【S公司員工招聘問(wèn)題及優(yōu)化建議分析8300字（論文）】

S公司員工招聘問(wèn)題及完善對(duì)策研究32482前言 1269531.理論基礎(chǔ) 1175621.1員工招聘相關(guān)理論 1711.2招聘的原則 1196661.3招聘渠道 2284602.企業(yè)招聘現(xiàn)狀 272002.1公司簡(jiǎn)介 354872.2公司的組織結(jié)構(gòu) 3134232.3公司招聘現(xiàn)狀 4215962.3.1S公司招聘的渠道 5257902.3.2S公司招聘的流程 6282362.3.3S公司招聘的效果 7163703.企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題分析 8257893.1招聘渠道建設(shè)不完善 8151273.2招聘成本較高 9296993.3招聘計(jì)劃缺乏科學(xué)性 10140203.4招聘人員專(zhuān)業(yè)化程度較低 104234.對(duì)公司招聘問(wèn)題優(yōu)化建議 1152434.1拓寬招聘渠道 11150324.1.1完善招聘流程細(xì)節(jié) 11164494.1.2規(guī)范校園招聘體系 11188364.1.3優(yōu)化招聘宣傳推廣 1260844.1.4提高人才篩選效率及質(zhì)量 1317724.2合理控制招聘成本 1391494.3科學(xué)制定招聘計(jì)劃 14266524.4提高招聘人員專(zhuān)業(yè)化水平 14321255.結(jié)論 1515626參考文獻(xiàn) 17前言本文分析了S公司的招聘現(xiàn)狀及存在問(wèn)題。確定將人才招聘作為人力資源部計(jì)劃的前提的總體思路，根據(jù)工作需求招募相關(guān)人才，雙向選擇原則、效率優(yōu)先原則制定。理論基礎(chǔ)員工招聘相關(guān)理論，是公司人力資源管理的基礎(chǔ)。它直接影響人才，是決定人力資源工作成敗的關(guān)鍵因素。招聘的原則要實(shí)現(xiàn)雙重匹配，員工的能力和整體素質(zhì)應(yīng)與招聘職位相匹配，員工的發(fā)展方向應(yīng)符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，并完成公司的招聘目標(biāo)保證良好的為公司效力。需要必須遵循以下原則：（1）公開(kāi)、公平、公正的招聘原則將招聘信息盡量公布于大眾，從而吸引大量的應(yīng)聘者前來(lái)，確保每位滿(mǎn)足應(yīng)聘要求的應(yīng)聘者都能得到公正平等的獲選機(jī)會(huì)。（2）多渠道招聘原則（3）競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則運(yùn)用科學(xué)合理的選拔標(biāo)準(zhǔn)，選拔出求職者中最優(yōu)秀的候選人，但同時(shí)一定要考慮到求職者的綜合素質(zhì)，全方面考量。（4）人崗匹配原則（5）雙向選擇原則在招聘過(guò)程中，確保向候選人通報(bào)公司的實(shí)際情況，以及他們的工作期望和職業(yè)計(jì)劃。這是雙向選擇。只有雙方都有良好的理解，才能有助于工作人員適應(yīng)工作，有助于選擇能夠跟隨企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的雇員。（6）效率優(yōu)先原則也就是說(shuō)，最大限度地降低招聘成本，幫助企業(yè)招聘到最優(yōu)秀的員工。招聘渠道招聘渠道是企業(yè)進(jìn)行人才招募所需的人才來(lái)源方式。內(nèi)部招聘和外部招聘是企業(yè)通常用到的兩種招聘方式。征聘渠道的選擇取決于各種因素，如公司戰(zhàn)略、內(nèi)部和外部環(huán)境、目前的人力資源結(jié)構(gòu)以及財(cái)務(wù)分析控制的費(fèi)用。征聘活動(dòng)的效力取決于征聘渠道的變化。