珠海億勝人力資源改善方案樣本

珠海億勝生物制藥有限公司人力資源改進(jìn)方案依照珠海億勝生物制藥有限公司（如下簡(jiǎn)稱珠海億勝）規(guī)定，深圳市博信達(dá)公司管理征詢有限公司（如下簡(jiǎn)稱博信達(dá)公司）特就珠海億勝人力資源管理改進(jìn)征詢提出本建議書，供雙方討論。本建議書涉及如下五個(gè)某些：第一某些：針對(duì)珠海億勝征詢項(xiàng)目某些建議第二某些：建議征詢方案及環(huán)節(jié)第三某些：億勝征詢項(xiàng)目實(shí)行進(jìn)度及報(bào)價(jià)第四某些：關(guān)于博信達(dá)公司第五某些：項(xiàng)目人員配備第一某些征詢建議作為一家致力于成為全球具領(lǐng)導(dǎo)地位生物科技制藥及其他藥制品之開(kāi)發(fā)商及分銷商，專注于治療及修復(fù)體表創(chuàng)傷、器官創(chuàng)傷及神經(jīng)系統(tǒng)損傷及疾病生物制藥公司，珠海億勝但愿形成一套適合于公司戰(zhàn)略發(fā)展并予以員工有效勉勵(lì)機(jī)制等完整職位、招聘、薪酬、考核統(tǒng)一體系，并謀求征詢公司協(xié)助，這充分顯示了珠海億勝開(kāi)放態(tài)度和追求完美經(jīng)營(yíng)思想。依照博信達(dá)公司對(duì)公司發(fā)展跟蹤研究表白，在公司發(fā)展不同階段或配合公司目的、戰(zhàn)略調(diào)節(jié)，公司面臨問(wèn)題是不同樣，相應(yīng)人力資源管理工作在公司價(jià)值鏈運(yùn)營(yíng)中面臨重要矛盾或問(wèn)題也不同，因而，需要解決問(wèn)題和工作重心也應(yīng)不同（簡(jiǎn)要如下）。價(jià)值鏈發(fā)展階段公司面臨重要問(wèn)題人力資源管理面臨重要矛盾或需求價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分派創(chuàng)業(yè)期（迅速成長(zhǎng)）資金缺少、人才招聘、市場(chǎng)開(kāi)拓忙于大量招聘人員招聘時(shí)“談判”制度性“大鍋飯”公司穩(wěn)步發(fā)展階段資產(chǎn)構(gòu)造優(yōu)化、制度與流程穩(wěn)定、先進(jìn)人才穩(wěn)定、經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)質(zhì)量、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展動(dòng)力人才流失，依然忙于挽留和招聘；人員培訓(xùn)工作加重需要建立相對(duì)公平評(píng)價(jià)體系，謀求制度公平需要建立相對(duì)合理報(bào)酬體系，謀求制度公平公司“上臺(tái)階”階段公司文化建設(shè)、制度及流程不斷優(yōu)化、公司品牌建設(shè)與經(jīng)營(yíng)營(yíng)造良好公司文化，加強(qiáng)凝聚力人與工作完美結(jié)合報(bào)酬豐富化和人性化；物質(zhì)、精神與權(quán)力分派適度依照珠海億勝提供初步資料判斷，珠海億勝當(dāng)前人力資源管理工作對(duì)于奠定公司良好管理平臺(tái)和使公司獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展動(dòng)力具備深遠(yuǎn)影響。但是，和大多數(shù)中華人民共和國(guó)公司同樣，面臨問(wèn)題應(yīng)當(dāng)也是系統(tǒng)性問(wèn)題，不是僅僅通過(guò)局部改良可以完全解決。工作分析與職位評(píng)價(jià)解決是人力資源管理基本性問(wèn)題，但做工作分析和職位評(píng)價(jià)目不但于此，而是需要通過(guò)工作分析與職位評(píng)價(jià)明確各職位任職資格和工作任務(wù)、明確在組織績(jī)效任務(wù)分解上角色、建立以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以共有價(jià)值觀為前提、以職位評(píng)估為基本報(bào)酬體系等，并最后影響員工行為，增進(jìn)個(gè)人和組織績(jī)效不斷改進(jìn)、謀求個(gè)人和公司共同發(fā)展。