如何利用激勵讓一線操作人員動起來

曾淳如彳亍先

主辦：北京知行合一企業(yè)管理顧問有限公司青島分公司

卷柏與水

它是?種會走路的樹，生存需要充足的水分，當(dāng)水分不充足的時候，它就會自己

把根從土壤里拔出來，讓整個身體縮卷成一個圓球狀，隨風(fēng)滾動。一旦滾到水分

充足的地方，圓球就會迅速地打開，根重新鉆到土壤里，暫時安居下來。當(dāng)水分

再次不足時，或住得不稱心如意時，它會繼續(xù)游走尋找充足的水源。

激勵一讓一線操作人員動起來

企業(yè)與員工相互信任的基礎(chǔ)是什么？特別是中國已經(jīng)成為世界制造大國，卻沒有成為

制造強(qiáng)國，而且制造大國的地位還受到來自東南亞一些國家的威脅。如果只談利潤而

不談激勵，不通過激勵讓占員工大多數(shù)的一線操作人員動起來的話，那這個企業(yè)也許

是短時期的“利潤英雄”，但肯定不會有長期的輝煌發(fā)展。

10個故事看員工管理和激勵

員工管理和激勵是一個復(fù)雜的事情，有時讓管理者摸不著頭腦,

甚至感到頭疼。輕松一下，看看以下的十個經(jīng)典故事，也許你

會領(lǐng)略到管理的另一種意境。

卷首語

卷柏與水

文/楊舜堯

聽說在南美洲有一種奇特的植物一一卷柏。

它是一種會走路的樹，生存需要富裕的水分，當(dāng)

水分不富裕的時候，它就會自己把根從土壤里拔

出來，讓整個身體縮卷成一個圓球狀，隨風(fēng)轉(zhuǎn)動。

一旦滾到水分富裕的地方，圓球就會迅速地打

開，根重新鉆到土壤里，暫時安居下來。當(dāng)水分卷柏

再次不敷時，或住得不稱心如意時，它會繼承游走尋找富裕

的水源。但當(dāng)植物學(xué)家用檔板圈出一塊空地，阻擋了卷柏的

任意游走時，卷柏就會停留在原來水分最富裕的地方，深深

地扎入泥土，可能是它發(fā)明根扎得越深，水分越富裕。

看了這篇漫筆，我想是仁者見仁，智者見智。也聯(lián)想起

了水，老子云：“上善若水，水利萬物而不爭?！彼怯行蔚?/p>

也是無形的，在茶杯里，就是杯子的形狀，在小溪中就是靜

靜地流淌，在大山之上，就是飛流直下三千尺的瀑布；在稻

田間，就是沉土潤苗；在池塘中就是魚兒的營養(yǎng)之地……水

是大自然的重要組成部分，海洋占地球外貌積的70%,水占

成人身體的70%,可以說我們隨處離不開水，但水卻能夠適

應(yīng)種種情況，并得到他人、情況的喜愛和尊重。

在我們的生活中，不是也有許許多多卷柏、水的案例

嗎？為了一個好的事情，為了自己的理想和追求，為了權(quán)、

利、色，有拼搏努力的，有貪贓枉法的……大千世界，蕓蕓

眾生相。在職場生涯中，漂泊、游走，無所謂對錯，他人也

不能以自己的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評判。作為一個企業(yè)家、老板，要明

白“良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍”，給人才提供富裕的水

分，良好的情況，讓人才把根深深扎到土壤里，也要學(xué)習(xí)植

物學(xué)家，須要的時候設(shè)立一些擋板，這樣你的職業(yè)經(jīng)理人在

組織內(nèi)才華更好的發(fā)揮作用，為企業(yè)長期的生長包袱起應(yīng)盡

的責(zé)任。作為職業(yè)經(jīng)理人也要明白：水分是需要自己不絕探

索去尋找的，根扎得越深，水分就會越富裕，不要只停留在

外貌的現(xiàn)象上，如人為報酬、車子、職務(wù)等，注重現(xiàn)實的同

時更要看自身長期的生長，把自己打造成為一個真正“有代

價”的經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人也要學(xué)習(xí)水利萬物而不爭的心態(tài),

在任何一家企業(yè)，都是符合的才是最好的，你的優(yōu)秀也要體

現(xiàn)在與情況的調(diào)和，雖然這種調(diào)和、適應(yīng)是有大的前提的，

失去自我的代價也是不可取的。

社會是不絕生長的，時機(jī)是提供給每個有準(zhǔn)備的人的，

希望大家都能從卷柏和水的生存方法中去領(lǐng)悟人生的真諦，

讓我們學(xué)會老子的“上善若水，水利萬物而不爭?！?/p>

作

者xysy069xl63.

坊間

SIEMENS

西門子通訊部分?jǐn)M裁人600人

據(jù)路透社報道，西門子籌劃在其企業(yè)通訊部分

(EnterpriseCommunications)淘汰600名員工，占其剩

余電信業(yè)務(wù)員工總數(shù)的十分之一。西門子這個部分此前名為

“西門子企業(yè)網(wǎng)絡(luò)"(SEN---SiemensEnterprise

Networks),西門子一年前曾試圖出售該部分，其時闡發(fā)

師對它的估價為20億歐元(28億美元)。在出售給明基的

手機(jī)部分宣布破產(chǎn)后，西門子放棄了出售SEN的想法。在本

財年前9個月，西門子將該部分資產(chǎn)沖減了5.03億歐元。

工會組織IGMetall批評了西門子的這個裁人籌劃，稱

這是對其賴以起家的電信業(yè)務(wù)進(jìn)一步有系統(tǒng)的破壞行為。

物價催漲招工薪酬深圳人為報酬調(diào)高10%-20%

物價漲了，人為肯定也要漲，不然招不到員工一一這是

近日在深圳舉行的“群英會”招聘會上不少招聘企業(yè)的體

會。招聘會上，不少企業(yè)體現(xiàn)，面對深圳物價上漲，用人單

位也隨之調(diào)解了員工人為報酬，漲幅在10%—20%左右，不

然不但招不到員工，并且留不住員工。

憑據(jù)統(tǒng)計顯示，深圳今年上半年物價上漲2.8%。深圳

北方大酒店在招聘現(xiàn)場標(biāo)明的報酬是；前廳歡迎員月薪1700

元、保安員月薪1400元，還購買社保等，并且只要求求職

者且備高中以上學(xué)歷。

八薪資報酬的提高也使得企業(yè)用人本錢相應(yīng)提高，增加了

盈利壓力，市場對企業(yè)治理、經(jīng)營提出了更高的要求。

2007年福布斯中國頂尖企業(yè)榜出爐

《福布斯》中文版日前宣布了2007“中

國頂尖企業(yè)榜”。江蘇南京的蘇寧電器

（002024.SZ）榮登榜首，福建的紫金礦業(yè)和

山東的魏橋創(chuàng)業(yè)分獲二、三名。

制榜人劉瑞明體現(xiàn)，今年“福布斯頂尖企業(yè)榜”的候選

企業(yè)依然鎖定2006年銷售額凌駕30億元、主營業(yè)務(wù)在中國

大陸的非國有企業(yè)。他體現(xiàn)，《福布斯》看重的不但僅是資

產(chǎn)和銷售范圍，也不但僅是企業(yè)的生長速度，更看重的是其

永續(xù)經(jīng)營和連續(xù)贏利的能力。因此，《福布斯》中文版從憑

據(jù)企業(yè)的回報率指標(biāo)（總資產(chǎn)回報率、凈資產(chǎn)回報率）、增長

性指標(biāo)（銷售增長率、利潤增長率）和贏利性指標(biāo)（銷售利潤

率）進(jìn)行加權(quán)盤算，5個方面對候選企業(yè)進(jìn)行綜合評估，并考

慮企業(yè)范圍進(jìn)行調(diào)解，從而得出排名。

麥當(dāng)勞進(jìn)入內(nèi)地17年首次全面提高員工薪酬

在被指涉嫌違反《勞動法》四個月后，全球餐飲連鎖巨

頭麥當(dāng)勞啟動進(jìn)入內(nèi)地市場17年來首次全面提高在華員工

人為。記者獲悉，9月1日起，麥當(dāng)勞餐廳將把員工薪資上

調(diào)至高于中國最低人為標(biāo)準(zhǔn)12%至56%的水

平，此次調(diào)薪涉及麥當(dāng)勞在華95%的員工。

/7\因低于最低小時工標(biāo)準(zhǔn)用工而被同時曝光

JJJ的百勝下屬肯德基、必勝客等餐廳目前尚無

i*mlovin'it統(tǒng)一方案。

今年4月，中華全國總工會指責(zé)麥

當(dāng)勞及其競爭敵手百勝餐飲團(tuán)體廣州門店小時工薪酬過低

而違反了《勞動法》。其中，廣州麥當(dāng)勞因小時人為最低只

有4元,遠(yuǎn)低于勞動部分規(guī)定的7.5元最低標(biāo)準(zhǔn)而備受存眷。

公然資料顯示，截至去年9月底，除廣東、西藏外,

全國其他省市自治區(qū)已頒布了小時最低人為標(biāo)準(zhǔn)。其中，北

里、上海、廣州最低的小時人為標(biāo)準(zhǔn)分別為7.9、6.5、7.5

yuo

知行新聞

2007年8月，隨著公司業(yè)務(wù)展開，越來越多的企業(yè)希望

能更多更直觀地了解和熟悉知行合一，為了回應(yīng)這種要求，

知行合一將于八月份展開企業(yè)網(wǎng)站、企業(yè)宣傳手冊、宣傳光

盤等的維護(hù)和制作，將詳細(xì)地從各個角度展現(xiàn)知行合一的風(fēng)

