J公司員工培訓問題與對策研究

目錄TOC\o"1-3"\h\u9132一、引言 一、引言（一）研究背景整個人力資源管理工，其中的一個是核心是員工培訓，這突出了員工培訓的重要價值，在企業(yè)發(fā)展當中，利用科學、有效的員工培訓，可提供持續(xù)的人才保障，從而助力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，形成強大的軟實力，在行業(yè)中保持優(yōu)勢地位。現(xiàn)階段，國內(nèi)的勞動力總體上處于飽和狀態(tài)，然而，依然存在著比較嚴重的結(jié)構(gòu)性短缺，企業(yè)的發(fā)展，難以快速的從外部招入所需崗位的高級人才，此時關(guān)鍵在于平時的員工培訓工作的效果，利用持續(xù)、有計劃的科學培訓，可提高員工職業(yè)素質(zhì)，并促進員工的個人發(fā)展，助推企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，由此可見，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，必然需注重員工培訓工作，有計劃、有針對性的來開展培訓工作。文章當中，就企業(yè)員工培訓開展了綜合分析，選取J公司為研究實例，找出了其現(xiàn)階段的培訓問題，最后還制定了針對性策略。J公司是一家制造業(yè)企業(yè)，成立于1993年5月，主要經(jīng)營的機械設(shè)備制造、機床制造、機械加工、國內(nèi)一般商業(yè)貿(mào)易批發(fā)、零售、承包境外機械行業(yè)工程、境內(nèi)國際招標工程等。公司利用相關(guān)的國家經(jīng)濟發(fā)展政策和便利條件，緊抓發(fā)展契機，改造和更新機床設(shè)備達800多臺，其中高端精密的設(shè)備多達200多臺，同時還科學合理的引進多套成套設(shè)施，涵蓋數(shù)控機床、數(shù)控折彎機、統(tǒng)床、鍵床等多種設(shè)備，產(chǎn)品銷售到了全國的各個地區(qū)。在公司發(fā)展當中，領(lǐng)導也意識到了員工培訓工作，并積極的行動起來，制定了培訓體系，設(shè)置了技能、知識方面的課程，同時還打造出了一支高效、高質(zhì)的培訓講師隊伍。然而，現(xiàn)階段企業(yè)所實施的培訓，還有著不少的問題，如，無法同時考慮到企業(yè)、員工的發(fā)展需求，缺乏一個高效、完善的培訓組織系統(tǒng)，培訓課程體系設(shè)置缺乏完善性，員工在整個培訓中只是被動接受，無法自主進行課程選擇等，這些都極大的限制了J公司員工培訓工作的有效性發(fā)揮。（二）研究意義1、理論意義在企業(yè)發(fā)展當中，員工培訓已被許多大中型企業(yè)擺在了突出的位置，并且助推著企業(yè)的發(fā)展，增添了企業(yè)的發(fā)展動力。因為員工培訓被大量實踐證明是有效的，所以，許多企業(yè)紛紛開始著手此項工作。員工培訓問題方面的探討已經(jīng)逐漸成了學者們普遍關(guān)注的話題，因此本文的研究有助于進一步豐富培訓的相關(guān)理論體系，具有意義。2、實踐價值大量實踐顯示，行業(yè)中的優(yōu)勢企業(yè)，它們普遍注重培訓工作，而那些差勁的企業(yè)幾乎沒有開展員工培訓工作，或是流于形式。由此可見，員工培訓，是企業(yè)發(fā)展壯大的一項重要基礎(chǔ)工作，是需要持續(xù)、長期的投入，才能取得良好的效果。本文當中，結(jié)合培訓理論，選取J公司為研究實例，就其員工培訓問題開展了分析探討，然而，制定出了有效措施來進行解決，促進J公司的發(fā)展，具有較大的實踐價值。二、相關(guān)理論概述與文獻回顧（一）培訓的定義與意義1、培訓的概念培訓，主要有兩大層面的含義，一是廣義層面：員工在企業(yè)所受到的再教育活動，主要是為了提高員工的崗位匹配度，發(fā)揮更大作用。