員工年度績效考核方案

（完整）員工年度績效考核方案

員工年度績效考核方案

一、考核目的

通過對全體員工全年的工作目標(biāo)完成情況、工作職責(zé)履行情況等方面的綜合評

估，客觀、全面、有效的衡量全年的工作業(yè)績，并給予與其業(yè)績相對應(yīng)的獎勵，實

施有效激勵，不斷提升工作業(yè)績。

二、考核原則

1、各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督

和提供技術(shù)方面的支持；

2、考核應(yīng)以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù)；

3、考核應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù)；

4、上級管理者不僅對下屬員工的工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，而且對其工作的改進(jìn)與

提高負(fù)有主要責(zé)任；

5、考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。

三、適用范圍

本方案適用于部門總監(jiān)及以下行政后勤與職能類員工，不包含在校實習(xí)生及在12

月31日前未轉(zhuǎn)正人員.

四、考核實施時間：年底，具體時間見通知。

五、考核內(nèi)容和方式

考核內(nèi)容：采用年終述職的方式，將員工全年績效的績效評述及自我評分，與

部門經(jīng)理審核相結(jié)合.

六、考核權(quán)限:

1

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\考核

部門經(jīng)理總監(jiān)分管領(lǐng)導(dǎo)

被考核者、

一般職員考評審核—

各級王管—考評審核

部門經(jīng)理考評審核

說明:

1、考核者與被考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長時間中有過上下級直屬關(guān)系，

考核者應(yīng)是被考核者的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)；

2、如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權(quán)限向上越一級；

3、考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考核關(guān)系變更，導(dǎo)致不能對被

考核者進(jìn)行充分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核

者，完成考核工作；

4、以上情況原則上由現(xiàn)任直接上級實施考核，同時可以征求前任直接上級的

意見作為參考；

5、在其他難以確定考核者的情況下，原部門經(jīng)理,可以在征得人力資源部總監(jiān)

意見的情況下，指定考核人員.

七、考核程序

1、考核啟動：12月16日開始啟動年度考核程序（具體時間另行通知）.

2、填寫《員工工作績效年度考核表》：所有員工結(jié)合上一年度的崗位職責(zé)、工

作目標(biāo)、行為表現(xiàn)等方面進(jìn)行自我評述，同時設(shè)定本年度的主要工作目標(biāo)，并對上

一年度的整體績效進(jìn)行自我評分，填寫《員工工作績效年度考核表》。

3、完成《年度工作總結(jié)》：所有員工在年度績效考核實施期間，必須同時提交

《年度工作總結(jié)》，此表是被考核員工對上一年度績效情況的詳細(xì)描述，便于年度績

效面談時上下級的深度溝通。

4、向直接上級提交表格：將《員工工作績效年度考核表》、《員工年度工作總

結(jié)》兩張表格一起交給直接上級。

5、統(tǒng)計年度考核成績：由各部門按設(shè)定的計算公式，匯總員工年度考核成績；

2

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部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報總經(jīng)理審批。

本年度計算公式為：年度績效考核總分;員工自評分X20%+直接上級綜合評

分X80%+考勤及獎懲分?jǐn)?shù)

6、部門審核：分管領(lǐng)導(dǎo)要對部門內(nèi)員工的年度考核得分進(jìn)行審核，并確定被

考核員工的綜合評定等級.分管領(lǐng)導(dǎo)對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮

動5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，分管領(lǐng)導(dǎo)的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級的考核結(jié)

果；考核結(jié)果調(diào)整要在與被考核者直接上級充分交流后進(jìn)行。在部門考核成績不能

呈現(xiàn)正態(tài)分布時，人力資源可利用中位數(shù)進(jìn)行調(diào)整。

7、年度績效面談：直接上級在進(jìn)行考核時的年度考核成績，對照《員工工作績

效年度考核表》、《員工年度工作總結(jié)》進(jìn)行年度績效面談，填寫年度考核表中“年度

考核結(jié)果與績效評價”一欄.

8、向人力資源部提交表格：年度12月27日（或另行通知）以前，各部門將

部門上一年度的《員工工作績效年度考核表》和《員工年度工作總結(jié)》（電子版）

提交至人力資源部姜葉維處.

