2020年度經濟師中級人力資源模擬試題及答案五

經濟師中級人力資源模擬試題及答案五

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經濟師《中級人力資源》模擬試題及答案五

一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的

備選項中，只有1個最符合題意）

1.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是。

A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需

要、歸屬需要、尊重需要及自我實現需要

B.人在不同時期表現出來的各種需要的強烈程

度不同

C.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之

后，個體才會追求高一層次的需要

D.自我實現是人類的基本需要

2.有心理學研究表明，出眾經理人的成就需要、

權力需要和親和需要的特點是。

A.成就需要較低、權力需要較低、親和需要較高

B.成就需要較低、權力需要較高、親和需要較低

C.成就需要較局、權力需要較身、親和需要較低

D.成就需要較高、權力需要較低、親和需要較身

3.員工努力工作能夠完成任務的信念強度，稱

為。

A.效價

B.動機

C.期望

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D.工具

4.關于質量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是。

A.一般由8到10位員工及1名督導員組成，每

周占用工作時間定期召開會議

B.主要研究質量方面的難題，分析問題的原因并

提出解決方案，監(jiān)督實施

C.小組對提出的各種建議具有自主決定權

D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決

質量問題的能力

5.根據目標一路徑理論，如果下屬的工作是結構

化的，能夠帶來高績效和高滿意度的領導是。

A.指導式領導

B.支持型領導

C.參與式領導

D.成就導向式領導

6.關于魅力型領導理論的陳述，錯誤的是。

A.魅力型領導是指自信而且信任下屬，對下屬有

高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風格的

領導者

B.魅力型領導會對追隨者產生影響，促使追隨者

獲得高于期望的績效以及強烈的歸屬感

C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情

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況下，魅力型領導更加有效

D.魅力本身是一個歸因現象，會隨情境發(fā)生變化

7.研究表明，在與成功有關的活動中，晉升快的

管理者最重要的活動是。

A.人力資源活動

B.傳統(tǒng)的管理

C.社交活動

D.日常溝通

8.組織結構包含的要素中，針對任務分工的層次

和細致程度的要素是。

A.集權度

B.復雜性

C.規(guī)范性

D.層次性

9.員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為。

A.規(guī)范化程度

B.專業(yè)化程度

C.集權化程度

D.分工化程度

10.在組織設計的幾種類型中，不屬于常見的三

種類型的是。

A.矩陣組織形式

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B.職能制結構

C.行政層級式

D.虛擬組織形式

11.根據巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)

