美世北京萬(wàn)通實(shí)業(yè)股份有限公司績(jī)效管理制度樣本

北京萬(wàn)通實(shí)業(yè)股份有限公司績(jī)效管理制度TOC\o\h\z第一章總則 １1.1目 １1.2定位 １1.3基本目的 １1.4基本原則 １1.5績(jī)效考核合用對(duì)象 ２1.6績(jī)效考核指標(biāo)擬定和修改基本原則和程序 ２1.7績(jī)效考核關(guān)系 ２第二章績(jī)效考核內(nèi)容 ４2.1績(jī)效考核周期 ４2.2月度籌劃實(shí)行考核內(nèi)容 ４2.3半年度/年度績(jī)效考核內(nèi)容 ４2.3.1經(jīng)理績(jī)效考核內(nèi)容 ４2.3.2總部員工績(jī)效考核 ５2.4考核總分--P值解決辦法 ５2.5考核級(jí)別評(píng)估中注意事項(xiàng) ５第三章 績(jī)效考核算施流程 １3.1月度考核流程 １3.2半年度/年度考核流程 １3.2.1經(jīng)理人員： １3.2.1.1績(jī)效考核算施各階段 １3.2.1.2績(jī)效指標(biāo)擬定階段 １3.2.1.3評(píng)估階段 ２3.2.1.4考核成果使用 ２3.2.2員工： ２3.2.2.1績(jī)效考核算施各階段 ２3.2.2.2績(jī)效指標(biāo)擬定階段 ２3.2.2.3評(píng)估階段 ２3.2.2.4考核成果使用 ３第四章績(jī)效考核申訴 ４4.1申訴條件 ４4.2申訴形式 ４4.3申訴解決 ４第五章績(jī)效考核文獻(xiàn)使用與保存 ５5.1績(jī)效考核文獻(xiàn)由人力資源部統(tǒng)一保存 ５5.2績(jī)效考核文獻(xiàn)查閱權(quán)限 ５第六章績(jī)效管理保障體系 １6.1組織保障 １6.2財(cái)務(wù)保障 １6.3培訓(xùn)保障 １6.4戰(zhàn)略創(chuàng)新保障 １第七章附則 １第一章總則1.1目為了建立和完善萬(wàn)通實(shí)業(yè)股份有限公司（如下簡(jiǎn)稱(chēng)我司）員工績(jī)效管理系統(tǒng)，使員工貢獻(xiàn)得到承認(rèn)并提高員工績(jī)效，使公司可以長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，特制定本規(guī)程。1.2定位績(jī)效管理是萬(wàn)通公司人力資源管理體系基本，績(jī)效評(píng)估成果是擬定員工獎(jiǎng)懲、薪酬、福利、晉升、崗位輪換等人事決策客觀(guān)根據(jù)，同步也是員工發(fā)展規(guī)劃與教誨培訓(xùn)客觀(guān)根據(jù)。1.3基本目的萬(wàn)通績(jī)效管理規(guī)程基本目的是：通過(guò)度解公司遠(yuǎn)景和使命，形成公司及部門(mén)平衡記分卡，系統(tǒng)實(shí)行公司績(jī)效管理體系，保證公司整體目的實(shí)現(xiàn)，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)績(jī)效管理協(xié)助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作能力，建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略人力資源隊(duì)伍在績(jī)效管理過(guò)程中，增進(jìn)管理者與員工之間溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參加、積極溝通公司文化，增強(qiáng)公司凝聚力1.4基本原則萬(wàn)通公司績(jī)效管理規(guī)程運(yùn)營(yíng)基本原則是：公開(kāi)性原則：管理者要向被管理者明確闡明績(jī)效管理原則、程序、辦法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效管理有透明度客觀(guān)性原則：績(jī)效管理要做到以事實(shí)為根據(jù)，對(duì)被管理者任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)依照，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，管理者和被管理者要開(kāi)誠(chéng)布公進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估成果要及時(shí)反饋給被評(píng)估者，必定成績(jī)，指出局限性，提出此后努力和改進(jìn)方向。