【淺談我國中小型民營企業(yè)人員的流失與管理8000字（論文）】

淺談我國中小型民營企業(yè)人員的流失與管理目錄引言 1一、企業(yè)人員流失的內(nèi)涵與種類 1（一）企業(yè)人員流失的內(nèi)涵 1（二）企業(yè)人員流失的種類 11.外部流失 12.內(nèi)部流失 2二、中小型民營企業(yè)人員流失的特點(diǎn)及原因分析 2（一）中小型民營企業(yè)人員流失的特點(diǎn) 21.中小型民營企業(yè)人力資源管理的一般特點(diǎn) 22.中小型民營企業(yè)人員流失的特點(diǎn) 3（二）中小型民營企業(yè)人員流失的原因分析 31.人員流失的內(nèi)部因素 42.人員流失的外部因素 6三、中小型民營企業(yè)改進(jìn)員工流失對策的研究 7（一）完善企業(yè)文化 7（二）人員流失控制與管理 81.樹立“人高于一切”的價值觀 82.雙向式信息溝通 83.信任員工 84.內(nèi)部流動激勵 85.建立科學(xué)的薪酬績效體系 86.培養(yǎng)企業(yè)文化，增強(qiáng)員工凝聚力 87.注重培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 98.以價值觀為基礎(chǔ)的雇用 99.離職面談 910.再度合作 9（三）員工流失危機(jī)預(yù)測預(yù)警管理 9（四）通過離職分析減少人員流失 9（五）減少流失帶來的損失 101.人力資源信息庫的建立 102.人才梯隊(duì)建設(shè) 103.團(tuán)隊(duì)分擔(dān)機(jī)制，核心技術(shù)共同掌握 104.信息管理 105.合同約束 10總結(jié) 11參考文獻(xiàn) 13引言隨著改革開放的深入和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會經(jīng)濟(jì)細(xì)胞——企業(yè)越來越多。但是，在激烈的市場競爭中，有些企業(yè)可以向上游勇往直前；一些企業(yè)無能為力，逐漸下滑。當(dāng)然，這個結(jié)果的原因是多方面的，招聘人才的難度和人才的流失是一個更關(guān)鍵的原因。工作人員的跳槽，特別是優(yōu)秀的員工營業(yè)額的業(yè)務(wù)影響是巨大的，有時甚至致命。特別是隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識已經(jīng)成為企業(yè)資源要素中最重要的因素之一，具有專業(yè)知識和技能的優(yōu)秀員工比例在企業(yè)中變得越來越重要，而且越來越重要。近年來，中國企業(yè)發(fā)展迅速，員工流失成為組織管理困擾的長期問題。如何減少員工流失，減少損失風(fēng)險，作為中國企業(yè)經(jīng)理人關(guān)注的重大課題。中小民營企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其作用體現(xiàn)在創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會，實(shí)現(xiàn)中等規(guī)模效率，滿足不同需求，大企業(yè)支持市場化提高孵化新企業(yè)和行業(yè)的競爭力，中小企業(yè)員工的流失也嚴(yán)重，筆者結(jié)合自身實(shí)際工作和專業(yè)知識，選擇中小員工學(xué)習(xí)損失這個問題，改善企業(yè)的經(jīng)營管理，具有重要的實(shí)踐意義和實(shí)踐參考價值。一、企業(yè)人員流失的內(nèi)涵與種類（一）企業(yè)人員流失的內(nèi)涵人才流失是指具體的團(tuán)體，組織，地理專業(yè)知識或其他有才能的人，將其原始的附件或服務(wù)留給對象，以及另一組織，組織和地理。我們通常說，人才的流失其實(shí)是指主體競爭狀況，環(huán)境，條件，實(shí)力之間的巨大差異，在一段時間內(nèi)處于弱勢地位的單向競爭以一黨的優(yōu)勢，人才流動呈現(xiàn)強(qiáng)烈的不平衡和不平等。（二）企業(yè)人員流失的種類員工流失分為兩類，一類為外部損失，另一類為內(nèi)部損失。1.外部流失我們通常說的是員工的損失主要是外部損失。員工到企業(yè)外面流動，可以改變工作單位而不改變職業(yè)流動，也可以跨行業(yè)流動。外部損失的最一般定義是：“從企業(yè)獲得貨幣報酬的人破壞了成為業(yè)務(wù)關(guān)系成員的過程”。