企業(yè)招聘現(xiàn)狀公司簡(jiǎn)介S公司位于北京市海淀區(qū)中科院南路。S公司擁有現(xiàn)代化的企業(yè)組織體系，員工間沒(méi)有森嚴(yán)的等級(jí)制度，公司的架構(gòu)圖如圖2.1所示。公司設(shè)有三大業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)：云服務(wù)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)、城市大腦業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)、機(jī)器人業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，還有主要的技術(shù)研究部門(mén)：研究院，是公司核心技術(shù)的中流砥柱，還有市場(chǎng)部為公司帶來(lái)主要收益，員工體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)由行政部、人力資源部構(gòu)成，和財(cái)法內(nèi)控與投融資團(tuán)隊(duì)，政府事務(wù)團(tuán)隊(duì)一起為公司各部門(mén)賦能。公司的各部門(mén)的職責(zé)如表2-2所示圖2.1公司架構(gòu)圖（1）按年齡結(jié)構(gòu)劃分根據(jù)年齡結(jié)構(gòu)，現(xiàn)有雇員為19-55歲。19-26歲之間的1578名員工占60％，26-33歲之間的605名員工占23％，33-40歲之間的342占13歲，40歲以上的105人在員工中占4％。（2）按學(xué)歷結(jié)構(gòu)劃分根據(jù)學(xué)術(shù)結(jié)構(gòu)分，目前有26個(gè)專(zhuān)科學(xué)位，占員工總數(shù)的1％，具有學(xué)士學(xué)位的1,262名員工占員工總數(shù)的48％，目前在研究生有1,210名員工，它占員工總數(shù)的46％，博士及博士后學(xué)位超過(guò)131名，占5％。如圖2.3所示：圖2.2S公司員工年齡結(jié)構(gòu)圖圖2.3S公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖公司招聘現(xiàn)狀S公司建立了完善的人力治理結(jié)構(gòu)，各團(tuán)隊(duì)、各部門(mén)、各小組分工明確。北京S公司有限公司招聘團(tuán)隊(duì)共有18人：其中招聘組10人，校招組2人，HRBP組共4人。招聘組每人會(huì)負(fù)責(zé)2-3個(gè)一級(jí)技術(shù)部門(mén)的社會(huì)招聘，根據(jù)招聘需求，完成招聘任務(wù)；在就職過(guò)程中。招聘經(jīng)理會(huì)根據(jù)公司人力規(guī)劃和招聘需求以及招聘員工的職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)行部分的負(fù)責(zé)部門(mén)的輪崗。S公司招聘的渠道（1）內(nèi)部招聘S公司招聘高端技術(shù)崗位比較多，因?yàn)檫@種崗位合找到合適的人有些困難，成本也高，同行的員工對(duì)自己的工作項(xiàng)目和內(nèi)容相對(duì)HR是了解最多的，既懂技術(shù)，又懂行業(yè)的發(fā)展前景，同時(shí)擁有很好的同行的人力資源（同學(xué)，學(xué)長(zhǎng)學(xué)弟以及工作過(guò)程中認(rèn)識(shí)了解的前輩，同事），大量的成本，大大提高新員工的穩(wěn)定性，同時(shí)也提高老員工的穩(wěn)定性。（2）外部招聘①校園招聘該公司選擇進(jìn)行全國(guó)多地巡回宣講，整個(gè)校園招聘持續(xù)了6個(gè)月，并且足跡遍布全國(guó)主要城市：北京、天津、哈爾濱、長(zhǎng)春、大連、成都、南京、西安、合肥、杭州、上海、武漢。