采。同時，知行合一內(nèi)部交換刊物《治理知行坊》也于制作

中，敬請期待。

2007年8月3日，知行合一資深照料姚老師，應(yīng)青島某

知名品牌房地產(chǎn)公司邀請，對其新員工進(jìn)行了為時一天的入

職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及新員工的事情心態(tài)，行業(yè)和國際禮儀，

以及作為銷售人員在相同技能方面的知識。本次培訓(xùn)在活潑

的氣氛下順利進(jìn)行，受到該企業(yè)員工和領(lǐng)導(dǎo)的高度好評，并

希望就此與知行合一進(jìn)行長期相助。

2007年8月8日TO日，青島某知名房地產(chǎn)公司為了牢固

企業(yè)自創(chuàng)建以來所取得的一系列結(jié)果，得到更快更好的生長,

邀請知行合一為其進(jìn)行員工滿意度視察。知行合一經(jīng)過精心

策劃,制定出了科學(xué)公道的問卷和訪談思路。本次方案的設(shè)

計思路得到了該企業(yè)總經(jīng)理和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的贊同，目前問卷正

由專業(yè)人士進(jìn)行闡發(fā),知行合一將盡快將闡發(fā)結(jié)果提報該企

業(yè),并資助企業(yè)制定相關(guān)步伐。

2007年8月10日，由知行合一承接的青島某大型汽車配

件制造團(tuán)體培訓(xùn)體系建立項目，在雙方的配合努力下已經(jīng)取

得了很大的進(jìn)展，在此底子上知行合一就前期事情做了總結(jié),

對下一階段事情籌劃作了精心的制定，并與該企業(yè)人力資源

部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了認(rèn)真地討論,該企業(yè)對知行合一項目組的

前期事情結(jié)果體現(xiàn)贊許，對下一個階段的事情籌劃也很贊

同，雙方堅信，在以后的事情中會越發(fā)融洽的相助，也必將

取得良好的結(jié)果。

知行專題

鼓勵一讓一線操縱人員動起來

文/知行合一王南濤

在一個崇尚自由的調(diào)和社會里，每一個生

命都是值得尊重的。然而在我們?nèi)鏄?gòu)建調(diào)

和社會的進(jìn)程中，卻出現(xiàn)了“山西黑磚窯事

件”的反面諧音符，并引起了中央政府高層

的震怒、全國總工會的“十分憤慨和震驚”、

地方政府的公然致歉和“不漏一人的”近乎

虔敬的亮相。面對自上而下的政治壓力，“山

西黑磚窯事件”的處理懲罰快速而有效，然而在這一事件的

背后，另有沒有類似的最底層勞動者處于噩夢之中？政府應(yīng)

該反思的是怎樣創(chuàng)建長效機(jī)制讓這樣的事件不再產(chǎn)生。“山

西黑磚窯事件”也許只是個案，只是“小眾”。那么具有“大

眾”意義的一線操縱工狀況如何呢？已往10年在我國經(jīng)濟(jì)

連續(xù)增長、消費(fèi)物價指數(shù)連續(xù)上升的情況下，部分沿海地區(qū)

農(nóng)民工的月平均人為只有五六百元錢，作為改造開放前沿的

廣東，農(nóng)民工人為10年才增長了60多元錢。我們不得不存

眷這一寬大群體的生存和生長問題。

對付企業(yè)來說，應(yīng)該指出的是，企業(yè)長期以來所強(qiáng)化的

是對高管的鼓勵，而缺乏對一線操縱工人的存眷和鼓勵。這

一行為傾向所導(dǎo)致一線工人積極性不高、素質(zhì)不高等的問

題，對企業(yè)所造成了不良影響。黑豉窯只是這一傾向的極度

事件。前段時間，在跟客戶交換時，客戶講了一件產(chǎn)生在外

資企業(yè)內(nèi)部的事情：鄰近一個重大節(jié)沐日，總部給某工場下

撥30萬的用度組織節(jié)日運(yùn)動，賣力組織的行政部非常重視，

群策群力，費(fèi)了好大勁進(jìn)行了運(yùn)動策劃并且聯(lián)系擺設(shè)妥當(dāng)，

結(jié)果在發(fā)通知的時候出了大問題，運(yùn)動遭到了工場一線操縱

人員的強(qiáng)烈抵抗。因為行政部把運(yùn)動分在了2個所在同時進(jìn)

行，全體治理人員前往一艘豪華游艇上聚會，全體一線操縱

人員則前往四星級酒店舉辦運(yùn)動。一線員工發(fā)出話來：如果

不能去游艇，則全體拒絕參加酒店的運(yùn)動。行政部經(jīng)理陷入

困境。在這里我們不去深究解決爭端的要領(lǐng)，而是從這件事

情可以看出企業(yè)對付一線操縱人員的忽視。

許多企業(yè)都認(rèn)為一線操縱人員技能要求低，可替代性強(qiáng)，隨

便抓一小我私家就能頂上，而我國又是一個勞動力供給富裕

的國度，“人口紅利”為企業(yè)最大限度地低落人工本錢提供

了條件，因此不重視甚至輕視一線操縱人員的現(xiàn)象比比皆

是。某電子廠因為生產(chǎn)季候性非常強(qiáng)，定單不穩(wěn)定，造成工

人流動性很大。淡季為了減輕包袱，自然要裁人，但在定單

臨時增加時，人力資源部卻不能快速找到人。有一次，因為

人員需求量突然增大，生產(chǎn)經(jīng)理起訴告到了總經(jīng)理那里，老

總拍著桌子指著人力資源部經(jīng)理說：“兩條腿的人都找不返

來，你們是干什么的？”一線操縱人員在老板心目中的職位,

由此可見一斑。我們曾經(jīng)咨詢過的一家快速消費(fèi)品企業(yè)和一

家精細(xì)化工企業(yè)的一線操縱人員年流失率也都在30%以上，

根本上是3年換一茬人，足見這種現(xiàn)象的普遍

性。....中國最龐大的下載資料庫

（整理.版權(quán)歸原作者所有）土

如果您不是在..網(wǎng)站下

載此資料的，不要隨意相信.請訪問.，參加..

須要時可將此文件解密成可編輯的doc或ppt格式

但是隨著中國進(jìn)入WT0,以及連續(xù)的貿(mào)易順差和出口增

加，國際市場紛紛對中國低質(zhì)低價大概價廉物美但技能含量

不高的產(chǎn)物采取種種方法進(jìn)行抵抗。中國面臨著由勞動密集

型的低附加值財產(chǎn)向高科技高附加值財產(chǎn)轉(zhuǎn)型的巨大壓力，

而陪同著財產(chǎn)轉(zhuǎn)型，那種靠低落一線操縱人員人為，增大勞

動強(qiáng)度和延長勞動時間的方法也即將被拋棄在歷史的垃圾

堆里了。優(yōu)秀的產(chǎn)物不但僅是研發(fā)出來的，照舊制造出來的,

不合格的一線操縱人員大概消極的一線操縱人員，不但僅會

影響到產(chǎn)量，并且會影響到產(chǎn)物的質(zhì)量和本錢，進(jìn)而直接影

響企業(yè)的效益。2001年，中國彩色顯像管行業(yè)團(tuán)體虧損，八

大彩管廠有七家虧損，唯有韓國三星的深圳SDI由于在企業(yè)

中，包羅在一線操縱人員中推行TPI/TPM,他們在一線工人

中創(chuàng)建改造改進(jìn)小組，具備了扎實的底子治理，2001年得到

了11%的純利潤，成為其時全行業(yè)里世界上最好的公司。如

今在顯像管的生產(chǎn)方面，三星凌駕了索尼，已經(jīng)成為世界第

O

一線操縱人員特別是優(yōu)秀技工的流失不但給企業(yè)帶來

招聘、培訓(xùn)本錢的提高，帶來產(chǎn)物質(zhì)量不穩(wěn)定的影響，帶來

技能的浪費(fèi)，并且可能帶來企業(yè)整體士氣的低沉。無情的歷

史和現(xiàn)實都已經(jīng)報告中國企業(yè)，不能再忽視一線操縱人員對

付制造型企業(yè)的重要性了，然而如何才華留住進(jìn)而發(fā)揮一線

操縱人員的主觀能動性呢？唯有創(chuàng)建切合他們自身狀況的

鼓勵體系，才華逐漸改進(jìn)目前的狀況，進(jìn)而到達(dá)最終的目的。

無論是馬斯洛的需求條理理論、赫茲伯格雙因素理論、

阿爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成績鼓勵理論照舊弗羅姆

的期望理論，其實說到底就是從物質(zhì)和精神兩種方法。我們

就從這兩個方面來看看，對付一線操縱人員，中國企業(yè)已經(jīng)