二是狹義層面：普通員工所接受的二次開發(fā)培養(yǎng)?？傮w而言，培訓是基于現(xiàn)階段的工作內(nèi)容，對內(nèi)部員工開展了針對性的學習，從而提高其工作能力的行為朱婷.企業(yè)員工培訓存在問題及對策分析[J].山西農(nóng)經(jīng),2020(09):115+117.朱婷.企業(yè)員工培訓存在問題及對策分析[J].山西農(nóng)經(jīng),2020(09):115+117.2、員工培訓的意義第一，提高工作能力。整體而言，工作能力=基本工作能力+處理突發(fā)問題能力。對于基本工作能力，其含義為：員工對所從事工作需要的一些轉(zhuǎn)惡業(yè)知識方雨濛.我國企業(yè)員工培訓存在的問題及對策[J].現(xiàn)代商業(yè),2019(33):63-65.。對于處理突發(fā)問題能力，其含義為：在一些突發(fā)情況下，員工所擁有的創(chuàng)新、判斷、應急方面的能力。在日常工作當中，員工工作的完成質(zhì)量、數(shù)量，會影響到他們得到工作積極性。開展員工培訓，可以提升他們的工作技能，從而讓崗位工作達到最佳水平。在培訓后，此時員工工作能力會得到一定提升，這也就表明培訓取得了效果。也可以利用公司人員的自我教育來提升員工自身的工作能力，迅速的駕馭專業(yè)技能和知識以及樹立良好的工作心態(tài)。只要持續(xù)提高員工工作技能，此時就可最大限度的消除員工主觀因素所帶來的損失，并給企業(yè)創(chuàng)造出更多效益，促進企業(yè)在復雜化的環(huán)境下發(fā)展。方雨濛.我國企業(yè)員工培訓存在的問題及對策[J].現(xiàn)代商業(yè),2019(33):63-65.第二，留住人才。從中國目前的機床行業(yè)形勢來看，許多企業(yè)都在“挖人”和“誘人跳槽”郭星興.中小企業(yè)員工培訓問題[J].商業(yè)故事,2019(06):179-180.。新東家可能只要付出高薪水就能輕輕松松把老東家花費無數(shù)心血和金錢培養(yǎng)起來的人才挖走。曾經(jīng)一家企業(yè)的老板就感慨：“這樣環(huán)境下，任何企業(yè)都不敢大力投入來培養(yǎng)人才，直接挖人的成本明顯比培養(yǎng)低！”所以，留住人才是各家企業(yè)面臨的普遍難題，是實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)利用優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化、先進管理來贏得人才的認可，從而提高人才留在企業(yè)發(fā)展的意愿。而不是用“挖墻腳”的方法來打造自己的人才團隊。公司要投入大量資源來開展造血工作，由此充分保障企業(yè)發(fā)展所需的人才。郭星興.中小企業(yè)員工培訓問題[J].商業(yè)故事,2019(06):179-180.（二）理論基礎(chǔ)1、成人學習理論馬爾科姆·諾爾斯在其發(fā)表的著作——《被忽略的群落:成人學習者》里面指出：對于成本學習，其有著自身的獨特性，此時不可以照搬兒童教育學理論，需認真參考馬斯洛的人本心理學理論。對于成本學習理論，其核心內(nèi)涵主要有：在清晰、明確的學習需求指引下，主動的加入到學習當中，自覺的開展學習活動；在學習當中，功利性很強，此時關(guān)注的是解決問題能力的培養(yǎng)；在選取知識時，結(jié)合自身經(jīng)驗，來有選擇的開展學習活動；學習活動，易受干擾，注意力集中的時間普遍只有15-20min。2、柯氏四級培訓評估模型柯克特里克帕，其提出了著名的四級培訓評估模型，并且此模型被廣泛的運用。對于此模型，有四大層次，其一為反應評估，其二為學習評估，其三為行為評估，其四為成果評估，由此提高了評估的科學性和全面性。從下圖中可知，層次實施難度從上到下逐漸加大，同時對應的評估花費逐步提高。