醫(yī)院人力資源管理中績效考核的運(yùn)用

醫(yī)院人力資源管理中績效考核的運(yùn)用在醫(yī)院發(fā)展中人力資源較為重要，是新理念、新技術(shù)、新模式引入與應(yīng)用推廣的“主力軍”，是活躍在醫(yī)院改革體系中的“細(xì)胞”，是醫(yī)院活力的來源，人力資源管理重要性可見一斑。其中，績效考核是應(yīng)用人力資源職能，提高人力資源管理有效性的重要舉措，受到醫(yī)院的廣泛關(guān)注。本文通過探析績效考核在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用的方略，以期提高醫(yī)院綜合管理質(zhì)量?？冃Э己酥饕侵附?jīng)濟(jì)主體開展績效管理活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，考核主體依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)及工作目標(biāo)運(yùn)用專門方法針對(duì)員工工作完成度進(jìn)行評(píng)定，將員工發(fā)展、職責(zé)履行、崗位需求聯(lián)系在一起，并將考核結(jié)果反饋給主管部門及員工。常見績效考核手段有360度考核、KPI、BSC等。作為系統(tǒng)性工程績效考核與經(jīng)濟(jì)主體科學(xué)管理、深入改革、提質(zhì)增效關(guān)系緊密。醫(yī)院在新時(shí)代處于改革發(fā)展關(guān)鍵時(shí)期，綜合發(fā)展離不開優(yōu)秀人才，需通過現(xiàn)有員工崗位調(diào)配及招募為醫(yī)院注入發(fā)展動(dòng)能。然而，有些醫(yī)院在人力資源管理中卻出現(xiàn)績效考核效率較低現(xiàn)象，主要源于分類欠妥、方法單一、原則缺位、流程混亂、人才緊缺，影響醫(yī)院績效考核成效。基于此，為助推醫(yī)院發(fā)展，探析人力資源管理中績效考核運(yùn)用方略顯得尤為重要。一、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用的必要性（一）達(dá)成醫(yī)院管理目標(biāo)績效考核具有過程性，不僅關(guān)注員工在不同崗位上的工作成果，還關(guān)注員工工作動(dòng)態(tài)，將員工崗位工作目標(biāo)解析并滲透到月度、季度、年度指標(biāo)中，敦促、指引、幫助員工付諸努力達(dá)成崗位工作目標(biāo)。崗位工作目標(biāo)共同構(gòu)成醫(yī)院宏觀管理目標(biāo)，員工完成本職工作任務(wù)的過程就是助力醫(yī)院達(dá)成管理目標(biāo)的過程。（二）揭示醫(yī)院管理問題基于人力資源管理的績效考核是不斷制定、執(zhí)行、檢查、處理的循環(huán)往復(fù)過程，在整個(gè)人力資源管理中予以體現(xiàn)，囊括績效要求達(dá)成、績效目標(biāo)設(shè)定、績效實(shí)施與修正、績效改進(jìn)、績效面談、績效目標(biāo)再制定等環(huán)節(jié)，期間可揭示醫(yī)院管理中存在的問題，如晉升機(jī)制不完善、獎(jiǎng)懲體系不透明等，引領(lǐng)醫(yī)院在直面管理問題同時(shí)加以改進(jìn)，調(diào)配管理資源支持員工發(fā)展，發(fā)揮績效考核作用，提高人力資源管理質(zhì)量。二、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用的難點(diǎn)（一）分類欠妥績效考核是人力資源管理重要手段，為保障考核效果更優(yōu)需與客觀環(huán)境維系和諧關(guān)系，與醫(yī)院、部門、個(gè)人發(fā)展需求關(guān)系緊密。這就需要醫(yī)院細(xì)化績效考核，多思路開展考核工作，完善考核體系。當(dāng)前有些醫(yī)院存在績效考核分類欠妥問題，主要源于考核眼界較窄，未能將個(gè)人、部門、醫(yī)院三者發(fā)展關(guān)系聯(lián)系起來，無法有效發(fā)揮績效考核作用。（二）方法單一績效考核方法是將人力資源管理理論落到實(shí)處并助力醫(yī)院發(fā)展的必要條件，良好的考核方法能增強(qiáng)人力資源管理作用，反之則有礙人力資源合理調(diào)配，為此醫(yī)院需豐富績效考核方法，合理運(yùn)用考核模式，同時(shí)結(jié)合實(shí)際大膽創(chuàng)新，探索醫(yī)院績效考核新出路，旨在挖掘人力資源管理潛能。