2020年秋招共在12個(gè)城市，18所院校舉辦19場(chǎng)宣講會(huì)，共到場(chǎng)30000+人，平均到場(chǎng)率110%，覆蓋人數(shù)較去年增長(zhǎng)241%。盡管這種校園招聘成本肯定很高，但由于學(xué)校和專(zhuān)業(yè)的定位準(zhǔn)確，并且整個(gè)行程中對(duì)公司形象的宣傳也很豐富，因此招聘效果理想。與其他類(lèi)型的公司相比，網(wǎng)絡(luò)公司更加重視校園的招聘，許多著名的網(wǎng)絡(luò)公司在不同的大學(xué)舉辦幾次校園講座。②網(wǎng)絡(luò)招聘本低而受到公眾的歡迎。S公司一是在有自己的招聘系統(tǒng)，發(fā)布招聘信息，候選人只要進(jìn)入公司官方網(wǎng)站，進(jìn)入“加入我們”，選擇合適的窗口進(jìn)入，就可根據(jù)工作地點(diǎn)、職位類(lèi)型和發(fā)布時(shí)間查看公司招聘需求的情況，從而進(jìn)行崗位的申請(qǐng)，填寫(xiě)基本信息，投遞簡(jiǎn)歷。申請(qǐng)成功后，求職信息就會(huì)以郵件的形式發(fā)送到招聘組郵箱，招聘部門(mén)的所有HR均會(huì)收到這份信息，HR就會(huì)根據(jù)各自負(fù)責(zé)的崗位進(jìn)行選擇性的溝通。二是與專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站合作，例如，一個(gè)專(zhuān)注于程序員學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)平臺(tái)-一個(gè)整合筆面試系統(tǒng)，課程培訓(xùn)，社區(qū)溝通和招聘促進(jìn)的平臺(tái)—牛客網(wǎng)，boss直聘網(wǎng)，獵聘互聯(lián)網(wǎng)等。通過(guò)這些網(wǎng)站發(fā)布職位，并使用現(xiàn)有系統(tǒng)和專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站社區(qū)進(jìn)行招聘活動(dòng)。通過(guò)開(kāi)通VIP權(quán)益和廣告，以擴(kuò)大宣傳力度，提升招聘效率，減少招聘成本。③獵頭招聘S公司作為一家技術(shù)服務(wù)公司，高端的技術(shù)崗位在行業(yè)里一直是稀缺資源，招聘難度大，選擇專(zhuān)業(yè)的獵頭公司，是解決這一問(wèn)題有效辦法的。獵頭公司擁有專(zhuān)業(yè)的、大量的高級(jí)崗位的資源和數(shù)據(jù)，精準(zhǔn)度相對(duì)會(huì)高很高，但是這種招聘成本會(huì)很大。S公司招聘的流程（1）校園招聘流程①籌備工作：與其他部門(mén)之間的溝通工作：6月份開(kāi)始收集各部門(mén)的校招招聘需求（Headcount）；確認(rèn)校招方案后，組織開(kāi)展校招項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)。確認(rèn)面試官名單，向各技術(shù)部門(mén)收集候選人面試或者筆試的題目，生成公司面試題庫(kù)。確認(rèn)好面試官名單后，7月份組織面試官培訓(xùn)，提高面試官面試過(guò)程中的選拔效率。同時(shí)在公司內(nèi)做好內(nèi)推的宣傳，同行之間的熟人內(nèi)部推薦往往能大大提高招聘的入職率。設(shè)計(jì)定稿公司校招官網(wǎng)和校招公眾號(hào)的主視覺(jué)設(shè)計(jì)，確定校招禮品的選擇和設(shè)計(jì)。②內(nèi)推和網(wǎng)申工作：8月份網(wǎng)申網(wǎng)站上線，開(kāi)始做線上校招宣傳，確定校園宣講會(huì)面試官出差安排名單。③宣講進(jìn)校：9月份到10月份開(kāi)始宣講進(jìn)校，北京地區(qū)的高校線上和線下的筆試同期進(jìn)行，京外高校的宣講會(huì)進(jìn)行一站式的筆面試。