對于評估所用層次，需結(jié)合項目要求等情況，來做出相應的選擇，不能盲目的進行選擇，否則會影響到評估的效果。圖2-1柯氏培訓評估四層次模型（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、國內(nèi)研究現(xiàn)狀付婷婷（2018）在研究時，利用了比較經(jīng)典的柯氏四層次評估模型，對所研究的某企業(yè)的培訓過程中的創(chuàng)新效果進行了評價，他的研究結(jié)論讓我們從中獲取了一些去改革培訓模式的一些經(jīng)驗，讓我們知道，對于一個展開員工培訓的公司來講，只有公司不斷去增強員工培訓的體系或者模式，才能讓這個公司長盛不衰。國內(nèi)學者郭悅（2019）提出了個人對培訓體系的充分理解。指出，其核心部分有三個，其一制度，其二運營，其三培訓。三者有機的結(jié)合，形成了一個完整的培訓體系。對于制度，其也就是培訓的規(guī)則條例等，運營涉及計劃實施的分析階段，時間上可分為前中后三個時期的相關(guān)準備。另外，他還給出了培訓的主要環(huán)節(jié)，其一是需求分析，此環(huán)節(jié)直接影響到培訓方向的正確性情況，其二是計劃組織安排，其三是過程實踐，其四是后期反饋，此環(huán)節(jié)也是不可缺少的，直接影響到培訓的有效性。李二陽（2020）認為，對于一個公司來說，員工培訓體系能夠得到優(yōu)化將會大幅提升這個公司的核心競爭力，這是因為一個運作率比較高的完整員工培訓體系的作用十分大，所以公司門在去讓專人設(shè)計和完善他們公司的培訓體系過程時，要讓這些專人做到去將多方面的因素納入一起考慮，比如他們可以考慮公司所在行業(yè)的性質(zhì)，公司接下來的一些經(jīng)營戰(zhàn)略，公司又怎樣的發(fā)展需求，還要針對公司里的員工的實際需求和期待，并且這些專人還應當合理安排制定好的一些培訓工作進行，做到能夠一步一步地將逐步課程體系改良好。為此，公司可以運用現(xiàn)在比較成熟的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來搭建靈活的在線課堂、培訓支撐系統(tǒng)，以及科學的培訓效果評估。在培訓開展當中，需認真的進行執(zhí)行，從而讓培訓起到預期效果。2、國外研究現(xiàn)狀RitaAlvelos（2015）提出培訓的遷移設(shè)計和對培訓感知內(nèi)容的效度都可以提高有效性。他通過問卷調(diào)查法進行研究分析，其中他調(diào)查了約兩百位員工，年齡在18歲至60歲之間，都就職于保險公司，且已經(jīng)經(jīng)過三個月的員工培訓期。研究結(jié)果顯示感知內(nèi)容效度的動機與提升工作效率和遷移設(shè)計都息息相關(guān)，關(guān)聯(lián)的中介作用也十分明顯。最終他認為通過不斷學習能過提升組織培訓的效果，也可改善工作的有效性。Sanetta（2020）等認為，一般由一些人員去構(gòu)成的集體基本上都將會是一個對我們而言相對完整的有機系統(tǒng)，而在系統(tǒng)的內(nèi)外兩個方面，我們將會發(fā)現(xiàn)它們是會相互影響的。因此對于一家正在給員工進行培訓的公司來講，公司里要接受培訓的員工他們不是一個獨立的個體，而是這些員工彼此之間和公司形成了一個集體，所以公司在設(shè)計培訓內(nèi)容時，應該用看待整體的眼光來為員工制定培訓內(nèi)容，充分考慮彼此的聯(lián)系和影響。DillenburgerK（2017）也表示他曾在研究時，針對員工培訓周期的情況提出了適用現(xiàn)代企業(yè)的一個研究結(jié)論。他的研究結(jié)論表示從參與培訓的這個員工的整個培訓流程上來看，培訓對其來講不應該是一個發(fā)生時間較為短暫的行為，而應該是這個員工需要在隨著企業(yè)的發(fā)展需求變化里繼續(xù)去契合發(fā)生改變的，所以培訓是持續(xù)行為。