2021年人力資源管理練習(xí)題庫

人力資源管理練習(xí)題庫一、判斷題1.在所有資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源?！?.人力資源與其她資源同樣具備不可再生性?！?.人力資源開發(fā)對象是人智力與才干。√4.人力資本核心是教誨投資?！?.物質(zhì)資本需要投資才干形成，而人力資本不需要?！?.依照組織專業(yè)化分工原則，人力資源職能是由人力資源部門來承擔，絕大多數(shù)運營經(jīng)理（或直線經(jīng)理）各司其職，并不履行人力資源職能?！?.人力資源管理就是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理運用和科學(xué)管理，以實現(xiàn)組織目的?！?.當代人力資源管理中，人力資源部門要從“方略謀劃及執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶姓С帧薄！?.人力資源管理可以分為人事管理階段和人力資源管理階段。其中人力資源管理階段已有比較長歷史?！?0.人力資源規(guī)劃，是各項詳細人力資源管理活動起點和根據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理效率?！?1.人力資源供求預(yù)測是人力資源規(guī)劃過程中最核心性環(huán)節(jié)?！?2.組織人力資源需求量重要取決于組織業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量。√13.宏觀經(jīng)濟形勢越好，失業(yè)率越低，勞動力供應(yīng)越緊張，招聘就越困難?！?4.人口總量越大，人力資源率越高，人力資源供應(yīng)越充分。√15.一種組織有也許人力資源總量是平衡，但是構(gòu)造不平衡?！?6.工作分析是在工作崗位沒有擬定邁進行?！?7.工作分析目是為了使既有工作內(nèi)容和工作規(guī)定更加明確合理，以便制定切合實際管理制度和管理機制，調(diào)動員工積極性?！?8.工作闡明書是一份提供關(guān)于工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息文獻?！?9.工作分析中觀測法是通過工作分析人員與員工和管理者面對面談話來收集信息資料辦法。×20.動作研究用來分析一項工作或任務(wù)，以擬定完畢這項工作或任務(wù)所需要工作要素，以及這些要素發(fā)生先后順序及有效地完畢它們所需要時間。×21.工作評價是擬定職位級別手段?！?2.員工招聘是從組織外部吸取人力資源過程?！?3.如果招聘成本低，錄取人員質(zhì)量低，就意味著招聘效率低；反之，則意味著招聘效率高?！?4.甄選是員工招聘核心環(huán)節(jié)。√25.普通以為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工職業(yè)中介機構(gòu)?！?6.員工推薦長處是招聘成本小，可靠性高?！?7.美國微軟公司近一半員工都是通過人才獵取方式獲得?！?8.學(xué)生實習(xí)也是組織解決人力資源缺少一種辦法，并且這種辦法公司不必承擔永久雇傭?qū)W生義務(wù)?！?9.當組織浮現(xiàn)崗位空缺時，一方面應(yīng)考慮內(nèi)部是不是有適當人選?！?0.員工招聘中面試和普通面談是有很大區(qū)別√31.面試是員工甄選最普遍用法?！?2.智力測驗典型形式就是咱們普通所說考試?！?3.組織錄取人員時，智商越高人，對組織越有協(xié)助?！?4.入職引導(dǎo)是員工正式上崗前必經(jīng)流程，也是一種最慣用人力資源開發(fā)辦法之一?！?5.一種好入職引導(dǎo)方案，應(yīng)當重要從公司角度出發(fā)，而不是重要從新員工角度思考問題?！?6.人力資源開發(fā)是根據(jù)員工需求與組織發(fā)展目的對員工進行一種短期人力資源投資活動?！?7.組織層面分析指是擬定組織范疇內(nèi)培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)籌劃符合組織整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。×38.柯克帕特里克提出培訓(xùn)效果四級評價模型，將培訓(xùn)效果分為四個遞進層次，即成果評估、行為評估、學(xué)習(xí)評估、反映評估。×39.崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能學(xué)習(xí)。×40.員工培訓(xùn)是公司一種投資行為，和其她投資同樣，也要從投入與產(chǎn)出角度考慮效益大小?！?1.為了提高公司培訓(xùn)質(zhì)量和水平，培訓(xùn)教師必要是某一課程內(nèi)容專家學(xué)者，由她們來構(gòu)成課程組，執(zhí)行“上課”職能?！?2.思科公司通過E-learning課程以及Video教誨學(xué)堂等培訓(xùn)員工，屬于網(wǎng)上培訓(xùn)法?！?3.員工培訓(xùn)可以外包?！?4.績效是指員工通過考核并被承認工作行為、工作體現(xiàn)?！?5.普通來說，越是接近生產(chǎn)一線職位員工，考核時越是強調(diào)“任務(wù)績效”份量；越是接近管理職位員工，特別是中高管理層，考核時就越注重“周邊績效”?！?6.員工績效隨著時間推移會發(fā)生變化，績效差也許改進轉(zhuǎn)好，績效好也也許退步變差，這就由于績效具備動態(tài)性特點?！?7.績效考核只能由員工主管對其進行考核?！?8.在考慮影響員工績效多維因素時候，最佳賦予各個維度相似權(quán)重，這樣才會更全面地進行考核?！?9.績效考核反饋是指將考核成果通過面談方式反饋給被考核者?！?0.績效面談過程是主管評價下屬業(yè)績好壞單向溝通過程?！?1.績效考核可覺得員工薪酬管理提供根據(jù)?！?2.員工工資就是薪酬。×53.薪酬構(gòu)造管理是指一種組織中各種工作之間報酬水平比例關(guān)系，涉及不同層次工作之間報酬差別相對比例和不同層次工作之間報酬差別絕對水平?！?4.公司薪酬管理受政府法規(guī)和政策約束?！?5.如果勞動力市場上可供組織使用勞動力不大于組織需求，組織會采用減少薪酬辦法來滿足組織對勞動力需求；反之，組織則會采用提高薪酬辦法來減少勞動力成本?！?6.用人單位支付給勞動者工資不得低于單位所在行業(yè)最低工資水平?！?7.公司薪酬制度反映了該公司價值觀，公司價值觀對公司薪酬管理有重大影響作用?！?8.構(gòu)造工資制長處是考慮因素比較全面。√59.服裝津貼、洗理津貼、水電津貼、取暖津貼、子女入托津貼等屬于員工個人福利?！?0.自助式福利，也稱彈性福利，是指由公司自行為員工選取福利項目福利管理模式?！?1.勞動關(guān)系雙方當事人，一方是勞動者，另一方是勞動仲裁機構(gòu)?！?2.訂立無固定期限勞動合同后，勞動者可以長期在一種單位或部門工作，無固定期限合同也就是終身雇傭制?！?3.未依法為勞動者繳納社會保險費狀況下，勞動者可以單方面提出解除勞動合同?！?4.解決勞動爭議應(yīng)遵循著重調(diào)解勞動爭議原則，雖然在進入到勞動爭議仲裁程序和勞動爭議程序時，依然一方面進行調(diào)解?！?5.解決勞動爭議最常用辦法就是通過法院協(xié)商解決?！?6.對某些崗位（如噴漆工、電鍍工等工種）實行輪換工作制，避免一種人長期在有毒有害崗位上工作。這種做法是合理?！?7.社會保障尊重個人和組織意愿，不具備強制性。×68.國內(nèi)社會保險在繳費時普通實行“五保合一”辦法。√69.在國內(nèi)，個人是社會保險基金重要繳納者?！?0.社會保險目是普遍減少人們消費支出或解決一某些人一時性困難?！?1.工傷保險費依照以收定支、收支平衡原則，擬定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費?！?2.社會保險物質(zhì)協(xié)助形式，可以是設(shè)施、補貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣?！?3.勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中安全與健康，做好防止和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改進勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行工作和所采用辦法總稱?！?4.社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救濟體系，其目是保障社會成員在遇到風(fēng)險和劫難時，可以通過國家和社會力量為其提供基本物質(zhì)保證?！?5.社會保障不但對社會有益，對個人也是有益?！?6.國際勞工大會規(guī)定，社會保險費個人最多只能承擔三分之一，這是極限?！?7.