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不批準(zhǔn)見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間進(jìn)行溝通常規(guī)性原則：績(jī)效管理是各級(jí)管理者尋常工作職責(zé)，對(duì)下屬做出對(duì)的評(píng)估是管理者重要管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理工作必要成為常規(guī)性管理工作發(fā)展性原則：績(jī)效管理通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)增進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)發(fā)展，因而，管理者和被管理者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效管理提高績(jī)效作為首要目的1.5績(jī)效考核合用對(duì)象績(jī)效考核合用于公司所有正式員工，但如下人員除外：兼職、特約人員試用期員工公司暫時(shí)工崗位此外，年度考核期內(nèi)合計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（涉及請(qǐng)假與各其他各種因素缺崗）員工及入職局限性５個(gè)月員工不參加本年度考核1.6績(jī)效考核指標(biāo)擬定和修改基本原則和程序考核指標(biāo)擬定基本原則：考核指標(biāo)形成是在考核人與被考核人依照公司整體發(fā)展績(jī)效籌劃，在充分溝通交流基本上形成；如果雙方未能就考核指標(biāo)達(dá)到一致意見(jiàn)，公司總經(jīng)理有最后裁定權(quán)績(jī)效考核指標(biāo)擬定和修改基本原則：年初擬定當(dāng)年員工績(jī)效考核指標(biāo)原則上不能修改。確因制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)所預(yù)測(cè)客觀(guān)環(huán)境和條件發(fā)生重大變化，或發(fā)生重大不可預(yù)測(cè)事項(xiàng)時(shí)，需要調(diào)節(jié)指標(biāo)時(shí)，被考核人需填寫(xiě)<<績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)節(jié)申請(qǐng)表>>，經(jīng)跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，再報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)議審批；若調(diào)節(jié)申請(qǐng)未獲批準(zhǔn)，仍按原指標(biāo)進(jìn)行考核1.7績(jī)效考核關(guān)系考核人是指負(fù)責(zé)考核管理人員，被考核人是指接受考核對(duì)象，涉及公司副總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理和員工對(duì)于在總部工作人員，各級(jí)考核由直接上級(jí)負(fù)責(zé)：總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)副總經(jīng)理進(jìn)行考核，總經(jīng)理和副總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)分管部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核，部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)下屬員工進(jìn)行考核；董事會(huì)秘書(shū)長(zhǎng)和監(jiān)事會(huì)秘書(shū)長(zhǎng)分別負(fù)責(zé)董事會(huì)秘書(shū)處、監(jiān)事會(huì)秘書(shū)處人員考核對(duì)于總部派出到項(xiàng)目工作人員，實(shí)行項(xiàng)目和總部雙重考核對(duì)于接受公司經(jīng)營(yíng)層和董事會(huì)秘書(shū)處雙重領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)或員工，實(shí)行經(jīng)營(yíng)層與董事會(huì)秘書(shū)處雙重考核各部門(mén)經(jīng)理平衡記分卡考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源是有關(guān)部門(mén)，由人力資源部負(fù)責(zé)匯總、評(píng)估，主管副總負(fù)責(zé)審核評(píng)估成果，并做出必要調(diào)節(jié)；實(shí)行雙重考核部門(mén)和人員，由人力資源部匯總多方面考核成果人力資源部組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考核算施過(guò)程，并匯總評(píng)估成果

