導權威。作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應也在改變領導者的自我圖式。領導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。[多選題]79.下列選項中，屬于內源性動機的是()。A)工資獎金B(yǎng))社會地位C)挑戰(zhàn)性的工作D)為工作和組織多做貢獻的機會E)領導的表揚答案:CD解析:[多選題]80.關于培訓與發(fā)的組織體系的說法,正確的是（）。A)在中小型組織中,由于員工規(guī)模不大,培訓與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責B)在大型組織中,般不需要設置專門的培訓與開發(fā)機構C)在大型組織中,培訓與開發(fā)機構可以隸屬人力資源部,是其中的一個部門;也可以與人力資源部并列,是組織的一個獨立部門D)培訓與開發(fā)機構隸屬人力資源部,是其中的一個部門,無法體現培訓與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置,而且會受到其他工作的影響,難以保證培訓與開發(fā)的力度和連續(xù)性E)企業(yè)大學并不是獨立的培訓與開發(fā)機構答案:ACD解析:在大型組織中,一般設置專門的培訓與開發(fā)機構。企業(yè)大學是獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴大發(fā)展的模式。[多選題]81.關于變革型領導的說法，正確的有（)。A)個性化關懷B)放任C)魅力D)激勵E)智慧型刺激答案:ACDE解析:本題考査交易型和變革型領導理論的內容。變革型領導者的特征包括魅力、激勵、智慧型刺激和個性化關懷。[多選題]82.屬于勞動合同變更情形的是()。A)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化B)企業(yè)受有關產業(yè)政策影響或根據市場變化決定轉產或調整生產任務等經濟因素影響C)用人單位變更名稱D)勞動者不能勝任工作，被調整了工作崗位E)用人單位發(fā)生分立、合并答案:ABD解析:本題考査勞動合同變更的內容。勞動合同變更的情形一共有六種，除了選項A、B、D外，還包括：雙方當事人經協商達成一致，變更勞動合同;訂立勞動合同時所依據的法律法規(guī)已經修改或廢止，導致勞動合同中的部分條款內容與之相悖而必須修改;勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，由用人單位另行安排工作，需變更勞動合同。[多選題]83.一般認為，可以用來衡量職業(yè)生涯管理的有效性的標準包括（）。A)成立潛能評價中心B)是否達到個人或組織目標及程度C)態(tài)度或心理變化D)具體活動的完成情況E)績效指數變化答案:BCDE解析:本題考查衡量職業(yè)生涯管理的有效性的標準。選項A屬于組織層次的職業(yè)生涯管理方法。[多選題]84.發(fā)達國家女性勞動力參與率變化的主要影響因素有()。A)工作機會的增加B)離婚率的上升C)出生率的上升D)家庭生產活動的生產率提高E)女性的相對工資率上升答案:ABDE解析:發(fā)達國家的女性尤其是已婚女性的勞動力參與率穩(wěn)定上升的總體趨勢主要與以下幾個方面的因素有關：①女性的相對工資率上升;②女性對勞動力市場工作的偏好和態(tài)度發(fā)生了改變;③家庭生產活動的生產率提高;④出生率的下降;⑤離婚率的上升;⑥工作機會的增加。[多選題]85.按照《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，用人單位制定的勞動規(guī)章制度出現違法情形時，可以采取的處理方式有()。A)向人民法院起訴B)向勞動仲裁部門提出仲裁C)允許勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同D)勞動者有獲得經濟補償的權利E)由勞動行政部門責令改正答案:CDE解析:本題考查違反勞動規(guī)章制度的處理。按照《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，用人單位制定的勞動規(guī)章制度出現違法情形時，可以采取兩種處理方式：一是允許勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同，并有獲得經濟補償的權利;二是由勞動行政部門責令改正。[多選題]86.競業(yè)限制的人員限于()。A)單位在職員工B)單位的高級管理人員C)高級技術人員D)與單位有合作義務的其他單位人員E)負有保密義務的人員答案:BCE解析:競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，約定競業(yè)限制的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過2年。[多選題]87.根據雙因素理論，下列不屬于保健因素的是A)人際關系B)領導賞識C)成就感D)晉升E)工作興趣答案:BCDE解析:保健因素是指與人們的不滿意情緒有關的因素，是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的，選項中只有A與此有關。@##[多選題]88.組織可以根據績效考核結果將員工劃分為四種類型，關于組織針對這四種類型的員工應當采取的人力資源措施的說法，正確的有()。A)應該對防守型員工加以更嚴密的監(jiān)督B)應該對貢獻型員工給予必要的獎勵C)應該對安分型員工進行必要的培訓以提升其工作技能D)應該對墮落型員工進行適當的懲罰以促使其改善績效E)應該對沖鋒型員工進行績效輔導答案:BCDE解析:針對不同類型的員工，組織應當有的放矢地采取人力資源政策。對于貢獻型的員工，組織要給予必要的獎勵；對于安分型的員工，組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能；對于墮落型的員工，組織要對其進行適當的懲罰，敦促其改進績效；對于沖鋒型的員工，主管人員應當對其進行績效輔導。[多選題]89.明茨伯格認為，決策過程分為（）。A)確認階段B)智力活動階段C)設計活動階段D)發(fā)展階段E)選擇階段答案:ADE解析:明茨伯格及其同伴認為決策階段包括確認階段、發(fā)展階段和選擇階段。[多選題]90.俄亥俄大學的研究人員將領導行為歸納為()。A)生產管理B)效率管理C)關心人D)工作管理E)生產取向答案:CD解析:俄亥俄大學的研究人員將領導行為歸納為關心人和工作管理。關心人是指領導者注重人際關系，尊重和關心下屬的建議與情感，更愿意建立相互信任的工作關系;工作管理是指領導者為了達成目標而在規(guī)定或確定自己與下屬的角色時所從事的行為活動。[多選題]91.要想達到較高的信度,需要注意的問題包括（）。A)增加測試條目的數量,測試的條目越多,信度往往越高B)測試過程要標準化,盡可能按照測量學的要求去做C)選取的樣本要具有廣泛的代表性D)要注意保持良好的測試環(huán)境,努力使被測試者保持一種輕松自然的心態(tài)E)要注意測試的難度和長度,測試太難或太易都不好,因為很可能會出現得分普遍偏低或得分普遍偏高的現象答案:BCDE解析:一項測試可能會受到很多因素的影響,要想達到較高的信度,需要注意以下幾個問題:①測試過程要標準化,盡可能按照測量學的要求去做。②選取的樣本要具有廣泛的代表性,當在總體中抽樣時,樣本應盡可能具有異質性,而不是集中于某一類人。③要注意保持良好的測試環(huán)境,其中包括心理環(huán)境和物理環(huán)境,努力使被測試者保持一種輕松自然的心態(tài)。④要注意測試的難度和長度。測試太難或太易都不好,因為很可能會出現地