正略鈞策用友軟件用友軟件股份有限公司績(jī)效管理手冊(cè)

用友軟件股份有限公司績(jī)效管理手冊(cè)目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 11.1績(jī)效管理的目的 11.2績(jī)效管理的原則 21.3績(jī)效管理合用范圍 2第二章績(jī)效考核的指標(biāo)體系 22.1績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)成 22.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核 32.3管理業(yè)績(jī)考評(píng) 32.4能力態(tài)度考評(píng) 4第三章績(jī)效管理的實(shí)行 43.1考核內(nèi)容和結(jié)構(gòu) 43.2各業(yè)務(wù)部、各部門、分子公司負(fù)責(zé)人考核流程 43.3幾種特殊人員的考評(píng) 6第四章績(jī)效反饋與指導(dǎo) 64.1績(jī)效面談 64.2績(jī)效指導(dǎo) 64.3績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用 7第五章績(jī)效考核結(jié)果的爭(zhēng)議解決 85.1申訴 8第六章附則 8第一章總則1.1績(jī)效管理的目的保證公司戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)之一?？?jī)效管理是人力資源管理的核心工作，通過對(duì)公司、個(gè)人的工作績(jī)效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的。促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效改善。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定與溝通、績(jī)效實(shí)行與考評(píng)、績(jī)效反饋與指導(dǎo)等工作，改善和提高管理人員的管理能力與效率，促進(jìn)員工工作方法和績(jī)效的提高，最終實(shí)現(xiàn)公司整體工作方法和工作績(jī)效的提高。綜合考評(píng)結(jié)果將為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分派）和人員調(diào)整（晉升、晉級(jí)、降職、降級(jí)、培訓(xùn)）提供事實(shí)依據(jù)。1.2績(jī)效管理的原則公平、公開原則?？己嗽u(píng)價(jià)人必須公正無(wú)私，嚴(yán)謹(jǐn)營(yíng)私舞弊，對(duì)同一類別的下級(jí)使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，全方位、客觀、公正的考核與評(píng)價(jià)：考核過程公開、透明，考核結(jié)果雙方確認(rèn)。客觀原則?？己吮仨氁罁?jù)可觀測(cè)倒的事實(shí)或行為，牢記帶入個(gè)人主管因素或武斷猜想；考核所依據(jù)的實(shí)行必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，下級(jí)的非工作行為不能作為考核的依據(jù)。開放溝通原則。在整個(gè)績(jī)效管理過程中，雙方都要保持連續(xù)有效的溝通。在計(jì)劃訂立階段，雙方要通過溝通，共同制定下級(jí)的績(jī)效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重以及考核方式等問題達(dá)成一致；在績(jī)效實(shí)行階段，考核雙方要進(jìn)行定期的績(jī)效面談；在績(jī)效反饋階段，評(píng)價(jià)人要將考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，肯定其成績(jī)，指出其局限性，并提出其應(yīng)努力和改善的方向。1.3績(jī)效管理合用范圍本績(jī)效管理手冊(cè)合用于用友軟件全體員工。第二章績(jī)效考核的指標(biāo)體系2.1績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核：重要用于衡量各崗位關(guān)鍵工作成果的完畢情況，年初由考核人和被考核人共同制定，作為各考核期重點(diǎn)工作計(jì)劃制定的標(biāo)準(zhǔn)。分解到季度考核時(shí)，應(yīng)將具體工作計(jì)劃在相關(guān)績(jī)效指標(biāo)的“考核要點(diǎn)”欄內(nèi)注明。管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：用于衡量管理人員的部門管理能力。工作能力和態(tài)度評(píng)價(jià)：用于衡量各崗位員工完畢本職工作應(yīng)具有的能力，以及完畢工作任務(wù)過程中體現(xiàn)的素質(zhì)。2.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI（KeyPerformanceIndicator）來(lái)自于公司戰(zhàn)略目的的層層分解，可以反映各崗位完畢其最重要的工作成果的指標(biāo)。