國內(nèi)現(xiàn)行公司職工基本醫(yī)療保險制度，覆蓋了城鄉(xiāng)所有用人單位及職工，并實行社會統(tǒng)籌和個人相結(jié)合原則?！?8.國內(nèi)現(xiàn)行失業(yè)保險制度，覆蓋了城鄉(xiāng)所有公司事業(yè)單位及其職工，涉及國有公司、城鄉(xiāng)集體公司、外商投資公司、城鄉(xiāng)私營公司和城鄉(xiāng)其她公司及其職工、事業(yè)單位及其職工?！?9.個人儲蓄型養(yǎng)老保險金完全是一種個人行為，公民和勞動者均可按照自己意愿決定與否投保以及投保水平和選取經(jīng)辦機構(gòu)。√80.職業(yè)生涯管理普通由組織來承擔，是由組織對職業(yè)生涯設(shè)計、職業(yè)發(fā)展增進等一系列活動總和?！?1.職業(yè)生涯管理是組織任務(wù)，與個人無關(guān)?！?2.職業(yè)盼望是個人職業(yè)價值直接反映√83.具備自主/獨立型職業(yè)錨人往往有著強烈管理動機?！?4.具備創(chuàng)造型職業(yè)錨人往往不樂意選取那些帶有普通管理性質(zhì)職業(yè)。相反，她們總是傾向于選取那些可以保證自己在既定技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展職業(yè)?！?5.職業(yè)描分類有好壞之分，每個人要認清職業(yè)錨，并選取好職業(yè)錨，設(shè)定切實可行目的?！?6.職業(yè)規(guī)劃是個人擬定職業(yè)目的并制定實現(xiàn)這些目的籌劃過程，和組織沒關(guān)于系?！?7.必要在充分并且對的地結(jié)識自身條件與有關(guān)環(huán)境基本上進行職業(yè)規(guī)劃。對自我及環(huán)境理解越透徹，越能搞好職業(yè)規(guī)劃。√88.在員工職業(yè)發(fā)展中，員工本人起核心作用，管理人員起作用不大。×89.人力資源外包是指公司依照需要將某些重復(fù)、事務(wù)性、不涉及公司機密人力資源管理工作，交由從事該項業(yè)務(wù)專業(yè)機構(gòu)進行管理并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報酬一種活動?！?0.公司可以把招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬等事務(wù)性、社會性人力資源管理業(yè)務(wù)外包出去，但人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃等高難度、高專業(yè)化職能不適合外包?！?1.人力資源外包能解放人力資源部門有效工作時間，更集中力量于核心業(yè)務(wù)?！?2.獲取與維護最新技術(shù)不屬于人力資源外包內(nèi)容?！?3.由于存在信息不對稱，在人力資源外包過程中，代理人往往比委托人處在一種更不利位置，因而較多承擔了雙方在合同合同方面風(fēng)險?！炼?、單項選取題1、某人在甲單位是人才，到乙單位也許就不是人才了；又例如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀就不一定是勞模了。這闡明人力資源具備(社會性)特性。2、人力資源開發(fā)要抓住人年齡最有助于職業(yè)規(guī)定階段來實行最有利勉勵辦法，這是由于人力資源具備(時效性)特性。3、少壯不努力，老大徒傷悲”，這句話反映了人力資源(時效性)。4、某學(xué)生參加開放教誨，學(xué)習(xí)專業(yè)知識，當獲得更高層次文憑后，會在收入上有所增長，這反映了該學(xué)生(人力資本)增長。5、人力資源規(guī)劃制定一方面要依賴于(組織目的)。6、人力資源規(guī)劃制定實質(zhì)就是在(人力資源供求預(yù)測)基本上制定相應(yīng)政策和辦法，以實現(xiàn)人力資源供求平衡。7、人力資源凈需求數(shù)如果是(正值)，表白組織需要招聘新員工或?qū)扔袉T工進行有針對性培訓(xùn)。8、下列關(guān)于專家判斷法表述，對的是(整個過程要盡量簡化，不問與預(yù)測無關(guān)問題)。9、馬爾科夫分析法基本思想是(找出過去人事變動規(guī)律，以此來推測將來人事變動趨勢)。10、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重人力資源供求狀況是(人力資源供應(yīng)不不大于需求)。