現(xiàn)代管理學(xué) 課件 第6-12章　人力資源管理-社會(huì)調(diào)查方法與技術(shù)

全國(guó)高等教育自學(xué)考試指定教材行政管理專業(yè)(專科)現(xiàn)代管理學(xué)(2018年版）全國(guó)高等教育自學(xué)考試指導(dǎo)委員會(huì)組編主編劉熙瑞楊朝聚第六章

人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述第二節(jié)人力資源規(guī)劃與員工招聘第三節(jié)績(jī)效考核與薪酬管理第四節(jié)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展

第六章人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述一、人力資源的含義與特點(diǎn)人力資源管理是指綜合運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)方法豐富人的知識(shí)、提升人的能力、激發(fā)人的活力、發(fā)揮人的潛能。廣義上看,是指一個(gè)國(guó)家、地區(qū)或組織現(xiàn)在和未來(lái)已經(jīng)成為或可能成為生產(chǎn)性要素的人口.狹義上看,是指一個(gè)國(guó)家、地區(qū)或組織能夠作為生產(chǎn)性要素投入生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的勞動(dòng)人口的數(shù)量和素質(zhì)。1.人力資源的含義(1)人力資源具有能動(dòng)性。(2)人力資源具有時(shí)效性。(3)人力資源具有時(shí)代性。(4)人力資源具有重復(fù)開發(fā)性。(5)人力資源具有生產(chǎn)和消費(fèi)雙重屬性。

2.人力資源的特點(diǎn)第六章人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述二、人力資源管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展現(xiàn)代人力資源管理由早期人事理論發(fā)展而來(lái),19世紀(jì)末20世紀(jì)初,泰勒科學(xué)管理理論的誕生,標(biāo)志著人事理論的形成。傳統(tǒng)人事理論把人員視為生產(chǎn)要素,認(rèn)為人們工作的目的就是追求金錢以養(yǎng)家糊口,他們不關(guān)心勞動(dòng)安全,也沒(méi)有精神追求。20世紀(jì)中期,以傳統(tǒng)人事理論為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)人事管理模式逐步成熟,成為管理的支持系統(tǒng)。其主要內(nèi)容包括:員工招聘、崗前培訓(xùn)、工時(shí)記錄、報(bào)酬支付、在崗培訓(xùn)以及人事檔案管理等。由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理,人事管理的性質(zhì)發(fā)生了根本變革。其中的原因除生產(chǎn)力發(fā)展、環(huán)境變遷、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響外,20世紀(jì)20年代至60年代在西方國(guó)家展開的人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)以及行為科學(xué)理論發(fā)揮了直接的促進(jìn)作用。第六章人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述三、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較1.對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同2.管理原則不同3.管理方法不同4.管理內(nèi)容不同5.人事部門在組織中的地位不同第六章人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述品位分類是依據(jù)資格條件把人員劃分為不同的品位等級(jí)的人事分類方法。品位分類制下,職位人員既有官階,即品位,又有職位。1.品位分類1職位分類是根據(jù)工作性質(zhì)、權(quán)力大小、責(zé)任輕重、所需資格條件以及工作難易程度對(duì)組織系統(tǒng)中的職位予以分門別類,劃分出不同的類別和等級(jí)2.職位分類2品位分類以人員的資格條件為分類依據(jù),以品位的高低確定待遇,強(qiáng)調(diào)的是人的資格條件職位分類以人員的工作職位為分類依據(jù),以權(quán)力大小、責(zé)任輕重、工作難易程度確定待遇,強(qiáng)調(diào)的是職位工作與職位要求。3.品位分類與職位分類的比較3四、人員分類管理職位分類與品位分類各有利弊,發(fā)展應(yīng)用中應(yīng)讓兩種方法相互結(jié)合、相互滲透,以收到最佳效果。4.職位分類與品位分類的發(fā)展趨勢(shì)4第六章人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述五、人力資源管理的基本內(nèi)容現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、工作分析和設(shè)計(jì)、員工招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理與社會(huì)保障、職業(yè)生涯發(fā)展等八個(gè)方面工作分析和設(shè)計(jì)中,工作設(shè)計(jì)是基礎(chǔ),是指為了達(dá)到組織目標(biāo)、合理有效地處理人與工作的關(guān)系而采取的,對(duì)與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的特別處理。勞動(dòng)關(guān)系管理與社會(huì)保障中,勞動(dòng)關(guān)系指的是勞動(dòng)者與用人單位之間在勞動(dòng)過(guò)程和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過(guò)程中產(chǎn)生的關(guān)系。正確處理勞動(dòng)爭(zhēng)議是勞動(dòng)關(guān)系管理的重要內(nèi)容。社會(huì)保障是國(guó)家和社會(huì)為保護(hù)弱者,維護(hù)社會(huì)公正,以達(dá)到社會(huì)和諧與社會(huì)安全的制度與措施,主要指養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療和工傷保障制度。第六章人力資源管理第二節(jié)人力資源規(guī)劃與員工招聘1.全面調(diào)查明確人力資源管理所處的組織內(nèi)外部環(huán)境是科學(xué)制定人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵。2.科學(xué)預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃旨在實(shí)現(xiàn)組織在各個(gè)階段人力資源使用的平衡性,防止組織在某個(gè)時(shí)期因人力資源發(fā)生短缺或過(guò)剩而影響組織戰(zhàn)略的實(shí)施。3.整體規(guī)劃根據(jù)人力資源預(yù)測(cè)的結(jié)果,制定人力資源規(guī)劃和相關(guān)人力資源管理政策,使人力資源規(guī)劃成為指導(dǎo)組織招聘和用人的依據(jù)。4.動(dòng)態(tài)應(yīng)用組織終究處在一個(gè)開放和動(dòng)態(tài)的環(huán)境中,無(wú)論是總體規(guī)劃還是業(yè)務(wù)計(jì)劃都應(yīng)該根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行修改或更新。一、人力資源規(guī)劃的流程第六章人力資源管理第二節(jié)人力資源規(guī)劃與員工招聘12341.人力資源補(bǔ)充計(jì)劃2.人力資源調(diào)配計(jì)劃3.人力資源開發(fā)計(jì)劃4.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第六章人力資源管理第二節(jié)人力資源規(guī)劃與員工招聘三、員工招聘1.內(nèi)部招聘第一,被選聘人員能迅速開展工作第二,保證被選聘人員的素質(zhì)和能力第三,利于鼓舞士氣,調(diào)動(dòng)組織成員積極性第四,有利于吸引外部人才第五,手續(xù)簡(jiǎn)便,成本低廉內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)1內(nèi)部招聘的局限性2第一,造成“近親繁殖”現(xiàn)象第二,因操作不公或心理原因造成內(nèi)部矛盾第三,人員選擇的有限性第六章人力資源管理第二節(jié)人力資源規(guī)劃與員工招聘三、員工招聘2.外部招聘第一,可以發(fā)揮“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”第二,利于緩和組織成員之間的緊張關(guān)系第三,能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮空氣第四,人員來(lái)源廣,選擇余地大外部招聘的優(yōu)勢(shì)1外部招聘的局限性2第一,外部招聘人員不熟悉組織情況,進(jìn)入角色較慢第二,外部招聘人員存在一定的風(fēng)險(xiǎn)第三,影響內(nèi)部員工士氣第六章人力資源管理第二節(jié)人力資源規(guī)劃與員工招聘一、績(jī)效考核的方法2.筆試1.簡(jiǎn)歷篩選3.面試4.測(cè)評(píng)5.工作樣本技術(shù)6.評(píng)價(jià)中心技術(shù)7.體檢較為常用的績(jī)效考核方法：第六章人力資源管理第三節(jié)績(jī)效考核與薪酬管理四、人員甄選2.評(píng)分法1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法3.目標(biāo)管理法4.排列法5.相對(duì)比較法6.360°評(píng)價(jià)法7.平衡計(jì)分卡人員甄選是指組織通過(guò)科學(xué)、合理的測(cè)試工具,選擇與組織要求相適合的人力資源的過(guò)程。人員甄選的方法：第六章人力資源管理第三節(jié)績(jī)效考核與薪酬管理二、績(jī)效考核的流程及偏差控制(1)考核準(zhǔn)備階段。(2)衡量績(jī)效階段。(3)績(jī)效反饋面談階段。(4)制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃階段。1.績(jī)效考核的基本流程由于多種因素影響而使績(jī)效考核常常出現(xiàn)偏差,制約了考核功能的發(fā)揮。這些偏差主要有主觀好惡偏差、暈輪效應(yīng)偏差、近因效應(yīng)偏差、刻板印象偏差、暗示效應(yīng)偏差、集中趨勢(shì)偏差等。