第二章績(jī)效考核內(nèi)容2.1績(jī)效考核周期萬(wàn)通公司績(jī)效考核周期分為月度考核、半年考核和全年度考核，涉及經(jīng)理人員績(jī)效考核和員工績(jī)效考核兩個(gè)方面。2.2月度籌劃實(shí)行考核內(nèi)容月度考核以各部門(mén)和員工制定工作籌劃為基本，重要考核經(jīng)理和員工月度工作籌劃實(shí)行狀況，以實(shí)現(xiàn)對(duì)全年度績(jī)效目的執(zhí)行狀況跟蹤監(jiān)控。考核人依照被考核下屬月度實(shí)際工作狀況，通過(guò)與被考核人溝通、交流，對(duì)員工月度工作狀況進(jìn)行評(píng)估反饋。被考核人月度籌劃考核成果在年中與年末匯總后，作為其半年度/年度績(jī)效考核評(píng)分根據(jù)2.3半年度/年度績(jī)效考核內(nèi)容2.3.1經(jīng)理績(jī)效考核內(nèi)容經(jīng)理半年度／年度績(jī)效考核指標(biāo)是由平衡記分卡產(chǎn)生核心業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI（KeyPerformanceIndicator）構(gòu)成。各主管副總和各部門(mén)經(jīng)理平衡記分卡KPI指標(biāo)擬定是由公司平衡記分卡KPI分解形成，并結(jié)合這些人員職務(wù)闡明書(shū)責(zé)職規(guī)定，選取最重要5-8個(gè)最能反映被考核人業(yè)績(jī)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)，并擬定它們各自權(quán)重。計(jì)算KPI分值時(shí)，要按照各項(xiàng)KPI指標(biāo)考核原則規(guī)定，將被考核人完畢指標(biāo)狀況予以打分，得分區(qū)間由低到高為1-5分；再以各單項(xiàng)KPI指標(biāo)得分乘以相應(yīng)權(quán)重之后相加，即可得出被考核人KPI分值考核總分—P值計(jì)算辦法：被考核人KPI分值和月度考核成果分別乘以事先擬定權(quán)重之后相加，即可得出被考核人P值2.3.2總部員工績(jī)效考核總部員工績(jī)效考核對(duì)象：在萬(wàn)通總部工作各部門(mén)員工員工績(jī)效考核內(nèi)容KPI（KeyPerformanceIndicator）指標(biāo)考核。KPI指標(biāo)擬定以這些人員崗位職務(wù)闡明書(shū)為基本，在可以反映被考核人所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選取最重要3-5個(gè)最能反映被考核人業(yè)績(jī)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)，并擬定它們各自權(quán)重。計(jì)算KPI分值時(shí)，要按照各項(xiàng)KPI指標(biāo)考核原則規(guī)定，將被考核人完畢指標(biāo)狀況予以打分，得分區(qū)間由低到高為1-5分；再以各單項(xiàng)KPI指標(biāo)得分乘以相應(yīng)權(quán)重之后相加，即可得出被考核人KPI分值若員工受公司經(jīng)營(yíng)層和董事會(huì)秘書(shū)處雙重領(lǐng)導(dǎo)，則KPI指標(biāo)由員工本人、經(jīng)營(yíng)層主管和董事會(huì)秘書(shū)長(zhǎng)共同溝通交流擬定，經(jīng)營(yíng)層和董事會(huì)秘書(shū)長(zhǎng)考核成果分別占一定權(quán)重，員工KPI分值由上述兩個(gè)考核成果加權(quán)產(chǎn)生若員工為總部派出到項(xiàng)目工作人員，其則KPI指標(biāo)由員工本人、總部職能部門(mén)經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理共同溝通交流擬定，總部和項(xiàng)目考核成果分別占一定權(quán)重，員工KPI分值由上述兩個(gè)考核成果加權(quán)產(chǎn)生考核總分—P值計(jì)算辦法：被考核人KPI分值和月度考核成果分別乘以事先擬定權(quán)重之后相加，即可得出被考核人P值2.4考核總分--P值解決辦法被考核人考核P值需要轉(zhuǎn)換為該員工考核級(jí)別P值不不大于4.50不大于等于5.00員工相應(yīng)考核級(jí)別為S(卓越)；P值不不大于3.5不大于等于4.5員工相應(yīng)考核級(jí)別為A(先進(jìn))；P值不不大于3不大于等于3.50員工相應(yīng)考核級(jí)別為B(良好)；P值不不大于3.00不大于等于2.00員工相應(yīng)考核級(jí)別為C(需改進(jìn))；P值不大于等于2.00員工相應(yīng)考核級(jí)別為D(不勝任)2.5考核級(jí)別評(píng)估中注意事項(xiàng)考核級(jí)別評(píng)估時(shí)，應(yīng)以公司全體員工為基數(shù)，對(duì)考核成果實(shí)行強(qiáng)制分布。