勢的企業(yè)資源需要具備的特點是。

A.稀缺性

B.可模仿性

C.可替代性

D.穩(wěn)定性

12.使用評價中心方法要注意的問題是。

A.評估人員應在現場參與活動

B.評估人員一般應為企業(yè)的直線經理或相關專

家

C.應由熟悉應聘者的人擔任評估者

D.應采用單一的評價方法

13.戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是。

A.必須經常進行變革

B.組織結構不宜太復雜

C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定

D.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配

14.在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理

的重點是。

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A.激勵創(chuàng)新

B.采用短期的、結果導向的績效評價

C.盡可能將工作職責的范圍界定得比較窄

D.更多地采用內部晉升

15.某公司經營規(guī)模迅速擴張，但由于人員儲備

不足，造成很多重要崗位無人填補，這說明該公

司的工作沒有做好。

A.績效評價

B.人力資源規(guī)劃

C.薪酬管理

D.工作分析

16.公司制定的用來填補最重要的管理決策職

位的計劃是。

A.晉升規(guī)劃

B.配備規(guī)劃

C.職業(yè)規(guī)劃

D.繼任規(guī)劃

17.分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務活動量和人

員數量之間的相關性，從而預測企業(yè)未來人員需

求的技術是。

A.主觀判斷法

B.回歸分析法

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C.時間序列分析法

D.配對比較法

18.關于人員核查法的陳述，正確的是。

A.是一種動態(tài)的預測方法

B.能夠反映人力擁有量未來的變化

C.多用于短期人力擁有量預測

D.常見于長期人力擁有量預測

19.工作分析的成果文件包括。

A.工作規(guī)范和任職資格

B.工作規(guī)范和工作描述

C.工作描述和工作職責

D.工作活動和工作經驗

20.按照工作特征模型理論,激勵潛能分數（MPS）

的計算公式是。

A.MPS=（工作自主性+技能多樣性+任務重要

性）/3X任務完整性X反饋性

B.MPS=（工作自主性+技能多樣性+任務完整

性）/3X任務重要性X反饋性

C.MPS=（任務完整性+工作自主性+任務重要

性）/3義技能多樣性義反饋性

D.MPS=（任務完整性+技能多樣性+任務重要

性）/3義工作自主性義反饋性

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21.在工作設計中，經過對機器和技術的設計來

降低職位對于體力的要求，這種工作設計方法的

理論依據是。

A.科學管理原理

B.人際關系理論

C.工效學原理

D.工作特征模型理論

22.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的

成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個人特質是。

A.工作成熟度

B.領導效能

C.需要層次

D.勝任特征

23.以動作活動的方式固定下來的經驗系統(tǒng)是。

A.知識

B.動機

C.技能

D.注意力

24.呈現一組內容模糊的圖片或繪畫，讓應聘者

在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內容,

從而了解應聘者的人格，這種測試方法是。

A.情景面試法

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B.行為事件訪談法

C.自陳量表法

D.投射法

25.采用一個測驗的兩個復原來測試同一群體,

所得到的兩個分數的相關系數是。

A.等值性系數

B.區(qū)分效度系數

C.評分者信度系數

D.內容效度系數

26.有效的績效管理的特征不包括。

A.可靠性

B.敏感性

C.準確性

D.移植性

27.在績效計劃制定的準備階段，不需要搜集的

信息包括。

A.組織和員工近期的績效考核結果

B.部門和職位的職責

C.組織的社會責任

D.組織的目標和發(fā)展戰(zhàn)略

28.關于績效考核方法的陳述，正確的是。

A.排序法、強制分布法能夠應用于績效反饋面談

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B.關鍵事件法可執(zhí)行性較高

C.行為錨定法不適用于績效反饋面談

D.標桿超越法能夠為組織提供明確的超越目標,

有利于激發(fā)組織的斗志

29.在績效考核過程中，考核者可能會根據最初

的印象去判斷一個人的績效，這種現象是。

A.刻板印象

B.盲點效應

C.近因效應

D.首因效應

30.績效改進的方法不包括。

A.六西格瑪管理

B.ISO質量管理體系

C.強制分布法

D.卓越績效標準

31.實現薪酬內部公平的手段是。

A.工作分析

B.績效考核

C.工作評價

D.薪酬調查

32.關于不同薪酬等級區(qū)間重疊程度的陳述，正

確的是。

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A.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比

率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小

B.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比

率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小

C.不同區(qū)間中值級差較小，而同一區(qū)間的變動比

率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大

D.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比

率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大

33.下列福利項目中，屬于法定福利的是。

A.收入保障計劃

B.住房公積金

C.企業(yè)年金

D.員工服務計劃

34.企業(yè)為員工提供一些福利項目的組合，員工

能夠自由選擇，這種彈性福利計劃屬于。

A.標準福利計劃

B.核心福利計劃

C.附加福利計劃

D.混合匹配福利計劃

35.關于培訓與開發(fā)組織體系的陳述，錯誤的

是。

A.在設立培訓與開發(fā)機構時，需要考慮組織規(guī)模

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和人力資源管理在組織中的地位和作用

B.培訓與開發(fā)機構隸屬于人力資源部的優(yōu)點是

有利于形成協(xié)調統(tǒng)一的培訓開發(fā)計劃

C.培訓與開發(fā)機構作為獨立部門的優(yōu)點是不易

受其它工作干擾，保證培訓與開發(fā)的力度和連續(xù)

性

D.企業(yè)大學是非獨立的培訓與開發(fā)機構的一種

擴展模式

36.關于培訓與開發(fā)效果評估的陳述，正確的

是。

A.控制實驗法是培訓與開發(fā)效果評估中最常見

的方法

B.效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實施的一

個環(huán)節(jié)