④offer和薪資談判：10月份開(kāi)始對(duì)通過(guò)面試的候選人溝通發(fā)放offer。⑤復(fù)盤(pán)：和發(fā)放offer的同學(xué)保持良好的溝通和聯(lián)系，進(jìn)行維護(hù)，確保同學(xué)的穩(wěn)定性，同時(shí)在11月份開(kāi)始收取三方。（2）社會(huì)招聘流程①提出需求：用人部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)部門(mén)情況，確認(rèn)崗位JD（jobdescription縮寫(xiě)：崗位介紹和工作職責(zé)）經(jīng)高級(jí)管理層批準(zhǔn)，向人力資源部門(mén)申請(qǐng)工作需求并進(jìn)入招聘階段。細(xì)節(jié)，明確人才畫(huà)像，運(yùn)用boss直聘網(wǎng)、拉鉤網(wǎng)、獵聘網(wǎng)、脈脈等多種渠道進(jìn)行簡(jiǎn)歷初步篩選，找到符合崗位要求并有意向的候選人，將簡(jiǎn)歷推薦到用人部門(mén)。③用人部門(mén)篩選階段：用人部門(mén)通過(guò)簡(jiǎn)歷和人力資源專(zhuān)員的反饋，初步評(píng)估候選人的匹配性，匹配度較高的話(huà)反饋給人力專(zhuān)員進(jìn)行面試邀約，進(jìn)入用人部門(mén)面試環(huán)節(jié)，分為初試、復(fù)試和終面。如果候選人面試不通過(guò)，就會(huì)被淘汰，并進(jìn)入公司的人才庫(kù)，作儲(chǔ)備人力資源；如果面試通過(guò)，就會(huì)進(jìn)入談薪資階段和offer階段。④談薪和offer階段：人力資源專(zhuān)員和候選人溝通薪資問(wèn)題，并發(fā)放offer。S公司招聘的效果（1）自2017年至2020年底，員工人數(shù)逐年增加在過(guò)去三年中，共有468名大學(xué)畢業(yè)生增加了公司員工總數(shù)的15.6％，并且就業(yè)完成率每年分別達(dá)到了102％，104％和114％。（2）三年內(nèi)員工的離職率有增有減泛，作為人工智能獨(dú)角獸畢業(yè)生三年內(nèi)離職率分別為15.8%、9.3%、6.7%。三年內(nèi)社招入職的員工，三年內(nèi)的離職率相對(duì)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，比較高，分別為30%，40%，30%，離職率從2018年到2019年是降低的，而到2020年有很大的增長(zhǎng)，主要是因?yàn)楣緶?zhǔn)備上市，部門(mén)結(jié)構(gòu)都會(huì)有大的變動(dòng)，進(jìn)行預(yù)算的把控，離職率有個(gè)突增。社招的員工層次各有不同，其中中高級(jí)職位偏多，經(jīng)驗(yàn)豐富，年紀(jì)相對(duì)較高，對(duì)工作模式、企業(yè)文化、薪資期望以及行業(yè)都有清晰的認(rèn)識(shí)和把握，有更多的工作經(jīng)驗(yàn)，機(jī)會(huì)相對(duì)來(lái)說(shuō)也會(huì)更多一些，所以離職率相對(duì)較高，由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，IT專(zhuān)業(yè)員工壓力大，任務(wù)繁重，對(duì)于社招進(jìn)來(lái)的員工，年齡會(huì)是一個(gè)劣勢(shì)。因?yàn)镾公司年齡普遍較低，平均年齡25歲到26歲，各組的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)人年紀(jì)也相對(duì)較小，社招的候選人相對(duì)年紀(jì)偏大，影響他離職的因素相對(duì)就多一些。