其中，考核成果為S級(jí)員工比例不得高于被考核員工總數(shù)5%；考核成果為A級(jí)員工比例不得高于被考核員工總數(shù)10%；考核成果為C級(jí)員工比例不得低于被考核員工總數(shù)5%各級(jí)考核人在評(píng)價(jià)打分時(shí)應(yīng)當(dāng)合理客觀(guān)，注意控制比例當(dāng)被考核人單項(xiàng)考核指標(biāo)得分為5或0時(shí)，考核人需要以詳細(xì)事例向自己上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)闡明，并填寫(xiě)《核心事件闡明表》，與其她考核文獻(xiàn)一道提交人力資源部；當(dāng)被考核人考核級(jí)別為S級(jí)或D級(jí)時(shí)，考核人需要以詳細(xì)狀況向自己上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)闡明，并填寫(xiě)《核心事件闡明表》，與其她考核文獻(xiàn)一道提交人力資源部公司總經(jīng)理有權(quán)按上述強(qiáng)制分派比例調(diào)節(jié)考核成果當(dāng)員工考核級(jí)別為C時(shí)，該員工跨級(jí)主管需要與員工進(jìn)行面談溝通當(dāng)員工考核級(jí)別為S級(jí)和D級(jí)時(shí)，需要由總經(jīng)理進(jìn)行最后審定績(jī)效考核算施流程3.1月度考核流程月度籌劃執(zhí)行狀況考核流程分為四個(gè)階段：籌劃、評(píng)估、評(píng)估反饋、評(píng)估成果使用。（參看附件１流程圖）籌劃階段：每月月底被考核人制定下月工作籌劃，并報(bào)考核人(上級(jí)主管)批準(zhǔn)評(píng)估階段在每月月末，被考核人依照既定工作籌劃撰寫(xiě)當(dāng)月工作籌劃執(zhí)行狀況總結(jié)，并上交考核人(主管經(jīng)理)，考核人與被考核人充分溝通、交流后，對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)估評(píng)估反饋主管經(jīng)理將當(dāng)月評(píng)估成果反饋給被考核人，同步，將考核成果交由人力資源部存檔評(píng)估成果使用月度籌劃執(zhí)行狀況考核成果將作為被考核人當(dāng)月績(jī)效工資根據(jù)，同步影響其半年度／年度績(jī)效考核雙重考核人員月度考核接受雙重考核人員，其工作籌劃需上報(bào)所有考核人3.2半年度/年度考核流程3.2.1經(jīng)理人員：3.2.1.1績(jī)效考核算施各階段年度績(jī)效考核過(guò)程分為4個(gè)階段，構(gòu)成完整績(jī)效管理循環(huán)。這四個(gè)階段是：籌劃和擬定績(jī)效指標(biāo)、評(píng)估、評(píng)估反饋、評(píng)估成果使用(參看附件２：流程圖)3.2.1.2績(jī)效指標(biāo)擬定階段每年年初，依照公司績(jī)效考核平衡計(jì)分卡指標(biāo)進(jìn)行分解，形成各部門(mén)績(jī)效考核平衡計(jì)分卡草案，然后公司總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理與充分溝通交流，形成部門(mén)績(jī)效考核平衡記分卡指標(biāo)3.2.1.3評(píng)估階段評(píng)估階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效面談和績(jī)效審核三個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效評(píng)估：人力資源部負(fù)責(zé)匯總平衡記分卡上各項(xiàng)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)，并填寫(xiě)有關(guān)數(shù)據(jù)，被考核人主管總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核評(píng)估成果并做出必要調(diào)節(jié)形成績(jī)效評(píng)估成果績(jī)效面談：依照考核成果，考核人和被考核人進(jìn)行面對(duì)面溝通，達(dá)到績(jī)效評(píng)估一致意見(jiàn)，并討論績(jī)效改進(jìn)方式和途徑績(jī)效審核：公司總經(jīng)理和人力資源部對(duì)考核成果進(jìn)行審核、調(diào)節(jié)，并負(fù)責(zé)解決績(jī)效評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生爭(zhēng)議3.2.1.4考核成果使用半年度績(jī)效考核成果重要用于各部門(mén)回顧績(jī)效目的完畢狀況，增進(jìn)年度目的實(shí)現(xiàn)年度績(jī)效考核成果用做員工進(jìn)行年終獎(jiǎng)懲、薪酬調(diào)節(jié)、晉升和培訓(xùn)根據(jù)3.2.2員工：3.2.2.1績(jī)效考核算施各階段員工整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程也分為4個(gè)階段，構(gòu)成完整績(jī)效管理循環(huán)。