有哪些好的鼓勵方法，還可以生長哪些鼓勵方法？

首先是物質(zhì)鼓勵。我國大多數(shù)的一線操縱來自于遼闊的

農(nóng)村，特別是新興的民營企業(yè)、合資企業(yè)和外資企業(yè)的操縱

人員，屬于農(nóng)業(yè)人口向都市化的轉(zhuǎn)移，他們往往文化水平不

高，初中、高中居多，縱然是職業(yè)中專結(jié)業(yè)，大多數(shù)也就是

混了一年半到兩年的時間（三年制的最后一年美其名曰實

習(xí)，實際就是參加事情了），拿一個文憑罷了，所以也沒有

什么技能。但他們是滿懷夢想來到都市的，期望著賺錢報酬

怙恃、賺錢娶媳婦，甚至在都市扎根。但無情的現(xiàn)實讓他們

夢想難以成真，“民工潮”讓缺乏技能的他們競爭猛烈，只

能無奈地?fù)?dān)當(dāng)菲薄的人為，所以我們不能責(zé)怪他們對物質(zhì)的

渴求，也不能責(zé)怪他們?yōu)榱烁咭稽c的人為而產(chǎn)生的流動。

提高人為水平，最起碼能夠保障根本的生活，然后能夠保存

生長的希望，才華讓這些來自農(nóng)村的一線操縱人員放心為企

業(yè)創(chuàng)造效益。我們不妨從事情自己和衣食住行的角度來闡發(fā)

對一線操縱人員最根本的物質(zhì)鼓勵。

1、事情自己。

事情自己通常包羅了事情情況、事情強(qiáng)度、事情時間、

寧靜性等。誰都愿意在舒適的事情情況下事情，夏天車間里

的50度高溫，讓許多空調(diào)廠的一線操縱人員流失率高達(dá)50%；

企業(yè)生產(chǎn)的節(jié)奏應(yīng)該考慮人的特點，連續(xù)的高度緊張會讓一

線操縱人員產(chǎn)生厭煩的情緒；超常的事情時間和廉價甚至義

務(wù)的加班也會導(dǎo)致一線操縱人員的離職；而沒有寧靜保障則

更可怕，作為咨詢照料我們曾經(jīng)旅行過一家鑄造企業(yè)，這家

企業(yè)每個月都市出現(xiàn)工傷事故，其中有一位操縱人員沒有任

何掩護(hù)，站在3米高火紅的鐵水池邊用東西撈鐵渣的情景給

我們留下了深刻的印象，如果他被高溫烤暈，恐怕就要上演

《終結(jié)者2》中的終結(jié)者T-2000的現(xiàn)實版了，這樣的企業(yè)也

許唯有通過提高報酬來吸引工人了，但我相信只有嚴(yán)格遵循

勞動法要求，不絕改進(jìn)事情情況才是吸引和留住優(yōu)秀一線操

縱人員的長期之計。

2、衣。

許多企業(yè)都有事情服，整潔的事情服不但能包管產(chǎn)物的

質(zhì)量（如防靜電服、潔凈服等）、提供根本的勞動掩護(hù)，并

且還可以體現(xiàn)企業(yè)的良好形象。另有一個重要作用就是能夠

為一線操縱工人省去許多購買打扮的錢，雖然他們也希望在

非事情時間能夠把自己妝扮得瀟灑漂亮，但不會有人阻擋事

情時間的提供免費(fèi)的統(tǒng)一著裝，漂亮的事情服甚至可以讓員

工產(chǎn)生自豪感。雖然如果企業(yè)能夠考慮更多的細(xì)節(jié)，比如定

期的統(tǒng)一清洗、為干臟活易油污的崗?fù)づ鋫鋰固仔涞染透?/p>

有利于提高一線操縱人員對著裝的滿意度了。

3、食。

對付事情餐差別的公司做法差別，有免費(fèi)提供一日三餐

的，有完全不提供的，也有提供早午兩餐大概只有午餐的。

我們很難說哪種情況下，滿意度更高，但都應(yīng)該引導(dǎo)員工把

事情餐看成一種福利報酬，是企業(yè)支付的本錢。事情大概加

班時間提供免費(fèi)的事情餐肯定是受一線操縱人員歡迎的，但

飯菜的質(zhì)量對付滿意度的影響恐怕更大，他們的要求并不

高，我曾經(jīng)見過定期在鹽水煮的白菜中參加一些肥肉就讓修

建工人產(chǎn)生極大的滿意度和勁頭的現(xiàn)象。食堂往往很難管，

是一件著力不討好的事情，實際操縱中，小企業(yè)人數(shù)少的，

完全可以拿出一間屋子引進(jìn)一兩個家常飯菜做得比力好的

人建一個廚房；大企業(yè)則可以考慮創(chuàng)建招標(biāo)機(jī)制引進(jìn)專業(yè)的

餐飲治理公司，進(jìn)行監(jiān)督和定期考評調(diào)換。另外，發(fā)起企業(yè)

最好不要差別報酬，給治理人員大概領(lǐng)導(dǎo)者開小灶。就像開

篇的案例一樣，差別報酬會給一線員工歧視的感覺，產(chǎn)生嚴(yán)

重不滿，而如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能跟員工一起同甘共苦，在一個食

堂里面吃同樣的炊事，恐怕員工的怨言會小得多，炊事也不

會差到哪里去。

4、住。

企業(yè)擁有統(tǒng)一的宿舍可以方便對付一線操縱人員的治

理，并且可以大幅低落他們的生活本錢，企業(yè)可以憑據(jù)自己

的實力或自建或租賃，但宿舍區(qū)或其周圍應(yīng)該有較為富厚的

娛樂設(shè)施，便于休閑、熬煉和娛樂，因為“只有善于休息才

華更好地事情”。宿舍治理對企業(yè)也是一大難題，創(chuàng)建并且

執(zhí)行符合的治理制度，從而實現(xiàn)“框架下的自由”最為要害,

設(shè)置監(jiān)控系統(tǒng)不失為一種利用現(xiàn)代化手段進(jìn)行威懾和治理

的方法。另外財力雄厚的企業(yè)，設(shè)置伉儷房、家庭廉租周轉(zhuǎn)

房對付留住已經(jīng)立室立業(yè)卻買不起屋子的員工來說也是一

種較好的解決方法。

5、行。

一線操縱人員的行包羅了平時上下班的行和節(jié)沐日返

家的行兩類。企業(yè)宿舍如果離生產(chǎn)區(qū)很近，上下班的行就不

是問題了，但也有可能帶來溜號跑回宿舍睡覺的治理問題；

企業(yè)宿舍離生產(chǎn)區(qū)遠(yuǎn)的話，就存在班車的問題了，班車的寧

靜性、準(zhǔn)點率以及頻次等都市影響到員工事情和加班的心

情。平時的班車是為了保障員工日常的出勤，而節(jié)沐日難以

買票的時候，由公司出頭為一線操縱人員訂票、包車，甚至

為優(yōu)秀員工包機(jī)返家，恐怕帶來的就不但僅是員工的滿意度

了，另有可能給企業(yè)的外在形象增添色澤。

然后是精神鼓勵。在注重物質(zhì)鼓勵的同時，企業(yè)為了留

住優(yōu)秀的一線操縱人員還應(yīng)該憑據(jù)他們的特點給與相應(yīng)的

精神鼓勵。這些精神鼓勵步伐必須與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，必

須是外部的鼓勵與自身的內(nèi)在鼓勵相結(jié)合，必須是正鼓勵與

負(fù)鼓勵相結(jié)合。得到尊重和榮譽(yù)、參加企業(yè)的治理、提供生

長的空間都是對一線操縱人員很好的鼓勵方法。

1、得到尊重和榮譽(yù)。

前面我們在物質(zhì)鼓勵中講到的領(lǐng)導(dǎo)干部與一線操縱人

員同甘共苦、為優(yōu)秀員工提供廉租伉儷房，自己就體現(xiàn)出他

們的尊重。其實給一線操縱人員提供和高層領(lǐng)導(dǎo)親密打仗的

時機(jī)也是對他們的一種尊重，有些企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)重脫離

群眾，高高在上，縱然偶爾陪同旅行者下一線也是一副盛氣

凌人的樣子，這種形象會讓一線操縱人員的心理非常不舒

服，如果能夠提供親密打仗的時機(jī)，給與贊揚(yáng)和關(guān)懷，其效

果就大不一樣了，這點從本屆中央政府在人們心目中的形象

和得到的評價就能夠看出來。企業(yè)還可以實驗給與領(lǐng)導(dǎo)干部

一定的經(jīng)費(fèi)，不定期組織家庭大概野外的聚會和運(yùn)動，有利

于密切干群干系。

而榮譽(yù)自己并不需要企業(yè)花太多的本錢，卻可以帶來非

常好的鼓勵效果。企業(yè)可以通過結(jié)合事情業(yè)績、事情技能和

事情態(tài)度定期評選“星級員工”、“模范員工”、“崗?fù)?/p>

之星”等，也可以通過技能比武評聘“首席技師”、“技能

妙手”等，這些榮譽(yù)結(jié)合一定的福利報酬、培訓(xùn)時機(jī)將會給

一線操縱人員帶來較為長期的鼓勵效果。

2、參加企業(yè)的治理。

企業(yè)可以在產(chǎn)權(quán)上屬于一小我私家大概某幾小我私家

大概一個不確定的群體，但在治理上一定不能讓企業(yè)的員工

產(chǎn)生“事不關(guān)己、高高掛起”的思想。參加治理不但能夠發(fā)