同樣，招聘體系必要建立在科學(xué)職位分析基本之上，并通過(guò)績(jī)效體系對(duì)招聘效果進(jìn)行客觀、公正評(píng)價(jià)。依照博信達(dá)公司征詢經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，如果割裂這些體系之間關(guān)系，只想通過(guò)改進(jìn)其中某些內(nèi)容而達(dá)致管理改進(jìn)終極目都是不現(xiàn)實(shí)，甚至存在更大危險(xiǎn)。鑒于上述判斷和基于技術(shù)操作考慮，博信達(dá)公司建議珠海億勝在進(jìn)行人力資源管理改進(jìn)工作時(shí)，貫穿如下指引思想：一、樹(shù)立由點(diǎn)切入、旨在提高系統(tǒng)化管理效率和效益思想。征詢更深層次作用是協(xié)助公司從里到外做一種系統(tǒng)調(diào)節(jié)，從而建立長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)性能力，因此無(wú)論對(duì)組織構(gòu)造、工作分析、招聘、薪酬、考核等哪一環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)節(jié)，都必要注意調(diào)節(jié)實(shí)行基本、兼顧對(duì)其她環(huán)節(jié)影響，許多公司也嘗試過(guò)對(duì)人力資源某個(gè)領(lǐng)域如薪酬、、招聘、績(jī)效、培訓(xùn)等體系進(jìn)行改革，但這種局部性調(diào)節(jié)由于忽視了人力資源管理體系系統(tǒng)性及各個(gè)方面關(guān)聯(lián)性，因而收效甚微；因此對(duì)其中某一項(xiàng)改革或調(diào)節(jié)，目不但僅在其自身，更多是但愿能由點(diǎn)切入，以點(diǎn)帶面提高整體管理效率和效益，否則就是徒勞。通過(guò)研究表白，員工對(duì)于公司認(rèn)同或滿意感重要來(lái)自她們對(duì)于價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分派盼望與現(xiàn)實(shí)比較成果。由此，建立具備戰(zhàn)略意義價(jià)值評(píng)價(jià)（職位評(píng)估與績(jī)效管理體系）和價(jià)值分派體系（薪酬體系與員工勉勵(lì)等）也成為達(dá)到“吸納、維系和勉勵(lì)先進(jìn)員工”這一當(dāng)代人力資源管理目的重要手段。由此，博信達(dá)公司建議珠海億勝?gòu)墓ぷ鞣治雠c職位評(píng)估入手，但同步需要兼顧考慮績(jī)效體系設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)。無(wú)論做職位評(píng)估還是做薪酬設(shè)計(jì)工作，征詢自身不但在于出臺(tái)一種制度，而在于通過(guò)加強(qiáng)這些人力資源管理重要環(huán)節(jié)，提高人力資源效率，為組織目的達(dá)到提供強(qiáng)有力支持。沒(méi)有任何一家征詢公司在公司管理所有方面都精通或擅長(zhǎng)，也沒(méi)有任何一家征詢公司可覺(jué)得公司解決所有問(wèn)題，核心在于能否協(xié)助公司建立一種具備一定前瞻性、開(kāi)放有效系統(tǒng)，使之具備自身完善、發(fā)展能力和彈性。二、建立職位內(nèi)容、職位價(jià)值和外部市場(chǎng)統(tǒng)一職位構(gòu)造和職位評(píng)價(jià)體系職位評(píng)價(jià)是一種為組織制定職位構(gòu)造而系統(tǒng)地?cái)M定各職位相對(duì)價(jià)值過(guò)程。依照博信達(dá)公司征詢經(jīng)驗(yàn)，以為建立以職位內(nèi)容、職位價(jià)值和外部市場(chǎng)為評(píng)價(jià)基本職位評(píng)價(jià)體系對(duì)于公司而言更有實(shí)際操作性。