（三）原則缺位績效考核雖能體現(xiàn)員工價(jià)值，但在員工、部門、醫(yī)院追求不同前提下績效考核矛盾客觀存在，加之有些醫(yī)院考核過程不透明，考核結(jié)果缺乏權(quán)威性，無法在員工自主發(fā)展中發(fā)揮作用。這就需要醫(yī)院制定績效考核原則，旨在從源頭著眼規(guī)避考核管理矛盾。（四）流程混亂績效考核具有工程性，與醫(yī)院運(yùn)營各部門、各項(xiàng)目、各環(huán)節(jié)緊密相關(guān)，用專門方法得出與員工相關(guān)考核結(jié)論，該結(jié)論還可作為部門發(fā)展、決策調(diào)整、員工發(fā)展依據(jù)，這說明績效考核并非追求一串?dāng)?shù)字，側(cè)重于突出數(shù)字背后的人力資源管理作用，如何將績效考核與人力資源管理聯(lián)系起來，成為醫(yī)院需解決問題之一?；诖耍t(yī)院需規(guī)范績效考核流程，在此基礎(chǔ)上賦予其公正性，使績效考核立足實(shí)際，能在個(gè)人及醫(yī)院發(fā)展中起到作用。（五）人才緊缺績效考核人才是解決醫(yī)院考核問題的主體，當(dāng)前醫(yī)院存在人才發(fā)展機(jī)制陳舊問題，不僅人才招募效率較低，還出現(xiàn)人才大量流失現(xiàn)象，既不利于展開績效考核工作，又無法合理調(diào)配人力資源。三、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用的措施（一）劃分考核類別第一，按照時(shí)間分類。醫(yī)院按照時(shí)間采取“日?？己恕?、“定期考評(píng)”舉措，前者關(guān)注員工出勤情況及日常工作質(zhì)量，根據(jù)員工平時(shí)行為得出經(jīng)常性評(píng)價(jià)結(jié)果，后者按照月度、季度、年度等固定周期進(jìn)行考核；第二，按照主體分類。對(duì)于醫(yī)院來講主管部門考核較為常見，部門領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)上級(jí)要求制定公正、公開考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、流程、目標(biāo)，反映部門員工工作狀況。自我考評(píng)、同事考評(píng)是“人本性”績效考核常見類別，引領(lǐng)工作人員協(xié)作互助、相互監(jiān)督、共同進(jìn)步。針對(duì)上級(jí)來講下屬考評(píng)是重要途徑，使上級(jí)能明晰自身工作不足之處，規(guī)避管理矛盾，提升管理水平；第三，按照形式分類。一是定性考評(píng)，用文字描述員工工作成果并進(jìn)行評(píng)價(jià)，二是定量考評(píng)，用全面、精準(zhǔn)、多元的數(shù)據(jù)針對(duì)員工工作結(jié)果予以評(píng)價(jià)；第四，按照內(nèi)容分類。一是特征導(dǎo)向性績效考核，將溝通能力、合作效率、誠實(shí)度等個(gè)人特質(zhì)視為考核內(nèi)容，二是行為導(dǎo)向性績效考核，針對(duì)待人接物、服務(wù)態(tài)度等對(duì)工作質(zhì)量帶來影響的工作行為進(jìn)行考核，三是結(jié)果導(dǎo)向性績效考核，將勞動(dòng)效率、服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)量等視為考核主要內(nèi)容；第五，按照意識(shí)分類。醫(yī)院可從主觀意識(shí)、客觀意識(shí)兩個(gè)角度出發(fā)進(jìn)行指標(biāo)性考核，量化分析考核結(jié)果，反饋主觀及客觀意志，為改進(jìn)人力資源管理對(duì)策給予支持。（二）豐富考核方法第一，應(yīng)用經(jīng)典績效考核方法。醫(yī)院可運(yùn)用圖尺度考核法，通過填寫圖尺度并打分得出考核結(jié)果，還可運(yùn)用交替排序法，在員工中選出最差、最好對(duì)象，而后作為考核指標(biāo)選出“第二好”、“第二差”工作人員，以此類推直至完成排列，結(jié)合實(shí)際可運(yùn)用績效排列表。醫(yī)院還可運(yùn)用配對(duì)比較法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)考核等方法，滿足不同部門績效考核需求；第二，應(yīng)用先進(jìn)績效考核方法。醫(yī)院需加大績效考核手段創(chuàng)新力度，為新技術(shù)、新模式的涌入給予支持，使人力資源管理效果更優(yōu)。