C.反應評估的重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來

了受訓人員行為上的改變

D.控制實驗法適用于難以找到量化評估指標的

培訓與開發(fā)項目

37.非勞動收入的增加會導致。

A.勞動力供給時間增加

B.勞動力供給時間減少

C.勞動力需求時間增加

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D.勞動力需求時間減少

38.如果某市汽車生產工人的勞動力供給彈性

為0.5,由于工資水平上漲，這類勞動者的勞動

力供給時間增加了10%,她們原來的工資水平

是每小時20元，現在一定是上升到了。

A.24元

B.25元

C.30元

D.35元

39.附加的工人效應和灰心喪氣的工人效應的

存在表明了。

A.勞動力供給是有生命周期性的

B.勞動力需求是有生命周期性的

C.勞動力供給是有經濟周期性的

D.勞動力需求是有經濟周期性的

40.在其它條件一定的情況下，若，則勞動力

需求的自身工資彈性就越小。

A.勞動力所生產的最終產品的需求價格彈性越

大

B.其它生產要素替代勞動力的難度越小

C.其它生產要素的供給彈性越大

D.勞動力成本在總成本中所占的比重越小

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41.某市6月底的人口總數為1000萬人，其

中就業(yè)人口為850萬人，失業(yè)人口50萬人，則

該市6月底的失業(yè)率為。

A.1.0%

B.1.1%

C.5.0%

D.5.6%

42.政府在采取人力政策來干預勞動力市場時,

主要針正確是失業(yè)。

A.摩擦性

B.季節(jié)性

C.結構性

D.周期性

43.人力資本投資和物質資本投資的共同點在

于。

A.都不需要付出成本

B.所產生的收益都一定大于成本

C.都是在成本付出一段時間之后才能獲得收益

D.都是在當前投資，當前獲益

44.在市場經濟條件下，各國政府在初等教育方

面都進行了很大的投資，一般會普及初等義務教

育，政府這樣做的一個主要原因是。

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A.初等教育能夠帶來很高的社會收益

B.初等教育只能讓社會受益，因而只能由政府投

資

C.政府投資于高等教育是不會產生社會收益的

D.初等教育不能產生私人收益，因此私人不愿意

進行投資

45.從理論上來說，如果員工所接受的在職培訓

為純粹的一般培訓，則這種培訓的成本和收益處

理方式應當是。

A.企業(yè)承擔全部培訓成本，同時享受全部培訓收

益

B.員工個人承擔培訓成本，同時享受其收益

C.員工個人承擔培訓成本，企業(yè)享受其收益

D.企業(yè)和員工個人共同承擔培訓成本，同時分享

培訓收益

46.在對群體中的員工進行激勵時，需要注意防

止出現現象。

A.人力資本投資水平不足

B.搭便車

C.勞動力流動率過低

D.工資水平過低

47.關于在員工的職業(yè)生涯早期先“減額支付”,

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后期再“超額支付”的終身工資支付模式，錯誤

的陳述是。

A.這種支付模式只有在建立內部勞動力市場的

情況下才具可行性

B.這種支付模式對勞動者來說具有較高的風險,

因而，企業(yè)必須提供長期雇用保障

C.企業(yè)為了維護自己在勞動力市場上的聲譽，一

般不敢破壞這種終身工資支付模式的規(guī)則

D.員工在這種工資支付模式下得到的工資，必須

高于完全根據當期生產率支付工資的模式所提

供的工資水平

48.用人單位與職工終止或者解除勞動關系后,

應當于日內到當地公共就業(yè)服務機構辦理登記

手續(xù)。

A.5

B.10

C.15

D.17

49.用人單位在招聘廣告中，不得對婦女、殘疾

人、少數民族勞動者和等有拒絕錄用的內容。

A.無許可證件的外國人

B.勤工助學大學生

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C.傳染病病原攜帶者

D.無身份證件者

50.用人單位違反《就業(yè)促進法》的規(guī)定，實施

就業(yè)歧視的，勞動者能夠。

A.向勞動爭議調解組織申請和解

B.向工會申請調解

C.向勞動爭議仲裁委員會投訴

D.向人民法院提起訴訟

51.用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報

酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險

福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大

事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論,

提出方案和意見，與工會或者職工代表。

A.共同送當地公證機關公證

B.平等協(xié)商確定

C.討論經過

D.共同報送勞動行政部門審批

52.勞務派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時，被派

遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件應當按照

規(guī)定的標準執(zhí)行。

A.用工單位所在地

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B.勞務派遣單位所在地

C.用工單位職工代表大會

D.勞務派遣單位規(guī)章制度

53.非全日制用工的勞動報酬結算支付周期最

長不得超過日。

A.7

B.10

C.15

D.30

54.若勞動爭議雙方當事人分別向勞動合同履

行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會

申請仲裁，依法應由的勞動爭議仲裁委員會管

轄。

A.勞動合同履行地

B.用人單位所在地

C.先收到仲裁申請

D.勞動者選擇

55.職工受到事故傷害后，用人單位不認為是工

傷，而職工或者其直系親屬認為是工傷的，由承

擔舉證責任。

A.職工或者其直系親屬

B.用人單位

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C.勞動行政部門

D.工會組織

56.職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘,

已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)