11（工作評價)是指對組織各項工作職務(wù)特性、規(guī)范、規(guī)定、流程以及完畢此項工作任職者技能、責(zé)任和知識規(guī)定進行描述過程。12、(工作要素)是指工作中不能再繼續(xù)分解最小單位。13、工作評價目是(提供工資構(gòu)造調(diào)節(jié)根據(jù))。14、員工招聘時，用盡量低招聘成本錄取到適當最佳人選，這遵循了(效率優(yōu)先)原則。15、(內(nèi)部招聘)有助于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工積極性，激發(fā)她們上進心。16、普通來說，對高檔人才和尖端人才首選招聘辦法是(人才獵取)。17、(網(wǎng)上招聘)具備信息傳播范疇廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷以便且不受時間、地區(qū)限制18、相對于內(nèi)部招聘，外部招聘有助于(組織創(chuàng)新和管理革新)。19、內(nèi)部招聘重要長處有(理解全面，更容易做到用其所長)。20、在員工甄選過程中，(構(gòu)造式面試)指主試者事先擬好談話提綱和提問要點，引導(dǎo)被試者在這個范疇內(nèi)回答問題和刊登意見。21、(壓力面試)是指向被試者提出意想不到問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪境地，目在于觀測其反映能力、承受能力和情緒控制能力。22、(興趣測驗)重要目是理解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。23、小溪練習(xí)和建筑練習(xí)屬于哪種測評辦法？(管理游戲)24、公司對新員工上崗邁進行培訓(xùn)稱為(入職引導(dǎo))。25、員工在不脫離工作崗位狀況下，運用業(yè)余時間和某些工作時間參加培訓(xùn)稱為(在崗培訓(xùn))。26、培訓(xùn)需求分析中，(工作崗位層面分析)指是擬定員工達到抱負工作業(yè)績所必須掌握技能和能力，這個層次分析決定了培訓(xùn)內(nèi)容。27、(講授法)是一種老式培訓(xùn)辦法，它能在相對較短時間內(nèi)能向一大批人提供大量信息；適合于系統(tǒng)地進行知識更新和傳授28、聯(lián)想集團規(guī)定新員工在上崗之前，都要指定一對一指引人。指引人負責(zé)帶新人并考察新員工在試用期間體現(xiàn)能力等，其作用一是代行人力資源部考察職責(zé)，二是通過幫帶行使部門職責(zé)。在這種體制下，新員工通過指引人協(xié)助，可以盡快進入角色。這種培訓(xùn)辦法是(工作指引法)。29、一名工人績效，除了產(chǎn)量指標完畢狀況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬、軟方面體現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐個評估，這體現(xiàn)了績效(多因性)特點。30、諸多公司每隔一段時間都要進行考核，這是遵循了(經(jīng)常化)原則。31、(績效改進)是考核成果最重要應(yīng)用。32、(主觀考核法)是當績效指標難以量化時采用，沒有精確原則，重要依賴于考核者經(jīng)驗判斷33、(比例控制法)長處是既拉開了被評估對象之間級別差距，便于相對比較，又可以有效控制各級別人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考核與失控現(xiàn)象。缺陷是使績效水平相近員工由于比例限制而被劃分到不同級別中去，從而產(chǎn)生評估偏差。34、(分定考核法)是運用定量辦法，對各項考核指標進行計算，并依照計分多少來評估考核成果。35、(核心事件法)是主管對下屬與工作有關(guān)先進事件和不良行為進行記錄，并在預(yù)定期間內(nèi)進行回顧考核一種辦法。36、(基本工資)是以員工勞動純熟限度、復(fù)雜限度、勞動強度、責(zé)任大小、工作環(huán)境等為根據(jù)，并考慮員工工齡、學(xué)歷、職務(wù)和技能等因素，按照員工實際完畢勞動定額、工作時間或勞動消耗而支付勞動報酬。37、(獎勵工資)又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤某些，即工資中隨著員工努力限度和工作績效變化而變化某些。38、(津貼)是指依照員工特殊勞動條件和工作特性以及特定條件下額外生活費用而支付勞動報酬，其作用在于勉勵員工在苦、臟、累、險等特定崗位工作。