3、文獻小結(jié)三、J公司員工培訓現(xiàn)狀 （一）J公司基本情況簡述 J公司成立于1993年5月，它是目前我國生產(chǎn)規(guī)模最大的數(shù)控機床企業(yè)。J公司的技術(shù)水平在國際上處于領(lǐng)先的水平，它也是我國機床發(fā)展程度和技術(shù)水平最高的代表。公司主營業(yè)務是機械機床方面的制造加工、批發(fā)零售等。該公司利用相關(guān)的國家經(jīng)濟發(fā)展政策和便利條件，緊抓發(fā)展契機，改造和更新機床設(shè)備達800多臺，其中高端精密的設(shè)備多達200多臺，同時還科學合理的引進多套成套設(shè)施，涵蓋數(shù)控機床、數(shù)控折彎機、統(tǒng)床、鍵床等多種設(shè)備?，F(xiàn)階段，公司產(chǎn)品在國內(nèi)各地區(qū)都實現(xiàn)了銷售。當前，該公司自主研發(fā)的數(shù)控機床多達40多種，其研發(fā)理念和技術(shù)水平領(lǐng)先于國內(nèi)水平，同時它也在世界范圍內(nèi)處于領(lǐng)先地位。公司利用合理的合作和合資，持續(xù)不斷的發(fā)展和提升，促使公司更高、更快的發(fā)展。在2002年，國家開始重視該公司的數(shù)控機床產(chǎn)業(yè)項目，并被批準為我國863計劃的重點發(fā)展產(chǎn)業(yè)。此外，還獲得了榮譽“2001年中國機械工業(yè)企業(yè)核心競爭力100強”，這突出了公司的競爭力優(yōu)勢。進而，J公司利用和員工多年的努力和辛勤勞動創(chuàng)造，在2007年經(jīng)濟上實現(xiàn)了突飛猛進，該公司的經(jīng)濟規(guī)模超過百億元。在2011年，公司又獲得了榮譽“中國十大創(chuàng)新型企業(yè)”，這些榮譽展示出了公司的強大發(fā)展活力。這是公司發(fā)展的友誼重大突破和進展，公司借此發(fā)展契機，加速公司的發(fā)展補發(fā)和進程，力爭縮小和全球先進國家機床企業(yè)的距離，力求早日發(fā)展成全球高端技術(shù)的工業(yè)裝備制造基地，并以此為發(fā)展目標不斷的發(fā)展和創(chuàng)新。公司的員工總數(shù)超過2500人，并且總資產(chǎn)數(shù)額超過110億元，這凸顯出了公司所擁有的強大實力。（二）公司人力資源現(xiàn)狀 當下，J公司的員工總數(shù)為5430人，在這里面，技術(shù)、管理人員與普通工人的比例為2:8。在公司發(fā)展當中，采取了積極措施來開展員工隊伍建設(shè)，并且在技術(shù)、管理人員當中，擁有本科及以上學歷，這部分人數(shù)為680人，約占總?cè)藬?shù)的38%左右；中專、大專學歷的共有3568人，約占68%左右；在一線生產(chǎn)的具體的操作工人中，共有2989名工人，其中高級技師和中級技師共有132人次，約占5%；高級工959人，約占63%。尤其是在中高級職位上35歲一下的員工大約站三成左右，其中本科學歷及以上的員工占到一半左右，這些都是公司人力資源的有力之處?，F(xiàn)階段，公司人力開發(fā)主要有兩種，其一是內(nèi)部培養(yǎng)，這是獲取的主要渠道，其二是外部招聘，這部分主要解決的是一些急需性的人才。自2010年開始，該公司實施全員持證上崗制度，為了實現(xiàn)這種新的考勤制度，公司對員工大力實施在崗培訓和再教育，培訓的人次高達5000多人，占在崗員工人數(shù)的97%。該公司還和外部力量聯(lián)合承辦學校，在2004年和東北大學聯(lián)合開辦了工程碩士培訓班，其中該公司的50名主要技術(shù)人員參加了學習和培訓；此外，公司為了強化一線工人的職業(yè)素質(zhì)，考慮到一線工人的未來職業(yè)發(fā)展，公司和地方大學聯(lián)合創(chuàng)辦了機械設(shè)計、制造和自動化專業(yè)大專班，為公司培養(yǎng)更多的掌握新技術(shù)、懂理論的一線工人。