的，按照《工傷保險條例》的有關規(guī)定，應享受

除以外的工傷保險待遇。

A.一次性傷殘補助金

B.一次性就業(yè)補助金

C.一次性生活補助費

D.一次性醫(yī)療補助費

57.按照國務院《關于職工探親待遇的規(guī)定》，

與父母親都不住在一起，在公休假日團聚的職

工，能夠按該規(guī)定享受探親假待遇。

A.但與父母親能

B.但與父親一方能

C.但與母親一方能

D.且與父母親不能

58.用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定不與勞動

者訂立的，自應當訂立之日起向勞動者每月支

付二倍的工資。

A.非全日制用工勞動合同

B.無固定期限勞動合同

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C.保密協(xié)議

D.集體合同

59.因勞動者存在違法情形，致使勞動合同被依

法確認部分無效，由此的，勞動者應當承擔賠

償責任。

A.使勞動者解除勞動合同

B.使勞動合同部分條款無法履行

C.使用人單位解除勞動合同

D.給用人單位造成損害

60.用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章

的行為在2年內未被勞動保障行政部門發(fā)現，也

未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門。

A.應立案受理

B.不再查處

C.應主動查處

D.不再監(jiān)督

二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的

備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有

1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每

個選項得0.5分）

61.下述與動機有關的因素中，屬于內源性動機

范疇的有。

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A.工資

B.社會地位

C.工作的挑戰(zhàn)性

D.價值感

E.自我實現感

62.工作豐富化的實現手段有。

A.任務拆分

B.與客戶建立聯系

C.縱向擴充工作內涵

D.開放反饋渠道

E.讓員工從事完整的工作

63.事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點不包括。

A.有利于公司高層擺脫具體事務的束縛

B.有利于增強企業(yè)內部的活力

C.有利于公司內部的協(xié)調一致

D.有利于節(jié)約管理成本

E.有利于把聯合化和專業(yè)化結合起來

64.裁員中的幸存者往往會。

A.產生負罪感

B.具有較高的滿意度和歸屬感

C.得到加薪

D.熱情高效地工作

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E.產生對未來的擔憂

65.關于德爾菲法的陳述，正確的是。

A.采用集體討論的做法

B.能吸取和綜合眾多專家的意見

C.能夠避免從眾行為

D.采用匿名技術

E.采取多輪預測方式

66.以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法包括。

A.關鍵事件法

B.職位分析問卷法

C.工作要素法

D.功能性工作分析法

E.工作任務清單分析法

67.在招聘選拔中使用的績效預測因素中，屬于

非智力因素的是。

A.人格

B.氣質

C.記憶力

D.情緒

E.注意力

68.關于實施心理測驗需要注意的問題的陳述,

正確的是。

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A.應當把測驗作為唯一的人員選拔工具

B.應當對測驗進行修訂

C.應當保持準確的測驗記錄

D.應當聘用專業(yè)的心理學人士

E.應當公布測試主持者的姓名

69.良好的績效管理在組織管理中的作用包括。

A.有助于建立和諧的組織文化

B.有助于提高員工的流動性

C.有助于促進員工的自我發(fā)展

D.有助于企業(yè)做好工作分析

E.有助于實現組織的戰(zhàn)略

70.關于股票期權計劃的陳述，正確的是。

A.對于上市公司和非上市公司，都能夠采用股票

期權計劃

B.股票期權獲受人到期能夠行權也可放棄

C.股票期權既是員工的權利又是員工的義務

D.股票期權行使期限一般超過10年

E.只有在行權價低于行權時本企業(yè)股票的市場

價格的情況下，股票期權才有價值

71.影響組織培訓與開發(fā)收益的因素包括。

A.受訓員工可能的服務年限

B.受訓員工技能可能提高的程度

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C.受訓員工的努力程度

D.受訓員工對組織的忠誠度

E.受訓員工參加工會活動的積極性

72.關于職業(yè)生涯錨特點的陳述，正確的有。

A.職業(yè)生涯錨產生于早期職業(yè)生涯階段

B.職業(yè)生涯錨以個體習得的工作經驗為基礎

C.職業(yè)生涯錨強調個人能力、動機和價值觀三方

面的相互作用與整合

D.職業(yè)生涯錨一經確定就應固定不變

E.職業(yè)生涯錨不能經過測試來預測

73.行業(yè)的勞動力供給曲線表明，。

A.隨著工資率的提高,勞動力供給量必然增加

B.隨著工資率的提高,勞動力供給量必然下降

C.隨著工資率的下降,勞動力供給量必然增加

D.隨著工資率的下降,勞動力供給量必然下降

E.工資率的變化未必會導致勞動力供給量的變

化

74.家庭生產理論認為。

A.一個家庭能夠將其所有可利用的時間用于工

作和閑暇兩個方面

B.家務勞動也是一種生產性勞動

C.家庭在確定每個成員的時間利用方式時，會依

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據比較優(yōu)勢原理來進行決策

D.家庭產品的生產方式既能夠是時間密集型的,

也能夠是資本密集型的

E.社會化過程或風俗習慣是導致女性從事家務

勞動的生產率較高的原因之一

75.下列支出中，屬于人力資本投資支出的有。

A.上大學交的學費

B.為換工作而支付的費用

C.為改進身體狀況而交納的健身俱樂部會費

D.日常應酬中請朋友吃飯的花費

E.為參加在職研究生班學習而支付的費用

76.企業(yè)承擔的員工在職培訓成本包括。

A.企業(yè)為聘請培訓講師而支出的講課費

B.企業(yè)因為利用資深銷售人員培訓新員工而損

失的銷售額

C.企業(yè)利用本單位的生產設備來培訓員工而損

失的產量

D.企業(yè)為外地員工返回總部接受培訓而承擔的

交通住宿費

E.由于培訓后的員工生產率提高，導致工資水平

上升給企業(yè)帶來的成本

77.根據國家有關規(guī)定，用人單位在招用人員時

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不得。

A.以擔保名義向勞動者收取財物

B.扣押被錄用人員的居民身份證

C.招用傳染病病原攜帶者

D.招用無合法身份證件的人員

E.招用未成年工

78.在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，

認為不適當的，有權向用人單位提出，經過協(xié)商

予以修改完善。

A.勞動行政部門

B.工會

C.勞動爭議仲裁委員會

D.職工

E.人民法院

79.在勞動爭議訴訟活動中，依據《最高人民法

院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的

解釋》的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、

辭退、解除勞動合同和等決定而發(fā)生的勞動爭

議，用人單位負舉證責任。

A.公有住房轉讓

B.住房公積金

C.減少勞動報酬

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D.計算勞動者工作年限

E.仲裁時效中止

80.按照《工傷保險條例》的規(guī)定，職工，應

視同工傷。

A.在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病48小時內經

搶救無效死亡的

B.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中

受到傷害的

C.職工在原單位非因工負傷、到新用人單位后舊

傷復發(fā)的

D.在休假期間受到事故傷害的

E.在上下班途中受到暴力等意外傷害的

三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選

和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的

每個選項得0.5分）

（一）

劉先生是某廣告公司設計部的主管，她發(fā)現手下

員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有

起色。劉先生在員工中進行了調查，結果發(fā)現員

工普遍感覺工作內容十分枯燥，每天只能按部就

班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針

對這種情況，為了調動員工的積極性，劉先生決

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定在設計部每月評選一名工作出眾的員工，并給

予重獎；可是這項措施實行一段時間之后，情況

沒有任何改觀；有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評

選缺乏客觀的指標，無法反映個人的真實工作情

況。

81.根據赫茲伯格的雙因素理論，設計部員工所

關注的是。

A.保健因素

B.激勵因素

C.工資因素

D.安全因素

82.從期望理論的角度分析,劉先生的激勵措施

之因此沒有效果，問題出在因素上。

A.效價

B.期望

C.工具

D.激勵

83.為了改變設計部員工的這種狀況，劉先生能

夠采取的措施包括。

A.讓員工參與工作目標的制定，提高員工的工作

投入程度

B.采用目標管理，鼓勵員工制定更高的目標

資料僅供參考

C.實行彈性工作時間制度，增加員工的自主權

D.不向員工提供工作績效的反饋

（二）

某公司是一家從事特種牛肉進口與銷售的公司，

公司員工都是這幾年畢業(yè)的學貿易和外語的大

學生。該公司近來發(fā)現國內客戶的要求越來越多,

也越來越細，公司如果不了解這些客戶的生產運

營過程，不熟悉國家關于肉類食品生產加工的具

體規(guī)定，就無法滿足客戶的需要。現有員工的人

數雖不少，但專業(yè)結構卻不合理。

84.對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作

是。

A.設計績效考核系統(tǒng)

B.進行人力資源規(guī)劃

C.進行工作分析

D.確定未來幾年的經營戰(zhàn)略

85.如果該公司將專業(yè)產品經銷確定為戰(zhàn)略發(fā)

