西門子招聘方略

西門子招聘方略作為德國最大年夜的私營企業(yè)，也是全世界第五大年夜跨國公司，西門子公司無疑是世界電氣界的一顆殘暴明星。而今天的成就，離不開西門子對人才的看重。他們不僅有一整套業(yè)界有名的人才培訓(xùn)體系，同時(shí)雇用體系也同樣可圈可點(diǎn)。近日，記者采訪了西門子（中國）公司人事部高等參謀胡春蜜斯，在西門子公司的會議室里，我們的交談就從西門子若何進(jìn)行雇用擢升這一話題開端。

西門子雇用方略

撰文/本刊記者莫海燕

西門子公司人事部針對中國職員分兩部分，一是履行組(OperationGroup)負(fù)責(zé)履行、操作等具體事務(wù)，針對營業(yè)部分或本能機(jī)能部分的須要進(jìn)行全方位的人力資本辦事。二是計(jì)策制訂組（StrategyandPolicyGroup）,負(fù)責(zé)制訂計(jì)策、政策和整體籌劃、籌劃。胡春蜜斯屬于履行組。

一樣化的雇用流程

記：可否簡單介紹一下西門子公司的雇用體系？

胡：西門子的雇用流程與其他公司大年夜致一樣：宣布雇用信息→選擇簡歷→面試→進(jìn)入試用期。西門子早期多在覆蓋面較廣的報(bào)紙上宣布雇用信息，現(xiàn)在重要經(jīng)由過程外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站進(jìn)行雇用。

西門子公司的總部采取了一個(gè)軟件體系，我們稱之為ATS，西門子（全球）的雇用工作都在那個(gè)平臺長進(jìn)行。我們能夠用那個(gè)體系宣布雇用告白，建立專門多鏈接，鏈接到外部的人才網(wǎng)站。同時(shí)，公司有本身的intranet和internet。經(jīng)由過程多種門路宣布信息,所有的求職者都能夠在線申請職位。那個(gè)體系有一個(gè)跟蹤軟件，什么時(shí)刻進(jìn)來簡歷、什么時(shí)刻進(jìn)行選擇、選擇結(jié)論是什么等情形，都邑進(jìn)行跟蹤記錄。人力資本部鐫汰掉落不合適的人選之后，把認(rèn)為合適的人選的情形發(fā)送給招人部分，并與部分經(jīng)理進(jìn)行評論辯論。

之后，我們會依照職位的不合，采取不合的籌劃。比如，雇用研發(fā)工程師這種技巧性較強(qiáng)的職位時(shí)，一樣先由營業(yè)部分進(jìn)行面試，因?yàn)樗麄兏靼椎眉记梢?、營業(yè)狀況。個(gè)別時(shí)刻會有筆試。

假如雇用的是有用面比較廣的職位，比如秘書，申請的人專門多，一個(gè)職位有成百上千的應(yīng)聘者，我們就會先選擇簡歷，然落后行德律風(fēng)面試。我們會在德律風(fēng)里明白得她們的英文才能、交換才能等，認(rèn)為比較合適的人再請過來面試。因此，每個(gè)職位的雇用流程并不是完全一樣的，并沒有固定的模式。全然上以面試為主。

一個(gè)面試最長2個(gè)小時(shí)，要進(jìn)西門子如許的公司可能須要進(jìn)行2～3次的面試，依照職位的不合，可能有的人會經(jīng)由更多的面試考察。人事部重點(diǎn)考察才能部分，營業(yè)部分考察體會和常識部分。

即確實(shí)是如許，我認(rèn)為照樣專門難完全明白得一小我，只有在真正的工作傍邊，才能表現(xiàn)一小我的實(shí)力。

西門子一樣和職員簽訂3年的合同，依照我國《勞動(dòng)法》，最長有6個(gè)月的試用期，我們就會在這6個(gè)月中進(jìn)一步考察一小我。直到試用期停止，雇用工作才確實(shí)是完成。

記：你們進(jìn)行簡歷選擇時(shí)有什么標(biāo)準(zhǔn)嗎？什么樣的簡歷更能吸引你們的眼光？

胡：這要依照職位要求來定。我們在宣布雇用告白的時(shí)刻都有具體要求，包含進(jìn)修背景、學(xué)歷、專業(yè)、工作體會等。選擇簡歷時(shí)，重要看應(yīng)聘者的情形是否相符這些要求。