按照員工與企業(yè)之間的關(guān)系劃分，一種流出是員工和企業(yè)完全脫離工資關(guān)系或員工和企業(yè)之間的任何合法承認(rèn)的合同關(guān)系過程;有一個流出是指員工雖然沒有與企業(yè)終止合同，但目標(biāo)已經(jīng)成為離職業(yè)務(wù)流程的一個事實(shí)，這個中國目前國有企業(yè)的虧損非常突出。（如解雇，解雇和結(jié)構(gòu)性裁員）和自然流出（如退休等），自愿流出（如辭職，無薪休假，第二次職業(yè)等），非自愿流出（如解雇，解雇和結(jié)構(gòu)性裁員））和自然流出（如退休，殘疾，死亡等）。在外部損失分析中，由于自然流出是純粹的自然或偶然因素，其影響因素是偶然的，尚未成為研究人員關(guān)注的焦點(diǎn)。由制度因素，管理因素，個人決策因素或經(jīng)濟(jì)因素造成的主動或被動人員流動是關(guān)注的焦點(diǎn)。自愿流出對社會，企業(yè)和出境個人至關(guān)重要，不僅是個人動機(jī)或行為的具體表現(xiàn)，而且還通過個人動機(jī)或行為過程間接反映內(nèi)部或外部因素。個人行為過程的影響，反過來對社區(qū)，企業(yè)和個人也會帶來一些后果，也是本文的主要焦點(diǎn)。2.內(nèi)部流失除了員工的外部損失外，還有內(nèi)部損失。沒有人才可以使用，還是有些限制不能讓它發(fā)展人才，這就意味著這個還有另一種人才外流，也就是內(nèi)部的損失。因?yàn)檫@種損失是隱藏的，所以也被稱為隱性損失。為了防止人才內(nèi)部流失，我們要以人才為資源管理，形成機(jī)制，使人才能夠繼續(xù)發(fā)揮作用，獲得回報。人力資源隱患損失巨大，如果不改變，會影響企業(yè)的運(yùn)作，使缺乏活力和動力。二、中小型民營企業(yè)人員流失的特點(diǎn)及原因分析（一）中小型民營企業(yè)人員流失的特點(diǎn)1.中小型民營企業(yè)人力資源管理的一般特點(diǎn)由于企業(yè)規(guī)模太小，職能部門的劃分不能大于大企業(yè)。一些企業(yè)甚至沒有獨(dú)立的人力資源管理部門來執(zhí)行人力資源管理的職能（這些企業(yè)經(jīng)常由辦公室管理層管理），雖然有些企業(yè)設(shè)立了獨(dú)立的人事部門，但往往是分工，數(shù)量小。在這種情況下，將人力資源管理的負(fù)擔(dān)交給少數(shù)人事管理人員是不合理的。此時，企業(yè)人事部門的重點(diǎn)應(yīng)該在崗位分析，工作評估，協(xié)助決策小組搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，協(xié)助部門經(jīng)理人員招聘，培訓(xùn)，考績，薪酬管理等工作以上，做了很多復(fù)雜的周邊服務(wù)。在招聘方面，招聘，招聘，招聘，招聘評估等四個方面，除了部門經(jīng)理部分選拔的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其余的招聘，招聘，招聘考核和其他環(huán)節(jié)應(yīng)由人事部門提供隨著中小企業(yè)數(shù)量的增多，部門經(jīng)理和員工之間的密切相關(guān)更多的聯(lián)系，更多的了解，企業(yè)管理更依賴于人際關(guān)系而不是由系統(tǒng)維護(hù)，這就是所謂的人格管理。在人格管理?xiàng)l件下，部門經(jīng)理可以比人事部門更了解員工的特點(diǎn)和需求。部門經(jīng)理核對招聘，培訓(xùn)，考績和薪資管理等人力資源管理的核心業(yè)務(wù)。在這里，管理員應(yīng)該理解“關(guān)守”一詞來控制關(guān)鍵環(huán)節(jié)的核心業(yè)務(wù)，而不是由他們做很多交易工作。除了核心業(yè)務(wù)的人力資源管理檢查外，部門經(jīng)理還要協(xié)助企業(yè)決策，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時也要協(xié)助人事部門做崗位分析，工作評估等上。中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略往往由決策層面制定，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略中非常重要的內(nèi)容。