企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題分析公司內(nèi)部招聘的流程和制度相對(duì)較為完善，在公司和行業(yè)內(nèi)有很好的口碑，公司招聘存在的問(wèn)題主要在外部招聘渠道上，其中包括校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭招聘，以下將從這三個(gè)部分對(duì)S公司招聘存在的問(wèn)題進(jìn)行分析。招聘渠道建設(shè)不完善由上文第二章可知，S公司招聘有多種招聘渠道，其中內(nèi)部渠道的建設(shè)已經(jīng)是趨于成熟，而在外部招聘—校園招聘渠道的建設(shè)中，還有很多不完善的地方。S公司確定學(xué)校招募的目標(biāo)地點(diǎn)不正確，沒(méi)有選擇合適的時(shí)間和學(xué)校入學(xué)，也沒(méi)有很好地檢查學(xué)校。校園招聘團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)，講座質(zhì)量和其他校園招聘準(zhǔn)備工作還不夠。除了學(xué)歷，證書(shū)和簡(jiǎn)歷，公司還可以在校園收集過(guò)程中直接獲取學(xué)生信息，包括簡(jiǎn)歷收集，非科學(xué)面試和校園招聘會(huì)議。S公司校園招聘體系分校招組和社招組，正式的主要負(fù)責(zé)校招的HR只有兩位，在校招項(xiàng)目中，人力資源部的招聘經(jīng)理會(huì)根據(jù)社招組的部分員工分工負(fù)責(zé)重點(diǎn)學(xué)校的宣講工作。目標(biāo)大學(xué)的聯(lián)系，校園簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)歷審核，評(píng)估和面試。正式的主要負(fù)責(zé)校招的HR只有兩位，在校招項(xiàng)目中，人力資源部的招聘經(jīng)理會(huì)根據(jù)社招組的部分員工分工負(fù)責(zé)重點(diǎn)學(xué)校的宣講工作。招聘成本較高作為一家人工智能技術(shù)服務(wù)公司，S公司招聘渠道除了校園招聘外，就主要通過(guò)專(zhuān)門(mén)的招聘網(wǎng)站和獵頭渠道來(lái)進(jìn)行。招聘網(wǎng)站主要會(huì)用到boss直聘網(wǎng)、拉勾網(wǎng)和獵聘網(wǎng)，而拉勾網(wǎng)是一個(gè)垂直的招聘網(wǎng)站為internet從業(yè)人員提供服務(wù)，boss招聘網(wǎng)絡(luò)和獵聘招聘網(wǎng)絡(luò)主要從事高級(jí)招聘，這些網(wǎng)站專(zhuān)注于讓公司客戶(hù)付費(fèi)，并且公司的免費(fèi)客戶(hù)權(quán)益遠(yuǎn)低于其網(wǎng)站上的VIP客戶(hù)，因此他們將為招聘人員購(gòu)買(mǎi)VIP帳戶(hù)。購(gòu)買(mǎi)大量的VIP權(quán)益，來(lái)保證公司招聘工作的順利進(jìn)行，滿(mǎn)足招聘需求。平均每年招聘網(wǎng)站賬號(hào)的費(fèi)用高達(dá)數(shù)百萬(wàn)，而通過(guò)獵頭渠道招聘并入職的人，獵頭公司將會(huì)按照該入職員工年薪的20%-35%收取獵頭服務(wù)費(fèi)，因?yàn)槭褂毛C頭渠道招聘的崗位都是高端崗位，獵頭服務(wù)費(fèi)高達(dá)數(shù)千萬(wàn)，費(fèi)用高昂。招聘計(jì)劃缺乏科學(xué)性S公司招聘計(jì)劃缺乏科學(xué)性，主要表現(xiàn)在缺乏科學(xué)的崗位分析。S公司一直以來(lái)沒(méi)有對(duì)公司的崗位進(jìn)行工作分析，招聘需求和甄選標(biāo)準(zhǔn)都是依據(jù)用人部門(mén)提出的崗位要求來(lái)制定，帶來(lái)的直接負(fù)面效果：一是招聘信息不全，僅有崗位大概要求，沒(méi)有崗位工作內(nèi)容以及工作環(huán)境等介紹，使應(yīng)聘者在選擇時(shí)由于不了解自己是否符合崗位需求而卻步；二是用人標(biāo)準(zhǔn)不明，缺乏明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員在進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選和面試時(shí)，僅憑借自己的招聘技巧和簡(jiǎn)單的崗位要求甄選人員，導(dǎo)致選定的候選人不符合招聘部門(mén)的期望，招聘部門(mén)對(duì)招聘部門(mén)的工作不滿(mǎn)意，招聘增加了工作量，增加了公司的招聘成本。