我們發(fā)明，有專門多簡歷都挺有問題的。有些簡歷沒有說清任何事實(shí)，你看完后不明白這小我往常干過什么、現(xiàn)在狀況如何樣；有些簡歷過于簡單，連接洽方法都沒留；有些簡歷卻紛亂無章什么都放到里面去，比如小學(xué)的成就單。

過于簡單或過于復(fù)雜，都不是有效的簡歷。因?yàn)樘唵?，我們就明白得不到這小我的工作經(jīng)歷；過于復(fù)雜，就使人認(rèn)為簡歷重點(diǎn)不凸起，不明白他先想干什么。比較有意思的是，什么樣的簡歷都有，甚至有人把她的婚紗照、藝術(shù)照和明星照給寄過來。事實(shí)上，我們只是想招一個(gè)文職人員罷了。

MoreEyesPrinciple原則

記：西門子的面試有什么原則嗎？

胡：西門子強(qiáng)調(diào)多側(cè)面、多角度地明白得應(yīng)聘者，大年夜家在面試之后會進(jìn)行交換，談?wù)剬@小我的感到，什么處所比較不錯(cuò)、什么處所有待進(jìn)步。西門子面試的時(shí)刻遵守的是“moreeyesprinciple”，更多的人從不合角度去看一小我，大年夜家交換不合的看法，最終形成一個(gè)合營的結(jié)論。我認(rèn)為這才是最重要的。

記：西門子面試時(shí)一樣會問什么問題？有沒有設(shè)定固定的問題？

胡：有一些固定的簡單問題，比如要求他們做一個(gè)簡單的毛遂自薦，說明本身進(jìn)修、工作經(jīng)歷、往常負(fù)責(zé)過哪些項(xiàng)目、如何做的、成就如多么等慣例問題。還有確實(shí)是明白得他們每次變換工作的緣故、現(xiàn)在什么緣故想來西門子工作、今后的運(yùn)算和目標(biāo)、期望的薪資是若干等等。這些差不多上慣例問題，全然上問及每一位應(yīng)聘者。

記：剛才您還提到一個(gè)長問的問題是：什么緣故選擇西門子公司？我想專門多公司也都邑問如許的問題。請問，西門子重要欲望經(jīng)由過程那個(gè)問題明白得什么？

胡：我想這和應(yīng)聘者換工作有專門大年夜關(guān)系。專門是2000年，IT、收集成長得專門靈敏，當(dāng)時(shí)有專門多人工作換得專門頻繁，沒有目標(biāo)性地半年甚至兩三個(gè)月就換一個(gè)工作。

我們會推敲應(yīng)聘者是不是盲目地來到西門子，一兩年后跳走，他們的忠誠度若何。要明白，西門子多的是工作了十幾年的職員！

每一個(gè)公司都有本身的文化，但某種角度上來說又都差不多。有的人在某家公司經(jīng)歷了一些工作，認(rèn)為專門茫然，跳到西門子；兩三個(gè)月今后又專門茫然地分開。我認(rèn)為如許的人就專門有問題。

記：應(yīng)聘者專門可能會在答復(fù)問題的時(shí)刻不自發(fā)地美化本身，面試的時(shí)刻若何有效地辨別他們的實(shí)際才能？

胡：我明白現(xiàn)在每一小我都邑去預(yù)備面試，在面試的時(shí)刻盡量展現(xiàn)本身最美好的一面。談到辨認(rèn)，這涉及到面試的技能和方法。

我們的雇用人員差不多上經(jīng)由專業(yè)練習(xí)的，包含營業(yè)經(jīng)理，都經(jīng)由面試培訓(xùn)。比如說，明白得應(yīng)聘者的進(jìn)修才能若何，你能夠具體問他，你是如何進(jìn)修的，都學(xué)過哪些器械，當(dāng)時(shí)情形如何樣……等等，細(xì)節(jié)的器械就展現(xiàn)出來了。