一方面，對(duì)公司的戰(zhàn)略目的進(jìn)行分解，形成公司年度經(jīng)營(yíng)工作目的。另一方面，基于公司年度經(jīng)營(yíng)工作目的的分解，并結(jié)合所擔(dān)任崗位職責(zé)、所在部門年度工作計(jì)劃等，形成自身個(gè)人的KPI。KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定等，都要與員工有充足的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)立過程，并承諾對(duì)指標(biāo)的完畢。選擇KPI的原則（1）少而精原則：KPI的制定應(yīng)體現(xiàn)20/80原則，即：KPI總和應(yīng)能反映被考核者80%以上的工作成果；被考核者的KPI最佳不超過8個(gè)。（2）結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI重要側(cè)重于對(duì)被考核者工作成果的考核。（3）可控性原則：KPI均應(yīng)是被考核者可控制的或可以產(chǎn)生重大影響的指標(biāo)。（4）可衡量性原則：KPI應(yīng)具有可衡量性，應(yīng)當(dāng)有明確可行的考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)。（5）一致性原則：KPI與公司戰(zhàn)略目的保持一致，其實(shí)現(xiàn)有助于公司的戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)。KPI指標(biāo)分類及其相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定（1）根據(jù)KPI指標(biāo)能否被進(jìn)行量化考核，KPI指標(biāo)可分為定量KPI和定性KPI。定量KPI和定性KPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定參見《KPI及其考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法的說(shuō)明》。2.3管理業(yè)績(jī)考評(píng)管理業(yè)績(jī)考評(píng)合用于管理人員。管理業(yè)績(jī)重要評(píng)價(jià)管理人員在擔(dān)任團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，根據(jù)其工作表現(xiàn)，對(duì)其所擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾韻徫慌c其能力匹配做出評(píng)估。2.4能力態(tài)度考評(píng)能力態(tài)度考評(píng)合用于全體員工。能力考評(píng)評(píng)價(jià)各崗位在實(shí)際工作中應(yīng)具有的能力，參照該崗位的能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其能力做出評(píng)估。工作態(tài)度是員工對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知限度，是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大限度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。第三章績(jī)效管理的實(shí)行3.1考核內(nèi)容和結(jié)構(gòu)公司高管考核由董事會(huì)統(tǒng)一組織實(shí)行?？?jī)效考核分為部門考核和崗位考核兩部分，部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果作為部門考核的結(jié)果。同時(shí)兼任多個(gè)部門負(fù)責(zé)人的，各部門的部門考核結(jié)果僅與該負(fù)責(zé)人直接管轄部分相關(guān)。各業(yè)務(wù)部、各部門、分子公司負(fù)責(zé)人考核由企劃部統(tǒng)一組織實(shí)行。員工崗位績(jī)效考核在人力資源部統(tǒng)一組織下，由各部門自行實(shí)行。被考評(píng)人與直接主管就完畢目的所面臨的問題、所需要支持、需要采用的措施、手段及完畢目的的期限等達(dá)成一致，將被考評(píng)人工作計(jì)劃和目的進(jìn)行調(diào)整并擬定下來(lái)。3.2各業(yè)務(wù)部、各部門、分子公司負(fù)責(zé)人考核流程環(huán)節(jié)時(shí)間內(nèi)容工作方式組織者參與者成果1本年度11月第4周年度績(jī)效考核啟動(dòng)企管部召開例會(huì)，宣布年度績(jī)效考核工作流程和時(shí)間安排企管部總裁會(huì)成員、企管部、人力資源部、財(cái)務(wù)部《公司年度考核工作流程和時(shí)間安排》2本年度11月第4周收集考核指標(biāo)數(shù)據(jù)企管部組織人力資源部、財(cái)務(wù)部提供各業(yè)務(wù)部、各部門、分子公司的考核指標(biāo)數(shù)據(jù)企管部企管部、人力資源部、財(cái)務(wù)部各業(yè)務(wù)部、各部門、分子公司在公司層面的指標(biāo)數(shù)據(jù)3本年度12月第1周提交年度工