人力資源薪酬管理中存在的問題及對策研究

摘要：提高人力資源薪酬管理水平，可以使企業(yè)人力資源的價值得到更加充分的開發(fā)，保證在薪酬管理手段得到全面有效創(chuàng)新的基礎上，更好地滿足薪酬管理手段的改良需要，使企業(yè)可以在提高人力資源供給水平的基礎上，具備更強的市場競爭力。國內(nèi)的自來水公司正處在深化運營模式改革的關鍵時期，唯有保證人力資源管理方法得到創(chuàng)新優(yōu)化，才可以確保人力資源的價值得到更加完整的開發(fā)。薪酬管理工作關系到企業(yè)人力資源的實際權益，提高人力資源薪酬管理綜合質量，可以使人力資源的利益訴求得到全面滿足，有效提升企業(yè)的市場競爭力。本文首先對人力資源薪酬管理工作存在的問題進行了總結分析，并結合企業(yè)在新時期的創(chuàng)新發(fā)展需要，制定了提高人力資源薪酬管理質量的有效策略。關鍵詞：人力資源薪酬管理；企業(yè)；市場競爭力在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)面臨的市場競爭壓力日益增大，提高人力資源管理工作的調(diào)整創(chuàng)新水平，可以使企業(yè)現(xiàn)有人力資源的價值得到更加充分的開發(fā)，更好地滿足企業(yè)在新時期的發(fā)展需要。因此，很多企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人員都將人力資源管理工作的調(diào)整優(yōu)化作為重點關注的問題。一、企業(yè)實施人力資源薪酬管理工作的重要意義企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作的過程中，員工的付出將可以獲得合理的回報，員工將因此具備對企業(yè)更高的認同感，使員工的自律意識可以由此得到加強，更加積極的投入到企業(yè)的經(jīng)營性工作當中。人力資源薪酬管理工作的實施可以使企業(yè)的薪酬結構改革具備更加有利的條件，尤其可以使薪酬激勵性價值得到充分顯現(xiàn)，促進企業(yè)人力資源價值的更好開發(fā)。人力資源薪酬管理工作的實施還可以使企業(yè)的薪酬溝通水平得到進一步提升，保證員工具備對薪酬以外其它因素的重視，使企業(yè)可以在全方位滿足員工需求的基礎上獲得員工更高水平的支持。二、人力資源薪酬管理工作存在的問題（一）薪酬管理績效評估體系尚不完善目前，一些企業(yè)在構建人力資源薪酬管理方案的過程中，缺乏對薪酬管理績效評估體系建設和運行情況的關注，未能對薪酬管理工作細則進行合理設定，缺乏對崗位責任書及相關工作標準的重視，導致薪酬管理相關工作的側重點很難得到合理設置，無法在薪酬管理目標得到明確的情況下，保證績效評估體系的價值得到更加充分的開發(fā)。部分企業(yè)對于績效標準的設置情況缺乏有效關注，未能對績效評估組織進行相應的調(diào)整，導致績效評定標準存在客觀性不足的問題，無法在量化指標得到優(yōu)化的同時，保證績效評估工具的有效應用。一些薪酬管理績效評估體系的建設對于評定表格的應用存在不足，缺乏對績效評估結果影響因素的完整分析，導致績效標準體系的構建無法在人力資源管理細則制定的過程中發(fā)揮積極作用。一些薪酬管理績效評估體系的建設缺乏對評估組織專業(yè)能力的考察，未能對公平公正原則進行有效貫徹，導致交叉評估法的突出應用優(yōu)勢無法得到顯現(xiàn)，難以在績效標準體系得到全面有效創(chuàng)新的情況下，充分滿足人力資源薪酬管理方案的改良需要，不利于企業(yè)人力資源價值的充分開發(fā)。部分企業(yè)的薪酬管理績效評估體系在具體構建的過程中，缺乏對薪酬調(diào)整相關依據(jù)的研究，未能對績效評估相關行為的形式主義問題進行有效應對，導致多重評估體制的構建很難保證擁有良好的成效，無法在規(guī)避評估人員主觀影響的情況下，提高績效評估表格的規(guī)范程度，也使得績效評估結論的應用價值很難得到充分開發(fā)。