2.績(jī)效考核中常見的偏差及控制方法第六章人力資源管理第三節(jié)績(jī)效考核與薪酬管理1.薪酬的構(gòu)成2.薪酬確定的原則薪酬是指員工從企業(yè)那里所得的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,在決定員工工作滿意度、吸引和留住優(yōu)秀員工、激發(fā)員工的工作熱情和積極性、提高組織凝聚力、改善組織工作績(jī)效和企業(yè)文化建設(shè)等方面起著非常重要的作用。薪酬通常包括三種形式:基本薪酬、績(jī)效薪酬和福利。(1)與組織戰(zhàn)略一致原則。(2)按勞付酬原則。(3)同工同酬原則。(4)比較平衡原則。(5)定期增薪原則。(6)法律保障原則。3.薪酬管理薪酬管理是指組織管理者根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化,以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃,對(duì)組織員工的薪酬水平、支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放形式、要素結(jié)構(gòu)等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。三、薪酬管理的內(nèi)容第六章人力資源管理第四節(jié)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展一、員工培訓(xùn)(1)對(duì)象復(fù)雜性。(2)內(nèi)容實(shí)用性。(3)形式多樣性。(4)方法藝術(shù)性。1.員工培訓(xùn)的特點(diǎn)員工培訓(xùn)的方法多種多樣,組織應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)選擇適用的有效方法。按照培訓(xùn)與工作的關(guān)系,可分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。在職培訓(xùn)是人員在實(shí)際工作中得到培訓(xùn),培訓(xùn)時(shí)不脫離崗位,不影響工作或生產(chǎn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)是在專門的培訓(xùn)場(chǎng)所進(jìn)行培訓(xùn),由于培訓(xùn)對(duì)象脫產(chǎn)學(xué)習(xí),沒(méi)有工作壓力,時(shí)間集中,精力集中,其知識(shí)技能水平提高迅速。2.員工培訓(xùn)的方法與類型第六章人力資源管理第四節(jié)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展二、職業(yè)生涯發(fā)展美國(guó)管理學(xué)者羅賓斯認(rèn)為,人的職業(yè)生涯發(fā)展隨著年齡的增長(zhǎng)一般需要經(jīng)歷五個(gè)階段,分別為職業(yè)生涯探索期、職業(yè)生涯建立期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期和職業(yè)生涯衰退期。1.職業(yè)生涯發(fā)展階段的劃分職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個(gè)人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)手段的不斷發(fā)展的過(guò)程。職業(yè)生涯規(guī)劃可以通過(guò)建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會(huì)、制定戰(zhàn)略和建設(shè)企業(yè)文化、明確規(guī)劃的重點(diǎn)和目標(biāo)、設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展途徑、界定任職資格、規(guī)劃員工個(gè)人職業(yè)生涯和制定人力資源支持政策等步驟開展。2.職業(yè)生涯規(guī)劃第七章

領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

第七章

領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者

一、領(lǐng)導(dǎo)者的含義與作用2.領(lǐng)導(dǎo)者的作用(1)指揮作用。(2)激勵(lì)作用。(3)協(xié)調(diào)作用。1.領(lǐng)導(dǎo)者的含義第一,領(lǐng)導(dǎo)者存在于群體之中,一個(gè)人不能形成領(lǐng)導(dǎo)。第二,領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)是由領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者共同完成的。第三,領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是激勵(lì)和調(diào)動(dòng)下屬的積極性。第七章

領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者

一、領(lǐng)導(dǎo)者的含義與作用2.領(lǐng)導(dǎo)者的影響力領(lǐng)導(dǎo)者的影響力是指領(lǐng)導(dǎo)者與他人交往中,影響和改變他人心理和行為的能力。領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)組織正常運(yùn)作和發(fā)展的發(fā)動(dòng)者和推動(dòng)者。在管理活動(dòng)中,作為一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要具有管理才能,還要具有一定的影響力。1.領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來(lái)源(1)法定性權(quán)力。(2)獎(jiǎng)賞性權(quán)力。(3)懲罰性權(quán)力。(4)感召性權(quán)力。(5)專長(zhǎng)性權(quán)力。第七章

領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者三、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)(1)政治素質(zhì)。(2)文化素質(zhì)。(3)業(yè)務(wù)素質(zhì)。(4)身體素質(zhì)。1.領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體素質(zhì)(1)豐富全面的知識(shí)結(jié)構(gòu)。(2)較高的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)。(3)較強(qiáng)的能力結(jié)構(gòu)。(4)合理的年齡結(jié)構(gòu)。(5)良好的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。2.領(lǐng)導(dǎo)群體的結(jié)構(gòu)素質(zhì)第七章

領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論一、有關(guān)人的特性方面的理論1.X理論-Y理論X理論麥格雷戈將傳統(tǒng)的管理方法稱為X理論。這種理論把人看成是天生懶惰,厭惡工作;缺乏進(jìn)取心,不愿承擔(dān)責(zé)任;安于現(xiàn)狀,反對(duì)改革;以自我為中心,忽視組織目標(biāo);不大聰明,易于受騙等。麥格雷戈認(rèn)為,X理論所用的傳統(tǒng)的研究方法是建立在錯(cuò)誤的因果觀念的基礎(chǔ)上的,而現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象并不符合X理論。麥格雷戈認(rèn)為需要有一種新的理論,把管理工作建立在對(duì)人的特性和行為動(dòng)機(jī)更為恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識(shí)基礎(chǔ)之上,于是他提出了Y理論第一,人是勤奮的,并不是天生的厭惡工作。第二,在適當(dāng)條件下,人們不但接受而且能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。第三,個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織目標(biāo)的要求并不是對(duì)立的、矛盾的。第四,人們?cè)敢?、也能夠通過(guò)自我管理和自我控制來(lái)完成組織的目標(biāo)。第五,大多數(shù)人都具有較高的想象力和創(chuàng)造力,在現(xiàn)代工業(yè)條件下,人的智慧和才能只得到了部分發(fā)揮。第七章

領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論一、有關(guān)人的特性方面的理論2.不成熟-成熟理論不成熟-成熟理論由美國(guó)著名學(xué)者克里斯·阿吉里斯提出來(lái)的。該理論認(rèn)為,在人的個(gè)性發(fā)展方面,如同嬰兒成長(zhǎng)為成人一樣,也有一個(gè)從不成熟到成熟的連續(xù)發(fā)展過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中會(huì)發(fā)生七方面的變化不成熟的表現(xiàn)成熟的表現(xiàn)被動(dòng)主動(dòng)依賴獨(dú)立以少量方式行事以多種不同方式行事錯(cuò)誤而膚淺的興趣較深與較強(qiáng)的興趣時(shí)間和知覺(jué)性短時(shí)間和知覺(jué)性較長(zhǎng)附屬的地位同等或優(yōu)越的地位不明白自我明白自我,控制自我第七章

領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論第一,經(jīng)濟(jì)人假設(shè)一是人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的,其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益;二是經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下,因此,人被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制下從事工作;三是人天生以自我為中心,對(duì)組織需要漠不關(guān)心;四是人缺乏理智,易受到欺騙和煽動(dòng)。第二,社會(huì)人假設(shè)一是人們工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要;二是工業(yè)革命和工業(yè)化的結(jié)果,使工作變得單調(diào)而無(wú)意義,人們必須從工作的社會(huì)關(guān)系中去尋找工作的意義;三是非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥?四是人們期望領(lǐng)導(dǎo)能滿足他們的社會(huì)需要。第三,自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)一是人的需求有低級(jí)到高級(jí)的區(qū)別,其目的是為達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需求,尋求工作上的意義;二是人們力求在工作上有所成就,發(fā)展自己的能力,以更好地適應(yīng)環(huán)境;三是人們能夠自我激勵(lì)和自我控制;四是個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)同組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是一致的。第四,復(fù)雜人假設(shè)一是人的需求是復(fù)雜的,會(huì)根據(jù)不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變;二是人在組織中生活會(huì)產(chǎn)生新的需求和動(dòng)機(jī);三是人在不同的組織和不同的部門會(huì)有不同的需求;四是一個(gè)人在組織中是否感到滿足、肯為組織效力,決定于他本身的需求結(jié)構(gòu)和他同組織之間的相互關(guān)系;五是人依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)模式、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同的管理方式做出不同的反應(yīng)。3.有關(guān)人性的四種假設(shè)第七章

領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論(1)生理特質(zhì)。(2)個(gè)性特質(zhì)。(3)智力特質(zhì)。(4)工作特質(zhì)。(5)社會(huì)特質(zhì)。1.早期領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論第一,個(gè)性。第二,想象力。第三,行為。第四,自信。2.領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的新發(fā)展第七章

領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論1.領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論2.領(lǐng)導(dǎo)方式理論(1)專制式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。這是一種獨(dú)斷專行的領(lǐng)導(dǎo)行為。具有這種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者只從工作與技術(shù)方面來(lái)考慮,認(rèn)為人類的本性是天生懶惰、不可信賴的,必須加以鞭策。(2)民主式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。這是一種民主的領(lǐng)導(dǎo)行為。具有民主式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者主要從人際關(guān)系方面考慮管理問(wèn)題,認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力是由他領(lǐng)導(dǎo)的群體賦予的。(3)放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。這是一種俱樂(lè)部式的領(lǐng)導(dǎo)行為。具有放任自流領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者只是從福利方面考慮管理,認(rèn)為權(quán)力來(lái)自被領(lǐng)導(dǎo)者的信賴,在實(shí)際工作中不能大膽管理。(1)專制-權(quán)威式。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下,權(quán)力集中在最高一級(jí),決策與組織目標(biāo)的設(shè)置一般由領(lǐng)導(dǎo)者做出,下級(jí)無(wú)任何發(fā)言權(quán),只有執(zhí)行權(quán)。(2)開明-權(quán)威式。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下,權(quán)力控制在最高一級(jí),但授予中下層部分權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間是一種類似于“主仆般”的信任,態(tài)度比較謙和。(3)協(xié)商式。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下,重要問(wèn)題的決定權(quán)仍屬于最高層,次要問(wèn)題可以由中下層做出決定。(4)群體參與式。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下,領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬有完全的信心和信任。決策權(quán)和控制權(quán)不是集中于上層,而是分布于整個(gè)組織,各個(gè)部門可以廣泛地參與決策。三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論第七章

領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論3.領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論4.管理方格理論領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論是美國(guó)俄亥俄州大學(xué)工商企業(yè)研究所的斯托格第和沙特爾教授在大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上提出的一種領(lǐng)導(dǎo)方式理論。在領(lǐng)導(dǎo)四分圖的基礎(chǔ)上,美國(guó)得克薩斯州立大學(xué)心理學(xué)教授羅伯特·布萊克和簡(jiǎn)·莫頓于1964年提出了管理方格理論。三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論第七章