展方向，則其正確的人力資源需求計劃是。

A.著力引進熟悉食品加工行業(yè)和肉類制品生產

商情況的人才

B.引進具有食品生產供應鏈管理經驗的營銷人

員

資料僅供參考

C.有計劃地儲備一些熟悉食品檢驗、衛(wèi)生法規(guī)的

專業(yè)人員

D.繼續(xù)引進國際貿易、外語等專業(yè)人員

86.該公司預測人力資源需求的恰當方法是。

A.工作分析法

B.時間序列分析法

C.主觀判斷法

D.馬爾科夫分析法

（三）

某公司是一家具有一定規(guī)模的民營企業(yè)，屬于特

種行業(yè)，管理基礎較為薄弱。為了提高人力資源

管理水平，清晰界定崗位的職責和任職資格，公

司決定投入資金開展工作分析。但該公司缺乏專

業(yè)的人力資源管理人員，沒有相關的經驗，而且

缺少基本的職責分工資料，行業(yè)內相關的文獻也

比較少。公司的工作在全年是非常規(guī)律的，公司

領導想在一個月內快速完成此項工作。

87.該公司進行工作分析的適宜主體是。

A.企業(yè)內各部門

B.專業(yè)的咨詢機構

C.公司領導

D.公司員工

資料僅供參考

88.該公司適用的工作分析方法是。

A.訪談法

B.問卷法

C.工作日志法

D.文獻分析法

89.工作分析的實施需要廣大員工的支持，因此,

開展工作分析時，應讓員工明確。

A.工作分析的理論

B.工作分析的目的

C.需要花費的金錢和人力

D.需要員工配合的工作

（四）

小王是某房地產公司的人力資源經理，前幾天老

板說有一個大的房地產項目將要上馬，須在一個

月內招聘到30名專業(yè)人員。同時公司一直在北

京郊區(qū)策劃的一個房地產項目，兩年來因各種原

因未能審批下來前天也終于獲批，而且需要馬上

派駐相關人員開展工作。這下可把小王急壞了,

她迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。

90.導致該公司遭遇突發(fā)性招聘的主要原因是。

A.人力資源戰(zhàn)略與組織的經營戰(zhàn)略不對接

B.公司的報酬體系沒有吸引力

資料僅供參考

C.經營的不確定性給人力資源規(guī)劃造成困難

D.小王缺乏招聘技能

91.小王所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標準包

括。

A.向應聘者提供空缺職位的充分信息

B.明確錄用或淘汰的標準

C.將那些比較復雜、費用較高的選擇程序放在招

聘系統(tǒng)的最后

D.盡量讓不同的應聘者經歷不同數量和類型的

選擇測試

92.為了提高招聘的效率，小王應該采用的方法

是。

A.盡快明確招聘要求

B.容忍面試偏差

C.梳理和改進招聘流程

D.降低測評的信度與效度

（五）

張某是某公司的生產總監(jiān)，她平時總是盡力幫助

員工。她的一個下屬由于家人生病經常缺勤，年

底考核時，張某想幫助她，于是在其評估表格的

每一項上都填寫了優(yōu)秀，因此這個員工得到了豐

厚的年終獎金。而對于其它的員工，張某都給予

資料僅供參考

了較好的評價，即使是對于工作態(tài)度較差的員工,

也沒有記錄具體原因。

93.關于張某在績效考核中做法的評價，正確的

是。

A.張某的做法無可厚非，她比較好地平衡了大家

的貢獻

B.張某的主觀意識影響了考核結果的公正性

C.此考核結果能夠增加員工對張某的認同感，有

利于張某形成良好的人際關系

D.這種直接領導作為惟一評估者的方法，極易受

個人主觀因素的影響

94.該公司如果要進一步改進績效考核，能夠選

擇的方法有。

A.評價中心法

B.360度績效評估法

C.關鍵績效指標法

D.角色扮演法

95.張某在績效考核中的這種做法產生了。

A.近因效應

B.首因效應

C.趨中效應

D.過寬效應

資料僅供參考

（六）

老鄭是一位人力資源咨詢顧問，最近她正在幫助

一家民營企業(yè)改進其人力資源管理水平。老鄭發(fā)

現，這家民營企業(yè)經過10多年的打拼，在產品

市場上已經占據了較為有利的地位，產量和銷售

額都相對穩(wěn)定，而且未來的發(fā)展前景也不錯?？?/p>

是，這家企業(yè)的管理模式還是初創(chuàng)時期的粗放模

式，在用人問題上盡管效率很高，可是人員流動

率卻非常高。老鄭建議該公司嘗試建立內部勞動

力市場，同時實行經濟學中所謂的效率工資，以

穩(wěn)定員工隊伍，謀求更大的發(fā)展。

96.老鄭所說的這種內部勞動力市場的主要特

點包括。

A.企業(yè)對員工實行終身雇用，從來不解雇員工

B.內部勞動力市場是以建立企業(yè)和員工之間的

長期雇傭關系為導向的

C.企業(yè)各級管理崗位上的任職者一般都從內部

員工中提拔

D.在實行計時工資時，內部勞動力市場有利于增

進對員工的激勵

97.關于老鄭所說的這種效率工資，正確的是。

A.效率工資就是根據員工的生產效率發(fā)放的工

資料僅供參考

資

B.效率工資是高于市場平均工資水平的工資

C.效率工資一方面有助于降低企業(yè)的人工成本,

另一方面還能為企業(yè)增加收益

D.效率工資有助于遏制員工的消極怠工傾向

（七）

小馬大學畢業(yè)后應聘到紅葉機械集團公司工作

已2年。最近，集團公司決定對主營業(yè)務進行調

整，小馬所在的部門將被撤并。公司領導找小馬

談話，提出了兩個建議，一是公司新設立了勞務

派遣公司，建議小馬將與公司建立的勞動關系轉

到勞務派遣公司，由該勞務派遣公司將小馬再派

遣到集團所屬的其它公司工作；二是協(xié)商解除勞

動合同，集團公司將支付小馬5000元經濟補償

金（紅葉機械集團公司所在地的上年職工月平均

工資是2340元）。為考慮領導的建議，小馬查找

了有關勞動法律方面的規(guī)定。小馬想起半年前因

生產需要曾加班1周，但公司未支付加班費，應

當要求公司依法支付。

98.紅葉機械集團公司決定設立勞務派遣公司，

并計劃將小馬的勞動關系轉到勞務派遣公司，再

由該勞務派遣公司派遣小馬到集團所屬其它公

資料僅供參考

司工作的方案。

A.符合《勞動合同法》的規(guī)定

B.不符合《勞動合同法》的規(guī)定

C.可由雙方協(xié)商確定

D.可由企業(yè)依據用工自主權自行決定

99.根據有關規(guī)定，小馬若領取經濟補償金，其

一次性補償收入。

A.免征個人所得稅

B.減半征收個人所得稅

C.全額征收個人所得稅

D.超過當地上年職工平均工資的部分征收個人

所得稅

100.如果小馬因向集團公司提出支付加班費發(fā)