揮一線操縱人員的智慧才智、提高他們的技能，并且可以增

強(qiáng)他們的主人翁責(zé)任感，樹立主人意識。對付一線操縱人員，

班組民主化治理、公道化發(fā)起制度、改進(jìn)小組（或TPI/TPM）,

一日班長/段長制等等，都是行之有效的鼓勵方法，并且可

以選拔和儲備后備人才。

3、提供生長的空間。

許多一線操縱人員的離職都是由于感覺在原企業(yè)中已

經(jīng)學(xué)不到新東西，他們深感沒有技能找不到功德情之苦，渴

望擁有一技之長。但是許多企業(yè)都滿足于讓一線操縱人員成

為熟練工，成為機(jī)器的一部分，不體貼他們的感覺，也沒有

任何引導(dǎo)。事實上，在企業(yè)的任何一個崗?fù)ど希疾豢赡軟]

有值得鉆研的地方，只是企業(yè)是否能夠去引導(dǎo)大概認(rèn)可這種

鉆研。提供培訓(xùn)的時機(jī)，發(fā)動并且引導(dǎo)一線操縱人員向著企

業(yè)需要的偏向去努力，發(fā)動他們的智慧才智去發(fā)明創(chuàng)造、去

改進(jìn)，從而提高事情效率、改造產(chǎn)物質(zhì)量、低落生產(chǎn)本錢，

形成這樣的氣氛，將會為企業(yè)帶來無窮的收益。并且一線員

工會在鉆研中不絕發(fā)明隨著自己知識圈的增大，圓周所打仗

的圓圈外未知的事物也就越多，越發(fā)發(fā)明自己的無知，引發(fā)

學(xué)習(xí)的動力。

沒有生長的空間和晉升的可能性，感覺不到前途在哪

里，也是許多一線操縱人員離職的重要原因。通常我們在企

業(yè)中都市為員工設(shè)置生長的雙通道一技能和治理。一線操縱

人員也一樣，他們可以在技能上鉆研，從普通工人成為技能

員、技師，高級技師大概高級工程師。青島港的許振超，四

方機(jī)車廠的周勇，都是這樣的典范代表；他們也可以通過展

現(xiàn)自己的治理才華，從普通工人生長為班長、工段長、車間

主任、廠長，甚至高級治理人員，重要的是企業(yè)能夠為他們

提供這樣的時機(jī)，他們能不能看到希望。

我們咨詢過的一家制造型企業(yè)，團(tuán)體公司下屬子公司總

經(jīng)理身世主要有三類：一類是市場營銷身世，一種是研發(fā)技

能身世，另有一類是制造身世，經(jīng)過期間的查驗證明制造身

世的人賣力的企業(yè)效益最好，雖然我們不是說這就是普遍的

選人標(biāo)準(zhǔn)，但對付制造型企業(yè)來說，從最下層摸爬滾打上來

的這些總經(jīng)理，非常清楚研發(fā)和營銷的重要性，更要害的是

他們清楚質(zhì)量、本錢和交貨期如何去控制，而我國制造型企

業(yè)當(dāng)前主要照舊靠本錢和代價制勝，這也許就是他們?nèi)〉脴?/p>

成的原因。很可惜的是這家企業(yè)制造身世的高層越來越少

To

另外，通過輪崗和換崗也可以讓一線操縱人員找到自己

的興趣所在，找到最符合的位置，也能夠掌握更多的技能，

同時為企業(yè)培養(yǎng)更多的多面手。

在一線操縱人員的使用和鼓勵中，有些地方我們也許需

要向日本企業(yè)學(xué)習(xí)。在大多數(shù)日本企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)中，絕對

不會將“賺取利潤”這個任何企業(yè)都必須到達(dá)的目標(biāo)放在首

位，相反，他們更多地是強(qiáng)調(diào)企業(yè)的責(zé)任，強(qiáng)調(diào)企業(yè)對社會、

國度乃至全人類所負(fù)的責(zé)任。并且把他們的經(jīng)營哲學(xué)，充實

的體現(xiàn)了企業(yè)治理中，最終到達(dá)員工鼓勵的目的，也增強(qiáng)了

勞資雙方的信任底子。我們所打仗過的一家中日合資企業(yè)，

日方曾經(jīng)派過來一位靠近60歲的老人過來知道品質(zhì)方面的

事情，這位老人在日方干了一輩子的質(zhì)量，這在我國當(dāng)前恐

怕是不可能的，而中方的經(jīng)理在與其打仗也嘆息道：原來以

為自己干了10年質(zhì)量了，已經(jīng)沒有什么可以學(xué)習(xí)提高的了，

跟日方一打仗才發(fā)明自己學(xué)識的淺陋。

在我們的企業(yè)家眼里，當(dāng)一線操縱人員跳槽時，他們更

多的是埋怨員工的拜金主義看法，更多的是考慮到對員工人

為和培訓(xùn)支出的控制，而沒有考慮我們的企業(yè)為員工支付了

什么？為我們的社會做了些什么？企業(yè)與員工相互信任的

底子是什么？特別是中國已經(jīng)成為世界制造大國，卻沒有成

為制造強(qiáng)國，并且制造大國的職位還受到來自東南亞一些國

度的威脅。如果只談利潤而不談鼓勵，不通過鼓勵讓占員工

大多數(shù)的一線操縱人員動起來的話，那這個企業(yè)也許是短時

期的“利潤英雄”，但肯定不會有長期的光輝生長。

知行專題

編者按：

一線員工直接干系到企業(yè)的產(chǎn)值，在這篇《高朋對話》

文章中，列位高朋從自己作為一線員工和作為治理者的經(jīng)歷

談了許多一線員工的鼓勵問題，這些評述從發(fā)散性的角度，

結(jié)合實際案例，深入淺出，大概能給您一些啟發(fā)。

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高朋對話：如何鼓勵一線員工？

文/知行合一整理

本次對話由由中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院和中國人力

資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合主辦。

主持人：黃欽東中國人力資源開發(fā)網(wǎng)

對話高朋：

林鋼美世咨詢北方區(qū)人力資本咨詢辦事總監(jiān)

彭劍鋒中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院傳授

章義伍原北京麥當(dāng)勞公司訓(xùn)練經(jīng)理和營運(yùn)經(jīng)理

龍平智寶治理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合資人

主持人：我們今天談的一線員工，首先要跟大家解釋一

下，就是除了治理層之外的最下層的員工，我想這些人員他

們是直接影響到企業(yè)的，如客戶體驗、產(chǎn)物質(zhì)量等，那我們

有許多人會認(rèn)為，像一線員工他們的職位不是很高，報酬也

不是很高，像這一類員工只用物質(zhì)鼓勵他們就0K了，幾位

高朋對這種看法的看法是什么樣的？

彭劍鋒:我憑據(jù)小我私家的體會來講，覺得對一線員工

首先是做領(lǐng)導(dǎo)要允許，也就是說，員工到達(dá)什么目標(biāo)最后他

能得到什么樣的嘉獎、報酬，因為我們現(xiàn)在許多企業(yè)面臨很

大的一個問題，往往說了不算。中國沒有真正創(chuàng)建允許體系,

我覺得第一線員工鼓勵首先是要允許。

第二個信任也非常重要，尤其是在使用企業(yè)經(jīng)理人

的時候，我認(rèn)為最重要的是要信任他。我們現(xiàn)在許多企業(yè)家

在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人很重要的一個問題，就是不能充實信任。

這兩點我認(rèn)為是非常重要的。

林鋼：我自己做治理人的事情也是十多年的時間，我

想歸納綜合起來可能是從三個方面去談。

第一個，你對一線員工要鼓勵他，必須要有比力明

確的偏向。這個偏向怎么理解呢？公司的這個業(yè)務(wù)的生長偏

向需要讓他理解。第二個他小我私家的生長偏向你也要讓他

理解，讓他去選擇。我們上一輩的人可能經(jīng)常愛說的是：干

一行，愛一行?，F(xiàn)在的年輕人肯定是愛一行，才去干一行，

現(xiàn)在這個看法改變了。

第二點，我的感覺是需要有平臺，需要有一個好的

情況。這里面一個是公司的規(guī)章制度，這個東西實際上對引

發(fā)員工積極性的作用是很大的。第二個是事情的流程里面是

不是鼓勵人，責(zé)、權(quán)、利是不是分別的好。另有一個團(tuán)隊的

氣氛，主要是談他的上一級以及周圍相助的同事。

第三個大的方面，我覺得必須要有一個到位的績效

和職業(yè)生涯治理，我們這個績效治理如果都比力熟悉的話，

考核也是很重要的，可能大家忽略的非常重要的一個是公司

目標(biāo)設(shè)定完以后，不絕地在事情歷程中間，如何去不絕地去

給他提供反饋，報告他哪個事情提供的好。另外另有一個很

重要的是他的這種職業(yè)生涯生長我歸納起來要有好的偏向、

好的治理。

章義伍:其實一線員工的鼓勵方法憑據(jù)我自己的經(jīng)歷,

我做一個比擬，我1991年在麥當(dāng)勞公司做了一個實驗，我

招了大量從國有企業(yè)下崗的人，這些人已往在國有企業(yè)事情

的時候，我們認(rèn)為他客戶的滿意度不敷、微笑不敷、積極性

不敷、責(zé)任心不敷，什么都沒有。但是他為什么進(jìn)入了麥當(dāng)