領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論5.領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論是坦南鮑姆和施米特于1958年提出來(lái)的。該理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者既可以是獨(dú)裁的,也可以是民主的,還可以是兩者的綜合,具體采用哪種方式取決于組織環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)方式的基本要素是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)用權(quán)威的程度和下屬制定決策的自由權(quán)限,在以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的專制型領(lǐng)導(dǎo)和以下屬為中心的民主型領(lǐng)導(dǎo)的兩極之間,存在著以上兩個(gè)要素各種不同程度組合的多種領(lǐng)導(dǎo)方式,這就構(gòu)成了一個(gè)連續(xù)模型三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論第七章

領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論1.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型理論(1)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。(2)工作任務(wù)結(jié)構(gòu)。(3)職位的權(quán)力。影響領(lǐng)導(dǎo)效果好壞的三個(gè)因素:菲德勒領(lǐng)導(dǎo)類型與情景變量之間的關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的有利性情景類型領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力有效領(lǐng)導(dǎo)類型有利1良好有結(jié)構(gòu)強(qiáng)任務(wù)導(dǎo)向型2良好有結(jié)構(gòu)弱任務(wù)導(dǎo)向型3良好無(wú)結(jié)構(gòu)強(qiáng)任務(wù)導(dǎo)向型中間狀態(tài)4良好無(wú)結(jié)構(gòu)弱人際關(guān)系型5不良有結(jié)構(gòu)強(qiáng)人際關(guān)系型6不良有結(jié)構(gòu)弱無(wú)資料7不良無(wú)結(jié)構(gòu)強(qiáng)無(wú)資料不利8不良無(wú)結(jié)構(gòu)弱任務(wù)導(dǎo)向型第七章

領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論2.路徑-目標(biāo)理論路徑-目標(biāo)理論的內(nèi)容包括以下方面:第一,領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程。第二,目標(biāo)設(shè)置。第三,路徑改善。第四,領(lǐng)導(dǎo)方式。3.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論又稱為領(lǐng)導(dǎo)壽命循環(huán)理論,是由俄亥俄州立大學(xué)的心理學(xué)家科曼提出來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)由工作行為、關(guān)系行為、下屬的成熟程度這三個(gè)因素來(lái)決定。隨著下屬成熟程度由低到高,形成一個(gè)生命周期,一般為:高工作低關(guān)系→高工作高關(guān)系→低工作高關(guān)系→低工作低關(guān)系。四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論第七章

領(lǐng)導(dǎo)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)1.開辟多元溝通渠道2.加強(qiáng)雙方溝通互動(dòng)任何組織都是在環(huán)境中生存和發(fā)展的,不可避免地要與組織內(nèi)部和組織外部環(huán)境發(fā)生聯(lián)系,只有有效的領(lǐng)導(dǎo)溝通,才能保證組織內(nèi)部以及組織之間相互關(guān)系順暢和工作協(xié)調(diào)。所以,實(shí)現(xiàn)有效溝通必須開辟多元溝通渠道?；?dòng)意味著溝通雙方主客體關(guān)系的隨機(jī)互換。首先,領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽下屬的意見。其次,領(lǐng)導(dǎo)者要主動(dòng)問(wèn)計(jì)。最后,領(lǐng)導(dǎo)者要積極反饋。3.克服溝通障礙(1)傳送障礙。(2)接收障礙。(3)語(yǔ)言障礙。(4)地位障礙。(5)組織障礙。一、領(lǐng)導(dǎo)溝通藝術(shù)第七章

領(lǐng)導(dǎo)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)1.尊重下屬2.榜樣示范協(xié)調(diào)好與下屬的關(guān)系,首先要尊重下屬。同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬要寬容大度。領(lǐng)導(dǎo)者要主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任,以保護(hù)下屬的工作積極性。榜樣示范是指領(lǐng)導(dǎo)者以身作則,身體力行,嚴(yán)于律己,模范帶頭。在與下級(jí)關(guān)系協(xié)調(diào)藝術(shù)方面,領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣示范作用非常重要。榜樣示范具有引導(dǎo)性與感染性的特點(diǎn)。3.疏導(dǎo)教育疏導(dǎo)教育方式是一種以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。其特點(diǎn)有:一是啟發(fā)性,即通過(guò)啟迪人的思想,促使他們自覺(jué)采取符合領(lǐng)導(dǎo)意圖的行為。二是科學(xué)性,即疏導(dǎo)教育的具體形式多種多樣,不拘一格,完全要因人、因事、因時(shí)、因地而異。三是長(zhǎng)期性。二、領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)藝術(shù)第七章

領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論三、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)藝術(shù)1.視能授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)下級(jí)的能力來(lái)合理授權(quán),防止出現(xiàn)過(guò)度授權(quán)的現(xiàn)象,做到視能授權(quán)、授權(quán)有度。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)授權(quán)要堅(jiān)持“用人不疑,疑人不用”的原則,對(duì)授予權(quán)力的下級(jí)給予充分信任,讓他們大膽?yīng)毩⒌亻_展工作。2.逐級(jí)授權(quán)逐級(jí)授權(quán)不僅明確了各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)范圍,而且可以實(shí)行層級(jí)之間的相互控制,防止出現(xiàn)權(quán)力真空、權(quán)力失控,或權(quán)力濫用的現(xiàn)象。3.適當(dāng)控制授權(quán)一定要在領(lǐng)導(dǎo)者的可控范圍內(nèi),不能因?yàn)槭跈?quán)而導(dǎo)致大權(quán)旁落,局勢(shì)混亂。授權(quán)時(shí)要明確授權(quán)的權(quán)限范圍,使下屬明確在哪些權(quán)限范圍之內(nèi)行使職權(quán),防止下屬越權(quán)。4.權(quán)責(zé)一致如果只有權(quán)力,沒(méi)有責(zé)任,就會(huì)導(dǎo)致權(quán)力的濫用;如果只有責(zé)任,沒(méi)有權(quán)力,則會(huì)導(dǎo)致下級(jí)無(wú)法開展工作,失去授權(quán)的意義。第八章

激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)概述第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論第三節(jié)過(guò)程型激勵(lì)理論第四節(jié)行為改造型激勵(lì)理論

第八章

激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的含義與過(guò)程第一,激勵(lì)的對(duì)象是人,準(zhǔn)確地說(shuō)是組織范圍內(nèi)的成員。激勵(lì)主要是針對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)而展開的工作。第二,激勵(lì)的目的是誘導(dǎo)人的行為,發(fā)揮人的潛力。第三,激勵(lì)是一個(gè)持續(xù)反復(fù)的過(guò)程。1.激勵(lì)的含義激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)影響人的需求或動(dòng)機(jī),達(dá)到引導(dǎo)人的行為的目的。激勵(lì)的過(guò)程實(shí)際上是了解人的需求,滿足需求的過(guò)程,所以需求、動(dòng)機(jī)、行為、滿足就構(gòu)成了激勵(lì)的過(guò)程2.激勵(lì)的過(guò)程第八章

激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)概述二、激勵(lì)因素與激勵(lì)原則激勵(lì)因素就是能影響個(gè)人行為的某種東西,它對(duì)一個(gè)人是否愿意做什么事情有重大影響?？疾焖械募?lì)理論,可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)共同的基本原理:人們?cè)敢庾瞿切┠軌驈闹械玫綀?bào)償?shù)氖虑椤?.激勵(lì)因素目標(biāo)明確提前參與從實(shí)績(jī)出發(fā)及時(shí)交流重在鼓勵(lì)真誠(chéng)相待表?yè)P(yáng)要坦率、真誠(chéng)化解消極因素2.激勵(lì)原則思想開放少批評(píng)盡可能使人們對(duì)工作感興趣不要怕放權(quán)少威脅寬宏大量關(guān)愛(ài)員工確定目標(biāo)第八章

激勵(lì)第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論維持體內(nèi)平衡的需要,包括維持生存和繁衍后代所必需的各種物質(zhì)條件對(duì)免除危險(xiǎn)、消除威脅的各種需要。比如面對(duì)被解雇的風(fēng)險(xiǎn)要求職業(yè)保障;渴望與他人建立情感上的聯(lián)系,要求在社會(huì)中占有自己的位置,扮演一定的角色,得到他人的承認(rèn)。追求自尊、自重并能獲得他人的好評(píng)與尊重。生理需求安全需求歸屬需求景尊重需求是人類最高層次的需求,指一個(gè)人能從事自己最適宜的工作,發(fā)揮最大的潛力,充分展現(xiàn)個(gè)人的思想、情感、愿望、興趣、意志和品質(zhì),證明自己的能力與才干,實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)和理想,并不斷地自我創(chuàng)造和自我發(fā)展。自我實(shí)現(xiàn)需求一、需求層次理論1.人類的基本需求第八章

激勵(lì)第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論一、需求層次理論馬斯洛劃分的人類需求的五個(gè)層次中,處于低層的生理與安全需求屬于物質(zhì)需求,處于高層的歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求屬于精神需求。一般來(lái)說(shuō),越是低層次的需求越容易得到滿足,越是高層次的需求滿足的難度越大。2.人類需求層次之間的遞進(jìn)關(guān)系人類的需求具有動(dòng)態(tài)性、發(fā)展性。個(gè)體的人在不同的成長(zhǎng)階段有著不同的需求在經(jīng)濟(jì)落后條件下,生理和安全需求更顯重要,在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)條件下,人們追求的是高層次的需求。3.人類需求的動(dòng)態(tài)性、發(fā)展性與個(gè)體差異性第八章

