【A企業(yè)人員招聘問題的調(diào)研報告5000字（論文）】

A企業(yè)人員招聘問題的調(diào)研報告目錄TOC\o"1-2"\h\u20500A企業(yè)人員招聘問題的調(diào)研報告 12729摘要 117726關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘；人力資源管理；調(diào)研報告 125906一、A企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀調(diào)查研究 110794調(diào)研對象：A企業(yè)普通員工和人力資源部職員 228919（一）A企業(yè)概況 23806（二）A企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀 21009二、A企業(yè)員工招聘中存在的問題 31875（一）招聘渠道單一 310379（二）招聘信息不夠完善 32358（三）面試內(nèi)容過程不夠科學(xué) 41772三、改進(jìn)A企業(yè)員工招聘的措施 410393（一）開發(fā)與拓展招聘渠道 417750（二）完善招聘信息 413125（三）建立科學(xué)的面試環(huán)節(jié) 5183四、結(jié)語 526512參考文獻(xiàn) 6摘要在當(dāng)前競爭日益激烈的市場中，對人才的需求十分迫切，企業(yè)的成功不僅取決于產(chǎn)品的特性和成本的降低，還取決于企業(yè)內(nèi)部員工的素質(zhì)。招聘對人才的管理和發(fā)展非常重要，但是企業(yè)的招聘存在很多問題,許多公司使用的招聘渠道相對簡單落后，公司的員工招聘不盡如人意，嚴(yán)重影響了公司的人力管理工作，甚至影響了公司的發(fā)展。因此如何通過招聘來獲得合適的人才，已成為任何一個發(fā)展中企業(yè)最需要考慮的問題，員工的聘用已成為企業(yè)發(fā)展的第一要務(wù)。本文以A企業(yè)為研究對象，基于人力資源管理的視角，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營狀況和人員構(gòu)成，對人員招聘工作中進(jìn)行調(diào)查研究，以尋找其中的問題，并提出了相應(yīng)的解決方案，從而提高招聘效率，為A企業(yè)引進(jìn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才。關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘；人力資源管理；調(diào)研報告一、A企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀調(diào)查研究調(diào)研時間：2022年5月1日-2022年6月1日調(diào)研地點：A企業(yè)調(diào)研對象：A企業(yè)普通員工和人力資源部職員（一）A企業(yè)概況2003年4月A企業(yè)正式成立，在市各級政府和城市管理局的支持和關(guān)懷下，A企業(yè)率先在國內(nèi)從事餐廚垃圾處理和技術(shù)裝備服務(wù)，集垃圾處理、技術(shù)研發(fā)、服務(wù)提供于一體，目前已為國內(nèi)近20個城區(qū)的50多個項目提供了開城有機垃圾處理工藝系統(tǒng)和設(shè)備，已成為行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域的龍頭企業(yè)。（二）A企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀1.招聘人員現(xiàn)狀目前A企業(yè)有員工150多名，根據(jù)相關(guān)年報數(shù)據(jù)，A企業(yè)人力資源部目前有10名職員。人力資源經(jīng)理主要協(xié)調(diào)人力資源部的整體工作，提高工作效率，遇到相關(guān)重大問題及時向綜合管理中心經(jīng)理匯報；其中三名員工負(fù)責(zé)企業(yè)各部門所有崗位的招聘和整個企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的管理；三名員工進(jìn)行績效考核，整個企業(yè)的工資結(jié)算和社會保障相關(guān)規(guī)定的制定和實施；后三名員工主要負(fù)責(zé)新員工入職后的在職培訓(xùn)和各部門員工的年度培訓(xùn)。