（二）企業(yè)福利政策的設置存在不足目前，一些企業(yè)在制定人力資源薪酬管理工作的創(chuàng)新方案過程中，對于福利政策設置工作的重視程度較低，缺乏對吸引和挽留人才所需條件的重視，導致福利政策很難具備更強的執(zhí)行力度，無法結合企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的特點，對福利政策進行有效調(diào)節(jié)，難以為薪酬管理相關工作的創(chuàng)新優(yōu)化提供更高水平的支持。一些企業(yè)雖然具備提高福利政策設計水平的愿望，但對于福利項目的構成情況重視程度較低，缺乏對五險一金和員工培訓等信息的重視，未能充分借鑒外資企業(yè)的成功經(jīng)驗，導致人力資源薪酬管理工作很難在吸引高素質人才方面發(fā)揮積極作用。部分企業(yè)在進行福利政策設計的過程中，對于人性化項目的特征考察分析存在不足，缺乏對員工自助福利計劃構成特點的研究，導致員工無法精準的結合自身需要進行福利項目的合理選取，難以在提高人力資源福利政策滿意度的情況下，促進彈性福利管理方案的完善，無法充分開發(fā)出福利政策對員工的激勵作用。（三）薪酬體系的科學性存在不足目前，一些人力資源薪酬管理方案在具體構建的過程中，對于影響薪酬體系科學性的因素總結分析存在不足，缺乏對薪酬制度的有效創(chuàng)新，并未在人本原則的有效貫徹基礎上，提高員工薪資水平和薪資結構合理性，無法在提升薪酬規(guī)范嚴謹程度的情況下，促進薪酬體系的全面有效創(chuàng)新。一些企業(yè)雖然進行了薪酬體系改革創(chuàng)新的探索，但對于崗位分析手段的應用存在不足，缺乏對薪酬調(diào)查結論的有效應用，未能結合企業(yè)的人才識別情況，制定提高勞動力供給能力的具體方案，導致企業(yè)的薪酬體系無法具備足夠的規(guī)范性。一些員工能力考核管理工作在具體實施的過程中，對于員工的勞動能力構成情況重視程度較低，缺乏對員工利益訴求和發(fā)展訴求的詳細考察，導致企業(yè)薪酬結構的改革無法具備理想的基礎條件，難以在結構式工資的應用之下，切實提升員工基本工資構成要素的設置合理性，無法在薪酬體系的創(chuàng)新過程中提高員工的激勵水平。（四）企業(yè)薪酬制度不夠完善目前，一些企業(yè)在制定人力資源薪酬管理方案的創(chuàng)新策略過程中，對于薪酬制度的建設和使用情況重視程度較低，缺乏對人本原則的有效貫徹，未能在充分尊重員工訴求的情況下，實現(xiàn)對薪酬制度的創(chuàng)新優(yōu)化，導致薪酬制度的建設無法與員工的思想特征相符合，無法在滿足員工自我實現(xiàn)需要的基礎上，促進薪酬制度的有效落實。部分企業(yè)在探索完善薪酬制度的過程中，對于員工對現(xiàn)有薪酬制度的認同感分析研究不夠全面，缺乏對當前工資比例的精準分析，導致薪酬制度很難在充分滿足員工需求的基礎上得到調(diào)整優(yōu)化，不利于企業(yè)人力資源薪酬管理措施的全面改良。部分企業(yè)雖然進行了薪酬制度的探索調(diào)整，但對于各類保障性舉措的價值認知存在不足，缺乏對崗位津貼設計有效性的關注，無法在薪酬制度建設標準得到優(yōu)化的基礎上，切實提高薪酬制度設計合理性，最終導致彈性薪酬制度的建設無法保證擁有理想的基礎條件，難以憑借薪酬制度更好的激發(fā)企業(yè)員工工作積極性。部分企業(yè)在改良薪酬制度的過程中，對于各崗位的實際貢獻情況缺乏有效關注，未能對不同崗位的薪酬差距進行科學調(diào)節(jié)，導致薪酬制度與績效完成情況無法實現(xiàn)有效銜接，難以在提高薪酬制度合理性的基礎上，切實提高員工激勵質量。