生勞動爭議時，依據《勞動爭議調解仲裁法》，其

仲裁申請時效期間為。

A.60日

B.一年

C.自勞動關系終止之日起一年內

D.無任何限制

參考答案

一、單項選擇題

資料僅供參考

1.D

［解析］本題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實

現的需要屬于高級需要，因此選項D錯誤。

2.B

［解析］本題考查三重需要理論。麥克里蘭認為出

眾經理人往往都有較高的權力欲望，以希望獲得

更高的職位；在成就需要動機方面，杰出經理們

為了關心下屬以提高她們的業(yè)績，就會降低自己

的成就需要；在親和需要動機方面，杰出經理們

為了避免由于親和下屬可能導致管理效力的下

降，會自覺降低自己的親和需要。因此選B。

3.C

［解析］本題考查弗羅姆的期望理論。弗羅姆認為:

效價X期望義工具=動機。其中①效價：指個體

對所獲報酬的偏好程度，用數量表示。②期望：

指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度，是

對績效的估計值，用概率表示。③工具：指員工

對一旦完成任務就能夠獲得報酬的信念。因此選

Co

4.C

［解析］本題考查質量監(jiān)督小組的內容。質量監(jiān)督

小組提出的各種建議，管理層有最后決定權。因

資料僅供參考

此選C。

5.B

［解析］本題考查目標一路徑理論。如果下屬的工

作是結構化的，支持型的領導能夠帶來高的績效

和滿意度。因此選B。

6.C

［解析］本題考查魅力型領導理論。當追隨者顯示

出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領

導者的效果將會得到進一步強化，特別是在觀察

魅力型領導者們的行為和活動的時候。因此選C。

7.C

［解析］本題考查領導者的活動。領導者的行為活

動有四種：日常溝通、傳統(tǒng)的管理（指計劃、決

策和監(jiān)控）、人力資源管理、社交活動。對于成功

的管理者（晉升速度快）而言，社交活動非常重

要，相對來說，人力資源活動起到的作用最小。

但對于組織來說，更需要的是有效的管理者，其

主要參加的活動是日常交流和人力資源管理，相

對來說，傳統(tǒng)管理活動比例較小，而社交活動是

最少的。因此選C。

8.B

［解析］本題考查組織結構的要素特性。組織結構

資料僅供參考

主要包含三個要素：復雜性、規(guī)范性、集權度。

其中復雜性指任務分工的層次、細致程度。因此

選Bo

9.A

［解析］本題實質上是考查組織結構的特征因素。

組織結構的特征因素之一是規(guī)范化程度，即員工

以同樣方式完成相似工作的程度。因此選A。

10.D

［解析］本題考查組織設計的常見類型。組織設計

的常見類型有三種：行政層級式、職能制結構以

及矩陣組織形式。因此選D。

11.A

［解析］本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的產生背

景。按照巴尼的觀點，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)

勢資源，需要具備四個條件：價值、稀缺性、不

可模仿性、不可替代性。因此選A。

12.B

［解析］本題考查使用評價中心要注意的問題。使

用評價中心方法要注意以下四個方面的問題

(1)評估人員一般要規(guī)避現場，以保證標準環(huán)

境

(2)評估人員一般為企業(yè)的直線經理或相關專

資料僅供參考

家

（3）參評人員要接受嚴格的訓練

（4）評估人員與被試人員應當不熟悉，評價過

程中應采用規(guī)范的評估形式。因此選B。

13.D

［解析］本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機

制。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是

匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)