2.招聘流程現(xiàn)狀（1）提出招聘要求：人力資源部根據(jù)企業(yè)實際用工情況和不同崗位人員的需求程度確定招聘人數(shù)，按規(guī)定填寫《招聘申請表》。（2）制定招聘計劃：招聘人員需要及時與用人部門溝通，明確招聘崗位的主要職責(zé)和崗位要求，以及對某些條件的特殊要求，如學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工作經(jīng)歷等，根據(jù)由部門提供需求，并將準(zhǔn)備好的招聘計劃交給人力資源經(jīng)理審核，以進(jìn)一步確定招聘周期和薪酬的細(xì)節(jié)。（3）發(fā)布招聘信息：HR根據(jù)招聘計劃表中的要求和內(nèi)容發(fā)布招聘信息，根據(jù)招聘計劃的要求和內(nèi)容發(fā)布招聘信息。目前，企業(yè)最常用的招聘渠道有網(wǎng)上招聘和現(xiàn)場招聘，其中高級管理人員和技術(shù)崗位一般采用獵頭招聘。（4）面試：招聘人員首先對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，向面試者詢問相關(guān)專業(yè)或與企業(yè)發(fā)展和個人就業(yè)前景有關(guān)的問題，從而選出適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人選。之后，人力資源經(jīng)理將對符合專業(yè)水平的人員進(jìn)行面試。而且必要時，用人部門負(fù)責(zé)人或部門負(fù)責(zé)人應(yīng)積極配合面試，在面試中提出建設(shè)性意見，最后根據(jù)面試結(jié)果綜合評價面試結(jié)果，錄用面試成績較高、符合需要的人員用人部門的。有資格的員工可以根據(jù)自己的能力和需要與人力資源部商討薪酬福利意向，最終達(dá)成一致。（5）招聘與更正：人力資源部經(jīng)用人部門溝通溝通后，共同商定錄用人員的具體入職時間，并根據(jù)錄用人員和企業(yè)的安排，協(xié)調(diào)入職時間及相關(guān)手續(xù)。一般來說，新員工有三個月的試用期，在這三個月內(nèi)，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人將派出具有一定資質(zhì)的高級員工進(jìn)行工作指導(dǎo)。試用期內(nèi)，由人力資源部相關(guān)人員和用人部門負(fù)責(zé)人按照一定標(biāo)準(zhǔn)對試用期的表現(xiàn)進(jìn)行判斷，試用期結(jié)束后，根據(jù)人力資源部和用人部門的綜合績效評價，確定正式入職人員。二、A企業(yè)員工招聘中存在的問題（一）招聘渠道單一招聘來自需求，通過渠道進(jìn)行招聘，對企業(yè)來說，如果有職位空缺，就會有人才需求。只要滿足這兩點，他們就能找到合適的人才招聘渠道。一般來說，企業(yè)招聘人才有兩種渠道：一種是通過外部平臺招聘人才，另一種是通過內(nèi)部員工親友招聘員工，或者在企業(yè)內(nèi)部通過自身努力提升崗位能力。在招聘方式的選擇上，無論企業(yè)的招聘范圍也比較廣，但在實際招聘方式的選擇上，在很多情況下，他們往往選擇的渠道并不是最好、最方便的。據(jù)對中國招聘市場的分析，像老板直接招聘這樣的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺并不是招聘人才最有效的渠道。但企業(yè)人力資源部在招聘初期沒有制定相應(yīng)的工作計劃，招聘費用沒有合理規(guī)劃和使用。這也是為什么A企業(yè)把網(wǎng)絡(luò)渠道招聘作為主要的招聘渠道之一，原因之一就是沒有對招聘成本進(jìn)行規(guī)劃，所以沒有必要控制成本。因此，成本并沒有降低。A企業(yè)沒有對企業(yè)流失人員進(jìn)行數(shù)據(jù)類型的統(tǒng)計和分析。它不計算人才離開的部門和職位。因此，當(dāng)大量員工離開公司時，企業(yè)顯得尤為被動。為了填補空缺的職位，他們急于求成，不考慮配套問題，于是讓網(wǎng)絡(luò)招聘結(jié)果，一個企業(yè)的招聘渠道就變得依賴了。