部分薪酬制度的建設缺乏對員工人文關懷的重視，并未結合員工實際工作狀態(tài)進行薪酬制度的靈活調(diào)整，很難憑借薪酬制度更好的維護員工權益。（五）企業(yè)崗位管理與分析質量較差目前，一些企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作的過程中，對于崗位管理與分析工作的重要性認知存在不足，缺乏對薪酬管理參考依據(jù)的重視，未能結合員工的能力和表現(xiàn)情況，對崗位管理方案進行靈活的調(diào)整，導致薪酬管理方案的創(chuàng)新很難保證擁有理想的基礎條件。部分企業(yè)雖然開展了崗位管理與分析工作，但對于薪酬體系和績效評估工作的運行情況重視程度較低，缺乏對崗位分析效果及其影響因素的總結，導致崗位重要性的評估考察措施很難得到調(diào)整優(yōu)化，無法在崗位差異的相關信息得到充分明確的情況下，切實提高崗位管理與分析質量。部分企業(yè)對于崗位重要性的評估方式缺乏科學性，缺乏對崗位職責體系設計依據(jù)的分析，導致薪酬管理方案很難在準確把握崗位設計理念的情況下發(fā)揮激勵作用。一些崗位管理工作的實施的過程中，對于阻礙薪酬管理的因素考察研究不夠詳細，導致企業(yè)很難憑借崗位分析結論制定薪酬管理方案的調(diào)整計劃，難以在合理設置人力資源管理目標的過程中，為薪酬管理工作的創(chuàng)新調(diào)整提供幫助。部分企業(yè)雖然進行了崗位管理分析工作的改革探索，但對于薪酬管理專業(yè)人員的聘用存在不足，導致薪酬管理工作很難與企業(yè)具體的經(jīng)營活動實現(xiàn)有效銜接，無法凸顯出崗位管理和分析的突出價值。三、人力資源薪酬管理工作的優(yōu)化策略（一）加快完善薪酬管理績效評估體系企業(yè)需要結合人力資源薪酬管理方案的構建需要，制定薪酬管理績效評估體系的創(chuàng)新策略，尤其要對人力資源管理細則進行創(chuàng)新設定，使崗位責任管理方案可以得到進一步完善，并保證在工作內(nèi)容以及工作標準得到充分明確的情況下，進一步提高薪酬管理績效評估體系的構建完整性。企業(yè)要加強對績效管理目標設計工作的重視，結合績效評估體系建設的實際需要，對各崗位員工的行為進行精準評定，以便能夠在薪酬管理績效評估組織的規(guī)范構建基礎上，保證人力資源的價值得到更加完整的開發(fā)。企業(yè)在薪酬管理績效評估體系具體建設的過程中，需要對各項量化指標進行合理設定，尤其要憑借評估工具的合理應用，提高評估表格的構建完整性，避免主觀因素對薪酬績效管理工作構成過多的不利影響，并根據(jù)員工實際表現(xiàn)情況進行績效等級的劃分，以此提高薪酬管理方案的設計水平。企業(yè)在進行薪酬績效評估組織建設的過程中，需要對薪酬績效管理工作的實施原則進行合理設定，尤其要對交叉評估法的作用進行充分開發(fā)，以便能夠在評估結論具備更高完整性的情況下，確?？冃гu估結論的合理應用，使企業(yè)的人力資源價值可以得到更加充分的開發(fā)。企業(yè)在設置人力資源獎懲措施和薪酬調(diào)整方案的過程中，需要對薪酬管理績效評估體系具備更高水平的重視，避免績效評估出現(xiàn)形式足以問題，使員工可以更加積極主動的配合績效評估的相關工作，并保證在維護績效評估可觀性的同時，促進多種績效評估體制的完整構建。（二）提高企業(yè)福利政策的設置水平在制定人力資源薪酬管理方案的過程中，需要將創(chuàng)新福利政策設置方案作為主要關注的問題，尤其要對福利政策與薪酬設計方案的重要關聯(lián)進行全面分析，從吸引和挽留人才的角度出發(fā)，制定福利政策設置方案的創(chuàng)新策略，使福利政策可以保證與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)有機結合。