這種把內(nèi)部力量和外部力量融合在一起潛在也許性，對(duì)于職位評(píng)價(jià)而言，既是一種鞏固潛在，又是一種挑戰(zhàn)。對(duì)于職位評(píng)價(jià)是以職位內(nèi)容為基本，還是以職位價(jià)值為基本，以及與否需要和外部市場(chǎng)聯(lián)系，不同征詢公司有不同看法。相對(duì)于單純把職位評(píng)估當(dāng)作一種評(píng)價(jià)工具而言，博信達(dá)公司更傾向于將職位評(píng)價(jià)看作是一種管理性程序：由于職位評(píng)價(jià)自身不但是設(shè)計(jì)薪酬框架基本，還需要同步支持業(yè)務(wù)和管理流程、需要建立員工承認(rèn)統(tǒng)一公正游戲規(guī)則、需要依照組織目的指引和改進(jìn)員工行為，從而提高組織績(jī)效水平。如果在進(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)目不明確，就很容易在復(fù)雜程序和紛擾技術(shù)中不知所措，樹(shù)立明確目的有助于保證評(píng)價(jià)是一種合理、系統(tǒng)過(guò)程。三、加強(qiáng)人力資源管理工作，提高人力資源效率勞動(dòng)、知識(shí)、公司家和資本作為創(chuàng)造價(jià)值四大要素，在不同公司中排序也許是不同，但幾乎所有公司均承認(rèn)來(lái)自人力資源和知識(shí)重要性；但咱們不主張將“以人為本”作為公司管理前提，而應(yīng)當(dāng)是公司和個(gè)人在追求效率和效益過(guò)程中所達(dá)到一種抱負(fù)狀態(tài)。因而，在組織和員工共同發(fā)展過(guò)程中，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)，增進(jìn)公司整體發(fā)展，勉勵(lì)員工溶入大我，真正將自我發(fā)展與公司發(fā)展融為一體，這才是公司發(fā)展至高境界。

第二某些建議征詢方案及環(huán)節(jié)依照上述建議，博信達(dá)公司提出如下征詢方案和實(shí)行環(huán)節(jié)：第一階段公司調(diào)研與分析在項(xiàng)目初期，咱們將進(jìn)一步到珠海億勝內(nèi)部，借助大量專業(yè)工具及征詢師經(jīng)驗(yàn)，對(duì)珠海億勝經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀及整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行分析診斷。使用征詢工具：訪談法：全方位地和萬(wàn)澤醫(yī)藥連鎖決策層、執(zhí)行層及操作層進(jìn)行溝通和交流；問(wèn)卷法：咱們會(huì)提供專業(yè)問(wèn)卷，對(duì)萬(wàn)澤醫(yī)藥連鎖員工滿意度、人力資源指數(shù)、組織流程等進(jìn)行調(diào)查分析。資料分析法：咱們將對(duì)萬(wàn)澤醫(yī)藥連鎖內(nèi)部資料、行業(yè)資料、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手資料等進(jìn)行收集和分析，以作為咱們制定改革方案參照素材。在本階段，咱們還將使用決策人員及核心員工訪問(wèn)卷、價(jià)值模式分析、SWOT分析法、魚骨圖法等工具確認(rèn)珠海億勝經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略，對(duì)咱們征詢工作及珠海億勝將來(lái)人力資源實(shí)行提供指引。提交成果：珠海億勝經(jīng)營(yíng)及管理現(xiàn)狀分析報(bào)告、人力資源戰(zhàn)略及發(fā)展目的文字表述第二階段工作分析與職位評(píng)價(jià)1、本階段重要任務(wù)工作分析是職位評(píng)價(jià)基本，而職位評(píng)價(jià)是一種為組織制定職位構(gòu)造而系統(tǒng)地?cái)M定各職位相對(duì)價(jià)值過(guò)程。