激勵(lì)第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論1.人的社會(huì)性需要并非與生俱來(lái)2.人類社會(huì)性需要的內(nèi)容人類的許多需要都不是生理性的,而是社會(huì)性的;人的社會(huì)性需要絕不是先天的,而是后天的,是在生存環(huán)境、個(gè)人經(jīng)歷、培養(yǎng)教育條件影響下產(chǎn)生的;人的某一行為模式受到肯定、得到報(bào)償后,會(huì)強(qiáng)化這種行為模式,并進(jìn)一步形成需求傾向。(1)成就需要,即按高標(biāo)準(zhǔn)行事,或在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的愿望。(2)權(quán)力需要。(3)社交需要,即通過(guò)與他人交往,獲取認(rèn)可、理解、支持與尊重的愿望。3.有效管理者的需要結(jié)構(gòu)權(quán)力需要對(duì)管理人員是最為重要的,有效管理者合理的需要結(jié)構(gòu)通常是:高度權(quán)力需要、適度成就需要、低度社交需要。這是由管理者的職位特點(diǎn)、工作性質(zhì)決定的。二、成就需要理論第八章

激勵(lì)第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論1.保健因素(不滿意因素)2.激勵(lì)因素(滿意因素)使人們感到滿意或不滿意的因素是截然不同的,工作環(huán)境因素即工作本身之外的環(huán)境條件屬于不滿意因素,他稱之為保健因素具體內(nèi)容包括:管理政策、管理方式、監(jiān)督方式、工資收入、人際關(guān)系、安全狀況、生活條件等。赫茨伯格把從沒(méi)有滿意到滿意這個(gè)連續(xù)體中的影響因素稱為激勵(lì)因素。激勵(lì)因素是工作本身或工作內(nèi)容方面的,比如工作富有成就感、工作成績(jī)得到肯定、工作具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有更大責(zé)任、職業(yè)得到發(fā)展等。三、雙因素理論第八章

激勵(lì)第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論3.不同需要追求者的心理與行為特點(diǎn)4.提高效率的關(guān)鍵在于使工作豐富化赫茨伯格認(rèn)為提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率的關(guān)鍵不在于使工作合理化,而在于使工作豐富化,以便有效地利用人力資源。三、雙因素理論保健需要追求者激勵(lì)需要追求者1.受環(huán)境因素的激勵(lì)1.受工作內(nèi)容的激勵(lì)2.對(duì)工作環(huán)境各個(gè)方面的不滿是經(jīng)常的而且日益強(qiáng)烈,比如工資、監(jiān)督、工作條件、地位、工作安全性、公司的政策與管理方式、人際關(guān)系2.對(duì)較差的保健因素有很高的忍耐力3.保健因素的改善可產(chǎn)生強(qiáng)烈的滿足3.對(duì)保健因素的改善反應(yīng)微弱4.當(dāng)保健因素改善時(shí),獲得的滿足是短期的4.當(dāng)保健因素改善時(shí),獲得的滿足是短期的5.當(dāng)保健因素沒(méi)有得到改善時(shí),導(dǎo)致強(qiáng)烈的不滿5.當(dāng)保健因素需要改善時(shí),將產(chǎn)生輕微的不滿6.從工作成就中得到的滿足微乎其微6.從工作成就中得到巨大的滿足7.對(duì)于所從事的工作的種類和性質(zhì)漠不關(guān)心7.能表現(xiàn)出對(duì)所做工作的喜愛(ài)8.對(duì)工作和生活通常表現(xiàn)出玩世不恭的態(tài)度8.對(duì)工作和生活通常表現(xiàn)出積極的態(tài)度9.不能從工作經(jīng)歷中獲得業(yè)務(wù)上的進(jìn)步9.從工作經(jīng)歷中獲得業(yè)務(wù)上的提高10.易受外界的影響(1)極端的個(gè)人主義和極端的保守主義(2)照搬管理信條(3)做事比總經(jīng)理還像總經(jīng)理10.對(duì)信仰的態(tài)度是:嚴(yán)肅而堅(jiān)定11.由于才能可能在工作中獲得成功11.可能是輝煌的成功者第八章

激勵(lì)第三節(jié)過(guò)程型激勵(lì)理論1.個(gè)人努力與績(jī)效的關(guān)系2.績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系人們行為積極性的高低首先取決于個(gè)人努力與績(jī)效的關(guān)系,取決于對(duì)個(gè)人能力大小與績(jī)效目標(biāo)高低的比較判斷。一方面,科學(xué)合理地確定工作目標(biāo),使之切實(shí)可行,具有行為激勵(lì)作用;另一方面,堅(jiān)持能位一致原則,依據(jù)人的能力大小、能力偏向分配安排工作,并通過(guò)有效的工作指導(dǎo)和有針對(duì)性的人事培訓(xùn),使人員能力與績(jī)效目標(biāo)相適應(yīng)。人們行為積極性的高低還取決于績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)性,由此決定了管理人員的行為選擇:一是制定和執(zhí)行科學(xué)合理的工資分配與獎(jiǎng)勵(lì)制度,使工作績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合;二是信守諾言,言出必行,嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。3.獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系一是弗魯姆強(qiáng)調(diào)了期望、效價(jià)等內(nèi)在心理對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)的決定作用,而忽視了批評(píng)、懲處等負(fù)強(qiáng)化因素在管理控制中的作用;二是弗魯姆的期望理論關(guān)于“理性人”假設(shè)問(wèn)題,即認(rèn)為人都是理性的,追求最大利益是所有人的行為出發(fā)點(diǎn),他們絕不會(huì)做出不利于自己的行為選擇。一、期望理論第八章

激勵(lì)第三節(jié)過(guò)程型激勵(lì)理論亞當(dāng)斯認(rèn)為,員工的工作態(tài)度與生產(chǎn)積極性,不僅取決于他(們)所獲報(bào)酬的絕對(duì)量,而且還取決于他(們)所獲報(bào)酬的相對(duì)量。所謂絕對(duì)量,是指實(shí)際獲得量;所謂相對(duì)量,是指自己獲得的報(bào)酬與他人的比較,以及自己現(xiàn)在獲得的報(bào)酬與過(guò)去的比較。即使在某些時(shí)候,員工獲得可觀的絕對(duì)量,但分配的相對(duì)量仍被員工感受是不公平的,這同樣會(huì)挫傷其積極性。若絕對(duì)量是不公平的,相對(duì)量也是不公平的,則他們的主動(dòng)性就更難發(fā)揮了。1.公平的含義及影響(1)改變自己的投入與收益。(2)改變他人的投入與收益。(3)既改變自己的投入與收益,又改變他人的投入與收益。(4)通過(guò)自我解釋,使得客觀上的不公平變?yōu)橹饔^上的公平,達(dá)到自我安慰的目的。(5)調(diào)換一個(gè)比較對(duì)象,該對(duì)象不是收益比自己小,就是投入比自己大,或兼而有之。(6)為了擺脫由不公平感所造成的情緒波動(dòng),以及心理上的不平衡,往往通過(guò)發(fā)牢騷、泄怨氣(7)如果一個(gè)特定環(huán)境總是使人感到不公平,員工就會(huì)要求離開這個(gè)環(huán)境,到組織中另一個(gè)地點(diǎn)或部門工作,甚至是調(diào)出組織。2.不公平條件下人們的心理與行為表現(xiàn)二、公平理論第八章

激勵(lì)第三節(jié)過(guò)程型激勵(lì)理論三、波特-勞勒模式波特-勞勒模式的基本觀點(diǎn)是:一個(gè)人的努力程度由工作獲得報(bào)償?shù)膬r(jià)值(獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值)和個(gè)人覺(jué)察的努力以及獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率所決定。一個(gè)人的工作績(jī)效不僅依賴于努力程度,同時(shí)還依賴于個(gè)人能力、個(gè)人的“角色認(rèn)識(shí)”(對(duì)所需完成任務(wù)的了解程度)以及所處環(huán)境的限制。第八章

激勵(lì)第四節(jié)行為改造型激勵(lì)理論1.強(qiáng)化的含義2.強(qiáng)化的類別強(qiáng)化指對(duì)某種行為肯定或否定的后果(獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰)能在一定程度上決定該行為今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。換言之,只要控制行為的后果(獎(jiǎng)或懲),就可以達(dá)到控制和預(yù)測(cè)人的行為的目的。(1)依據(jù)作用發(fā)揮的差異,強(qiáng)化可以劃分為積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰、消退四種。它們既可單獨(dú)使用,也可結(jié)合使用。(2)依據(jù)使用頻率和時(shí)間方面的差異,強(qiáng)化可以分為連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化。3.強(qiáng)化的原則(1)設(shè)立目標(biāo)體系。(2)快速反饋,及時(shí)強(qiáng)化。(3)獎(jiǎng)罰結(jié)合,以獎(jiǎng)為主。(4)獎(jiǎng)人所需,形式多變。(5)多用不定期獎(jiǎng)勵(lì)。一、強(qiáng)化理論第八章