（二）招聘信息不夠完善通過對A企業(yè)的分析，我們也發(fā)現(xiàn)在招聘過程中存在一些問題，如招聘信息發(fā)布不完整等。不同的招聘渠道有不同的優(yōu)勢，合理運用招聘渠道的特點，不同招聘特點的招聘信息。外部招聘缺乏對企業(yè)相關(guān)信息的介紹，因為外部員工往往對企業(yè)的相關(guān)情況很感興趣，然后會考慮是否競爭企業(yè)的用工。企業(yè)也可以借此機會宣傳企業(yè)文化和價值觀，吸引眾多優(yōu)秀人才，但其招聘的窗口缺乏一定的創(chuàng)新性，只是簡單介紹招聘崗位的需要，沒有介紹A企業(yè)的企業(yè)文化，企業(yè)發(fā)展前景，這個崗位未來的優(yōu)勢和好處等等，不能吸引應(yīng)聘者的注意，在招聘過程中暴露出一些問題，招聘信息也沒有得到廣泛的發(fā)布。這一問題將使企業(yè)在招聘過程中失去大量合適的廣告受眾，失去許多合適的求職者。（三）面試內(nèi)容過程不夠科學(xué)A企業(yè)招聘面試中的用人部門負(fù)責(zé)人，對面試的目的不是很清楚，也不知道面試的重點是什么。他們只是聊聊天，問一些無關(guān)緊要的問題。如果是多層次面試，一些問題會反復(fù)問，而考生會束手無策，這也會影響企業(yè)在考生心目中的良好形象。因此，一是面試目的不明確；二是層次面試官沒有很好的分工和溝通，很難為面試官提供有價值的信息，因為面試官無法核實答案是否屬實。有些問題是不必要的。面試官提出的很多問題，只是暴露了自己的偏見，讓聰明的考生能夠適應(yīng)考官的偏見來糾正自己的問題。例如，面試官問：“會計需要一個細(xì)心的人。你在日常工作中是個細(xì)心的人嗎？”無論應(yīng)聘者是否具備上述素質(zhì)，他都會給予肯定的回答，這樣的改進(jìn)意義不大。三、改進(jìn)A企業(yè)員工招聘的措施（一）開發(fā)與拓展招聘渠道為了維護(hù)和優(yōu)化現(xiàn)有的招聘渠道，企業(yè)必須主動拓展現(xiàn)有的招聘渠道。雖然A企業(yè)在招聘過程中有內(nèi)部員工推薦（內(nèi)部晉升），但內(nèi)部流程中只有6個漢字，這些字都是紙面上的。內(nèi)部推薦（又稱員工推薦）是企業(yè)通過鼓勵現(xiàn)有內(nèi)部員工利用其周圍的資源或圈子，向企業(yè)推薦求職意向的一種招聘方式。員工內(nèi)部晉升具有招聘成本低、招聘時間短、質(zhì)量高的優(yōu)點。很多知名企業(yè)，包括谷歌等國際知名企業(yè)，都強烈推薦這種內(nèi)部招聘方式。內(nèi)部員工的引進(jìn)可以采取現(xiàn)金作為實質(zhì)性獎勵，也可以用目前的等價物如加分等方式換取福利，以鼓勵員工在獲取福利的同時積極參與招聘，提高招聘效率，幫助HR更快地滿足招聘人員的需求。通過對現(xiàn)有員工的內(nèi)部晉升，求職者可以直接通過熟人對企業(yè)的各種情況有直觀、全面的了解，有利于求職者有更多的認(rèn)同和自我判斷，比成功挽留率具有更高的比例和穩(wěn)定性其他招聘渠道。員工推薦也可以與微信App等在線方式緊密聯(lián)系。通過更有趣、成本更低的方式，不僅可以讓每一位員工幫助企業(yè)招聘人才，還可以節(jié)省招聘資金，同時可以宣傳企業(yè)的主品牌。（二）完善招聘信息運用流程優(yōu)化中的關(guān)鍵因素分析法，得出結(jié)論：招聘渠道的選擇往往是招聘過程中的關(guān)鍵因素。招聘渠道的選擇是否科學(xué)，可能會影響整個招聘過程，甚至對新員工的招聘具有參考意義。A企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，篩選出適合企業(yè)各方面要求的人選，對產(chǎn)品的生產(chǎn)和研發(fā)具有重要意義，也有助于企業(yè)提前做好上市要求的準(zhǔn)備。解決問題的方法是不受限制的。我們可以將現(xiàn)有的招聘渠道與其他招聘渠道進(jìn)行比較和檢驗，分析每個招聘渠道的優(yōu)缺點。另外，業(yè)務(wù)部門本身也缺乏人才，所以各部門也不想等很久。在這個時候，選擇一個有效的招聘渠道對企業(yè)來說是非常重要的。同時，不同組織層次的招聘需求應(yīng)遵循唯一性原則，選擇更適合的不同招聘渠道。比如，可以通過獵頭公司搜索管理者的人才需求，運營商可以通過網(wǎng)絡(luò)或人才市場發(fā)布信息。