例如，醫(yī)院可利用“大數(shù)據(jù)+考核”模式，在線整合員工日常表現(xiàn)數(shù)據(jù)信息，借助數(shù)據(jù)挖掘、分析等綜合處理功能得出績效考核結(jié)論，同時(shí)有關(guān)結(jié)論與獎(jiǎng)懲機(jī)制掛鉤，使人力資源管理效率得以提高。再如，醫(yī)院可運(yùn)用“能力網(wǎng)+考核”模式，以完成醫(yī)院基本工作為出發(fā)點(diǎn)設(shè)置員工能力考核權(quán)重，設(shè)定基礎(chǔ)性能力考評(píng)指標(biāo)，利用信息技術(shù)規(guī)設(shè)能力網(wǎng)，將員工溝通能力、專業(yè)技能、合作意識(shí)、創(chuàng)新精神等方面納入該網(wǎng)絡(luò)中予以評(píng)價(jià)，對(duì)員工綜合素養(yǎng)有所了解，與基礎(chǔ)性、綜合性考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，了解員工能力所在層級(jí)，將考核結(jié)果與人力資源優(yōu)化配置關(guān)聯(lián)在一起，為“人盡其才”奠定基礎(chǔ)，保障醫(yī)院績效考核客觀精準(zhǔn)且實(shí)時(shí)高效。（三）明確考核原則第一，公正原則?？冃Э己诵杈哂腥诵曰?、透明性、合理性特點(diǎn)，考核標(biāo)準(zhǔn)、目的、方法能被員工所接納，可自愿參與考核并認(rèn)可考核結(jié)果，在考核鞭策、鼓勵(lì)、約束下全面發(fā)展，爭(zhēng)做對(duì)醫(yī)院發(fā)展有用的人才；第二，嚴(yán)格原則?？冃Э己艘?guī)范制度一旦成型并經(jīng)由審批貫徹落實(shí)就不可輕易更改，考核出發(fā)點(diǎn)、過程及目的不以管理者或工作人員意志為轉(zhuǎn)移，考核標(biāo)準(zhǔn)、方法需嚴(yán)格，避免考核結(jié)果喪失作用；第三，融合原則。績效考核需直觀反饋員工工作狀態(tài)，與薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升人力資源管理掛鉤，除此以外考核結(jié)果還需與醫(yī)院經(jīng)營決策融合起來，引領(lǐng)醫(yī)院反觀員工績效考核結(jié)果形成內(nèi)因，揭示管理短板，以此為由調(diào)整醫(yī)院管理對(duì)策，使醫(yī)院能強(qiáng)化組織指揮機(jī)能，發(fā)揮“以考促改”作用。（四）優(yōu)化考核流程第一，結(jié)合醫(yī)院運(yùn)營實(shí)況，根據(jù)個(gè)人、部門、醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)實(shí)需求基于頂層設(shè)計(jì)制定績效考核方案，從日、月、季、年考核周期著手規(guī)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、方法等細(xì)節(jié)，將考核工作量化，使績效考核方案更具可行性，能在醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮作用；第二，依據(jù)醫(yī)院考核方案設(shè)定考核目標(biāo)，立足各部門解構(gòu)績效考核目標(biāo)，推行目標(biāo)執(zhí)行體系，期間劃分考核類別、明確工作職責(zé)并合理安排日常性考評(píng)活動(dòng)，旨在具體反饋員工工作效率、工作成果等側(cè)面，使績效考核目標(biāo)得以落地；第三，優(yōu)化績效考核體系，關(guān)注績效考核實(shí)施動(dòng)態(tài)，一方面糾正偏差，另一方面改進(jìn)實(shí)踐對(duì)策，使醫(yī)院績效考核流程得以優(yōu)化升級(jí)。（五）培育管理人才第一，醫(yī)院需推行以人為本的管理理念，強(qiáng)調(diào)“人”在管理中的積極作用，調(diào)動(dòng)績效考核工作人員積極性，確保其認(rèn)真負(fù)責(zé)、公正公開、敢于創(chuàng)新，用醫(yī)院“軟管理”凈化績效考核人才培養(yǎng)機(jī)制；第二，醫(yī)院需完善培育管理人才實(shí)踐體系，組織績效考核工作者定期學(xué)習(xí)工作技巧、先進(jìn)理論，使之業(yè)務(wù)素養(yǎng)得以提升，能應(yīng)對(duì)績效考核挑戰(zhàn)，為提高醫(yī)院