該公司每年新進員工主要以211學校為主，重點大學畢業(yè)生占到三成以上，但是公司人才流失現(xiàn)象也很嚴重，這一問題需要公司引起重視。表3-1技術(shù)隊伍人員分布表優(yōu)高級高級職稱中級職稱初級職稱數(shù)量041188412百分比（%）0%1.62%7.45%16.31%通過上表我們可以分析出，目前該公司沒有優(yōu)高工，高級和中級職稱的人數(shù)也相對較少，占比也不大，由此可見，公司的高級技術(shù)人才比較缺乏，需采取措施來培養(yǎng)更多的高級技術(shù)人才，從而解決公司發(fā)展所需。此外，公司還有1960多名生產(chǎn)人員，在各個具體崗位上進行生產(chǎn)作業(yè)，其中有職業(yè)技能鑒定的員工共有830名，具體情況如下表：表3-2技能隊伍人員分布表高級技師技師高級工中級工初級工數(shù)量02434643228百分比（%）0%2.89%41.68%52.04%3.37%從表3-2中分析可知，現(xiàn)階段，公司的高級技師人數(shù)為0，多是高級工、中級工，二者占比超過90%，初級工人人數(shù)相對較少，公司的后背力量人數(shù)較少，技能后背發(fā)展力量不足，對公司的發(fā)展來說是個大隱患，對公司的發(fā)展速度和未來前進產(chǎn)生了重要影響。（三）J公司培訓現(xiàn)狀調(diào)查通過對J公司開展調(diào)查，其結(jié)果顯示，在培訓需求分析、計劃管理工作層面，公司的培訓計劃每年年初時進行制定，主要參考是的人力規(guī)劃、企業(yè)發(fā)展重點。在實施當中，培訓負責人會基于實際來適當進行優(yōu)化處理，并分解到季度。然而，在計劃制定當中，太過于參考崗位需求、發(fā)展重點方面，其他方面的調(diào)研很少，由此難以無法滿足員工的個人發(fā)展需求。培訓內(nèi)容層面，公司所設(shè)計的課程內(nèi)容，主要有，企業(yè)文化、專業(yè)課程，面向全體員工，然而，在員工素養(yǎng)、管理課程方面數(shù)量很少，并且技巧方面的課程幾乎沒有。培訓方式層面，公司主要是利用內(nèi)部講師來開展培訓工作，主要是講授，并且講師總?cè)藬?shù)僅為23人，這顯然無法滿足日常需要，培訓方式比較單一化，很容易讓員工產(chǎn)生厭倦感。培訓評估層面，公司對于培訓評估工作不怎么重視，多是開展學習效果評估，所得結(jié)果存在著很大的片面性，并且對講師水平、員工培訓成效、回報率等方面開展深入、全面的評估，這不利于后續(xù)培訓效果的提高。四、J公司現(xiàn)有培訓體系存在的問題當前，J公司的人力資源結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，其結(jié)構(gòu)比例為：工程技術(shù)員工占15%，管理員工占到12%，銷售人員達到15%，服務人員占10%，一線生產(chǎn)員工占48%。從專業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)方面看，占比最大的是中級人員，其比例為53%；其次初級專業(yè)人員，其比例為28%；最低的是高級專業(yè)人員，其比例為19%。從上述的數(shù)據(jù)可以分析出，J公司缺乏高級技術(shù)人員和高學歷的人才，科學技術(shù)創(chuàng)新和人才結(jié)構(gòu)遠遠不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求。另外，人才流失的嚴重，也降低了企業(yè)創(chuàng)新步伐的發(fā)展。因為機床行業(yè)的發(fā)展，其需許多專業(yè)技術(shù)人才，然而，J公司當下的實際是，技術(shù)人才數(shù)量很少，達到了匱乏的地步。