別的，對一個(gè)應(yīng)聘者有幾輪的面試，我們會從不合側(cè)面考察他。比如，一小我在A、B、C幾位面試者面前都夸大年夜了本身，在不合的人面前說的話會有所變更。等我們幾小我在一路評論辯論的時(shí)刻，就會發(fā)明問題。

話又說回來，經(jīng)由過程這些面試的方法、技能并不克不及百分百說明這小我合適那個(gè)職位，因此會有些人在試用期時(shí)被鐫汰。

記：西門子雇用的時(shí)刻會可不能推敲應(yīng)聘者的文化理念是否相符公司的文化和理念？

胡：有句老話說，是金子放到任何處所都邑閃光的。一個(gè)優(yōu)良的人才在一個(gè)日本公司、美國公司專門優(yōu)良，他來到西門子今后，盡管公司文化有所不合，但也會專門快適應(yīng)那個(gè)情形，甚至在小范疇內(nèi)改革情形。

靈活多變的面試技能

記：剛才您提到，面試的技能專門重要。您有什么好的方法和體會嗎？

胡：我認(rèn)為面試的時(shí)刻專門難去講一些理念性的器械，只能從他往常的體會和行動(dòng)去推斷，今后他在類似的情形下會如何做。我們經(jīng)常會問應(yīng)聘者往常實(shí)事實(shí)上在做過的工作，當(dāng)時(shí)的情形、有哪些環(huán)節(jié)、當(dāng)時(shí)如何想、如何做的……只能經(jīng)由過程這些，來確信他往常的行動(dòng)對我們現(xiàn)在的工作要求來說是積極的照樣消極的，是否合適該職位。

記：你們的方法和建立CompetencyModel的行動(dòng)事宜訪談，看起來有雷同的重點(diǎn)。不明白西門子是否也建立了本身的CompetencyModel？

胡：西門子（全球）建立了一個(gè)CompetencyModel，定義了17種Capability（才能）,比如主動(dòng)性、進(jìn)修才能、計(jì)策導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、制造性、溝通技能、變革導(dǎo)向等。我們會針對每一個(gè)職位，定義出職位的KeyCapabilities（關(guān)鍵才能），也確實(shí)是定義出雇用時(shí)重要的存眷點(diǎn)在哪里。所有職位定義都邑依照這17種才能定義來確信，它是差不多。

記：除了一對一的面試，西門子還有沒有現(xiàn)場仿照、小組評論辯論等方法？

胡：我們在時(shí)刻比較重要、應(yīng)聘者比較多的時(shí)刻會采取如許的情勢。

不久前給一個(gè)營業(yè)部分雇用發(fā)賣人員，一共是24個(gè)應(yīng)聘者，我們分兩天進(jìn)行了兩場雇用活動(dòng)，一組12小我?；顒?dòng)包含向他們介紹西門子公司、做一份問卷查詢拜望、英文演講、小組評論辯論、角色扮演，最后是和每一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行零丁交換。

我們對發(fā)賣職位定義了幾個(gè)大年夜偏向的要求，比如主動(dòng)性、溝通才能若何，是否具有成果導(dǎo)向的思維和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的精力等，活動(dòng)環(huán)節(jié)差不多上依照定義的偏向設(shè)計(jì)的。

英文演講重要考察他們的英文流暢水平和表達(dá)本身不雅點(diǎn)的才能。事實(shí)上，演講能夠或許表現(xiàn)一小我的綜合才能。我們會看應(yīng)聘者是不是過分重要，英文是否流暢、可否專門好地表達(dá)本身，是否善于借助表情、眼神、身材說話，并應(yīng)用當(dāng)時(shí)會議室里的對象等。

小組評論辯論的時(shí)刻能夠或許看到更多的器械。有些人能夠帶領(lǐng)全部團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評論辯論，能夠或許分析清晰評論辯論的主題是什么、須要解決什么問題、能夠或許達(dá)到什么成果。我們假設(shè)的情形有點(diǎn)像是荒島逃生，當(dāng)時(shí)有小我給我專門深刻的印象，他表示得專門好，一向帶領(lǐng)大年夜家深刻商量。這實(shí)際上跟工作沒有一點(diǎn)關(guān)系，但卻專門能夠或許表現(xiàn)一小我在團(tuán)隊(duì)傍邊是若何表示本身的。