（三）建立科學(xué)的面試環(huán)節(jié)面試是招聘中最重要的環(huán)節(jié)，尤其需要重視，在面試前，人力資源招聘實施者應(yīng)該從求職者那里收集信息，不僅包括職位申請表，還包括與能力相關(guān)的信息。通過使用一些測試工具和數(shù)據(jù)分析得到的測試分?jǐn)?shù)。每個選擇場景都有自己獨特的能力要求集，因此不方便使用通用公式或度量方法。第二，審查申請人。在能力評估和最終候選人的選擇中，所有候選人都應(yīng)得到公正的評價。招聘人員必須清楚地了解能力、教育和其他認(rèn)證的最低要求，并公平地將其應(yīng)用到各個方面。第三步是訓(xùn)練面試宮，用行為事件面試優(yōu)秀候選人。行為事件面試要求每個候選人至少花1到2個小時。因此，有必要對中小企業(yè)中進(jìn)行行為事件面試的面試官進(jìn)行培訓(xùn)，以突出關(guān)鍵勝任特征，面試更多的應(yīng)聘者。第四步是完成能力評估，準(zhǔn)備推薦名單，選擇候選人。在完成能力評估和選拔推薦后，面試團隊可以做出選拔決定。第五步是核實候選人的資格。在發(fā)出正式錄用通知前，需在面試過程中和申請材料中核實擬錄用考生的相關(guān)資格。任何形式和規(guī)模的組織都必須對人力資源事務(wù)進(jìn)行徹底和仔細(xì)的調(diào)查。第六步是與成功的候選人就工資和福利進(jìn)行談判，就工資福利等最后達(dá)成協(xié)議。四、結(jié)語在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，吸引和留住高素質(zhì)人是企業(yè)發(fā)展工作的當(dāng)務(wù)之急，是中國企業(yè)走出去，參與國際競爭的重點。企業(yè)如何憑借自身的優(yōu)勢、效益和價值實現(xiàn)吸引和發(fā)展，留住人才，發(fā)現(xiàn)和留住人才，是當(dāng)前企業(yè)競爭的焦點。隨著中國進(jìn)一步融入世界貿(mào)易的國際競爭，擁有高素質(zhì)的人才就意味著要獲得核心競爭力。招聘對人力資源管理的發(fā)展非常重要，企業(yè)通過適當(dāng)?shù)恼衅?，面試、筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等方式，選擇符合業(yè)務(wù)需求的候選人。企業(yè)通過招聘找到與企業(yè)的重要崗位相匹配人才，可以及時彌補企業(yè)在前進(jìn)過程中人才的不足，吸納一些高級工程師和管理人才，通過引進(jìn)這些人才，帶動企業(yè)發(fā)展的速度和管理技術(shù)的創(chuàng)新。企業(yè)的招聘可以彌補一些員工離職后，人才流失后留下的空白，通過招進(jìn)新員工，可以彌補人才流失給企業(yè)發(fā)展帶來的不利影響，選拔一些有發(fā)展、有思想、有抱負(fù)的人才，為公司未來的發(fā)展打下基礎(chǔ)。本文以A企業(yè)為研究對象，通過調(diào)查研究，分析企業(yè)概況和員工招聘流程和現(xiàn)狀，探討A企業(yè)招聘中存在的問題，并提出完善招聘信息，建立科學(xué)的面試環(huán)節(jié)，加強部門間的合作等對策，通過這一系列措施的頒布，糾正A企業(yè)招聘過程中存在的問題，以便從源頭上提高企業(yè)的競爭力。參考文獻(xiàn)[1]王小龍.企業(yè)集團人力資源管控研究[D].天津大學(xué),2011.[2]周雪.國有企業(yè)集團構(gòu)建人力資源管控模式的有效路徑研究——以中化集團為案例[J].中國人力資源開發(fā),2014(7):7.[3]王彥杰.關(guān)于解決基層事業(yè)單位\"招人難、留人難\"問題的調(diào)研報告[J].中國高新區(qū),2018,000(021):272.[4]樸雄英.關(guān)于規(guī)范和完善延邊州事業(yè)單位公開招聘工作的調(diào)研報告[J].延邊黨校學(xué)報,2012,27(2):4.[5]鮑慶忠.企業(yè)對高職人才人文素質(zhì)的需求的調(diào)研報告[J].科教文匯,2015(33):3.[6]佚名.進(jìn)企業(yè)、聽意見幫助企業(yè)解決招工難、留工難——關(guān)于樟樹市企業(yè)用工情況的調(diào)研報告[C]//宜春社會科學(xué)2014年03期.2014.[7]張鑫.企業(yè)在招聘中存在問題分析以及改進(jìn)措施[J].全國商情·理論研究,2019,000(0