它是用來(lái)衡量職位間之相對(duì)價(jià)值，它涉及工作之間互有關(guān)系，而不是絕對(duì)價(jià)值。職位評(píng)價(jià)是為建立一種公平、具備內(nèi)部一致性薪酬體系提供根據(jù)，以減少員工對(duì)職位間報(bào)酬差別不滿與爭(zhēng)端；職位評(píng)價(jià)可以將公司價(jià)值判斷原則傳達(dá)給員工，指明公司注重她們工作哪個(gè)方面，以及哪些有助于組織戰(zhàn)略與成功，從而對(duì)員工行為起到牽引和導(dǎo)向作用；并且，通過(guò)職位評(píng)價(jià)可以建立起公司職位價(jià)值階梯，從而為公司薪酬政策制定提供根據(jù)，為員工在公司職業(yè)生涯發(fā)展提供不同跑道，使員工看到自己努力方向，勉勵(lì)員工為在公司內(nèi)職業(yè)晉升而努力工作，不斷提高工作績(jī)效，從而發(fā)揮勉勵(lì)和留住公司員工，特別是公司核心員工積極作用。職位評(píng)價(jià)需要以工作分析為基本，在規(guī)范化工作分析基本上進(jìn)行職位評(píng)估可以收到事半功倍效果。通過(guò)本項(xiàng)目，博信達(dá)公司和公司共同構(gòu)成項(xiàng)目組將要完畢如下任務(wù)：（1）形成職位闡明書（2）劃分和界定公司職位族系列（3）進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，并建立和界定公司職位級(jí)別系列2、本階段重要工作流程（1）通過(guò)訪談、工作日記法、職位分析調(diào)查問(wèn)卷等辦法收集職位信息；（2）結(jié)合公司戰(zhàn)略、組織構(gòu)造及工作流程，編寫職位闡明書；（3）通過(guò)訪談和查閱公司既有資料來(lái)理解公司組織構(gòu)造以及崗位現(xiàn)狀，并依照公司現(xiàn)狀修訂職位調(diào)查和職位評(píng)估工具；對(duì)公司所有職位劃分職位族，并進(jìn)行職位族界定；然后依照公司職位縱向和橫向分布抽取樣本職位，原則上先抽取1/5-1/6職位進(jìn)行評(píng)估（詳細(xì)樣本職位數(shù)目可以同公司協(xié)商擬定），檢查和修正評(píng)估工具。對(duì)樣本職位進(jìn)行評(píng)估，擬定公司職位級(jí)別，并進(jìn)行職等定義，從而建立起公司職位縱向級(jí)別系列，撰寫職位評(píng)估報(bào)告并向公司報(bào)告；就職位評(píng)估成果同公司討論并進(jìn)行相應(yīng)調(diào)節(jié)。剩余職位歸并到相應(yīng)職位級(jí)別當(dāng)中,由公司和顧問(wèn)項(xiàng)目組共同完畢。3、本階段重要運(yùn)用技術(shù)辦法訪談；工作日記；職位分析調(diào)查問(wèn)卷；職位評(píng)價(jià)要素選取法則；要素量化法。第三階段招聘體系建設(shè)本階段重要任務(wù)是為珠海億勝建立完善招聘體系，完善珠海億勝人員“進(jìn)口”管理。涉及：招聘管理流程及表格招聘需求評(píng)估招聘渠道甄選面試程序人員選取效度和信度素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)使用入職程序招聘效果評(píng)估第四階段薪酬體系設(shè)計(jì)本階段工作目的協(xié)助珠海億勝建立一套支持公司發(fā)展薪酬體系，并使之達(dá)到如下目的：建立內(nèi)部一致性薪酬構(gòu)造，即公司內(nèi)部按一種原則來(lái)對(duì)員工擬定薪酬，也就是在工作評(píng)價(jià)基本上工資級(jí)別劃分。從收入角度強(qiáng)調(diào)公司發(fā)展重點(diǎn)，也就是不同職位予以不同定價(jià)。確立明確內(nèi)部收入分派政策和建立一套規(guī)范運(yùn)作程序。從個(gè)人貨幣收益角度對(duì)公司管理員工提供支持。