招聘人員專(zhuān)業(yè)化程度較低的精通技術(shù)不是了解很多，招聘難度大的特殊的人才特點(diǎn)，了解的也不是很深刻，對(duì)招聘渠道內(nèi)容的掌握較少，一個(gè)人擔(dān)任多個(gè)職位，直接影響招聘的質(zhì)量和效果。對(duì)公司招聘問(wèn)題優(yōu)化建議拓寬招聘渠道完善招聘流程細(xì)節(jié)此外，許多大學(xué)生希望后的招聘結(jié)果不理想。負(fù)責(zé)人所要做的就是根據(jù)公司和學(xué)校情況制定最佳進(jìn)校時(shí)間。在宣講之前與學(xué)校做好溝通，之后再根據(jù)學(xué)校反饋的信息確定校園招聘時(shí)間、宣傳方式等，確保公司制定的招聘計(jì)劃能夠高質(zhì)量、高效率的完成。規(guī)范校園招聘體系通過(guò)綜合公司的招聘實(shí)踐和總體情況，構(gòu)建完整的校園招聘系統(tǒng)，如圖4.1：我們還改進(jìn)了招聘計(jì)劃，以跟蹤和調(diào)查離職后的狀況，并評(píng)估招聘效果和反饋問(wèn)題。建議通過(guò)校正偏差來(lái)檢測(cè)偏差。畢業(yè)生需求計(jì)劃畢業(yè)生需求計(jì)劃甄選標(biāo)準(zhǔn)及方案招聘團(tuán)隊(duì)組建錠目標(biāo)院校行程計(jì)劃確定人員招聘招聘選拔人員錄用實(shí)習(xí)生計(jì)劃招聘評(píng)估招聘計(jì)劃招聘準(zhǔn)備招聘執(zhí)行調(diào)查評(píng)估校園招聘體系圖4.1S公司校園招聘體系圖優(yōu)化招聘宣傳推廣當(dāng)前，大多數(shù)大學(xué)生選擇互聯(lián)網(wǎng)上的“海投”求職策略，每個(gè)人平均參加18個(gè)招聘活動(dòng)，平均簡(jiǎn)歷數(shù)量超過(guò)40打破的現(xiàn)象。在工作中，如果您找到更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，也會(huì)找到另一個(gè)高級(jí)分支。即使是許多畢業(yè)生，也會(huì)毫不猶豫地向企業(yè)支付高額清算損失。近年來(lái)，這已成為一種突出的社會(huì)現(xiàn)象。這種上升將導(dǎo)致有效資源的浪費(fèi)，同時(shí)將導(dǎo)致公司，學(xué)生和大學(xué)就業(yè)部門(mén)不愿接受的“三虧”情況。同時(shí)，畢業(yè)生缺乏社交技能，大多數(shù)大學(xué)實(shí)習(xí)都脫離了公司，這種情況從根本上是無(wú)法改變的。但是，由于生產(chǎn)技術(shù)的飛速發(fā)展，用人單位對(duì)人才的要求不斷提高，對(duì)大學(xué)生實(shí)踐能力的要求也越來(lái)越明確。大學(xué)生常常以擁有自己的光環(huán)，高估自己的價(jià)值觀，沒(méi)有實(shí)踐，自己出現(xiàn)問(wèn)題，不能虛心的接受意見(jiàn)和批評(píng)。S公司應(yīng)針對(duì)所需相對(duì)口的專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)計(jì)劃要求，定向至計(jì)算機(jī)、人工智能等院系。