人力資源規(guī)劃必須包含在人力資源管理的日常業(yè)務(wù)內(nèi)容中，由決策者，人力資源管理和部門經(jīng)理。2.中小型民營企業(yè)人員流失的特點(diǎn)中國的中小企業(yè)由于社會，歷史和自我等諸多原因，使其地位，環(huán)境，條件和實(shí)力在競爭中處于弱勢地位，而企業(yè)中的一些人才也難以發(fā)揮天賦。因此，人才外流現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了無法估量的損失。大部分失去的人才流入外國公司或合資企業(yè)。其中，較大比例的基層管理和專業(yè)技術(shù)人員，具有獨(dú)特的專業(yè)知識，管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的骨干。國內(nèi)社會學(xué)大學(xué)62家民營企業(yè)調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)在高層次的人才和科技人員在公司的工作年齡一般較短，通常2-3年，其中最短只有50天，最長但也是5年。人才流失取代了融資困難，配套服務(wù)不能跟上等問題，成為制約中國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。（二）中小型民營企業(yè)人員流失的原因分析中小企業(yè)由于規(guī)模小等受限制，中小企業(yè)的失業(yè)人員決定存在很多問題。自身成長（33.74％），職業(yè)自主權(quán)（30.51％），業(yè)務(wù)成果（28.69％）和貨幣財富（30.61％），知識型員工人數(shù)（7.07％），如圖2.1所示。圖2.1知識員工注重因素不同員工流失的原因是不同的，影響員工流失的因素各不相同，如性別，年齡，報酬，工作期望，企業(yè)文化等，但這些因素總結(jié)為三個方面，即內(nèi)部因素，外部因素和員工的個人因素。1.人員流失的內(nèi)部因素美國心理學(xué)家萊文認(rèn)為，個人行為表現(xiàn)B是個人能力和條件p和環(huán)境的函數(shù)e：B=f（p，e），其中e是組織的內(nèi)部環(huán)境的具體組織，包括組織目標(biāo)，公平管理，有效溝通。而對于一些員工來說，最關(guān)心的是自己發(fā)展的價值和發(fā)展的兩個主要因素，他們繼續(xù)追求知識的追求，追求職業(yè)發(fā)展，企業(yè)也要求他們創(chuàng)造價值。這在目標(biāo)方面創(chuàng)造了企業(yè)和員工之間的差異。顯然，當(dāng)個人努力目標(biāo)和組織目標(biāo)完全相同時，個人的潛能將是最大的發(fā)揮。如果企業(yè)不能有效統(tǒng)一這兩個目標(biāo)，就會降低員工玩耍的潛力，阻礙實(shí)現(xiàn)激勵的動機(jī)，造成員工的最終損失。優(yōu)秀員工營業(yè)額的根本原因是企業(yè)管理的問題。哪個不完善，沒有建立有效的評估體系，缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)管理不好，缺乏教育培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，企業(yè)文化不好是主因。（1）激勵機(jī)制美國學(xué)者Amcnikot和Ally在對制造業(yè)員工辭職率的更詳細(xì)分析中發(fā)現(xiàn)，確定員工自愿離職的最重要因素是相對工資水平。大多數(shù)辭職是找到比原來更高的工資來找到新的工作。對于移民來說，他們可以獲得的凈收益是他們流動的最重要的原因。不尊重員工的價值，薪酬不能反映他們的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬，薪酬福利的激勵不到位。雖然錢不是全能的，而是滿足生活需要的報酬和福利，但也反映了工作和經(jīng)濟(jì)狀況的價值，金錢在人們生活水平前的激勵作用是非常明顯的。各種保險，安全相關(guān)的每個員工的切身利益和安全。不是為員工提供養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，工傷保險和住房公積金，企業(yè)無法解決員工的憂慮，員工將有不安全感。制度不合理，獎懲不清楚，員工不滿意公司鼓勵制度離職。