從公司戰(zhàn)略出發(fā)為公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支持，也為吸納、維系和勉勵(lì)先進(jìn)員工提供支持。本階段重要工作流程根據(jù)以戰(zhàn)略、組織、職位為出發(fā)點(diǎn)薪酬設(shè)計(jì)流程，協(xié)助建立珠海億勝薪酬體系。解決內(nèi)部公平性問(wèn)題：通過(guò)工作分析擬定職位闡明書擬定職位評(píng)價(jià)要素并進(jìn)行選取，進(jìn)行職位評(píng)價(jià)擬定工作相對(duì)價(jià)值（2）解決外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題：選取標(biāo)桿職位、分析職位信息通過(guò)薪酬調(diào)查理解市場(chǎng)薪酬水平線調(diào)節(jié)公司薪酬政策水平線擬定薪點(diǎn)值，形成薪酬構(gòu)造。3、本階段重要運(yùn)用技術(shù)辦法記錄分析；薪資調(diào)查技術(shù)；寬幅化設(shè)計(jì)技術(shù)。第五階段績(jī)效管理體系建立本階段重要工作任務(wù)擬定職位核心績(jī)效因素，保證每一職位均有明確KPI。在職位績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目的和價(jià)值觀之間建立清晰聯(lián)系。即把個(gè)人績(jī)效和公司戰(zhàn)略相聯(lián)系。在上述目的達(dá)到基本上，協(xié)助公司建立：（A）定期檢查員工績(jī)效目的完畢狀況制度，以保證績(jī)效評(píng)價(jià)客觀公正。（B）建立向員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息制度，為員工改進(jìn)績(jī)效提供指引和協(xié)助。2、績(jī)效管理體系建立前需要達(dá)到共識(shí)博信達(dá)公司一貫倡導(dǎo)在建立績(jī)效管理體系時(shí)，一方面應(yīng)當(dāng)在觀念上做如下調(diào)節(jié)：從“關(guān)注過(guò)去”轉(zhuǎn)變?yōu)椤瓣P(guān)注將來(lái)”。從管理手段到管理過(guò)程。著眼于績(jī)效改進(jìn)。基于上述觀念，博信達(dá)公司設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系涉及如下方面：職位描述和評(píng)價(jià)。部門組織績(jī)效考核。任職資格評(píng)價(jià)。素質(zhì)評(píng)價(jià)。專項(xiàng)考核評(píng)價(jià)。本階段重要工作流程在詳細(xì)技術(shù)辦法上，博信達(dá)公司采用“十字對(duì)焦、職責(zé)修正”辦法：一方面從縱向上，由組織目的到部門目的到職位目的層層分解；從橫向上以流程輸入與產(chǎn)出，共同擬定了某個(gè)職位績(jī)效目的；此外以崗位職責(zé)作為修正。換一種說(shuō)法就是績(jī)效目的產(chǎn)生于戰(zhàn)略目的，戰(zhàn)略目的分解為公司級(jí)KPI指標(biāo)，形成支持性KPI指標(biāo)，再分解為業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。4、本階段重要運(yùn)用技術(shù)辦法（1）蛛網(wǎng)圖分解法（2）KPI分解法第六階段整合鏈接階段將上述各階段工作成果進(jìn)行整合、修正，并擬定試運(yùn)營(yíng)方案。