略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人

力資源管理發(fā)生作用的主要機制。因此選D。

14.A

［解析］本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實

施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點是激勵

創(chuàng)新。為實現這一戰(zhàn)略要點，組織常常將工作說

明書定得更加寬泛，因此A選項正確，C選項錯

誤。BD選項屬于成本事先戰(zhàn)略的內容。

15.B

［解析］本題考查人力資源規(guī)劃的意義。人力資源

規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著雙向互動的

關系。由于組織的發(fā)展造成人員不足，這說明人

力資源規(guī)劃工作沒有做好。

16.D

資料僅供參考

［解析］本題考查戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的內容。繼

任規(guī)劃是指公司制定的用來填補最重要的管理

決策職位的計劃。因此選D。

17.B

［解析］本題考查回歸分析法的含義。

18.C

［解析］本題考查人員核查法。人員核查法是一種

靜態(tài)的預測方法，它不能反映人力擁有量未來的

變化，因而多用于短期人力擁有量預測。因此選

Co

19.B

［解析］本題考查工作分析的成果。工作分析的成

果文件主要是職位說明書，其包括兩個部分：即

工作描述和工作規(guī)范。因此選B。

20.D

［解析］本題考查工作特征模型理論。激勵潛能分

數（MPS）的公式為：MPS=（任務完整性+技能

多樣性+任務重要性）/3X工作自主性義反饋

性。因此選D。

21.C

［解析］本題考查工作設計的原理。在工作設計中,

工效學原理經過對機器和技術的設計來降低職

資料僅供參考

位對于體力的要求。

22.D

［解析］本題考查勝任特征的定義。

23.C

［解析］本題考查人員選拔常見具體預測因素中

的技能因素。技能是以動作活動的方式固定下來

的經驗系統(tǒng)。

24.D

［解析］本題考查投射法的概念。

25.A

［解析］本題考查信度的種類之一等值性系數，也

稱為復本信度。

26.D

［解析］本題考查有效的績效計劃的特征。有效的

績效計劃的特征主要有：敏感性、可靠性、準確

性、可接受性、實用性。因此選D。

27.C

［解析］本題考查績效計劃的制定步驟。在績效計

劃制定的準備階段，需要搜集的信息包括：組織

近幾年的績效管理資料（選項A）,工作分析的相

關資料（選項B）,組織最新的戰(zhàn)略管理資料（選

項D）。因此選C。

資料僅供參考

28.D

［解析］本題考查各種績效考核方法的比較。首先,

因為排序法、配對比較法、強制分布法無法應用

于績效反饋面談，因此A選項錯誤；其次，關鍵

事件法的可執(zhí)行性不高，因此B選項錯誤;再次，

行為錨定法非常適用于績效反饋面談，因此C選

項錯誤。

29.D

［解析］本題考查績效評價中容易出現的問題之

一首因效應。

30.C

［解析］本題考查績效改進的方法。選項C強制分

布法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。

31.C

［解析］本題間接考查薪酬管理體系設計的步驟。

薪酬管理體系設計步驟的第二步“工作分析及工

作評價”指出，工作評價主要是為了解決薪酬的

內部公平性問題。因此選C。

32.B

［解析］本題考查不同薪酬等級區(qū)間的重疊程度。

薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間

的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;

資料僅供參考

反之,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。因此選Bo

33.B

［解析］本題考查法定福利的類型。ACD選項屬于

企業(yè)補充福利。

34.A

［解析］本題考查彈性福利計劃中的標準福利計

劃的概念。

35.D

［解析］本題考查培訓與開發(fā)的組織體系。企業(yè)大

學是獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴大發(fā)展的

模式。因此選D。

36.B

［解析］本題考查培訓與開發(fā)效果的評估。問卷調

查法是常見的培訓與開發(fā)效果的評估方法，而控

制實驗法是評估培訓與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的

方法。反應評估的重點是評估受訓人員對培訓與

開發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評估的重點是

評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的

改變?？刂茖嶒灧ú贿m用于那些難于找到量化績

效指標的培訓與開發(fā)項目。

37.B

［解析］本題考查工資率影響的收入效應。在其它

資料僅供參考

條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導致勞

動者勞動力供給時間的減少。

38.A

［解析］本題考查勞動力供給彈性。勞動力供給彈

性=勞動工時變動％/工資率變動%,也即0.5=

10%+［(X-20)4-20］,計算得出X=24。

39.C

［解析］本題考查勞動力供給的經濟周期。在經濟

衰退時期，可能會對勞動力供給產生兩種并行的

效應，即附加工的人效應和灰心喪氣的工人效應。

這兩種并行效應的存在，反過來證明：勞動力供

給是有經濟周期性的。因此選C。

40.D

［解析］本題考查派生需求定理。ABC選項都會使

勞動力需求的自身工資彈性越大。

41.D

［解析］本題考查失業(yè)率的計算。失業(yè)率(％)=

失業(yè)人數+(就業(yè)人數+失業(yè)人數)X100%=50

+(850+50)X100%=5.6%o

42.C

［解析］本題考查政府促進就業(yè)的宏觀經濟政策。

人力政策主要是針對勞動力市場的結構性失業(yè)

資料僅供參考

而提出的一種擴大就業(yè)的政策。

43.C

［解析］人力資本投資的重點在于它的未來導向

性：人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)

生在未來，而且一般情況下，這些利益要持續(xù)一

段時間，而其成本則產生在當前。因此選C。

44.A

［解析］本題考查教育的社會收益。教育不但能夠

產生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收

益或外部收益。因此選A。

45.B

［解析］由員工自己負擔接受一般培訓的成本并

享有其收益，這種成本和收益安排方式是最有效

率的。因此選B。

46.B

［解析］在對群體中的員工進行激勵時，需要注意

防止出現搭便車現象。搭便車問題越嚴重，對員

工的工作積極性打擊就越大。

47.D

［解析］本題考查支付工資的“先減后增”模式。

在此模式中，員工在職業(yè)生涯早期獲得的工資要

比當期生產率支付工資的模式所提供的工資水

資料僅供參考

平低，而后期則要高。因此選D。

48.C

［解析］用人單位與職工終止或者解除勞動關系

后，應當于15日內到當地公共就業(yè)服務機構辦

理登記手續(xù)。

49.C

［解析］用人單位在招聘廣告中，不得對婦女、殘

疾人、少數民族勞動者和傳染病病原攜帶者等有

拒絕錄用的內容。

50.D

［解析］用人單位違反《就業(yè)促進法》的規(guī)定，實

施就業(yè)歧視的，勞動者能夠向人民法院提起訴訟。

51.B

［解析］本題考查勞動規(guī)章制度的內容。用人單位

在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、

休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、

勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者

切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職

工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見,

與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。因此選Bo

52.A

［解析］本題考查勞務派遣單位的法定義務。勞務

資料僅供參考

派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動者

享有的勞動報酬和勞動條件應當按照用工單位

所在地規(guī)定的標準執(zhí)行。因此選A。

53.C

［解析］本題考查非全日制用工。非全日制用工的

勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。因

此選C。

54.A

［解析］本題考查仲裁管轄。勞動爭議雙方當事人

分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞

動爭議仲裁委員會申請仲裁，由勞動合同履行地

的勞動爭議仲裁委員會管轄。因此選A。

55.B

［解析］本題考查工傷認定申請。職工受到事故傷

害后，用人單位不認為是工傷，而職工或者其直

系親屬認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。

56.A

［解析］本題考查工傷認定的情況。職工原在軍隊

服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍

人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的，按照《工傷保

險條例》的有關規(guī)定，應享受除一次性傷殘補助

金以外的工傷保險待遇。

資料僅供參考

57.D

［解析］本題考查職工探親假的適用范圍。探親假

規(guī)定，國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、

事業(yè)單位工作滿一年的職工，與父親母親都不住

在一起，又不能在公休假日團聚的，可享受本規(guī)