這四個(gè)階段是：籌劃、評(píng)估、評(píng)估反饋、評(píng)估成果使用(參看附件３流程圖)3.2.2.2績(jī)效指標(biāo)擬定階段在各部門(mén)績(jī)效考核平衡記分卡指標(biāo)擬定基本上，在部門(mén)內(nèi)部，結(jié)合被考核員工職位闡明書(shū)，考核人和被考核人溝通擬定半年度／年度績(jī)效目的，考核人提取被考核人KPI，并擬定各項(xiàng)權(quán)重。3.2.2.3評(píng)估階段考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效面談和績(jī)效審核三個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效評(píng)估：考核人根據(jù)年初擬定績(jī)效目的、變更狀況、實(shí)際工作成果和重要行為，進(jìn)行工作目的績(jī)效級(jí)別評(píng)估績(jī)效面談：依照考核成果，考核人和被考核人進(jìn)行面對(duì)面溝通，達(dá)到績(jī)效評(píng)估一致意見(jiàn)，并討論績(jī)效改進(jìn)方式和途徑績(jī)效審核：被考核人跨級(jí)主管和人力資源部對(duì)考核成果進(jìn)行審核、調(diào)節(jié)，并負(fù)責(zé)解決績(jī)效評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生爭(zhēng)議3.2.2.4考核成果使用考核成果用做員工進(jìn)行薪酬調(diào)節(jié)、晉升和培訓(xùn)根據(jù)

第四章績(jī)效考核申訴4.1申訴條件在年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如以為受不公平對(duì)待或?qū)己顺晒械讲粷M(mǎn)意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向直接主管上級(jí)、人力資源部或公司總經(jīng)理提出申訴4.2申訴形式員工向人力資源部就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理4.3申訴解決人力資源部經(jīng)理與申訴人核算后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將解決意見(jiàn)提交申訴人跨級(jí)主管如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴人跨級(jí)主管有權(quán)依照績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，本次考核成果經(jīng)總經(jīng)理審定后即成為該員工年度最后考核成績(jī)?nèi)绻麊T工申訴成立，其評(píng)估者個(gè)人評(píng)估成果將受到影響

第五章績(jī)效考核文獻(xiàn)使用與保存5.1績(jī)效考核文獻(xiàn)由人力資源部統(tǒng)一保存5.2績(jī)效考核文獻(xiàn)查閱權(quán)限為了達(dá)到存儲(chǔ)績(jī)效考核文獻(xiàn)工作目，績(jī)效考核文獻(xiàn)設(shè)定查閱權(quán)限，以便于有關(guān)員工查閱文獻(xiàn)；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文獻(xiàn)都需要查閱人簽字。各部門(mén)經(jīng)理在如下?tīng)顩r有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱為理解下屬員工歷年績(jī)效考核狀況在崗位輪換過(guò)程中，為理解有關(guān)部門(mén)員工績(jī)效考核狀況主管副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考核文獻(xiàn)總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文獻(xiàn)總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文獻(xiàn)，人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文獻(xiàn)第六章績(jī)效管理保障體系6.1組織保障我司績(jī)效管理組織保障為：高層：我司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核體系實(shí)行督導(dǎo)；中層：應(yīng)全面掌握績(jī)效管理體系運(yùn)用辦法，能精確使用考核量表，客觀(guān)、公正地評(píng)價(jià)員工和自身工作體現(xiàn)，并全心全意實(shí)行；基層：積極配合