39、公司普通給銷售人員實行是(績效工資制)。40、(勞動關(guān)系)是指勞動者和用人單位在從事勞動過程中所建立社會經(jīng)濟關(guān)系總稱41、勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致基本上達到契約稱為(勞動合同)。42、(必備條款)是依照法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必要遵守條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。43、勞動者解除合同，應(yīng)提前(30)日以書面形式告知用人單位44、解決勞動爭議程序普通是(雙方協(xié)商---申請調(diào)解---仲裁---訴訟)。45、(勞動保護)是指為了保護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中安全與健康，做好防止和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改進勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行工作和所采用辦法總稱。46、(社會保障)是當代國家最重要社會經(jīng)濟制度之一，是一種公共福利事業(yè)和社會救濟體系，其目是保障社會成員在遇到風(fēng)險和劫難時，可以通過國家和社會力量得到基本物質(zhì)保證。47、社會保險就是保障人們基本生活，以便從主線上穩(wěn)定社會秩序，指是社會保險具備(保障性)特性48、(用人單位)承擔繳納社會保險義務(wù)，是社會保險基金重要繳納者。49、(職業(yè)盼望)是個人職業(yè)價值直接反映。50、（職業(yè)錨）又稱職業(yè)定位，它是指當一種人面臨職業(yè)選取時候，她無論如何都不會放棄職業(yè)中至關(guān)重要東西或價值觀。51、(職業(yè)規(guī)劃)是擬定職業(yè)目的并制定實現(xiàn)這些目的籌劃過程52、(職業(yè)道路)是員工在一種組織中經(jīng)歷或發(fā)展軌跡。53、老式職業(yè)道路(是員工在一種組織里，從一種特定工作到下一種工作縱向向上發(fā)展一條途徑)。54、將薪酬方案設(shè)計工作外包出去，而薪酬方案實行和管理仍由自己負責(zé)，這種人力資源外包模式屬于(某些業(yè)務(wù)外包模式)。三、多項選取題1、人力資源可以定義為：組織中具備(智力，體力)幾方面能力人們總和。2、如下哪些是人力資源管理職能(人員配備，人力資源開發(fā)，薪酬和福利，安全和健康)？3、人力資源開發(fā)可以通過如下手段(教誨培訓(xùn)，激發(fā)勉勵，科學(xué)管理，職業(yè)規(guī)劃)。4、人力資源供應(yīng)不大于需求，浮現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采用重要辦法涉及(進行技能培訓(xùn)，提高員工勞動效率，外包，面向社會招聘所需人員)。5、人力資源供應(yīng)不不大于需求，浮現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采用重要辦法涉及(通過開拓新業(yè)務(wù)增長點來吸取過剩人力資源，裁人，制定某些優(yōu)惠辦法勉勵提前退休，減少工作時間)。6、某通訊設(shè)備生產(chǎn)廠一次例行經(jīng)理睬議上，銷售經(jīng)理說：“我有一種好消息，咱們得到一種大訂單，但是咱們必要在一年內(nèi)完畢，而不是兩年完畢。我告訴客戶咱們可以做到?！贝藭r，人事經(jīng)理提出一種現(xiàn)實問題：“據(jù)我所知，咱們既有人員不夠，主線無法在客戶規(guī)定期限內(nèi)生產(chǎn)出符合她們規(guī)定產(chǎn)品。”你覺得下列哪些辦法有也許解決此問題？(加強員工培訓(xùn)，提高勞動效率，符合勞動法前提下加班，增添新設(shè)備，外包)7、1月，柯達公司發(fā)言人在紐約表達，面對數(shù)碼相機迅猛發(fā)展，柯達將繼續(xù)裁減老式相機業(yè)務(wù)，其中涉及膠卷和膠卷照相機等；為此，公司將來3年內(nèi)將在世界范疇內(nèi)裁人23%，即減少1.2至1.5萬個職位。