接下來是角色扮演，看他們?nèi)艉胃蛻舸蚪坏?、與客戶溝通、如何解決客戶的問題。主假如明白得他們的發(fā)賣體會是否豐富，然則更重要的是看他們有沒有發(fā)賣的感到，有沒有salessense。比如有人體會不足，然則發(fā)賣的感到專門好。他明白如何跟客戶接近，明白得客戶的需求，盡管他體會明顯不足，然則表示出專門積極向上的感到。體會能夠積聚，技能能夠進(jìn)修，然則感到憑借外部專門難獵取。

每一環(huán)節(jié)我們都有observers，確實(shí)是不雅察者，給這些應(yīng)聘者打分?；顒?dòng)之后我們會進(jìn)行評論辯論，針對當(dāng)天的12個(gè)應(yīng)聘者提出一些看法。不見得分?jǐn)?shù)最高的應(yīng)聘者我們就會要，因?yàn)檫@只是注解他在活動(dòng)傍邊表示專門好，不見得合適工作。

最后我們雇用了6個(gè)應(yīng)聘者，這些人在所有的環(huán)節(jié)中表示都比較好，綜合本質(zhì)比較高，能夠或許獲得我們不雅察者的一致承認(rèn)。

弗成或缺的雇用籌劃

記：西門子的雇用籌劃是若何確信的呢？

胡：西門子每年都有一個(gè)預(yù)算，每年的五六月份，依照上一年的營業(yè)狀況和來歲營業(yè)成長的需求，每一個(gè)營業(yè)部分就開端推敲預(yù)算。公司須要拓展哪方面的營業(yè)、組織構(gòu)造有什么樣的調(diào)劑、某一營業(yè)須要若干人，這差不多上須要推敲的問題。然后，他們會把下一年須要哪方面的人、若干人統(tǒng)計(jì)上來；接著依照實(shí)際營業(yè)的成長、營業(yè)量的增長、工作的分派情形，分時(shí)段地把須要的人分批招募進(jìn)來。招哪一方面的人、招若干人，是跟營業(yè)須要和每年的籌劃掛鉤的。超出籌劃外的器械都須要上級部分贊成。

記：職員的去或留，上層治理層會干涉若干？照樣說都交給部分來做？

胡：營業(yè)經(jīng)理會起最重要的感化，人力資本部從人事的角度給出建議。假如顯現(xiàn)較大年夜不合的話，營業(yè)部分做最終的決定。但如許的情形幾乎沒有產(chǎn)生過，因?yàn)榧偃缥乙駴Q一項(xiàng)建議，我會有充分的來由去支撐本身的不雅點(diǎn)，會和營業(yè)部分做出評論辯論，陳述我的來由。也許，有時(shí)會轟動(dòng)上層，但假如營業(yè)部分保持，說你提到的這些情形我都情愿承擔(dān)，那就交給營業(yè)部分來決定。

記：西門子偏向于雇用剛卒業(yè)的大年夜學(xué)生照樣社會上有工作體會的人？

胡：簡單來說，我們雇用的人員大年夜致分為三種：學(xué)生、manager(中層治理人員)、professional(專業(yè)人士)。三種人員的側(cè)重點(diǎn)不合，雇用manager時(shí)重要重視體會、才能、學(xué)識各個(gè)方面；雇用professional時(shí)更重視體會和專業(yè)技能；而學(xué)生沒有涓滴體會，在黌舍學(xué)到的專業(yè)常識幾乎沒有多大年夜用處，最重要的照樣看才能，像立異才能、進(jìn)修才能、組織調(diào)和才能等。

相對而言，雇用的大年夜學(xué)生多半屬于技巧類職位，而發(fā)賣、市場類職位我們比較偏向雇用社會上有體會的人。

記：西門子每年都直截了當(dāng)?shù)叫@雇用大年夜學(xué)生嗎？

胡：我們有大年夜范疇需求的時(shí)刻會依照所須要的專業(yè)，直截了當(dāng)?shù)竭@些專業(yè)比較好的大年夜學(xué)進(jìn)行宣傳，直截了當(dāng)雇用；當(dāng)需求量不大年夜的時(shí)刻，一樣經(jīng)由校園的雇用渠道，比如校園網(wǎng)的BBS