勞以后，經(jīng)過了簡短的培訓(xùn)以后，這小我私家搖身一變就成

了一個很職業(yè)的辦事人員。

我認(rèn)為對付一線員工，有兩種鼓勵方法比力有效，

一是威脅鼓勵，二是嘉獎鼓勵。

威脅鼓勵，這一點可能跟大家平常理解的不太一樣。

什么意思？做得欠好，一定要給他處罰。所以有的時候我們

講好的企業(yè)需要動用一些威脅鼓勵的手段。第二點就是嘉獎

鼓勵，你做的好，給你一點甜頭吃。

我舉一個簡單的例子，有一段時間我在開發(fā)麥當(dāng)勞

天津連鎖店的時候，下班晚一點，家人對我的反應(yīng)就是你比

國務(wù)院總理還忙，為什么回家總是這么晚。結(jié)果有一次回家

的時候，她臉上的心情很興奮。我就問她：為什么興奮？她

把我?guī)У椒块g里面，里面有一封信，是麥當(dāng)勞公司給我寫來

的信，寫的內(nèi)容就是尊敬的某某眷屬，恭喜某某得到升遷，

謝謝眷屬對他事情的支持。那個時候看到這封升遷信的時

候，心里特別受鼓動。我從來沒有感覺到會升遷，所以有的

時候只要你做得好，真正能夠做到他的動力點，就是一個很

大的鼓勵。

第三點就是小我私家生長的鼓勵。我覺得在已往麥

當(dāng)勞都市做一個總結(jié)，今年治理層有多少人等等都市有一個

總結(jié)。當(dāng)一小我私家看到他未來的生長空間很大的時候，他

會自動地投入。

主持人:在我們這次評選運(yùn)動的歷程當(dāng)中，我們發(fā)明有

一個會員在對龍平老師進(jìn)行評價時說，龍老師有一個對銷售

人員進(jìn)行鼓勵的12個要素，這個會員從中對鼓勵銷售人員

有了一個重新的認(rèn)識，究竟是哪12個要素，我想在現(xiàn)場問

一下龍平老師。

龍平：謝謝主持人。鼓勵首先不是一個目的性的東

西，是一個手段。通過鼓勵這個手段來告竣我們的業(yè)績，通

常對業(yè)績沒有資助的，統(tǒng)統(tǒng)是無效的。我經(jīng)歷了許多好的經(jīng)

理、壞的經(jīng)理，中間也當(dāng)過壞經(jīng)理，治理是一個實踐的歷程,

慢慢再回過頭看去感悟。

鼓勵的第一個要素我們通過一些數(shù)據(jù)可以體現(xiàn)出來，優(yōu)秀

員工的流動70%和直接的一線的領(lǐng)導(dǎo)有干系，所以鼓勵的第

一個層面不是物質(zhì)層面的，首先是一線經(jīng)理自己的責(zé)任。他

必須做到：一個叫創(chuàng)建信任，我曾在一個有60億產(chǎn)值的企

業(yè)，全國有26個分公司，我們做了深條理的視察，中間有

一個問題是這樣寫的，你認(rèn)為你的直接上司是怎么樣？三分

是可以，最差的是一分。平均分?jǐn)?shù)在3.5分左右，最高是4.6

分，得分最低的是四川、甘肅、福建。不到三個月福建的、

四川、甘肅的經(jīng)理被公司干掉了，因為業(yè)績連續(xù)不達(dá)標(biāo)。另

有三個評價比力高的地區(qū)，業(yè)績達(dá)標(biāo)水平凌駕公司平均水

平，連續(xù)生長。首先信任是影響業(yè)績的第一條因素，這個原

理很簡單，龍老師是列位的經(jīng)理，你們不信任我的話，我請

你們用飯。你們會想，這個老大今天請我們用飯，絕對是有

什么苦差事。要是信任的話，會想這個老大體貼我。

第二個平臺給我一個空間，我敢去冒風(fēng)險，敢去沖，為什

么？因為有人給我包袱風(fēng)險，我不怕了。

第三個平臺，我就感覺有一個很郁悶的現(xiàn)象，他們

的這些經(jīng)理人都是從一線提拔起來的，他們憑據(jù)生產(chǎn)流程來

管控人員，這是萬萬不可的，把人僵化了、體制化了，沒有

任何人性化了，所以造成人員流動很大。舉一個例子，當(dāng)我

每次培訓(xùn)走到一個地方以后，一旦貫徹下來，當(dāng)某一個區(qū)域

的人員來了以后，我就敢說：某某，你是不是山西王經(jīng)理這

邊過來的？他說：你怎么知道？我說：和你們王經(jīng)理一個樣

子。

第二個準(zhǔn)則我們新員工來了，他都沒有出業(yè)績，你

憑什么去鼓勵他？鼓勵是有他與事情相關(guān)的，你要滿足他的

條件，他有他所需要的物質(zhì)質(zhì)料和設(shè)備，我到一個公司去，

名片都是手寫的，光碟沒有、資料沒有、公司網(wǎng)站也沒有，

也沒有經(jīng)過培訓(xùn)，連我所需要的質(zhì)料都沒有，你再鼓勵我，

我也沒有步伐事情。

第三條事情到一段時間以后，我在銷售上評價我的

職員。我原來在地方當(dāng)銷售經(jīng)理以后，就是被人力資源考死

的。公司把好的考走，留下一般的。又要本性張揚(yáng)、又要有

嚴(yán)禁，這樣就搞得稀里糊涂了。

第四條，你有沒有受到過領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)，沒有啊，痛苦。

第五條，有沒有體貼你小我私家情況。優(yōu)秀經(jīng)理應(yīng)

該把更多的時間存眷更多的優(yōu)秀員工，你的時間是有限的，

對所有人鼓勵就是對優(yōu)秀員工最差的鼓勵。差別化看待業(yè)

績，所以第五條是體貼他人情況。我來講講我的感覺，我遇

到一個壞經(jīng)理，折磨人，我老母親70多歲了，病重。他跟

我說：你老母親不到最后時刻你不能歸去，到最后也沒有問

我，我母親多大年齡。厥后我遇到了一個好的經(jīng)理，那個時

候我還未婚，女朋友在南京，我在上海事情，我在上海業(yè)績

一般。他一天給我談話的時候說：小龍，上海要靠你把它弄

起來。這樣吧，你明天準(zhǔn)備一下，到財務(wù)那兒去結(jié)一下款，

到南京去視察一下，給我寫一個陳訴返來，談?wù)劯杏X。讓我

去南京，他是照顧我，知道我女朋友在南京。返來寫了陳訴,

超水平發(fā)揮。

第六條，我的意見受到單位的重視，從小我私家經(jīng)

驗說，我遇到一個好經(jīng)理，一當(dāng)我發(fā)言，他叫全體員工起立,

然后給我拍手。做出來樂成以后全事業(yè)部推廣，給我說話的

時機(jī)尊重我。

主持人：接下來我想問一下彭傳授，幾年之前曾經(jīng)

做過一個對一線員工的視察，那時候你們是視察了研發(fā)人

員、銷售人員、辦事人員。請彭傳授給我們介紹一下，你們

得出的一些最主要結(jié)論和結(jié)果是什么？

彭劍鋒:因為那個是五、六年以前做的,隨著企業(yè)的

生長，企業(yè)的生長情況產(chǎn)生了很大的變革，鼓勵要素也在不

絕地變革。現(xiàn)在我們談鼓勵，首先談鼓勵的責(zé)任在誰身上，

我覺得首先鼓勵的責(zé)任在治理者身上，雖然作為每一個員工

要進(jìn)行自發(fā)的治理，他也要有自我鼓勵的責(zé)任，從責(zé)任體系

來講，首先要明確治理者和員工都是鼓勵的主體。

第二個要素其實很重要的就是真正把員工當(dāng)客戶，

了解員工的本性化需求，我們的鼓勵體系必須要分層分類，

比如對知識性員工，其實他的需求完全是復(fù)合式的需求，他

既有高條理的需求也有低條理的物質(zhì)需求，所以這時候他的

需求一定是綜合式的，本性化的員工需要為他提供本性化的

需求解決方案，這要真正在鼓勵上貫徹客戶代價導(dǎo)向，也就

是人才的客戶代價導(dǎo)向，這點是非常突出的。

另外一點就是適才他談的兩點，但是我還要談一下,

物質(zhì)鼓勵仍然是核心，鼓勵要素是多元化的，但是我認(rèn)為照

舊要回歸到一個本質(zhì)的東西，如何公道地進(jìn)行有效的物質(zhì)鼓

勵，在物質(zhì)鼓勵的底子上配合其他的相應(yīng)的鼓勵要素，完全

撇開物質(zhì)鼓勵要素會踏空，適才你所提到的，對差別條理的

員工，包羅一線的研發(fā)、市場、辦事人員，其實他現(xiàn)在的需

求，是出現(xiàn)多條理的，所以這就更需要我們的人力資源體系

一個方面要系統(tǒng)，另外一個要有本性，所以如何要掌握這個

系統(tǒng)和本性化之間的度，這是人力資源的一門藝術(shù)。謝

謝。

主持人：接下來我想把這個時間留下給臺下的觀

眾。看看大家有什么問題。

觀眾:請龍老師把適才那十二個問題接著說完好欠好？

龍平：適才說到第七條了，我的意見要受到重視，

因為事情優(yōu)秀，有種種方面的提案給他時機(jī)，他覺得自己有

成績。

第八條，公司的目標(biāo)大概使命讓我覺得這個事情重要，

比如國營企業(yè)有工會，大家都認(rèn)為，你們吃閑飯的，我們業(yè)