如下關(guān)于柯達公司人力資源規(guī)劃表述對的是(柯達減少員工規(guī)劃源自于組織目的轉(zhuǎn)變，柯達人力資源規(guī)劃必要對組織內(nèi)外部環(huán)境進行分析，柯達裁人需要有相應(yīng)人力資源政策做支持，柯達裁人目是保證將來組織人力資源供求平衡)。8、工作分析又稱(職務(wù)分析，崗位分析)。9、關(guān)于工作分析，下列陳述對的是(工作分析可以使每個員工分工明確，工作分析可覺得制定合理薪酬提供基本，工作分析可覺得招聘什么樣員工提供信息)。10、如下哪些狀況發(fā)生時，組織需要進行工作分析(當新組織建立時，當新工作產(chǎn)生時，當工作由于新技術(shù)、新辦法、新工藝或新系統(tǒng)產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時)。11、工作分析作用和意義如下歸納對的是(有效地進行工作分析是當代公司人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化基本。，進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中盲目性。，進行工作分析，使組織中每個人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。，在人力資源管理每一種環(huán)節(jié)，涉及人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效評價、薪酬制度等方面，工作分析都起了基本性作用。)。12、工作分析中，慣用觀測法有(動作研究，時間研究)。13、工作評價中，職位排序法詳細形式重要有(配對比較法，交替排序法)。14、工作分析成果以(工作闡明書，工作規(guī)范)形式呈現(xiàn)出來。15、員工招聘要依照(人力資源規(guī)劃，工作分析)規(guī)定進行。16、員工招聘應(yīng)遵循原則有（因事?lián)袢?，公開、公平、公正，招聘測試費，效率優(yōu)先）。17、招聘成本重要涉及（招聘人員工資，招聘廣告費，招聘測試費）。18、外部招聘渠道有(人才獵取，校園招聘，員工推薦，網(wǎng)上招聘)。19、媒體廣告招聘長處有(信息傳播范疇廣，應(yīng)聘人員數(shù)量大)。20、內(nèi)部招聘也有其缺陷，體現(xiàn)為(容易導(dǎo)致“近親繁殖”，備選對象范疇狹窄)。21、如下哪些屬于心理測驗辦法。(個性測驗，成就測驗，智力測驗)22、如下哪些辦法屬于評價中心法？(公文解決，角色扮演)。23、對員工進行入職引導(dǎo)，普通涉及哪些信息？(公司簡介，公司基本行為規(guī)范，公司目的和戰(zhàn)略，部門或工作團隊職能，工作職責(zé)、規(guī)定)24、員工培訓(xùn)是指組織通過教誨、訓(xùn)練等方式向員工提供工作所必須(知識，技能，價值觀，行為規(guī)范)等方面內(nèi)容過程。25、培訓(xùn)需求分析要從(組織層面分析，工作崗位層面分析，個人層面分析)層面進行。26、績效多因性是指績效優(yōu)劣不是取決于單一因素，而要受到主、客觀各種因素影響，即(勉勵，技能，環(huán)境，機會)。27、如下關(guān)于績效考核成果應(yīng)用說法對的是(可以依照成果協(xié)助員工制定績效改進籌劃，可以作為員工晉升根據(jù)，可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金，可以應(yīng)用于員工培訓(xùn)與開發(fā))。28、主觀考核法有(自我與她人評價法，序列比較法，成對比較法，比例控制法)。29、客觀考核法是依照客觀原則對員工行為進行評價辦法。重要有(量表評估法，核心事件法，分定考核法)。30、組織在運用目的管理法進行績效考核，在制定績效目的時，(目的可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量，設(shè)定目的應(yīng)與單位和員工實際需要相符合，目的是有時間規(guī)定)。31、防范績效考核問題時，應(yīng)盡量做到(合理選取考核辦法，公開考核過程和考核成果，進行考核面談)。32、如下哪些屬于員工薪酬？(員工工資，津貼，獎金，福利)33、同一公司內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于(員工績效，員工崗位，員工能力)因素影響。34、在薪酬調(diào)查時普通選取(競爭對手，同行業(yè)同地區(qū)公司)公司。35、計件工資制重要合用于(生產(chǎn)目是提高產(chǎn)量