企業(yè)在具體的福利項目設計過程中，需要始終結合人力資源薪酬管理的具體需要，對五險一金和各類補貼方案進行合理規(guī)劃，充分借鑒外資企業(yè)的成功經(jīng)驗，對福利政策進行靈活的創(chuàng)新，并在人性化項目的合理構建基礎上，為福利政策的高質量設計提供必要支持。企業(yè)需要根據(jù)人力資源薪酬管理的相關需要，制定福利政策的宣傳策略，尤其要保證福利計劃與員工的利益訴求相適應，使員工可以更加充分的感受到福利政策的優(yōu)越性，進而構建起對企業(yè)更強的認同感，以此凸顯出人力資源薪酬管理的重要價值。企業(yè)福利政策的設計還需要加強對彈性福利優(yōu)勢的關注，根據(jù)崗位的實際情況，對員工的具體福利內(nèi)容進行合理設置，使福利政策的激勵性作用可以得到充分顯現(xiàn)，并保證人力資源薪酬管理方案的建設可以具備更加有利的實施條件。（三）提高薪酬體系的設置科學性在企業(yè)制定人力資源薪酬管理的具體實施策略過程中，一定要將提高薪酬體系的設置科學性作為重點關注的問題，嚴格按照人本精神，對員工的薪酬結構和薪資水平進行合理設置，使薪酬體系的建設可以具備更強的嚴謹性。此外，要加強對崗位分析相關手段的重視和應用，完善薪酬管理調(diào)查方案，尤其要結合企業(yè)的勞動力資源供給需要，制定薪酬綜合分析管理方案，并在員工的能力實現(xiàn)綜合分析的基礎上，切實提高員工素質考核質量，使薪酬投資的設置可以保證具備更加理想的條件。企業(yè)人力資源薪酬管理工作的實施還需要對員工的利益訴求和發(fā)展訴求進行詳細的總結研究，提高薪酬結構設置合理性，尤其要對企業(yè)基本工資的構成依據(jù)進行完整分析，使企業(yè)員工的薪酬影響因素可以得到充分明確，以此開發(fā)出薪酬因素對員工的激勵作用。（四）加快完善企業(yè)薪酬制度企業(yè)需要結合人力資源薪酬管理的實際情況，制定企業(yè)薪酬制度的調(diào)整創(chuàng)新方案，尤其要將貫徹人本原則作為工作重點，在詳細考察員工利益訴求的基礎上，提高薪酬制度的設計合理性，使薪酬制度可以更好的發(fā)揮對員工的激勵引導作用。企業(yè)薪酬制度在建設的過程中，需要對員工的獨立性特點進行考察分析，尤其要對員工的多元化目標進行深入分析，使薪酬制度的設計可以更加全面精準的對接員工的發(fā)展需要，并在工資與獎金的比例得到合理設置的基礎上，切實提升薪酬制度建設合理性。企業(yè)在薪酬制度創(chuàng)新的過程中，需要對保險和津貼進行合理設置，加快完善員工評級管理方案，使用定期考核的方式完善薪酬制度，以此保證薪酬制度的應用可以充分調(diào)動員工熱情。要結合企業(yè)人力資源薪酬管理的實際需要，構建彈性分析方案，尤其根據(jù)崗位的重要性，制定薪酬管理的具體措施，使彈性薪酬制度的突出優(yōu)勢可以得到顯現(xiàn)，避免員工出現(xiàn)消極懈怠的問題。企業(yè)薪酬制度的建設還需要為員工提供足夠的人文關懷，保證員工在薪酬制度的影響下，具備對企業(yè)更高的認同感。（五）提高崗位管理與分析工作質量企業(yè)需要根據(jù)人力資源薪酬管理體系的建設需要，開展崗位管理與分析工作，細化員工日常表現(xiàn)的考察分析方案，合理設置員工職位提升管理策略，使企業(yè)薪酬管理策略的制定與實施可以具備更加有利的基礎條件，以此凸顯出崗位管理和分析工作的突出優(yōu)勢。企業(yè)需要加強對薪酬體系和績效評估工作的重視，加強崗位分析深度，保證崗位職責體系的建設擁有更加理想的條件，以便能夠在崗位差異信息得到充分明確的情況下，保證薪酬制度的激勵性價值得到充分顯現(xiàn)。在企業(yè)開展崗位管理與分析工作的過程中，需要對績效考核影響因素進行全面總結，尤其要對影響崗位管理能力的因素進行總結，崗位管理人員可以充分明確薪酬管理的阻礙性因素，并保證憑借崗位管理工作提