八、結(jié)果應(yīng)用

1、與薪資掛鉤.

a、行政后勤人員年終獎金分為基本獎金和效益獎金?；惊劷馂閱T工2個月

的工資，效益獎金則是根據(jù)公司效益情況酌情發(fā)放的獎金.

b、未在規(guī)定時間內(nèi)上交《員工工作績效年度考核表》到人力資源部的人員或

部門，公司將視為自動放棄效益獎金的領(lǐng)取。

2、年度績效考核結(jié)果的其他應(yīng)用：

a、提供給人力資源部作為設(shè)計實施員工培訓(xùn)的參考；

b、年度績效考核評為優(yōu)秀和良好的員工，在內(nèi)部競崗和晉升程序中優(yōu)先錄??；

3

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C、年度績效考核評為優(yōu)秀的員工，列入人力資源部儲備人才庫候選人名單，作為

以后公司管理干部后備人選的選拔對象。

九、申訴

對有爭議的績效考核結(jié)果，應(yīng)本著實事求是的原則首先向直接上級主管進(jìn)行績

效溝通；

必要時由總經(jīng)辦與人力資源部召開申訴人、直接主管參加的績效申訴會，認(rèn)定事

實報總經(jīng)理批準(zhǔn)更正后為最終績效考核成績。

十、其他規(guī)定

1、試用期間的工作月數(shù)，當(dāng)月入職工作天數(shù)不足當(dāng)月天數(shù)50%的不計入獎金

核算月數(shù)；

2、當(dāng)月事假超過5天或病假超過7天或事病假超過10天的，當(dāng)月工作月數(shù)不

計入獎金核算月數(shù)；

3、產(chǎn)假期間不計入獎金核算月數(shù)；

4、2013年12月31日（含）前離職的人員，不計入當(dāng)年的年終獎金核算.

5、考勤及獎懲分?jǐn)?shù)，病假1天扣0。5分、事假1天扣1分、通報批評扣2分/

次、警告扣5分/次、記過扣10分/次、記大過扣15分/次；表揚加2分/次、嘉獎

加5分/次、記功加10分/次、記大功加15分/次.

十一、附則

1.本方案如有未盡事宜，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋；

2.本方案呈總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后實施。

附1：年度績效考核流程

4

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附2:主管級以上員工工作績效年度考核表

附3:普通職員工作績效年度考核表

（附1）年度績效考核流程

12月16日開始,

年度績效考核

V

前期準(zhǔn)備:由人力資源部發(fā)放“績效考核應(yīng)用表格”

填寫《員工工作績效年度考核表》：所有員工結(jié)合上一年度

的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)等方面進(jìn)行自我評述，

同時設(shè)定本年度的主要工作目標(biāo)，并對上一年度的整體績

效進(jìn)行自我評分，填寫《員工工作績效年度考核表》。

填皂《員工^效評述表X：所有員工在年度績效考核實施期

間，必須同時填寫上一年度的工^度I非版結(jié)x,此總

結(jié)是被考核員工對年度績效情況的詳細(xì)描述，便于年度績效本年度計算公式為：

面談上下級的深度溝通。

度績效考核總分=員工自

評分X5%+直接上級綜合

向直將《員工工作績效年度考核表》一娟

評分x40%+考勤及獎懲

工^虹一起交給直接上級。5

分?jǐn)?shù)

（完整）員工年度績效考核方案

.

統(tǒng)計年度考核成績:由各部門統(tǒng)計本部門員工月度績

效得分，按設(shè)定的計算公式，匯總員工年度考核成績;

部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審

批。

部門審核:各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的年度考核得分進(jìn)行

審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門分管領(lǐng)導(dǎo)對

于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)

整權(quán)，原則上，部門分管領(lǐng)導(dǎo)的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上

級的考核結(jié)果；考核結(jié)果調(diào)整要在與被考核者直接上級充分

交流后進(jìn)行。

年度績效面談:直接上級依據(jù)部門最終確定的年度

考核成績，對照《員工工作績效年度考核表》、《員

詐虹m9進(jìn)行年度績效面談,填寫年度考核表

中“年度考核結(jié)果與績效評價”一欄。

H

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（附2）主管級以上人員考核表

姓名:崗位名稱:總得分:

項目及考核內(nèi)容配分自評上級考核

善于領(lǐng)導(dǎo)部署提高工作效率，積極達(dá)成工作計劃和目15

標(biāo)

領(lǐng)導(dǎo)