務(wù)才是做事情的，代價不認(rèn)同的話就產(chǎn)生很大的差別。

第九個，我們要求發(fā)明每一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，一

線事情人員背面，都有一個好的朋友，如果沒有的話給他找

一個，許多人就覺得，我們在單位里面為什么要拉幫結(jié)派？

這不是違規(guī)了嗎？單位事情壓力巨大，特別是事情到優(yōu)秀的

水平的時候挑戰(zhàn)越來越大，我想請問在座的女士們，小姐們,

你們當(dāng)年和男朋友吵架以后，你第一個事情做什么？拿起電

話CALL你最好的朋友，到街上去邊吃邊罵，沒有一個好東

西，抵家里去以后，看到自己的男朋友，照舊一個好東西。

所以這是第十條，單位里面應(yīng)該有一個好的朋友。

第十一條，我們的老板憑他的興趣來看待我，他一

般情況下也不打招呼，他今天不愉快了，就手這么抱著用猜

疑的眼光來看著我。如果半年沒有人來評點你做得優(yōu)劣，這

個是最郁悶的事情，我覺得我在原地踏步走。

第十二條，你的事情到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的情況下有沒有給你

其他的學(xué)習(xí)和進(jìn)步的時機(jī)，給你一個更大的空間和職位，有

沒有因為你演講很好，送你去參加相同培訓(xùn)，有沒有因為其

他方面的喜好去給你晉升的時機(jī)。

以上十二條配合起來做的話，把員工當(dāng)成自己企業(yè)

的第一主顧，我相信一定會做得更好。謝謝大家。

主持人:謝謝幾位高朋帶給我們的精彩看法,謝謝大家!

文章摘

自中國人力資源開發(fā)網(wǎng)，有刪節(jié)

旁觀者

季前百年品牌的提升之路

——我們眼中的青島啤算

酒

文/'青島眸方

知行合一王南濤

青島啤酒誕生于1903年，是中國歷史最悠久的啤酒生產(chǎn)

企業(yè)，1906年“青島啤酒”得到德國慕尼黑展覽會的質(zhì)量金

牌；曾連續(xù)三次得到美國最高級別質(zhì)量評比會冠軍。上世紀(jì)

30年代開始出口外洋市場，占中國出口啤酒總量的70%以

上是中國最具影響力的國際知名品牌之一，也是亞洲啤酒出

口外洋的第一品牌。

青島啤酒作為一個百年品牌，在中國乃至全球擁有許多其

它品牌都無法相比的巨大知名度。但是在產(chǎn)物日益同質(zhì)化的

今天，青啤需要為老品牌注入新主張。如何給百年青啤注入

活力，成為青島啤酒新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子的重任，一場品牌升級

運(yùn)動，由此在青島啤酒這個百年品牌身上全面展開。

從內(nèi)涵到目標(biāo)的品牌升級

清晰的品牌定位，是品牌提升的底子。國際知名品牌都有自

己清晰的定位，都有忠實的目標(biāo)客戶群。就像喜力啤酒口味

較苦，遍及被知識分子所選擇，其告白氣勢派頭強(qiáng)調(diào)孤身搏

斗，是單身搏斗人士的首選；貝克啤酒，口味實在，是樂成

人士的首選；百威則酒味清香，是美國鄉(xiāng)村文化喜好者的

首選；而科羅娜啤酒是酒吧喜好者的最愛，味道就像她的名

字一樣動人。以前的青島啤酒，雖然品牌的知名度和美譽(yù)度

都相當(dāng)高，但在大多數(shù)消費(fèi)者心目中，青島啤酒給人一種死

板的印象，與啤酒自己應(yīng)當(dāng)具有的豪情、豪邁的性格特征不

符，難以吸引啤酒的主要目標(biāo)消費(fèi)群體一一中青年男性消費(fèi)

者?！昂狼椤钡淖⑷胧骨鄭u啤酒得到越來越遍及的認(rèn)同，CI

標(biāo)識的改造，在繼承傳統(tǒng)的同時突出了英文文字，整體造型

彰顯國際化氣息，新包裝的青島啤酒給人煥然一新的感覺，

既具有明快的色彩、散發(fā)出青春的活力，又不失其品質(zhì)之尊

的雅致和脫俗。也正是將抒發(fā)豪情從品牌內(nèi)涵中提煉出來，

讓青島啤酒的目標(biāo)消費(fèi)群和市場定位越發(fā)清

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接下來，青島啤酒又對團(tuán)體所屬各個品牌進(jìn)行細(xì)分和重新

定位。在保持“青島”主品牌職位穩(wěn)定的底子上，將已經(jīng)培

育成熟的區(qū)域強(qiáng)勢品牌一一嶗山、漢斯、山水作為面向中低

檔市場的二線品牌，并將各子公司生產(chǎn)的在本地市場具有一

訂婚和力的子品牌打造成針對本地中低檔市場的三線品牌，

從而形成了一種具有差別市場定位、滿足差別條理消費(fèi)者需

求的三級品牌治理模式。在這一模式下，會合精力打造“青

島”主品牌，將其細(xì)分出醇厚、淡爽、純生三個差別的品類,

分別賦予其差別的產(chǎn)物特性，定位于差別的消費(fèi)群體，帶給

消費(fèi)者本性化、差別化的全新感覺。

贊助體育運(yùn)動，進(jìn)行事件營銷

在國際上，啤酒類的國際大品牌都通過體育賽事的影響力提

升品牌形象，創(chuàng)建與消費(fèi)者之間的情感紐帶。2004年，青島

啤酒贊助首屆中國網(wǎng)球公然賽，成為該項賽事的惟一啤酒贊

助商；為了擴(kuò)大首次與體育運(yùn)動聯(lián)姻的影響力，還刊行了一

批印有網(wǎng)球明星肖像的懷念裝啤酒。2005年8月11日，青

島啤酒正式成為北京2008年奧運(yùn)會贊助商，為青島啤酒品

牌注入了新的內(nèi)涵和活力。....中

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2008年的北京奧運(yùn)會，青島成為唯一的相助承辦都

市，將承辦奧帆賽各項目，如同北京

一樣，奧運(yùn)會給青島同樣帶來了巨大

的商機(jī)。青島市據(jù)此提出“帆船之都”

的都市品牌形象，青島的大型企業(yè)紛紛制定相應(yīng)的奧運(yùn)營銷

戰(zhàn)略，青啤也不例外。要知道，奧運(yùn)會作為全民存眷的體育

盛會，企業(yè)投資奧運(yùn)的資金將非常大，也許是因為北京奧運(yùn)

會所處的特殊情況和條件，另有經(jīng)濟(jì)、品牌和文化方面的原

因，北京奧組委沖破了奧運(yùn)會市場開發(fā)的‘排他性'原則，

共簽下了3家啤酒贊助商一青島啤酒、燕京啤酒和百威啤

酒。因此青島啤酒的奧運(yùn)營銷戰(zhàn)略一方面要充實行使自己的

宣傳推廣權(quán)益，另一方面還必須尊重其他兩家同行企業(yè)。青

啤團(tuán)體的一系列奧運(yùn)營銷運(yùn)動證明了他們的實力，巧借奧運(yùn)

東風(fēng)，用足奧運(yùn)看法，進(jìn)行人文營銷、體驗營銷、都市文化

營銷，都讓青島啤酒的品牌上升到一個新的高度。

（一）人文營銷一奧運(yùn)精神與青啤品牌

眾所周知，奧運(yùn)精神傳承至今，已經(jīng)成為全世界所認(rèn)同

的一種代價看法。泛愛、寧靜、競爭等主題形成具有富厚內(nèi)

涵的人文精神，人文奧運(yùn)是奧運(yùn)會作為全民體育盛會的一個

簡稱。而青島啤酒百年的歷史恰恰能與奧運(yùn)會的這種歷史文

化的厚重感相對應(yīng)，同樣是經(jīng)歷了一個多世紀(jì)的積聚從而形

成了高知名度的品牌。青島啤酒的奧運(yùn)營銷戰(zhàn)略中，以百年

品牌的文化秘聞、對社會的歷史責(zé)任感形成青島啤酒和奧運(yùn)

會的深條理結(jié)合，推廣人文奧運(yùn)，使得青島啤酒得以借助奧

運(yùn)精神將品牌內(nèi)涵清晰化，這種種借力用力的人文營銷無疑

將為青島啤酒在形成良好的美譽(yù)度打下扎實根本。

人文奧運(yùn)體現(xiàn)的是深條理的精神內(nèi)涵。與營銷上的結(jié)

合，主要是在企業(yè)文化、品牌內(nèi)涵、形象塑造等方面。而其

中的重中之重就是企業(yè)的理念和行為體現(xiàn)必須與奧運(yùn)會的

人文精神相切合。為此，青啤團(tuán)體苦練內(nèi)功，在組織機(jī)構(gòu)重

組、企業(yè)文化重構(gòu)、品牌內(nèi)涵挖掘方面下了深工夫，努力讓

企業(yè)的理念和行為體現(xiàn)更能貼合奧運(yùn)會的人文精神。這種奧

運(yùn)會精神在企業(yè)的內(nèi)化，更能讓青啤在民眾面前迅速贏得認(rèn)