激勵(lì)第四節(jié)行為改造型激勵(lì)理論二、歸因理論歸因理論認(rèn)為,在人的知覺(jué)過(guò)程中,人的行為可歸結(jié)為內(nèi)部原因或外部原因,前者指知覺(jué)者本人的特點(diǎn),后者包括知覺(jué)對(duì)象的特點(diǎn)、知覺(jué)者與知覺(jué)對(duì)象交往時(shí)所處的情境。歸結(jié)為內(nèi)部原因或外部原因：(1)一貫性標(biāo)準(zhǔn)。(2)普遍性標(biāo)準(zhǔn)。(3)差異性標(biāo)準(zhǔn)。1.人們行為的內(nèi)部原因或外部原因歸因理論認(rèn)為,人們的行為獲得成功或遭到失敗主要?dú)w因于努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇等。一是內(nèi)因或外因,努力和能力屬于內(nèi)部原因,機(jī)遇和任務(wù)難度屬于外部原因;二是穩(wěn)定性,能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素,努力和機(jī)遇屬于不穩(wěn)定因素;三是可控性,機(jī)遇和任務(wù)難度是不可控因素,努力屬于可控因素,能力在一定條件下是不可控因素,在另一種條件下可以是可控因素。2.成功或失敗的歸因傾向第九章控制第一節(jié)控制概述第二節(jié)控制的類型與過(guò)程第三節(jié)控制的方法

第九章

控制第一節(jié)控制概述一、控制的含義管理控制是指管理者根據(jù)計(jì)劃目標(biāo)的要求,對(duì)計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正計(jì)劃執(zhí)行中的偏差,以保證計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程?？刂瓶梢岳斫鉃橐幌盗械臋z查調(diào)整活動(dòng),即控制活動(dòng);又可理解為檢查和調(diào)整的過(guò)程,即控制過(guò)程。管理控制要有效進(jìn)行,必須具備兩個(gè)前提:一是要有計(jì)劃。計(jì)劃是控制的依據(jù),控制是完成計(jì)劃的重要手段。計(jì)劃又是控制的標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn)愈明確,控制效果就愈明顯。二是要有組織機(jī)構(gòu)。由于控制的目的是對(duì)實(shí)施計(jì)劃的活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督、檢查,并采取糾正措施以確保計(jì)劃的實(shí)現(xiàn),因此必須建立控制的組織機(jī)構(gòu),明確由哪個(gè)單位、哪些人員負(fù)責(zé)實(shí)施控制。管理控制的目的在于指出計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的偏差和錯(cuò)誤,及時(shí)采取有效措施加以調(diào)整和糾正,以保證實(shí)際工作和計(jì)劃相一致,使各項(xiàng)活動(dòng)保質(zhì)保量按時(shí)完成,達(dá)到既定目標(biāo)。第九章

控制第一節(jié)控制概述1.人員管理者是通過(guò)他人的工作以實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的,為了實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo),管理者需要而且也必須依靠下屬人員。財(cái)務(wù)控制適用于一切組織,所有的管理者都應(yīng)關(guān)心組織運(yùn)行中的財(cái)務(wù)問(wèn)題。日常管理的絕大部分內(nèi)容是作業(yè)控制,而且一切管理工作的根本都要?dú)w結(jié)到作業(yè)控制的成功與失敗上來(lái)。應(yīng)當(dāng)重視信息的作用,開發(fā)出有效的管理信息系統(tǒng),使它能在正確的時(shí)間、以適當(dāng)?shù)臄?shù)量、為正確的人提供正確的數(shù)據(jù)。組織績(jī)效是管理者關(guān)注的核心,這是由管理的效益原則決定的,管理者的一切管理行為都是以績(jī)效為宗旨的2.財(cái)務(wù)3.作業(yè)4.信息5.組織績(jī)效二、控制的內(nèi)容第九章

控制第一節(jié)控制概述三、控制的作用控制根源于管理系統(tǒng)存在與發(fā)展的需要,任何組織的活動(dòng)都需要控制。通過(guò)控制,能夠?yàn)楣芾碚咛峁┯杏玫男畔?使之了解計(jì)劃的執(zhí)行進(jìn)度、執(zhí)行中出現(xiàn)的偏差以及偏差的大小等情況,并據(jù)此分析偏差產(chǎn)生的原因。對(duì)于那些可以控制的偏差,通過(guò)查究責(zé)任,予以糾正。對(duì)于那些不可控制的偏差,則立即著手修正計(jì)劃,使之符合實(shí)際。“控制的目的在于指出工作中的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤,以便加以糾正并避免重犯。”第九章

控制第二節(jié)控制的類型與過(guò)程一、控制的類型是一種在計(jì)劃實(shí)施之前,為了保證將來(lái)的實(shí)際成果能達(dá)到計(jì)劃的要求,盡量減少偏差的控制。1前饋控制是一種發(fā)生在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的控制,是直接對(duì)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)檢查,并糾正其偏差。2現(xiàn)場(chǎng)控制342%是一種針對(duì)結(jié)果的控制,是由管理者通過(guò)分析以前計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果,將它與控制標(biāo)準(zhǔn)相比較,發(fā)現(xiàn)偏差及造成偏差的原因,擬定糾正措施,防止偏差發(fā)展或繼續(xù)存在的控制活動(dòng)。

3反饋控制第九章

控制第二節(jié)控制的類型與過(guò)程二、控制的過(guò)程1.確立標(biāo)準(zhǔn)組織運(yùn)行和管理活動(dòng)的展開是否沿著實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方向進(jìn)行,需要有一個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn),否則,就無(wú)法確定是否需要控制和應(yīng)當(dāng)怎樣控制。2.檢查實(shí)際績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確立,控制過(guò)程就主要表現(xiàn)為對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)檢查管理系統(tǒng)中各項(xiàng)活動(dòng)的績(jī)效,這實(shí)際上是控制過(guò)程的信息收集階段,也是為糾正偏差這個(gè)狹義的“控制”提供切實(shí)的準(zhǔn)備活動(dòng)。3.糾正偏差在衡量績(jī)效后,如沒(méi)有偏差發(fā)生,或偏差在設(shè)定的“限度”之內(nèi),那么該控制過(guò)程只需前兩個(gè)步驟就已完成,這就是設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)和及時(shí)對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)檢查實(shí)際績(jī)效。但是,如果發(fā)現(xiàn)了偏差或不一致時(shí),管理者就需要考慮采取第三個(gè)步驟,即糾偏行動(dòng),努力使績(jī)效符合標(biāo)準(zhǔn)。第九章

控制第三節(jié)控制的方法1.現(xiàn)場(chǎng)觀察法現(xiàn)場(chǎng)觀察法的最大優(yōu)點(diǎn)在于可以獲得真實(shí)的第一手信息。還可以幫助管理者發(fā)現(xiàn)員工中的優(yōu)秀人才,判斷組織系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)是否正常,從下屬的合理化建議中獲得靈感與啟發(fā)。還可以起到對(duì)員工的激勵(lì)作用,營(yíng)造一種和諧的組織氛圍。2.統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料分析法統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料分析法是管理者對(duì)組織或部門活動(dòng)中的各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并采取糾正措施的方法。管理者要善于利用組織或部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行控制,以增強(qiáng)控制的針對(duì)性、有效性。3.專題報(bào)告分析法專題報(bào)告是用來(lái)向管理者全面、系統(tǒng)地闡述計(jì)劃進(jìn)展情況、存在問(wèn)題與原因、采取的措施及效果、潛在的問(wèn)題等情況的一種形式。通過(guò)對(duì)專題報(bào)告的分析,有利于管理者對(duì)具體問(wèn)題進(jìn)行控制。4.人員控制法管理者在人事管理方面的控制工作,具體體現(xiàn)在員工工作表現(xiàn)、成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和主要人事比率的分析兩個(gè)方面。一、傳統(tǒng)控制方法第九章

控制第三節(jié)控制的方法程序具有以下特征:導(dǎo)致程序失效的因素是:第一,程序是一種優(yōu)化了的計(jì)劃。第二,程序具有系統(tǒng)性。第三,程序是一種控制標(biāo)準(zhǔn)。(1)程序沖突。(2)過(guò)分依賴程序。(3)程序過(guò)時(shí)。(4)對(duì)程序不了解。避免程序失效,應(yīng)注意幾個(gè)方面:(1)將程序視為一個(gè)系統(tǒng)。(2)將程序減至最少。(3)保證程序的計(jì)劃性。(4)關(guān)注程序運(yùn)行所需的費(fèi)用。(5)控制程序的運(yùn)行。(6)使程序具有權(quán)威性。二、現(xiàn)代控制方法1.程序控制方法第九章

控制第三節(jié)控制的方法第一,管理者在審核預(yù)算之前,應(yīng)明確長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)與近期目標(biāo)之間的關(guān)系,建立起可以量化考核的目標(biāo)體系。第二,審核預(yù)算時(shí),以零為基點(diǎn)評(píng)價(jià)組織的一切活動(dòng)。要求所有申請(qǐng)預(yù)算的項(xiàng)目或部門均須提交下一年度的計(jì)劃;凡新增項(xiàng)目,必須提交可行性分析報(bào)告;所有繼續(xù)進(jìn)行的活動(dòng)或項(xiàng)目,均須提交計(jì)劃完成情況的報(bào)告;等等。第三,確定真正必要的項(xiàng)目或活動(dòng)之后,根據(jù)新的目標(biāo)體系重新確定各項(xiàng)管理活動(dòng)的先后次序。第四,進(jìn)行成本-效益分析,使資金按照重新核定的標(biāo)準(zhǔn)支用和回收。(1)零基預(yù)算法其主要特點(diǎn)有二:一是強(qiáng)調(diào)選取實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最佳項(xiàng)目,著眼于對(duì)實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目各種方案的費(fèi)用效果分析。