提高人才篩選效率及質(zhì)量大多數(shù)畢業(yè)生不會(huì)對(duì)通過(guò)使用Internet上下載的固定格式來(lái)區(qū)分他們的簡(jiǎn)歷進(jìn)行創(chuàng)新，這幾乎是相同的，因?yàn)樗麄冎械脑S多人沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，證書(shū)有限，而且簡(jiǎn)歷空白很多。當(dāng)然，最近一份空白的經(jīng)歷并不意味著學(xué)生的生活簡(jiǎn)而是缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也不意味著他們的能力很低，而且簡(jiǎn)歷是各種課程的結(jié)果，高分的簡(jiǎn)歷通常會(huì)誤導(dǎo)選拔工作，有不小的困難，因?yàn)樗麄儾⒉淮砀吣芰Α目此葡嗨频娜巳褐羞x擇并找到合適的人才一直是人力資源經(jīng)理的挑戰(zhàn)。公司可以在設(shè)置人工篩選的基礎(chǔ)上，利用機(jī)器學(xué)習(xí)進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，這樣能大大提高簡(jiǎn)歷篩選的效率及質(zhì)量。通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選后進(jìn)入筆試環(huán)節(jié)，公司需要明確筆試定位，增加“內(nèi)推免筆試”、“優(yōu)秀候選人可免筆試”策略，僅對(duì)初篩“模棱兩可”的候選人通過(guò)筆試環(huán)節(jié)進(jìn)行驗(yàn)證。面試后過(guò)程中，考官可以從多種考試方法中進(jìn)行選擇，精心設(shè)計(jì)問(wèn)題，然后通過(guò)面對(duì)面的個(gè)人交流對(duì)學(xué)生的知識(shí)，適應(yīng)能力，容貌，談話(huà)和禮貌進(jìn)行全面的調(diào)查。合理控制招聘成本因互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人才招聘難度大的特點(diǎn)，和“BAT”等知名互聯(lián)網(wǎng)公司相比，名氣較低，招聘和選拔員工的成本受到更多限制，而且獵頭和在線招聘的成本難以控制，這是所有Internet的招聘選拔成本選擇最佳匹配渠道外，某些招聘選拔渠道的研發(fā)和維護(hù)成本較低，可以有效地補(bǔ)充招聘工作。當(dāng)然，渠道成本意味著招聘和選擇結(jié)果的水平，但是您不能低估一些廉價(jià)的招聘和選擇效果，例如免費(fèi)的在線招聘和選擇渠道，社交網(wǎng)站，專(zhuān)業(yè)論壇和自我構(gòu)建?？茖W(xué)制定招聘計(jì)劃做好工作分析，做好工作分析是企業(yè)選拔人才的基礎(chǔ)，也是企業(yè)人力資源科學(xué)管理的基礎(chǔ)。崗位說(shuō)明書(shū)，是對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的工作分析的結(jié)果，它不但可以幫助求職者了解其應(yīng)聘崗位情況，更為招聘人員評(píng)判應(yīng)聘者提供了參考依據(jù)，減少招聘人員因缺乏標(biāo)準(zhǔn)主觀測(cè)評(píng)人員而造成的損失，使招聘工作更加公平公正。提高招聘人員專(zhuān)業(yè)化水平從上文第三章的內(nèi)容中可以了解到，該公司招聘團(tuán)隊(duì)共有18人：其中招聘組10人，校招組2人，HRBP組共4人，承擔(dān)整個(gè)公司的招聘需求，從職能銷(xiāo)售崗到產(chǎn)品崗，從研發(fā)崗到算法崗，崗位招聘難度大，每位招聘員工要負(fù)責(zé)多個(gè)部門(mén)的多個(gè)崗位需求，并要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成招聘指標(biāo)，任務(wù)重，壓力大，招聘員工會(huì)經(jīng)常性的加班，不能很好的保證招聘質(zhì)量。可以理解保證招聘團(tuán)隊(duì)的效益最大化，就是用最少的人，在最快的時(shí)間內(nèi)，滿(mǎn)足各部門(mén)的招聘需求，從而降低招聘成本。