因此，公司機床產(chǎn)業(yè)發(fā)展陷入了困境當中，無法滿足用戶的個性化選取，同時設(shè)計研發(fā)工作停滯不前，甚至脫節(jié)，長期下去，必然會被市場所淘汰。而好的培訓體系可以大大緩解J公司的人才管理問題，但是實際上該公司的培訓工作有很多不足之處，需要改進，具體如下：（一）培訓需求分析效果不足在培訓需求分析工作方面，其效果不足，分析來看，主要是由培訓管理者缺乏這方面的能力，同時沒有靈活運用一些科學的分析工具。公司各部門所編制的培訓需求，整體非常混亂，同時內(nèi)容也非常繁雜，要想基于這些來制定出科學、合理的培訓項目，難度極大，同時也需充分利用分析工具。當下J公司的實際是，培訓管理者基于自身經(jīng)驗來分析問題，由此造成了需求分析缺乏準確性。同時，培訓管理者也只是隨意性的開展了員工個體需求分析工作，過于關(guān)注領(lǐng)導觀點、公司要求，由此讓需求分析偏離了員工的實際。另外，員工是一個單獨的個體，他們的培訓需求必然存在差異，呈現(xiàn)出了多樣化的特征，然而，受限制內(nèi)部講師的能力水平，很難滿足員工的多樣化培訓需求。還有因為培訓資源許多只是照搬外部企業(yè)，此時顯然偏離了公司實際，造成了培訓有效性下降?？v使培訓管理者正確分析出了員工的實際培訓需求，因為課程資源缺乏針對性，此時也無法高效的開展培訓工作。（二）培訓內(nèi)容設(shè)計缺乏針對性與個性化J公司培訓內(nèi)容十分缺乏針對性和個性化問題，當前公司的課程基本是以通用類為主，主要是給新入員工來補充一些基礎(chǔ)性的知識，很難讓老員工從中獲得能力方面的提升。由此可見，J公司的培訓內(nèi)容缺乏針對性，無法滿足個性化的需求，整個培訓工作的同質(zhì)化問題非常嚴重，如，每一年都開展2-3次的財務報表培訓，此時因為員工早已掌握這方面的內(nèi)容，從而降低了他們參與此培訓的意愿，不愿參與其中，并且培訓也無法起到什么效果，只能是流于形式。對于基礎(chǔ)性的課程培訓，這顯然讓那些高端人才失望，無法讓他們再從培訓中來獲得進一步提升，只是滿足了公司中那些低層次人員的需求，最終的結(jié)果是，縱使開展最多的培訓，公司員工的整體素質(zhì)也很難獲得突破性的提高，并且長期處于停滯不前的狀態(tài)。在此環(huán)境下，員工對培訓工作喪失了信心，并且都認為培訓無用，由此讓培訓工作陷入了一種惡性循環(huán)的狀態(tài)，許多員工因為看不到發(fā)展的希望，由此跳槽到外部發(fā)展，這也就損害了J公司的利益。（三）培訓方法形式較為單一 培訓歷經(jīng)多年發(fā)展，已發(fā)展出了許多培訓方法，如，課堂講授、沙盤模擬、OJT、師徒帶教等。分析來看，各種方法，都有著自身的優(yōu)點與缺點，要基于實際，來靈活的進行選擇利用?，F(xiàn)階段，J公司依然運用的講授法，此方法比較適合于理論知識的講解，然而，對于實踐性知識的適用性比較差。例如，從銷售人員方面看，縱使學習到了營銷理論知識，也無法快速的變成實際能力，需開展相應的專業(yè)性實踐活動。在課堂教學當中，信息傳遞具有單向性的特征，無法實現(xiàn)高效的師生互動，這導致效果有效。價值講師水平不同，一些只是照著培訓材料進行讀教，很難取得什么積極的效果。（四）培訓效果評估體系不健全雖然公司在員工培訓上下足了功夫，但是尚未建立完善的培效果評估體系。在培訓效果的評估上只注重在工作人員培訓后組織考試與現(xiàn)場演練，用這種方法查看學員在學習內(nèi)容上的消化與理解。并沒在參訓學員的工作行為、態(tài)度上有沒改善，工作能力和績效有沒有提高，可以為公司帶來更多的經(jīng)濟效益，而評估工作還處于初級階段。由于在培訓后期的監(jiān)督控制上的缺乏，致使在考評培訓效果上沒有起到什么作用，而在投入了大量資源用于培訓工作后，最終的預期效果也并不知曉有沒有實現(xiàn)。