二是按規(guī)劃的項(xiàng)目進(jìn)行分階段撥款,而不是簡(jiǎn)單地按會(huì)計(jì)科目在過(guò)去的基礎(chǔ)上分配資金。受主客觀因素的制約,在公共部門內(nèi)部推行項(xiàng)目預(yù)算法也面臨著一些困難：一是公共部門現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度與實(shí)行項(xiàng)目預(yù)算的要求還不相適應(yīng)。二是公共部門往往缺乏明確、具體的目標(biāo),這無(wú)疑會(huì)阻礙項(xiàng)目預(yù)算的實(shí)施。三是公共部門中的財(cái)務(wù)人員習(xí)慣于傳統(tǒng)的預(yù)算方法,可能會(huì)對(duì)新的預(yù)算法產(chǎn)生抵觸情緒。四是目前尚缺乏完整的進(jìn)行費(fèi)用效果分析的目標(biāo)與方法體系。(2)項(xiàng)目預(yù)算法二、公平理論2.預(yù)算控制方法第九章

控制第三節(jié)控制的方法(1)損益控制法(2)投資報(bào)酬率分析法損益控制法是指根據(jù)組織或部門的損益分析表,對(duì)其經(jīng)營(yíng)狀況、管理績(jī)效進(jìn)行綜合控制的一種方法。有助于說(shuō)明直接造成損益的各種因素,管理層可以根據(jù)分析結(jié)果對(duì)組織的利潤(rùn)、支出或直接影響利潤(rùn)、支出的因素進(jìn)行控制。投資報(bào)酬率分析法的基本做法是,以投資額與利潤(rùn)之比,從絕對(duì)數(shù)和相對(duì)數(shù)兩方面衡量整個(gè)組織或組織內(nèi)部某一部門的績(jī)效并依此進(jìn)行控制。(3)管理審計(jì)管理審計(jì)指組織或部門全面、系統(tǒng)地評(píng)價(jià)、分析管理工作績(jī)效的一種控制方法,其實(shí)質(zhì)就是針對(duì)整個(gè)組織開展的審計(jì)。二、現(xiàn)代控制方法3.全面控制方法03第三編管理方法與技術(shù)第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃與精益管理第十一章目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理第十二章社會(huì)調(diào)查方法與技術(shù)第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃與精益管理第一節(jié)系統(tǒng)分析方法與技術(shù)第二節(jié)網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃方法第三節(jié)精益管理方法與技術(shù)