但是從上文3.2節(jié)我們可以了解到，網(wǎng)絡(luò)和獵頭招聘成本高昂，如此綜合起來(lái)算的話(huà)，該公司的招聘成本還是很高的，其中網(wǎng)絡(luò)和獵頭招聘占了很大一部分，招聘員工的平均薪資并沒(méi)有占很多。所以，該公司可以通過(guò)招聘一些擁有互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)獵頭工作經(jīng)歷的人才，加入S公司的招聘團(tuán)隊(duì)，提高招聘團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)化和多元化。獵頭公司的招聘顧問(wèn)們主要是底薪加提成績(jī)效的結(jié)構(gòu)，工作壓力更大，而且由于獵頭公司都是為其他甲方公司服務(wù)，會(huì)令員工很沒(méi)有歸屬感，所以很多獵頭顧問(wèn)偏向向S公司這種甲方公司做招聘，為自己公司做招聘，所以S公司可以抓住這一特點(diǎn)，多尋找有過(guò)獵頭經(jīng)驗(yàn)的人才，加入招聘團(tuán)隊(duì)，可以借用部分他們的獵頭的工作資源和人脈，為企業(yè)做招聘，從而還可以減少獵頭招聘渠道的費(fèi)用，降低成本。結(jié)論21世紀(jì)是飛速發(fā)展的時(shí)代，制定人才庫(kù)，并采用多種招聘渠道，以招募高層次的專(zhuān)業(yè)人才和高潛力的人才，經(jīng)過(guò)企業(yè)培訓(xùn)，最終發(fā)展起來(lái)，成為基石。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才環(huán)境中設(shè)計(jì)有效且合理的校園招聘計(jì)劃，將確保公司在招聘過(guò)程和選擇方法上具有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和可操作性，并確保公司可以招聘合適的人才并促進(jìn)公司的未來(lái)發(fā)展。決定是否有效管理招聘成本是提高招聘效率的重要組成部分。我們概述了S公司的基本概況和人員組織框架，詳細(xì)討論公司的招聘流程和面試流程，并分析近年來(lái)的招聘結(jié)果。介紹系統(tǒng)的思想和科學(xué)的方法，對(duì)公司的當(dāng)前就業(yè)狀況進(jìn)行系統(tǒng)的定量分析，從宏觀角度分析公司的招聘問(wèn)題，并提出公司的缺陷。分析的根本原因是公司的決策招聘目標(biāo)定位不夠準(zhǔn)確，校園招聘體系不完善，招聘促進(jìn)環(huán)節(jié)薄弱，選拔過(guò)程不完善。然后，后對(duì)公司招聘問(wèn)題優(yōu)化提出對(duì)策建議，主要是從完善招聘流程細(xì)節(jié)、完善招聘體系、優(yōu)化招聘宣傳推廣、提高人才篩選效率及質(zhì)量這四個(gè)方面進(jìn)行論述在提出建議時(shí)引入科學(xué)的評(píng)估方法和評(píng)估機(jī)制，以合理地選拔人才。最后，詳細(xì)介紹了被忽視公司的聘用設(shè)計(jì)過(guò)程的實(shí)施策略和保護(hù)措施，以確保有效地實(shí)施聘用計(jì)劃，以在計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程中盡可能地達(dá)到預(yù)期目的，并且其有效性非常重要。同時(shí)，在社會(huì)上樹(shù)立了良好的企業(yè)形象，也吸引了公司所需的人才，并為其他相關(guān)公司提供參考。由于級(jí)別有限，招聘計(jì)劃仍然存在許多缺陷，但是我們將在未來(lái)的工作和研究中繼續(xù)改進(jìn)，使其更適合企業(yè)發(fā)展并從招聘過(guò)程中吸引優(yōu)秀人才，幫助公司更快，更好的發(fā)展。

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