第三某些億勝征詢項(xiàng)目實(shí)行進(jìn)度及報(bào)價(jià)項(xiàng)目?jī)?nèi)容提交成果實(shí)行周期報(bào)價(jià)公司調(diào)研與分析HRM戰(zhàn)略確認(rèn)問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告組織診斷報(bào)告人力資源戰(zhàn)略描述4個(gè)工作日1萬(wàn)元工作分析與職位評(píng)價(jià)職位闡明書職務(wù)族系列10個(gè)工作日2萬(wàn)元招聘體系建設(shè)招聘管理流程4個(gè)工作日1萬(wàn)元績(jī)效管理體系核心業(yè)績(jī)指標(biāo)體系績(jī)效管理體系績(jī)效管理表格績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)籌劃績(jī)效應(yīng)用方案6個(gè)工作日2萬(wàn)元薪資體系建設(shè)薪資戰(zhàn)略確認(rèn)薪資管理體系薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)薪資水平設(shè)計(jì)6個(gè)工作日2萬(wàn)元培訓(xùn)在項(xiàng)目征詢中隨時(shí)進(jìn)行免費(fèi)共計(jì)30個(gè)工作日8萬(wàn)元闡明：本報(bào)價(jià)為含稅價(jià)，均按人民幣計(jì)算；本報(bào)價(jià)方案費(fèi)用分派僅為粗略估算，并不能作為評(píng)判各模塊內(nèi)容實(shí)際價(jià)值根據(jù)；博信達(dá)公司承諾對(duì)所涉及客戶資料及信息數(shù)據(jù)嚴(yán)格保密，并在服務(wù)結(jié)束后半年內(nèi)提供所提交方案征詢服務(wù)。超過(guò)服務(wù)內(nèi)容則需另行協(xié)商；為以便工作，珠海億勝顧問(wèn)服務(wù)期間應(yīng)提供一切必要物質(zhì)協(xié)助，涉及食宿、辦公用品、辦公設(shè)施及配合工作專職人員等。

第四某些關(guān)于博信達(dá)公司博信達(dá)公司管理征詢有限公司是一家綜合性管理顧問(wèn)機(jī)構(gòu)，為公司提供專業(yè)化征詢與培訓(xùn)服務(wù)——咱們致力于為不同成長(zhǎng)期公司提供戰(zhàn)略、組織、人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷、公司文化、生產(chǎn)與質(zhì)量管理等方面提供專業(yè)征詢與培訓(xùn)服務(wù)；致力于中華人民共和國(guó)公司管理變革和資源優(yōu)化，將世界最先進(jìn)管理思想與理念、管理模式、管理技術(shù)和管理手段引入中華人民共和國(guó)公司管理實(shí)踐，為全面提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力提供專業(yè)征詢服務(wù)和運(yùn)作策劃。咱們深信：唯有專業(yè)化，才是咱們價(jià)值所在和生存之道——在專業(yè)技術(shù)方面，咱們提供顧問(wèn)都是在國(guó)內(nèi)外知名高校MBA或有關(guān)專業(yè)研究生以上學(xué)歷專業(yè)人員，同步又具備豐富國(guó)際化及本土化公司管理實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)及管理征詢經(jīng)驗(yàn)。公司堅(jiān)持發(fā)展擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)征詢體系，注重解決方案簡(jiǎn)樸化、市場(chǎng)化、系統(tǒng)化、針對(duì)性和可操作性。咱們是有一種具備共同事業(yè)目的經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)，年輕實(shí)干、思維敏捷，于創(chuàng)新并具備靈活性。咱們掙脫了老式思考模式束縛，采用獨(dú)特辦法解決公司管理難題。咱們使管理層次超越了老式難題模式，面對(duì)現(xiàn)狀和障礙，做出富有創(chuàng)意性應(yīng)對(duì)。咱們致力于對(duì)自我摸索。探險(xiǎn)精神培養(yǎng)、人類思想和本質(zhì)探究及先進(jìn)管理理論和技術(shù)研究。博信達(dá)資源優(yōu)勢(shì)是：以澳洲巴拉瑞特大學(xué)、中華人民共和國(guó)人民大學(xué)及華南理工大學(xué)為依托，聘請(qǐng)50多位專職與