（2）企業(yè)的管理企業(yè)管理制度存在弊端，管理混亂，混亂，只有利潤周全，看不到長期目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。企業(yè)管理混亂，精神混亂，整體混亂，工作人員留在公司的心情不舒服，沒有凝聚力的員工，部門之間的協(xié)調(diào)不好，工作也很被動。做工不順利，離開已經(jīng)成為一件自然的事情。對于員工的發(fā)展和分配，任務(wù)是給員工一定的緊迫感，可以更好地把工作放在企業(yè)里，最大限度地發(fā)揮利潤。但是如果發(fā)展不科學(xué)，自身的作用不能實(shí)現(xiàn)，而且也有一些負(fù)面影響。一旦工作分配不合理，員工自然就不能站立，找工作。（3）缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會不尊重員工的個人發(fā)展，缺乏員工的關(guān)注和培訓(xùn)，內(nèi)部增長空間不夠，使公司員工的相當(dāng)一部分時間在專業(yè)空間的感覺上升，當(dāng)外界條件合適時，自然選擇。（4）得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可企業(yè)雇用員工為企業(yè)賺錢，不尊重員工的個性，在企業(yè)困難中，員工是企業(yè)的負(fù)擔(dān)。擔(dān)心員工能夠離開公司的能力，而不是為員工進(jìn)行培訓(xùn)，而是使用。事發(fā)后立即要求工作人員能夠解決問題，給員工壓力過大。企業(yè)主與員工之間缺乏溝通，管理人員和員工之間的意見和意見也日益加劇。（5)承諾不能兌現(xiàn)，不講信用在簽訂合同時，雇主和雇員都顯得有不平等的地位，經(jīng)過一段時間的工作后，一些口頭承諾不能兌現(xiàn)，將給員工帶來難以形容的挫敗感和痛苦，造成員工流失。（6)缺乏良好的企業(yè)文化氛圍員工只有同意并同意企業(yè)的價值觀，企業(yè)中的人際交往與發(fā)展才能有利于企業(yè)發(fā)展，也是促進(jìn)個人發(fā)展，許多中小企業(yè)缺乏企業(yè)文化，企業(yè)和員工的共同價值觀不一致，員工不適應(yīng)公司的企業(yè)文化，不能真正進(jìn)入企業(yè)的發(fā)展。缺乏和諧的人際關(guān)系和良好的溝通，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失，整個企業(yè)并沒有統(tǒng)一的良好氛圍。溝通協(xié)調(diào)存在諸多問題，溝通較少，合作少，內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜，有人內(nèi)疚，有趣，缺乏親和力和凝聚力。2.人員流失的外部因素市場經(jīng)濟(jì)的一個重要特征是通過市場機(jī)制實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置和員工流動性的使用是有效分配市場資源，體現(xiàn)人力資源。在完善的市場機(jī)制下，人才市場供需形勢，價格機(jī)制和競爭對手將影響員工的專業(yè)流動。（1）人才的供求矛盾，人才市場的成熟目前，中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人才需求快速增長，知識經(jīng)濟(jì)人才需求量大，目前人才依然稀缺，人才供給不足，在不同類型的人才需求中供求存在以信息產(chǎn)業(yè)為例，據(jù)國際數(shù)據(jù)公司統(tǒng)計，2000年全球共有約160萬個職位空缺。所以，一個很好的人才通常是幾家公司競爭。人才稀缺性越高，員工拉力越大。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，信息化，國家與地區(qū)，區(qū)域和地區(qū)之間的差距變得模糊，空間距離縮短，外部人才市場更加成熟，成熟，在勞動力市場上有較廣泛的選擇范圍也在增長，一些人才往往在國家或全球范圍內(nèi)的職業(yè)生涯中，員工流動性變得更加容易。（2)競爭對手及其它行業(yè)的吸引在行業(yè)競爭中，市場競爭激烈，人才競爭激烈，薪酬高，招聘人員高，挖人平常。