靈活運用部署順利達(dá)成工作計劃和目標(biāo)13-14

能力

尚能領(lǐng)導(dǎo)部署勉強(qiáng)達(dá)成工作計劃和目標(biāo)11-12

15%

心得部署信賴丁作意愿低沉7—10

‘領(lǐng)'導(dǎo)美式示在，?！龟掉敳环蚍纯?以下

策劃有系統(tǒng)，能力求精進(jìn)15

策尚有策劃能力，工作能力求改善

劃13-14

能

力稱職，工作尚有表現(xiàn)11—

％12

15

只能做交辦事項，不知策劃改進(jìn)7-10

缺乏策劃能力，須依賴他人7以下

工作能出色完成工作任務(wù),工作效率高，具有卓越創(chuàng)意15

任務(wù)能勝任工作，效率較高13-14

及效工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)11-12

率勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)7—10

15%工作效率低，時有差錯7以下

責(zé)任有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可放心交代工作15

感具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，可交付工作。13-14

7

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8

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15%尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)11-12

責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)7-10

無責(zé)任心，時時需督導(dǎo)，也不能完成任務(wù)7以下

善于上下溝通平衡協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作10

溝通樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)8—9

協(xié)調(diào)尚能與人合作，達(dá)成工作要求7

10%協(xié)調(diào)不善，致使工作較難開展5-6

無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法開展5以下

善于分配權(quán)力，積極傳授工作知識，引導(dǎo)部署達(dá)成任務(wù)10

靈活分配工作或權(quán)力，有效傳授工作知識達(dá)成任務(wù)8—9

授權(quán)尚能順利分配工作與權(quán)力，指導(dǎo)部署完成任務(wù)7

指導(dǎo)欠缺分配工作權(quán)力，及指導(dǎo)部署之方法,任務(wù)進(jìn)行偶有5一6

10%困難

不善分配權(quán)力及指導(dǎo)部署之方法，內(nèi)部時有不服及怨5以下

言

品德廉潔，言行誠信，立場堅定，足為楷模10

工作品行誠實，言行規(guī)矩，平易近人8—9

態(tài)度言行尚屬正常,無越軌行為7

10%固執(zhí)己見，不易與人相處5一6

私務(wù)多，經(jīng)常利用上班時間處理私事，或擅離崗位5以下

成本意識強(qiáng)烈,能積極節(jié)省,避免浪費10

成本具備成本意識，并能節(jié)約8—9

意識尚有成本意識，尚能節(jié)約7

10%決乏成本意識，梢有浪費5-6

無成本意識.經(jīng)常浪費5以下

被考核人考核人簽字考核

簽名確認(rèn)日期

（附3）普通職員考核表

姓名：崗位名稱：總得分：

項目及考核內(nèi)容配分自評上級考核

能保質(zhì)保量，提前完成任務(wù)30

能保質(zhì)保量，按時完成任務(wù)25—

工作任29

務(wù)在監(jiān)督下能完成任務(wù)15—

30%25

在指導(dǎo)下，偶爾不能完成任務(wù)15以

下

理解力極強(qiáng)，對事判斷極正確，處事能力極10

工處強(qiáng)

作理理解力強(qiáng)，對事判斷正確，處事能力強(qiáng)8-9

能

能理解判斷力一般，處理事務(wù)不常有錯誤7

力

力理解較遲鈍,對復(fù)雜事務(wù)判斷力不夠5-6

2010%遲鈍，理解判斷力不良，經(jīng)常無法處理事務(wù)5以下

%在工作作業(yè)改善方面，經(jīng)常有創(chuàng)意性報告并10

工

采納

9

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作有時在作業(yè)方法上有改進(jìn)，8—9

技偶爾有改進(jìn)建議，能完成任務(wù)5-7

能工作技能無改善，勉強(qiáng)能完成任務(wù)5以下

10

%

任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)15

工作努力，能較好完成分內(nèi)工作13-14

責(zé)任感有責(zé)任心，能自動自發(fā)10-12

15%交付工作需要督促方能完成7-9

敷衍了事，態(tài)度傲慢，無責(zé)任心，做事粗心大7以下

意

無工作錯誤，并經(jīng)常改善15

工作質(zhì)無工作錯誤亦無改善建議12—

量14

15%需在指導(dǎo)下才能做好工作質(zhì)量