第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃與精益管理第一節(jié)系統(tǒng)分析方法與技術(shù)系統(tǒng)科學(xué)是一門較新的學(xué)科,但它發(fā)展很快,如今已被廣泛地應(yīng)用于通信理論、生物和系統(tǒng)工程、哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)及公共領(lǐng)域的分析和研究。系統(tǒng)分析是一種決策輔助技術(shù),它采用系統(tǒng)的觀點(diǎn)和方法對(duì)所研究的問(wèn)題進(jìn)行分析并提出各種可行的方案或策略,進(jìn)行定性和定量的評(píng)價(jià),幫助決策者提高對(duì)所研究問(wèn)題的認(rèn)識(shí)程度,以便選擇正確的行動(dòng)方案。系統(tǒng)分析應(yīng)用在不同的專業(yè)領(lǐng)域中,有不同的分析方法和途徑,不同學(xué)科的專家可結(jié)合自身學(xué)科的特點(diǎn)發(fā)展出各自系統(tǒng)分析的定性和定量工具。系統(tǒng)分析是一門具有普適性的學(xué)科。一、系統(tǒng)分析的概念與作用第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃與精益管理第一節(jié)系統(tǒng)分析方法與技術(shù)(1)整體分析。(2)結(jié)構(gòu)分析。(3)層次分析。(4)相關(guān)分析。(5)環(huán)境分析。1.系統(tǒng)分析的內(nèi)容第一步,確定目標(biāo)。第二步,擬訂方案。第三步,選擇可行方案。第四步,選擇計(jì)算準(zhǔn)則。第五步,應(yīng)用模型技術(shù)。第六步,生成要輸入的數(shù)據(jù)。第七步,運(yùn)行和操作模型。第八步,分析結(jié)果。第九步,回饋。2.系統(tǒng)分析的過(guò)程二、系統(tǒng)分析的內(nèi)容與過(guò)程第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃與精益管理第一節(jié)系統(tǒng)分析方法與技術(shù)與社會(huì)科學(xué)的一般方法論一樣,系統(tǒng)分析的方法論也有三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的基本范疇:行為研究、價(jià)值研究、規(guī)范研究。行為研究解決“是什么”的問(wèn)題;價(jià)值研究回答“喜好什么”的問(wèn)題;規(guī)范研究解答“應(yīng)該是什么”的問(wèn)題。此外,系統(tǒng)分析還要研究可行性問(wèn)題,即回答“這樣做是否可能”。1.系統(tǒng)分析的方法(1)定性方法。任何系統(tǒng)都有一種質(zhì)的規(guī)定性,系統(tǒng)分析的定性方法就是從事物的質(zhì)的方面考慮,把有關(guān)性質(zhì)分析甚至某些超理性因素都包括在內(nèi)的分析方法。(2)定量方法。系統(tǒng)分析中的定量方法,是指借助于經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)以及決策理論等來(lái)進(jìn)行邏輯分析和推理,以求得更精確地認(rèn)識(shí)和把握系統(tǒng)的方法。2.系統(tǒng)分析的主要技術(shù)三、系統(tǒng)分析的方法和技術(shù)第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃與精益管理第二節(jié)網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃方法網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃方法是指應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)圖全面反映整個(gè)工作的流程、計(jì)劃內(nèi)各項(xiàng)工作之間的相互關(guān)系和進(jìn)度,通過(guò)時(shí)間參數(shù)的計(jì)算,找出關(guān)鍵路線與機(jī)動(dòng)時(shí)間,以對(duì)計(jì)劃進(jìn)行優(yōu)化的一種科學(xué)管理方法。關(guān)鍵路線法和計(jì)劃評(píng)審技術(shù)是獨(dú)立發(fā)展起來(lái)的計(jì)劃方法,在具體做法上有些不同。CPM假定每一活動(dòng)的時(shí)間是確定的,而PERT的活動(dòng)時(shí)間基于概率估計(jì);CPM不僅考慮活動(dòng)時(shí)間,也考慮活動(dòng)費(fèi)用及費(fèi)用和時(shí)間的權(quán)衡,而PERT則較少考慮費(fèi)用問(wèn)題;CPM采用節(jié)點(diǎn)型網(wǎng)絡(luò)圖,PERT采用箭線型網(wǎng)絡(luò)圖。但兩者所依據(jù)的基本原理基本相同,即通過(guò)網(wǎng)絡(luò)形式表達(dá)某個(gè)項(xiàng)目中各項(xiàng)具體活動(dòng)的邏輯關(guān)系,現(xiàn)在人們又將其合稱為網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃方法。一、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃方法的產(chǎn)生與運(yùn)用第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃與精益管理第二節(jié)網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃方法二、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃方法的優(yōu)點(diǎn)和作用(1)有利于科學(xué)掌握全局(2)有利于抓住重點(diǎn)和關(guān)鍵(3)能夠最大限度地提高效率(4)有利于提高預(yù)見性(5)可以更方便地使用現(xiàn)代工具與技術(shù)第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃與精益管理第二節(jié)網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃方法1.網(wǎng)絡(luò)圖及其基本概念(1)工程(任務(wù))是一個(gè)廣義的概念,既可代表一項(xiàng)工業(yè)工程或建筑工程,也可以代表一項(xiàng)社會(huì)管理工程或公共管理任務(wù),有時(shí)甚至就是一項(xiàng)工作(2)工序(工作)是組成工程的基本要素之一,這里是指整個(gè)任務(wù)的一個(gè)工作單元,它需要一定的人力、財(cái)力、物力,經(jīng)過(guò)一定時(shí)間才能完成(3)事項(xiàng)(又稱節(jié)點(diǎn)、事件)表示工序的開始或結(jié)束,是相鄰工序在時(shí)間上的分界點(diǎn),用注有編號(hào)的圓圈表示,也就是兩個(gè)或兩個(gè)以上箭線的交結(jié)點(diǎn)(4)線路(或路線)是指從網(wǎng)絡(luò)圖中的始點(diǎn)事項(xiàng)開始,順著箭頭所指的方向連續(xù)不斷地到達(dá)終點(diǎn)事項(xiàng),中間由一系列首尾相連的事項(xiàng)和箭線所組成的通道三、網(wǎng)絡(luò)圖的繪制第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃與精益管理第二節(jié)網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃方法2.工序間基本的相互關(guān)系及其表示方法網(wǎng)絡(luò)圖中工序間的相互關(guān)系多種多樣,但可概括為兩種基本的相互關(guān)系,即邏輯關(guān)系與組織關(guān)系。找出工序間的邏輯關(guān)系是建立網(wǎng)絡(luò)圖的基本條件,只有在確定邏輯關(guān)系后才能處理組織關(guān)系。由于邏輯關(guān)系是確定的,在邏輯關(guān)系確定之后,網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃的質(zhì)量如何,相當(dāng)程度上取決于組織關(guān)系處理得如何,也就是主觀的決斷水平如何;而進(jìn)行主觀決斷時(shí),主要應(yīng)考慮效果、時(shí)間、資源、人力等因素。三、網(wǎng)絡(luò)圖的繪制第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃與精益管理第二節(jié)網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃方法三、網(wǎng)絡(luò)圖的繪制3.繪制網(wǎng)絡(luò)圖的規(guī)則與方法第一,網(wǎng)絡(luò)圖是有方向的。第二,任何一項(xiàng)工程的網(wǎng)絡(luò)圖中只能有一個(gè)始點(diǎn)事項(xiàng)和一個(gè)終點(diǎn)事項(xiàng)。第三,網(wǎng)絡(luò)圖中不能有回路。第四,箭線要用直線(包括斜向直線和水平直線)表示,但也可以用折線,這樣便于在圖上填寫有關(guān)時(shí)間參數(shù)。(1)繪制網(wǎng)絡(luò)圖的規(guī)則第一,順推法。第二,逆推法。第三,重點(diǎn)工序法。(2)繪制網(wǎng)絡(luò)圖的基本方法第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃與精益管理第二節(jié)網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃方法第一步,確定目標(biāo)。第二步,收集、研究編制網(wǎng)絡(luò)圖所需的資料。第三步,劃分工序項(xiàng)目。將工序綜合程度較低的網(wǎng)絡(luò)圖,合并為工序綜合程度較高的網(wǎng)絡(luò)圖,從而使工序數(shù)目減少,稱為網(wǎng)絡(luò)圖的簡(jiǎn)化。而把若干個(gè)局部的網(wǎng)絡(luò)圖合并成一個(gè)網(wǎng)絡(luò)圖,稱為網(wǎng)絡(luò)圖的合并。4.繪制網(wǎng)絡(luò)圖的步驟5.網(wǎng)絡(luò)圖的簡(jiǎn)化與合并三、網(wǎng)絡(luò)圖的繪制第四步,確定每一個(gè)工序的時(shí)間定額和勞動(dòng)定額。第五步,確定工序間的相互關(guān)系。第六步,繪制網(wǎng)絡(luò)圖。第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃與精益管理第二節(jié)網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃方法1.網(wǎng)絡(luò)圖時(shí)間參數(shù)2.網(wǎng)絡(luò)圖時(shí)間參數(shù)的計(jì)算工序時(shí)間工序最早可能開工時(shí)間工序最早可能完工時(shí)間工程最早完工時(shí)間工序最遲必須開始時(shí)間工序最遲必須完工時(shí)間事項(xiàng)最早時(shí)間事項(xiàng)最遲時(shí)間工序時(shí)差確定工序時(shí)間不能受工作重要性的影響確定工序時(shí)間不要按照突擊速度來(lái)估計(jì),始終要按正常速度判斷確定工序時(shí)間時(shí)要把工序置于獨(dú)立的狀態(tài)下進(jìn)行估計(jì),不須考慮對(duì)其他工作的影響工序時(shí)間是計(jì)算各項(xiàng)時(shí)間參數(shù)的基礎(chǔ)資料3.關(guān)鍵路線的確定及工作保證通過(guò)時(shí)間參數(shù)計(jì)算,可用找總時(shí)差為零的工序的方法最后確定關(guān)鍵路線。為保證關(guān)鍵路線上各項(xiàng)工作按時(shí)完成,可在人力、物力、財(cái)力上給予支持?？稍诜顷P(guān)鍵工序上適當(dāng)調(diào)減人力、物力,用推遲非關(guān)鍵工序完工時(shí)間的方法來(lái)縮短關(guān)鍵工序的時(shí)間四、網(wǎng)絡(luò)圖時(shí)間參數(shù)的計(jì)算與關(guān)鍵路線的確定第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃與精益管理第二節(jié)網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃方法通過(guò)繪制網(wǎng)絡(luò)圖、計(jì)算時(shí)間參數(shù)和確定關(guān)鍵路線,可以得到一個(gè)基本的計(jì)劃方案。而網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃的更高目的,在于對(duì)基本計(jì)劃方案進(jìn)行調(diào)整和改善,直至得到最優(yōu)的計(jì)劃方案。具體地說(shuō),制訂最優(yōu)計(jì)劃方案(或稱網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃的優(yōu)化),就是先根據(jù)編制計(jì)劃的要求,在一定約束條件下,通過(guò)利用時(shí)差,不斷改善計(jì)劃方案,尋求周期最短、費(fèi)用最小、資源利用最有效的切實(shí)可行的計(jì)劃方案。然后根據(jù)優(yōu)化的結(jié)果做出決策。最優(yōu)計(jì)劃方案的目標(biāo)不同,可以有不同的優(yōu)化方法。如可以利用改進(jìn)工作方法,縮短完成任務(wù)(工程)的時(shí)間(就是減少關(guān)鍵路線的時(shí)間),以達(dá)到用最短的時(shí)間完成所要完成的工作任務(wù)。五、制訂最優(yōu)的計(jì)劃方案第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃與精益管理第三節(jié)精益管理方法與技術(shù)一、精益思想的產(chǎn)生及發(fā)展1.精益生產(chǎn)方式的形成與發(fā)展第二個(gè)階段是將豐田公司的這種方式總結(jié)升華使之系統(tǒng)化的過(guò)程,在這個(gè)階段中,美國(guó)是精益思想系統(tǒng)化的推動(dòng)者。2.精益生產(chǎn)理論化不管是在虛擬還是實(shí)體的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域,精益管理都得到了應(yīng)用。精益管理不僅在企業(yè)管理領(lǐng)域得到推崇,即便在公共管理領(lǐng)域,精益管理理論也同樣受到了青睞。3.精益管理方法和工具的廣泛運(yùn)用20世紀(jì)80年代日本豐田發(fā)明了精益生產(chǎn)(leanproduction)方式,提出了精益企業(yè)的概念。核心是在企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)及其他運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中徹底消滅浪費(fèi)現(xiàn)象,并隨之形成了力求在大批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步尋求降低浪費(fèi)、提高生產(chǎn)效率的精益生產(chǎn)方式第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃與精益管理第三節(jié)精益管理方法與技術(shù)1.根據(jù)客戶需求,重新定義價(jià)值2.識(shí)別價(jià)值流,重新制定企業(yè)活動(dòng)3.使價(jià)值流動(dòng)起來(lái)4.依靠客戶需求拉動(dòng)價(jià)值流5.追求盡善盡美二、精益思想的基本原則第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃與精益管理第三節(jié)精益管理方法與技術(shù)三、精益管理的具體技術(shù)與方法1.精益生產(chǎn)要嚴(yán)格消除浪費(fèi)嚴(yán)格消除浪費(fèi),也就是說(shuō)要消除產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈中的浪費(fèi)(muda)。在分析每個(gè)產(chǎn)品(或產(chǎn)品系列)的產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈時(shí)通常會(huì)暴露出大量的、錯(cuò)綜復(fù)雜的浪費(fèi)。2.建立無(wú)間斷流程,提高總體效益一是改進(jìn)流程要注意的目標(biāo)是提高總體效益二是既要注意流程的快速度也要注意應(yīng)變能力三是要堅(jiān)決降低庫(kù)存3.提倡全過(guò)程的高質(zhì)量,要求“一次做對(duì)”,應(yīng)將品質(zhì)內(nèi)化于設(shè)計(jì)、流程和制造當(dāng)中去,建立一個(gè)不會(huì)出錯(cuò)的品質(zhì)保證系統(tǒng),一次做對(duì)4.基于顧客需求拉動(dòng)生產(chǎn),而不是通過(guò)生產(chǎn)拉動(dòng)消費(fèi)照銷售的速度來(lái)進(jìn)行生產(chǎn),這樣就可以保持物流的平衡,任何過(guò)早或過(guò)晚的生產(chǎn)都會(huì)造成損失5.堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)化,同時(shí)兼顧工作創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)化并不是一種限制和束縛,而是將企業(yè)中最優(yōu)秀的做法固定下來(lái),使得不同的人工作時(shí)都可以做得很好,發(fā)揮出最大的效率第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃與精益管理第三節(jié)精益管理方法與技術(shù)三、精益管理的具體技術(shù)與方法6.尊重員工,給員工授權(quán)尊重員工就是要尊重其智慧和能力,給他們提供充分發(fā)揮聰明才智的舞臺(tái),為企業(yè)也為自己做得更好7.靈活而有效的團(tuán)隊(duì)組織工作,靈活的團(tuán)隊(duì)組織已經(jīng)變成了一種最常見的組織形式,有時(shí)候同一個(gè)人同時(shí)分屬于不同的團(tuán)隊(duì),負(fù)責(zé)完成不同的任務(wù)8.精益供應(yīng)鏈精益生產(chǎn)的目標(biāo)是降低整個(gè)供應(yīng)鏈的庫(kù)存,必須整合出一條精益供應(yīng)鏈,使每個(gè)人都受益。9.“自我反省”和“現(xiàn)地現(xiàn)物”“自我反省”的目的是要找出自己的錯(cuò)誤,不斷地自我改進(jìn)“現(xiàn)地現(xiàn)物”則倡導(dǎo)無(wú)論職位高低,每個(gè)人都要深入現(xiàn)場(chǎng),徹底了解事情發(fā)生的真實(shí)情況,基于事實(shí)進(jìn)行管理第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃與精益管理第三節(jié)精益管理方法與技術(shù)四、精益管理在我國(guó)應(yīng)用的重要性第一,精益管理有利于實(shí)現(xiàn)兩個(gè)根本性轉(zhuǎn)變運(yùn)用精益管理方法,將有助于企業(yè)改革原有運(yùn)行模式,消除浪費(fèi)。第二,精益管理有利于企業(yè)運(yùn)行模式的改革在企業(yè)集團(tuán)中運(yùn)用精益管理,將使企業(yè)之間相互協(xié)作關(guān)系更和諧、更緊密,使每個(gè)企業(yè)都減少庫(kù)存、提高資金效率,社會(huì)資源浪費(fèi)會(huì)大大減少。第三,精益管理有利于企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略實(shí)施一方面精益管理的出發(fā)點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)顧客確定價(jià)值和顧客拉動(dòng),而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本動(dòng)力是用戶的需求;另一方面,粗放型與集約型最本質(zhì)的區(qū)別在于是否最大限度地減少各種形式的浪費(fèi),合理利用社會(huì)資源,提高國(guó)民經(jīng)濟(jì)的整體效益。第十一章目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理第一節(jié)目標(biāo)管理的含義與特點(diǎn)第二節(jié)目標(biāo)管理的過(guò)程第三節(jié)全面質(zhì)量管理