要想培訓工作高效的開展下去，此時必然需要注重效果評估工作，然而，J公司只是基于簡單的評估流程，記錄培訓結(jié)果，從而無法真實的反映出評估的效果，也難以根據(jù)評估效果來開展針對性的提升，讓培訓的效果陷入了停滯不前的狀態(tài)。但是現(xiàn)在該公司在記錄培訓活動上還不夠完善。評估所用的方法、測試的結(jié)果、員工完成進度、測試的內(nèi)容都沒有完整在上面記錄，即使有些進行了記錄，然而，也因為專業(yè)管理缺乏，帶來了無序、零散，沒有一個科學完善的培訓信息系統(tǒng)來進行支持。在此種環(huán)境下，培訓效果無法開展對比性分析，后續(xù)培訓工作也將陷入很大的盲目性當中，無法持續(xù)提高培訓的有效性。五、J公司的員工培訓體系優(yōu)化對策（一）完善培訓需求分析當了解了公司內(nèi)外部情況后，對培訓對象的各方面的差異開展深入分析，并利用此結(jié)果來縮小員工間的差異，由此誕生了培訓需求分析。要想開展培訓工作，首先必須開展培訓需求分析，由此為整個培訓工作提供基礎(chǔ)性的信息支持。圖5-1培訓需求來源圖對于J公司培訓需求分析能力不足的問題，可從下面這幾點來入手提升。第一，多層次分析培訓需求。根據(jù)上圖內(nèi)容，來開展培訓需求分析工作。作為培訓管理者，需開展多種因素的調(diào)查，并與內(nèi)部各級員工開展深入的交流，從而全面掌握員工的各方面需求，綜合得出他們的共同需求。在此當中，很可能出現(xiàn)公司需求、員工個體需求沖突的情況，此時需保持冷靜、客觀的態(tài)度，盡力進行協(xié)調(diào)，最終達到一種平衡的狀態(tài)。J公司需將公司目標、員工目標，進行有機的融合，從而產(chǎn)生共同需求，讓公司、員工需求都獲得滿足，一同實現(xiàn)發(fā)展進步。第二，改善培訓需求分析的方法。除那些已用方法外，還可嘗試運用一些新的方法，如，頭腦風暴法、崗位勝任力分析法等。需要注重的是，可利用崗位勝任力模型來提高培訓需求分析的科學性，但是，此時人力資源管理處于相對完善的狀態(tài)。通過多樣化的分析方法，來找出員工與其工作崗位要求的差異所在，由此來提高培訓工作的針對性水平，讓培訓更加高效、有效。第三，判斷所得需求能不能利用培訓來進行解決。例如，對于員工的顯著性格、動機等一些方面的問題，這很難通過簡單培訓進行解決，此時可采取其他手段來進行相應解決，如，調(diào)整工作崗位。（二）優(yōu)化培訓課程內(nèi)容圖5-2立體課程體系對上述介紹的培訓內(nèi)容缺乏針對性問題，可基于公司現(xiàn)階段的人力資源現(xiàn)狀以及需求，來建立起一個科學的課程體系，建立起三維度的課程資源庫，其一是培訓對象，其二是培訓層次，其三是入職時間。按照圖5-2這個課程體系安排適合的具體課程，可以大大滿足每個層次員工的不同培訓需求。（三）完善培訓方法培訓理論歷經(jīng)多年發(fā)展，已發(fā)展出了多樣化的培訓方式，這提高了培訓工作的靈活性，J公司可嘗試選用一些新的培訓方法，基于成人特征、培訓對象、培訓內(nèi)容、目的等，來靈活的選擇最佳的培訓方法，從而提高培訓工作的有效性。對此，可從下面幾點來開展。第一，優(yōu)化原先所用的課堂講授法。對此方法的大量實踐進行總結(jié)分析，從而找出優(yōu)化措施，并提高此方法的培訓效果，這樣做的好處是可以節(jié)省不少的成本。在利用講授法開展教學時，此時每個講師都必須掌握成人特征，因為他們注意力集中通常只能保持15-20min，所以，可在其中引入一些討論環(huán)節(jié)，從而讓參與員工保持良好的注意力。此外，在講解知識當中，需堅持趣味、針對性、聯(lián)系原則，引導學員朝著一個清晰明確的目標學習發(fā)展，同時結(jié)合一些工作實例來開展教學，讓學員掌握知識的運用。還有需要注意的是，講授法，沒有考慮到員工學習的主動性，所以，J公司可利用翻轉(zhuǎn)課堂，來讓學員自主的開展一些學習活動，從而轉(zhuǎn)變學員的被動學習地位，持續(xù)優(yōu)化此種培訓方法。