可和支持。

（二）體驗營銷一全民奧運(yùn)與體育公關(guān)

在成為奧運(yùn)贊助商之后，青島啤酒在其奧運(yùn)營銷中推出

“奧運(yùn)百姓”的看法，青島啤酒有限公司總裁金志國體現(xiàn):

“要推廣全民奧運(yùn)，青島啤酒愿意做奧運(yùn)百姓?！边@一看法

的提出把青島啤酒人格化，使其品牌更具親和力，迅速贏得

了消費(fèi)者的高認(rèn)知度，這在整個營銷界來說都是很有新意

的。那么，從這里看法里面，我們可以闡發(fā)出以下幾點：1、

青島啤酒進(jìn)行腳色換位，以“奧運(yùn)百姓”身份轉(zhuǎn)達(dá)出中國人

對奧運(yùn)會的支持，輕松贏得民眾認(rèn)可；2、全民奧運(yùn)的推廣,

是青島啤酒將品牌內(nèi)涵與體育精神相互融合的體現(xiàn)，全民體

驗奧運(yùn)，全民參加體育，豪情與活力的代價觀迅速深入人心,

這恰恰是抓住了奧運(yùn)會期間最普遍的民眾心理。再加之青啤

近年來對各大要育賽事的贊助和全民體育推廣的公益運(yùn)動

的開展，青啤的體驗營銷真正成為相同消費(fèi)者與企業(yè)的橋

梁，這種互動使青啤能夠在全國市場中形成遍及的品牌忠誠

度，隨著奧運(yùn)會的靠近，體驗營銷為青島啤酒帶來的代價將

連續(xù)大幅度增加。

（三）都市文化營銷一都市品牌與企業(yè)文化推廣

2008年的北京奧運(yùn)會，給北京帶來了都市品牌推廣的好

機(jī)會，奧運(yùn)會帆船項目在青島舉行，同樣為青島帶來了百年

難遇的好時機(jī)。青島市開端確定與奧運(yùn)相關(guān)的項目就達(dá)一五

4項，奧運(yùn)設(shè)施及相關(guān)投入將達(dá)700多億人民幣，而“帆船

之都”的都市品牌推廣也將使青島通過奧運(yùn)會提供的全球平

臺得到全球知名度。青島的這種清晰的都市品牌推廣，目標(biāo)

清晰、力量會合，讓人對其得到樂成布滿信心。隨著奧運(yùn)會

帶來的機(jī)會，青島的都市品牌的樂成為青島的眾多實力雄厚

的企業(yè)帶來走向國際化的契機(jī)。

而青島啤酒節(jié)正是青啤團(tuán)體營銷推廣的良機(jī)，2007年青

島啤酒節(jié)正好與國際帆船賽舉辦時間重合，借助青島都市品

牌和都市文化建立，進(jìn)行全球推廣，青啤必將贏得令人滿意

的國際知名度。可以進(jìn)行這樣的推理：全球目光存眷到奧運(yùn)

會的同時一定存眷到中國的文化，存眷到青島的同時會存眷

青島在每年夏天舉行的啤酒節(jié)，而從存眷到啤酒節(jié)到存眷啤

酒品牌是多么自然的事，那么，面對全球的存眷，青啤會表

達(dá)什么？都市品牌的內(nèi)涵包羅著該都市有代表性的企業(yè)的

文化，那么青島啤酒通過與都市品牌建立部分組成“戰(zhàn)略聯(lián)

盟”，進(jìn)行國際知名度的提升，將會為青島啤酒品牌走向新

的高度起到重要意義。奧運(yùn)帶來的商機(jī)是無限的，誰能從中

找到自己的方法去利用這一商機(jī)，誰就能在這里面得到利

益。

旨在借奧運(yùn)良機(jī)助推中國旅游財產(chǎn)的“傾國傾城：最值

得向世界介紹的中國名城”大型電視運(yùn)動”，也在全國范疇

內(nèi)如火如荼地進(jìn)行。這一運(yùn)動由中央電視臺和青島啤酒配合

舉辦的，目前已有140多個都市參加。憑據(jù)差別的品牌生

長理念和都市特色，各參加都市相繼開展了“都市日”系列

運(yùn)動。在“都市日”期間，青啤舉辦了團(tuán)體育、文化、娛樂

于一身的“豪情歡動，奧運(yùn)同行”主題運(yùn)動，還在每個舉辦

都市展開了“熱愛都市的100個理由”“都市文明DV大搜索”

等互動運(yùn)動，不但深度挖掘了每個都市的歷史人文資源，還

提高了都市品牌知名度，促進(jìn)了本地旅游。

青島啤酒通過奧運(yùn)營銷戰(zhàn)略的開展，讓企業(yè)的品牌提升

到了新的高度，同時也為企業(yè)的奧運(yùn)營銷帶來了新的亮點。

奧運(yùn)營銷需要創(chuàng)新，品牌提升也非一蹴而就，如果僅僅通過

借助奧運(yùn)會的影響力，單純的進(jìn)行告白轟炸，企業(yè)能夠得到

高的知名度，但未必能贏得營銷上的樂成。奧運(yùn)會倒計時一

周年了，青島啤酒需要以奧運(yùn)會的核心理念為底子，抓住種

種潛在的營銷時機(jī)，對種種營銷東西的作用進(jìn)行闡發(fā)，進(jìn)行

整合營銷流傳，花重力打造品牌知名度、美譽(yù)度、忠誠度，

才華得到令人滿意的收獲。我們期待著青啤團(tuán)體在這一商業(yè)

盛宴中滿載而歸。

江湖

10個故事看員工治理和鼓勵

員工治理和鼓勵是一個龐大的事情，有時讓治理者摸不

著頭腦，甚至感觸頭疼。輕松一下，看看以下的十個經(jīng)典故

事，也許你會領(lǐng)略到治理的另一種意境。

一、分工

［故事］

一位年輕的炮兵軍官上任后,到下屬步隊視察練習(xí)情

況，發(fā)明有幾個步隊練習(xí)時有一個配合的情況：在練習(xí)中，

總有一個士兵自始至終站在大炮的炮筒下，紋絲不動。經(jīng)過

詢問，得到的答案是：練習(xí)條例就是這樣規(guī)定的。原來，條

例因循的是用馬拉大炮時代的規(guī)矩，其時站在炮筒下的士兵

的任務(wù)是拉住馬的韁繩，防備大炮發(fā)射后因后座力產(chǎn)生的距

離偏差，淘汰再次瞄準(zhǔn)的時間?，F(xiàn)在大炮不再需要這一腳色

了，但條例沒有實時調(diào)解，就出現(xiàn)了不拉馬的士兵。這位軍

官的發(fā)明使他受到了國防部的表揚(yáng)。

［闡發(fā)］

治理的首要事情就是科學(xué)分工。只有每個員工都明

確自己的崗?fù)ぢ氊?zé)，才不會產(chǎn)生推委、扯皮等不良現(xiàn)象。如

果公司像一個龐大的呆板，那么每個員工就是一個零件，只

有他們愛崗敬業(yè)，公司的呆板才華得以良性運(yùn)轉(zhuǎn)。公司是生

長的，治理者應(yīng)當(dāng)憑據(jù)實際動態(tài)情況對人員數(shù)量和分工實時

做出相應(yīng)調(diào)解。不然，步隊中就會出現(xiàn)“不拉馬的士兵”。

如果步隊中有人濫竽充數(shù)，給企業(yè)帶來的不但僅是本錢的增

加，并且會導(dǎo)致其他人員的心理不平衡，最終導(dǎo)致公司事情

效率整體下降

二、標(biāo)準(zhǔn)

［故事］

有一個小僧人擔(dān)當(dāng)撞鐘一職，半年下來，覺得無聊

之極，“做一夭僧人撞一夭鐘”罷了。有一天，主持宣布調(diào)

他到后院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鐘一職。小僧人很

不平氣地問：“我撞的鐘難道禁絕時、不響亮？”老主持耐

心地報告他：“你撞的鐘雖然很準(zhǔn)時、也很響亮，但鐘聲空

泛、疲軟，沒有感召力。鐘聲是要喚醒著迷的眾生，因此，

撞出的鐘聲不但要噫亮，并且要圓潤、渾厚、深沉、悠遠(yuǎn)。”

［闡發(fā)］

本故事中的主持犯了一個知識性治理錯誤，“做一

天僧人撞一天鐘”是由于主持沒有提前宣布事情標(biāo)準(zhǔn)造成

的。如果小僧人進(jìn)入寺院的當(dāng)天就明白撞鐘的標(biāo)準(zhǔn)和重要

性，我想他也不會因怠工而被免職。事情標(biāo)準(zhǔn)是員工的行為

指南和考核依據(jù)。缺乏事情標(biāo)準(zhǔn)，往往導(dǎo)致員工的努力偏向

與公司整體生長偏向不統(tǒng)一，造成大量的人力和物力資源浪

費(fèi)。因為缺乏參照物，時間久了員工容易形成自滿情緒，導(dǎo)