第十一章目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理第一節(jié)目標(biāo)管理的含義與特點(diǎn)所謂目標(biāo),就是根據(jù)組織使命而提出的部門與個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)通過(guò)努力要達(dá)到的理想狀態(tài)或希望獲得的成果。目標(biāo)至少包含兩個(gè)方面:一是工作內(nèi)容;二是達(dá)到程度。目標(biāo)管理是一種程序或過(guò)程,它使組織中的上、下級(jí)一起協(xié)商,根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo),由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo),并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。一、目標(biāo)與目標(biāo)管理第十一章目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理第一節(jié)目標(biāo)管理的含義與特點(diǎn)1.目標(biāo)管理是一種民主參與的管理模式2.目標(biāo)管理是一個(gè)成果導(dǎo)向的管理過(guò)程目標(biāo)管理中的目標(biāo)設(shè)立和實(shí)施并不是靠自上而下的指令來(lái)實(shí)現(xiàn)的,組織成員對(duì)目標(biāo)的認(rèn)可與接受也并非被動(dòng)接納。目標(biāo)管理引導(dǎo)管理者從重視流程、管理制度等細(xì)節(jié)問(wèn)題轉(zhuǎn)向重視組織的目標(biāo)。目標(biāo)管理以追求管理效率的技術(shù)理念為指導(dǎo),將組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最后成果看作衡量管理成效的最重要標(biāo)準(zhǔn)。3.目標(biāo)管理是一個(gè)自我控制的管理機(jī)制目標(biāo)管理以麥格雷戈的“Y理論”作為人性認(rèn)識(shí)的理論基礎(chǔ)。實(shí)行目標(biāo)管理的組織賦予其成員充分而恰當(dāng)?shù)穆氊?zé)和任務(wù),建立一種上級(jí)對(duì)下級(jí)的信任,認(rèn)為他們可以積極發(fā)揮能力,使員工能夠自覺(jué)且積極主動(dòng)地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而做出自己的貢獻(xiàn)。二、目標(biāo)管理的特點(diǎn)第十一章目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理第二節(jié)目標(biāo)管理的過(guò)程一、目標(biāo)的制定(1)具體性。(2)可行性。(3)明確性。(4)彈性。(5)一致性。1.制定目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)(1)前期準(zhǔn)備。(2)擬定總目標(biāo)。(3)確定關(guān)鍵目標(biāo)因素。(4)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)與職責(zé)分工。(5)確定下級(jí)目標(biāo)。(6)目標(biāo)的討論修訂。(7)制訂目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃。2.制定目標(biāo)的程序第十一章目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理第二節(jié)目標(biāo)管理的過(guò)程1.授予適度的權(quán)限2.進(jìn)行資源的分配(1)授予的權(quán)限必須是實(shí)際擁有的權(quán)力。(2)授予的權(quán)限必須與個(gè)人職責(zé)相一致。(3)授予的權(quán)限必須是一種事先的權(quán)力。(4)授予的權(quán)限必須是明確且具體的。目標(biāo)管理的資財(cái)分配是按照管理人員的目標(biāo)對(duì)資源進(jìn)行有計(jì)劃的分配。3.控制目標(biāo)的實(shí)施(1)環(huán)境控制。(2)目標(biāo)控制。(3)計(jì)劃控制。(4)資財(cái)控制。(5)日常工作控制。二、目標(biāo)的實(shí)施第十一章目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理第二節(jié)目標(biāo)管理的過(guò)程1.成果評(píng)價(jià)的特征2.成果評(píng)價(jià)的內(nèi)容(1)將目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度作為衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)。(2)它是一種以自我評(píng)價(jià)為主、上級(jí)評(píng)價(jià)為輔的綜合評(píng)價(jià)方式。(3)成果評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲制度緊密聯(lián)系。(1)目標(biāo)的達(dá)成度。(2)協(xié)作情況。(3)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效性。3.成果評(píng)價(jià)的方法一種是由目標(biāo)實(shí)施者根據(jù)自己的業(yè)績(jī)對(duì)自己的目標(biāo)實(shí)施情況做出總結(jié)和評(píng)價(jià);另一種是由上級(jí)部門根據(jù)下級(jí)部門的業(yè)績(jī)與目標(biāo)完成情況進(jìn)行分析評(píng)判。三、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)成果的評(píng)價(jià)第十一章目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理第二節(jié)目標(biāo)管理的過(guò)程(1)目標(biāo)管理是一種有效的管理。(2)目標(biāo)管理的實(shí)施有助于明確職責(zé)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)。(3)目標(biāo)管理的實(shí)施有助于實(shí)現(xiàn)自我管理。(4)目標(biāo)管理的實(shí)施有助于加強(qiáng)控制。(5)目標(biāo)管理的實(shí)施有助于增強(qiáng)激勵(lì)。1.目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)(1)目標(biāo)設(shè)置困難。(2)強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)。(3)缺乏靈活性。(4)過(guò)分樂(lè)觀。2.目標(biāo)管理的不足四、目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)與不足第十一章目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理第三節(jié)全面質(zhì)量管理1.全面質(zhì)量的內(nèi)涵2.全面質(zhì)量管理的內(nèi)涵(1)產(chǎn)品質(zhì)量。指產(chǎn)品或服務(wù)在滿足顧客需要方面所具備的特性的總和,標(biāo)志著產(chǎn)品或服務(wù)使用價(jià)值的大小。(2)工作質(zhì)量。是為了保證和提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量所做工作的質(zhì)量(1)全面質(zhì)量管理是一種全面的質(zhì)量管理。(2)全面質(zhì)量管理是一種全體成員參與的管理。(3)全面質(zhì)量管理是一種以顧客為導(dǎo)向的全過(guò)程管理。(4)全面質(zhì)量管理是一種使用多種科學(xué)方法的管理。3.全面質(zhì)量管理的指導(dǎo)思想與原則指導(dǎo)思想：(1)質(zhì)量第一。(2)為顧客服務(wù)。(3)預(yù)防式管理。(4)大家受益。原則：(1)以客戶為中心。(2)持續(xù)改進(jìn)。(3)全員參與。一、全面質(zhì)量管理的基本內(nèi)容第十一章目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理第三節(jié)全面質(zhì)量管理1.全面質(zhì)量管理的過(guò)程2.全面質(zhì)量管理的方法(1)組織準(zhǔn)備階段。(2)分析評(píng)估階段。(3)提出改進(jìn)建議并實(shí)施階段。在全面質(zhì)量管理中較為經(jīng)典的程序策略是“PDCA循環(huán)”。PDCA循環(huán)技術(shù)又叫“戴明循環(huán)”技術(shù),是對(duì)制訂和實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的循環(huán)過(guò)程進(jìn)行控制的技術(shù),屬于全面質(zhì)量管理的基本方法,是由美國(guó)統(tǒng)計(jì)學(xué)家愛(ài)德華?戴明首先提出的。P、D、C、A分別代表Plan(計(jì)劃)、Do(實(shí)施)、Check(檢查)、Action(處理)。PDCA循環(huán)主要包括四個(gè)階段、八個(gè)步驟。其中的四個(gè)階段就是效應(yīng)控制系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)所經(jīng)歷的計(jì)劃、實(shí)施、檢查和處理,這四個(gè)階段周而復(fù)始的循環(huán)。所以全面質(zhì)量管理的基本方法可以概括為四句話、十八個(gè)字,即“一個(gè)過(guò)程,四個(gè)階段,八個(gè)步驟,數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法”。二、全面質(zhì)量管理的過(guò)程與方法第十一章目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理第三節(jié)全面質(zhì)量管理1.質(zhì)量管理委員會(huì)2.綜合性的質(zhì)量管理部門質(zhì)量管理委員會(huì)是企業(yè)質(zhì)量管理的決策組織,通常由企業(yè)最高級(jí)別的管理人員組成。質(zhì)量管理委員會(huì)負(fù)責(zé)制定組織的質(zhì)量戰(zhàn)略,并對(duì)質(zhì)量戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)行全面監(jiān)督。在全面質(zhì)量管理體系下,建立高規(guī)格的質(zhì)量管理委員會(huì)已經(jīng)成為各種大型組織采取的首要措施。綜合性的質(zhì)量管理部門是指企業(yè)或組織的專職質(zhì)量管理部門。質(zhì)量管理部門的職責(zé)包括質(zhì)量技術(shù)的開發(fā)、質(zhì)量計(jì)劃的制訂、質(zhì)量信息的管理、內(nèi)部質(zhì)量審核的實(shí)施等。質(zhì)量管理部門通常被定位為企業(yè)或組織內(nèi)部的質(zhì)量咨詢機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé)提供質(zhì)量建議、開展質(zhì)量培訓(xùn)、建立質(zhì)量管理體系等。3.QC小組QC(qualitycontrol)小組即質(zhì)量管理小組,是開展群眾性質(zhì)量管理活動(dòng)的一種有效的組織形式。QC小組通常是一種具有很高群眾性和民主性的非正式組織,有利于激發(fā)員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性。QC小組活動(dòng)的實(shí)施,有利于提高員工素質(zhì)、降低生產(chǎn)消耗、改善產(chǎn)品質(zhì)量、及時(shí)解決問(wèn)題、提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,使企業(yè)的質(zhì)量戰(zhàn)略切實(shí)落到實(shí)處。三、全面質(zhì)量管理的組織結(jié)構(gòu)第十二章社會(huì)調(diào)查方法與技術(shù)第一節(jié)社會(huì)調(diào)查方法概述第二節(jié)抽樣調(diào)查方法第三節(jié)資料收集方法 第