一般來說，業(yè)務(wù)中優(yōu)秀人才的流失并沒有轉(zhuǎn)向自己的生產(chǎn)線，其中大部分直接加入到競爭對手當(dāng)中，因?yàn)檫@些公司及其競爭對手和技術(shù)人員之間具有很高的替代程度，其中的職位結(jié)構(gòu)和要求也非常相似，并且用這些技能從外面的企業(yè)或市場招聘都很難，因?yàn)檫@樣，企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的員工，如技術(shù)骨干或部門經(jīng)理等等容易得到競爭對手，競爭對手吸引這些人才加入，將提出具有競爭力的舉措，更高的薪酬，更好的福利，更有吸引力的職位，更廣闊的發(fā)展前景，導(dǎo)致企業(yè)人才無法誘惑，選擇離開并進(jìn)入企業(yè)的競爭對手。同時一些新興產(chǎn)業(yè)也誕生了，其誕生將會為社會發(fā)展而豐富，許多也有很大的發(fā)展?jié)摿?。雖然新興行業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)相比，風(fēng)險很高，但發(fā)展?jié)摿Υ螅瑢?dǎo)致員工流失。（3)社會觀念和制度知識經(jīng)濟(jì)加速了知識的更新，也就是縮短了知識的舊循環(huán)。縮短知識期限使員工能夠加快流動性，以便在快速變化的知識經(jīng)濟(jì)中更快地獲得新知識。就業(yè)制度是影響員工流動的重要宏觀因素，完全免費(fèi)的就業(yè)制度伴隨員工流動率高。中國的就業(yè)制度逐步開放，降低人才流動門檻，完全免除就業(yè)制度下的就業(yè)和就業(yè)，企業(yè)和員工追求各自的利益，最大限度地發(fā)揮合同作為規(guī)范其行為的法律依據(jù)。企業(yè)有自由聘用和解雇員工，員工有自由選擇雇主或辭職，勞動力供給渠道的供求格局非常順利，員工選擇企業(yè)和企業(yè)選擇員工渠道也很多，效率也很高。三、中小型民營企業(yè)改進(jìn)員工流失對策的研究（一）完善企業(yè)文化企業(yè)文化是組織自我意識構(gòu)成的精神文化體系，本質(zhì)上屬于“軟文化”管理類。它包括文物文化，制度文化和概念文化。市場競爭基本上是文化競爭，只有企業(yè)文化和市場文化才能適應(yīng)，才能主動。員工可以同意企業(yè)文化，企業(yè)是否可以留住員工是非常關(guān)鍵的因素，我認(rèn)為這是最根本的因素。但在現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)文化和員工往往會有個人文化價值沖突，在這場沖突中，我們需要找到平衡點(diǎn)。如果你這樣做，你可以自然地保留優(yōu)秀的工作人員。作為企業(yè)的經(jīng)理，發(fā)現(xiàn)員工的好處比發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)更為重要，對員工的表揚(yáng)要多于批評。（二）人員流失控制與管理1.樹立“人高于一切”的價值觀一個人的行為在很大程度上取決于他的價值觀。在解決人才流失問題之前，重要的是要確保管理層真正意識到人才的重要性，員工是公司最重要的資產(chǎn)，員工是最信任的，需要對待和能夠參與決策的人員，每個人都有自我增長和充分發(fā)揮潛力的可能性。2.雙向式信息溝通溝通良好，首先必須有一個公平和安全的溝通環(huán)境，確保每一個員工都想要，你可以輕松地與上層溝通，而不是因?yàn)槟阆胝f的任何形式的話不僅對員工本身；不僅員工自身表示，公司將定期發(fā)行匿名問卷，了解公司員工，管理人員和工作人員的意見，調(diào)查結(jié)果匯總統(tǒng)計，部門負(fù)責(zé)人將予以解決，公布結(jié)果。3.信任員工讓員工充分信任，使員工參與決策，建立業(yè)務(wù)與員工之間的關(guān)系，幫助員工建立業(yè)務(wù)忠誠度，管理人員一般都是專業(yè)人士，對問題的理解更加深刻，往往給予更多的相關(guān)性忠告。4.內(nèi)部流動激勵由于管理者自身的流動，公司可以利用內(nèi)部流動性來減少人才外流的可能性，并通過內(nèi)部輪換維持興趣。通常從事同樣的工作往往無聊，或愿意在不同職位上嘗試新技能，公司可以通過內(nèi)部旋轉(zhuǎn)系統(tǒng)來迎合這種傾向，使企業(yè)之間不同職位的員工輪流，接受不同的工作挑戰(zhàn)人才流動減少人才流失。5.建立科學(xué)的薪酬績效體系首先要區(qū)分不同職位的工資水平，形成合理的垂直差異；其次，確定工資水平，確定每個工作崗位的絕對數(shù)量。通過定期收集有關(guān)當(dāng)?shù)睾偷貐^(qū)工資調(diào)查的信息，有可能發(fā)展出公司外高度競爭的工資水平，滿足公司的支付能力。