第二，引入崗位訓練法（其英文名稱為OJT）。對于此方法，可用于師傅帶徒弟的培訓，也就是讓一名經(jīng)驗豐富的老員工來指導新員工，此時培訓對象可設(shè)置成1人或多人。要注意的是，培訓師傅，要向員工傳授知識、技能，多開展實踐教學活動，并認真聽取員工的意見，持續(xù)的改進、完善培訓活動，實現(xiàn)師傅、徒弟的共同進步。在選擇師傅時，必須經(jīng)驗豐富，并且對崗位業(yè)務了如指掌，可以提供細節(jié)層面的指導。利用此種培訓，可建立起良好的師徒感情，并讓新員工盡快的適應公司環(huán)境，形成一定的歸屬感。第三，創(chuàng)新設(shè)立線上教育平臺，J公司可以采用組建線上班級的方式，即通過論壇、移動端APP、微信等社交網(wǎng)絡(luò)建立班級討論組。學員在學習過程中如有問題，可以在班級中提出，邀請講師作為班主任，負責引導問題討論并給出正確的解答。同時小組內(nèi)成員互相監(jiān)督學習，通過群體學習的方法確保學習目標的達成。（四）健全培訓評估體系任何一個培訓要想達到好的效果，都需要一定的培訓反饋與評估。作為培訓反饋的重要反饋工具，培訓反饋表格的使用將使培訓反饋更加的簡單化。所以培訓表格要做到真實的反映出培訓中需要改進的地方和值得發(fā)揚光大的地方，讓培訓人員以此為借鑒來對待培訓工作。反饋表格作為培訓反饋的重要工具，其在設(shè)計和使用時應注意以下問題：反饋表的設(shè)計要注意其立體感，注重其層次感和程度；在員工填寫反饋表格的時候負責人員要對員工進行心理的輔導；填寫好以后，負責人員要對培訓表格所反映出來的問題及時的回饋給相關(guān)培訓人員做出正確的評估，將較好的反饋挑選出來加以運用和實施。用這種方法使用反饋表格，使培訓者對培訓的效果有較為詳細的了解，根據(jù)培訓的不同情況和進展進行分析和研究，制定出切實可行的改進方法，對有缺點的地方進行改進和提高。六、結(jié)論在本文中，選取J公司為實例，就員工培訓方面開展了多視角的探析，發(fā)現(xiàn)了其中的問題，參考國內(nèi)外這方面的理論、實踐的發(fā)展，給出了問題的有效解決對策，以此來給其他同類型企業(yè)這方面的工作提供一定參考。通過本課題的研究，可以得出以下結(jié)論：（1）當今社會是快速和變化的時代，企業(yè)生存的環(huán)境每一天都在變化，商業(yè)的繁榮使得“藍?！弊兊孟∩伲偁幵谌找婕?，這一切都為企業(yè)的生存帶來挑戰(zhàn)。企業(yè)只有不斷進步才能更好生存，選擇踏步不前只會被時代的列車快速超越。企業(yè)發(fā)展當中，除資本因素外，核心要素的人力資本的開發(fā)利用，只有充分的利用好了人力資源，此時才可以為企業(yè)的創(chuàng)新提供動力，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。總體來看，員工培訓工作直接影響到企業(yè)的軟實力，而這一實力在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用越來越大，需進行注重。企業(yè)高度重視員工培訓工作，基于各方面實際，建立起科學、合理的培訓管理體系，并在后續(xù)實踐中進行持續(xù)完善，從而提升企業(yè)的綜合競爭力水平。（2）員工培訓管理的提升是一個過程。需要指出的是，國內(nèi)企業(yè)在員工培訓方面存在著不少問題，這些問題具有一定的普遍性，限制了企業(yè)的發(fā)展進步，需要關(guān)注和解決這方面的問題。但是不用氣餒，企業(yè)通過逐步完善培訓需求分析，優(yōu)化培訓課程體系，豐富培訓方式和健全培訓評估，可以逐漸得到一個符合公司實際情況的培訓管理模式。參考文獻[1]崔曉敏.企業(yè)員工培訓管理體系的問題及對策分析[J].經(jīng)濟管理文