致事情懈怠。制定事情標(biāo)準(zhǔn)盡量做到數(shù)字化，要與考核聯(lián)系

起來，注意可操縱性。

三、體制

［故事］

有七小我私家住在一起，每天共喝一桶粥，顯然粥每天

都不敷。一開始，他們抓閹決定誰來分粥，每天輪一個。于

是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一

天。厥后他們開始推選出一個道德崇高的人出來分粥。強(qiáng)權(quán)

就會產(chǎn)生糜爛，大家開始挖空心思去討好他，行賄他，搞得

整個小團(tuán)體烏煙瘴氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會

及四人的評選委員會，相互打擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是

涼的。最后想出來一個要領(lǐng)：輪流分粥，但分粥的人要等其

它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少

的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認(rèn)了。大家快

快樂樂，和和睦氣，日子越過越好。

［闡發(fā)］

治理的真諦在“理”不在“管”。治理者的主要職責(zé)就

是創(chuàng)建一個像“輪流分粥，分者后取”那樣公道的游戲規(guī)

矩，讓每個員工憑據(jù)游戲規(guī)矩自我治理。游戲規(guī)矩要分身公

司利益和小我私家利益，并且要讓小我私家利益與公司整體

利益統(tǒng)一起來。責(zé)任、權(quán)利和利益是治理平臺的三根支柱，

缺一不可。缺乏責(zé)任，公司就會產(chǎn)生糜爛，進(jìn)而衰退；缺乏

權(quán)利，治理者的執(zhí)行就釀成廢紙；缺乏利益，員工就會積極

性下降，消極怠工。只有治理者把“責(zé)、權(quán)、利”的平臺搭

建好，員工才華“八仙過海，各顯其能”。

四、楷模

［故事］

春秋晉國有一名叫李離的獄官，他在審理一件案子時,

由于聽從了下屬的一面之辭，致使一小我私家冤死。真相明

白后，李離準(zhǔn)備以死贖罪，晉文公說：官有貴賤，罰有輕重,

況且這件案子主要錯在下面的辦事人員，又不是你的罪過。

李離說：“我平常沒有跟下面的人說我們一起來當(dāng)這個官，

拿的俸祿也沒有與下面的人一起分享?，F(xiàn)在犯了錯誤，如果

將責(zé)任推到下面的辦事人員身上，我又怎么做得出來”。他

拒絕聽從晉文公的勸說，伏劍而死。

［闡發(fā)］

正人先正己，做事先做人。治理者要想管好下屬必須以

身作則。示范的力量是驚人的。不但要像先人李離那樣勇于

替下屬包袱責(zé)任，并且要事事為先、嚴(yán)格要求自己，做到“己

所不欲，勿施于人”。一旦通過楷模樹立起在員工中的威望,

將會上下同心，大大提高團(tuán)隊的整體戰(zhàn)斗力。得人心者得天

下，做下屬敬佩的領(lǐng)導(dǎo)將使治理事半功

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五、競爭

［故事］

外洋一家森林公園曾養(yǎng)殖幾百只梅花鹿，盡管情況幽

靜，水草豐美，又沒有天敵，而幾年以后，鹿群非但沒有生

長，反而病的病，死的死，竟然出現(xiàn)了負(fù)增長。厥后他們買

回幾只狼安排在公園里，在狼的追趕捕食下，鹿群只得緊張

地奔馳以逃命。這樣一來，除了那些老弱病殘者被狼捕食外,

其它鹿的體質(zhì)日益增強(qiáng)，數(shù)量也迅速地增長著。

［闡發(fā)］

流水不腐，戶樞不蠹。人天生有種惰性,沒有競爭就會

抱殘守缺，躺在勞績簿上睡大覺。競爭敵手就是追趕梅花鹿

的狼，時刻讓梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。跑在前面

的梅花鹿可以得到更好的食物，跑在最后的梅花鹿就成了狼

的食物。憑據(jù)市場規(guī)矩，賜與“頭鹿”嘉獎，讓“末鹿”被

市場淘汰。

六、相同

［故事］

美國知名主持人林克萊特一天訪問一名小朋友，問他

說：“你長大后想要當(dāng)什么呀？”小朋友天真地答復(fù)：“我

要當(dāng)飛機(jī)駕駛員！”林克萊特接著問：“如果有一天，你的

飛機(jī)飛到太平洋上空所有引擎都熄火了，你會怎么辦？”小

朋友想了說：“我會先報告坐在飛機(jī)上的人綁好寧靜帶，然

后我掛上我的降落傘跳出去?！碑?dāng)現(xiàn)場的觀眾笑的亂七八糟

時，林克萊特繼承注視這孩子，想看他是不是自作智慧的家

伙。沒想到，接著孩子的兩行熱淚奪眶而出，這才使得林克

萊特覺察這孩子的悲憫之情遠(yuǎn)非筆墨所能形容。于是林克萊

特問他說：“為什么要這么做？”小孩的答案透露出一個孩

子真摯的想法：“我要去拿燃料，我還要返來！”。

［闡發(fā)］

你真的聽懂了手下的話了嗎？你是不是也習(xí)慣性地

用自己的權(quán)威打斷手下的語言？我們經(jīng)常犯這樣的錯誤：在

手下還沒有來得及講完自己的事情前，就憑據(jù)我們的經(jīng)驗大

加評論和指揮。反過頭來想一下，如果你不是領(lǐng)導(dǎo)，你還會

這么做嗎？打斷手下的語言，一方面容易做出片面的決策，

另一方面使員工缺乏被尊重的感覺。時間久了，手下將再也

沒有興趣向上級反饋真實的信息。反饋信息系統(tǒng)被切斷，領(lǐng)

導(dǎo)就成了“孤獨(dú)伶仃”，在決策上就成了“睜眼瞎”。與手

下保持流通的信息交換，將會使你的治理如魚得水，以便實

時糾正治理中的錯誤，制定越發(fā)切實可行的方案和制度。

七、指導(dǎo)

［故事］

有一回，日本歌舞伎大家勘彌飾演古代一位徒步旅行的

黎民，他要上場之前存心解開自己的鞋帶，試圖體現(xiàn)這個黎

民遠(yuǎn)程旅行的疲態(tài)。正巧那天有位記者到背景采訪，看見了

這一幕。等演完戲后，記者問勘彌：“你為什么不其時指講

授生呢，他們并沒有松散自己的鞋帶呀?！笨睆洿饛?fù)說：“要

輔導(dǎo)學(xué)生演戲的技能，時機(jī)多的是，在今天的場合，最重要

的是要讓他們保持熱情?！?/p>

［闡發(fā)］

提高員工素質(zhì)和能力是提高治理水準(zhǔn)的有效方法。學(xué)習(xí)

有利于提高團(tuán)隊執(zhí)行力，便于增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力。手把手的現(xiàn)

場指導(dǎo)可以實時糾正員工的錯誤，是提高員工素質(zhì)的重要形

式之一。但是指導(dǎo)必須注重本領(lǐng)，就象勘彌大家那樣要掩護(hù)

員工的熱情。治理者必須制止教導(dǎo)式指導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)語重心長的

鼓勵員工提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。除了現(xiàn)場指導(dǎo)外，還可以綜合

運(yùn)用培訓(xùn)、交換會、內(nèi)部刊物、業(yè)務(wù)競賽等多種形式，引發(fā)

員工不絕提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，形成一個積極向上的學(xué)

習(xí)型團(tuán)隊。

八、熬煉

［故事］

一小我私家在高山之巔的鷹巢里，抓到了一只幼鷹，他

把幼鷹帶回家，養(yǎng)在雞籠里。這只幼鷹和雞一起啄食、嬉鬧

和休息。它以為自己是一只雞。這只鷹徐徐長大，羽翼飽滿

了，主人想把它訓(xùn)練成獵鷹，可是由于終日和雞混在一起，

它已經(jīng)變得和雞完全一樣，底子沒有飛的愿望了。主人試了

種種步伐，都毫無效果，最后把它帶到山頂上，一把將它扔

了出去。這只鷹像塊石頭似的，直掉下去，忙亂之中它拼命

地?fù)浯虺岚颍瓦@樣，它終于飛了起來！

［闡發(fā)］

每小我私家都希望用自己的能力來證明自身代價，

手下也不例外。給他們更大的空間去施展自己的才華，是對

他們最大的尊重和支持。不要畏懼他們失敗，賜與適當(dāng)?shù)姆?/p>

持和指點，放開你手中的“雄鷹”，讓他們翱翔于更寬闊的

天空。是個猴子就給他們座山折騰折騰，是條龍就給他們條

大江大河撲騰撲騰。他們的生長，將為你的事情帶來更大的

孝敬。他們的生長，將促使你更進(jìn)一步。

九、發(fā)揮

［故事］

一位著名企業(yè)家在做陳訴。當(dāng)聽眾咨詢他最樂成的

做法時，他拿起粉筆在黑板上畫了一個圈，只是并沒有畫圓

滿，留下一個缺口。他反問道：“這是什么？"“零”、

“圈”、”未完成的事業(yè)”、“樂成”，臺下的聽眾七嘴

八舌地答道。他對這些答復(fù)未置可否：”其實，這只是一

個未畫完整的句號。你們問我為什么會取得光輝的業(yè)績，原

理很簡單：我不會把事情做得很圓滿，就像畫個句號，一定

要留個缺口，讓我的下屬去填滿它。”

［闡發(fā)］

事必躬親