定探望父母的待遇。

58.B

［解析］本題考查未依法訂立無固定期限勞動合

同的法律責任。

59.D

［解析］本題考查勞動者違反勞動法律的責任。因

勞動者存在違法情形，致使勞動合同被依法確認

無效，給用人單位造成損害的，勞動者應當承擔

賠償責任。因此選D。

60.B

［解析］本題考查勞動保障監(jiān)察程序。用人單位違

反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內

未被勞動保障行政部門發(fā)現，也未被舉報、投訴

的，勞動保障行政部門不再查處。因此選B。

二、多項選擇題

61.CDE

［解析］本題主要考查內源性動機。內源性動機看

資料僅供參考

重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工

作和組織多作貢獻的機會以及充分實現個人潛

力的機會。而工資與社會地位屬于物質報酬與社

會報酬，隸屬于外源性動機。因此選CDE。

62.BCDE

［解析］本題考查工作豐富化的實現手段。工作豐

富化有五種實現手段：任務組合、構成自然性工

作單元、與客戶建立聯系、縱向擴充工作內涵、

開放反饋渠道。因此選BCDE。

63.CD

［解析］本題考查事業(yè)部制組織形式的優(yōu)缺點。事

業(yè)部制組織形式的缺點有容易削弱整個公司的

協(xié)調一致性，會增加費用和管理成本。因此選項

CD符合要求。

64.AE

［解析］本題考查轉向或緊縮戰(zhàn)略的相關內容。裁

員是轉向或緊縮戰(zhàn)略的主要問題。事實證明，裁

員后的幸存者往往會產生危機感，對未來產生擔

憂；而且由于同事的被裁和自己的留下，會在內

心產生負罪感，同時能夠導致其可能會在不加薪

的情況下被要求承擔更多的工作。因此，裁員之

后組織中員工的滿意度和歸屬感一般都會下降,

資料僅供參考

組織應在此時設法提高士氣。因此選AE。

65.BCDE

［解析］本題考查德爾菲法的特點。德爾菲法不采

用集體討論的做法，而是匿名進行，因此選項A

不選。

66.ADE

［解析］本題考查以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分

析方法。BC選項屬于以人為基礎的系統(tǒng)性工作

分析方法。

67.ABD

［解析］本題主要考查非智力因素。選項CE屬于

智力因素。

68.BCD

［解析］本題主要考查實施心理測驗需要注意的

問題。應當把心理測驗作為補充工具，而不能當

成唯一的人員選拔工作，因此選項A不選。選項

E沒有做出此點要求，因此也不選。

69.ACE

［解析］本題考查績效管理在組織管理中的作用O

良好的績效管理在組織管理中的作用主要表現

在：有助于組織內部的溝通、有助于管理成本的

節(jié)約、有助于促進員工的自我發(fā)展、有助于建立

資料僅供參考

和諧的組織文化、是實現組織戰(zhàn)略的重要手段。

因此選ACEo

70.BE

［解析］本題考查股票期權計劃。股票期權有一定

的局限性，即只適用于上市公司，因此選項A錯

誤。股票期權是一種權利而非義務，因此選項C

錯誤。股票期權行使期限一般不超過10年，強

制持有期為3?5年不等，因此選項D錯誤。

71.ABCD

［解析］本題考查影響組織培訓與開發(fā)利潤的因

素，主要有四點，即選項ABCD。

72.ABCE

［解析］本題考查職業(yè)生涯錨的特點。職業(yè)生涯錨

并不是固定不變的，因此選項D不選。

73.AD

［解析］本題考查行業(yè)的勞動力供給曲線。行業(yè)的

勞動力供給曲線，即向上傾斜的勞動力供給曲線,

工資率和勞動力供給量成正相關關系。

74.BCE

［解析］本題考查家庭生產理論。家庭生產理論認

為：對于一個家庭來說，其能夠利用的時間總和

能夠被花費在三個方面，即市場工作、閑暇和家

資料僅供參考

務勞動。而且經過家務勞動生產出來的家庭產品,

既能夠采用時間密集型生產方式，也可采用商品

密集型的生產方式。因此AD選項錯誤。

75.ABCE

［解析］本題考查人力資本投資支出的具體形式。

人力資本投資的形式有各級正規(guī)教育和在職培

訓所花費的支出、增進健康、加強學齡前兒童營

養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動支出。

76.ABCD

［解析］本題考查在職培訓的成本。E選項研究的

不是成本問題，而是收益問題，不符合題意。

77.ABDE

［解析］本題考查用人單位招用人員的禁止行為。

C選項招用傳染病病原攜帶者不屬于禁止行為，

而屬于反歧視。

78.BD

［解析］本題考查制定勞動規(guī)章制度的程序。在規(guī)

章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職

工認為不適當的，有權向用人單位提出，經過協(xié)

商予以修改完善。因此選BD。

79.CD

［解析］本題考查勞動爭議當事人的舉證責任。訴

資料僅供參考

訟活動中，依據《最高人民法院關于審理勞動爭

議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，因用

人單位作出的開出、除名、辭退、解除勞動合同、

減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)

生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。因此選CDo

80.AB

［解析］本題考查工傷認定的情況。選項CDE都不

屬于工傷范圍。

三、案例分析題

81.B

［解析］本題考查雙因素理論。案例中，劉先生下

屬員工缺乏激勵性的原因在于：員工普遍感覺工

作內容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面

分配下來的工作，缺乏成就感。說明下屬員工所

關注的是激勵因素，而非保健因素，因此選Bo

82.C

［解析］本題考查期望理論。從期望理論的角度分

析，劉先生所采取的激勵措施之因此沒有效果，

原因在于，劉先生對下屬采用了效價（給予重獎）、

期望（出眾的員工），但問題出在缺乏有效工具

（個人對績效與獲得報酬之間關系的估計）上，

如有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的

資料僅供參考

指標,無法反映個人的真實工作情況。因此選Co

83.AC

［解析］本題考查目標管理的四要素。為了改變下

屬員工的這種狀況，劉先生采取了目標管理措施。