通過這種比較，解決外部公平問題，有利于避免人才外流現(xiàn)象。6.培養(yǎng)企業(yè)文化，增強(qiáng)員工凝聚力企業(yè)文化具有同化，規(guī)范和整合。良好的企業(yè)文化將是員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的結(jié)合，使企業(yè)不再是利益的結(jié)合，而是共同的價值觀，理想追求人民的理想。企業(yè)文化是相對獨(dú)特的特征，員工將企業(yè)習(xí)慣的共同價值觀留給另一個企業(yè)，會導(dǎo)致兩種文化沖突，所以良好的企業(yè)文化可以成為留住員工的重要因素。7.注重培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃經(jīng)理人追求終身追求自身職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)有一個更加明確的要求，企業(yè)要保留這些員工，員工必須確保不僅有機(jī)會在自己的技能和技能上工作，而且也可以通過培訓(xùn)來提高自己的素質(zhì)，另外，員工共同努力，共同開發(fā)企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，員工將自己的發(fā)展和業(yè)務(wù)融合在一起，個人成長和業(yè)務(wù)發(fā)展壯大平行，作為企業(yè)培訓(xùn)員工自然不會輕易離開。8.以價值觀為基礎(chǔ)的雇用這是所有人力資源活動的基礎(chǔ)，以防止人員流失，才能招聘員工。在篩選的時候，用各種工具和測試方法，確保每個員工的價值觀與企業(yè)保持一致。9.離職面談進(jìn)行熟練的面試，看看員工離職的真正原因，避免再次發(fā)生。10.再度合作鼓勵工作人員重新回到工作崗位，第一次合作不成功，如果第二次機(jī)會，那么大膽嘗試，可能會有更美好的未來。（三）員工流失危機(jī)預(yù)測預(yù)警管理人才危機(jī)管理是指企業(yè)人才安全管理中存在的各種潛在或現(xiàn)實(shí)的危機(jī)因素，在提前采取行動前尚未產(chǎn)生毀滅性的影響，采取預(yù)防措施，將損失降到最低，甚至從李。人才危機(jī)管理要求企業(yè)預(yù)測和及時發(fā)現(xiàn)外部勞動力市場變化和內(nèi)部管理制度的發(fā)展，給員工的穩(wěn)定帶來的影響，制定和實(shí)施消除人力資源管理措施的不利影響，確保企業(yè)人員的穩(wěn)定。（四）通過離職分析減少人員流失分析離職率的發(fā)展趨勢具有重要意義。從某種角度來看，短期分析可能會受到各種外部因素的影響和扭曲，往往需要確認(rèn)多期連續(xù)檢查預(yù)期的周轉(zhuǎn)率，歸根結(jié)底的管理原因；另一方面，管理診斷的結(jié)論應(yīng)用于管理改進(jìn)，改進(jìn)效果也需要降低回報率來進(jìn)行驗(yàn)證。持續(xù)的辭職分析和改善管理是減少員工流失的有效途徑。（五）減少流失帶來的損失人才流動是不可避免的，如果事故發(fā)生，企業(yè)關(guān)心，損失造成的損失更大。因此，應(yīng)采取措施減少人才流失，避免損失或盡量減少損失。1.人力資源信息庫的建立每個重要職位都應(yīng)建立相應(yīng)的替代候選數(shù)據(jù)庫，以防萬一失敗，可以擔(dān)任這個工作的企業(yè)，現(xiàn)在的職位是什么，培訓(xùn)的相關(guān)方面是什么？外部勞動力市場形勢，本崗位現(xiàn)有求職意向，條件一致。建立這樣一個數(shù)據(jù)庫，可能是因工作空缺而造成的，以盡量減少時間。要建立自己的“人才小庫”，經(jīng)常在少量人才變動的時候彌補(bǔ)。2.人才梯隊(duì)建設(shè)對于員工的核心職位，建立相應(yīng)的“通過，幫助，配合”制度，即必須能夠找到下屬或同事，掌握自己的知識和技能，按照計劃在一定時間教導(dǎo)，這項(xiàng)工作可以與員工的績效考核聯(lián)系起來，確保核心人員的備份知識，防止工作差距造成的突發(fā)性損失。3.團(tuán)隊(duì)分擔(dān)機(jī)制，核心技術(shù)共同掌握建立這種機(jī)制可以有效降低關(guān)鍵技術(shù)的泄漏風(fēng)險，由于管理人員的流失，即使員工轉(zhuǎn)為其他公司，也因?yàn)槿狈@樣一個團(tuán)隊(duì)，