作總結(jié)各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理向企管部提交年度工作總結(jié)企管部各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理的年度工作總結(jié)4本年度12月第1周被考核人進(jìn)行述職報(bào)告各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理就本年度業(yè)績(jī)完畢情況和全年工作向公司總裁會(huì)進(jìn)行述職報(bào)告企管部總裁會(huì)、各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理的述職報(bào)告文獻(xiàn)5本年度12月第2周年度KPI指標(biāo)考核打分考核負(fù)責(zé)人根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和述職報(bào)告情況，給各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理的年度KPI指標(biāo)打分企管部考核負(fù)責(zé)人各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理的年度KPI考核得分6本年度12月第3周年度績(jī)效面談考核負(fù)責(zé)人和被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，簽字確認(rèn)考核結(jié)果；并就績(jī)效改善辦法進(jìn)行溝通。考核負(fù)責(zé)人填寫《績(jī)效溝通和改善計(jì)劃表》企管部考核負(fù)責(zé)人和被考核人《績(jī)效溝通和改善計(jì)劃表》7本年度12月第4周提交考核評(píng)分表考核負(fù)責(zé)人向企管部提交被考核人的績(jī)效考核評(píng)分表企管部考核負(fù)責(zé)人和被考核人績(jī)效考核評(píng)分表8本年度12月第4周完畢業(yè)績(jī)考核匯總表企管部統(tǒng)一匯總、審核年度績(jī)效考核結(jié)果匯總表，并提交總裁會(huì)企管部完畢年度績(jī)效考核匯總表9本年度12月第4周年度績(jī)效考核結(jié)果確認(rèn)企管部召開例會(huì)，根據(jù)考核匯總表對(duì)年度考核情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，解決例外狀況和申訴；總裁會(huì)對(duì)考核最終結(jié)果進(jìn)行審批，并將考核最終結(jié)果反饋給企管部；總裁會(huì)就績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用提出指導(dǎo)原則，并反饋給企管部企管部總裁會(huì)、企管部、被考核人各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理的績(jī)效分?jǐn)?shù)與該單位的部門績(jī)效分相同，作為本單位獎(jiǎng)金總額發(fā)放的依據(jù)10下年度1月第1周制定績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用建議方案根據(jù)總裁會(huì)的指導(dǎo)原則，企管部綜合績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效管理、薪酬管理制度，擬定績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用建議方案，并提交總裁會(huì)企管部總裁會(huì)、財(cái)務(wù)部、企管部、人力資源部11下年度1月第2周審批考核結(jié)果運(yùn)用方案總裁會(huì)審批企管部擬定的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用建議方案企管部企管部、人力資源部年度考核成績(jī)分布表(不公布姓名)12下年度1月第3周執(zhí)行考核結(jié)果運(yùn)用方案企管部組織執(zhí)行審批通過后的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案企管部企管部、人力資源部、財(cái)務(wù)部13下年度1月第4周考核資料備案企管部需要完畢所有考核資料的整理歸檔工作企管部各部門企管部歸檔備注：季度考核流程可參照本流程執(zhí)行3.3幾種特殊人員的考評(píng)處在試用期的新員工不參與績(jī)效考評(píng)，而參與新員工試用期績(jī)效考評(píng)；新員工轉(zhuǎn)正滿2個(gè)月及以上的員工參與績(jī)效考評(píng)并排序，轉(zhuǎn)正不滿2個(gè)月的員工參與績(jī)效考評(píng)但不參與排序。調(diào)崗員工：調(diào)入部門（公司）依據(jù)調(diào)出部門（公司）所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門（公司）的工作情況進(jìn)行考評(píng)。該員工的績(jī)效排序參與考評(píng)期內(nèi)工作時(shí)間超過一半的部門排序，參與排序部門的負(fù)責(zé)人與該員工進(jìn)行績(jī)效面談。公司臨時(shí)工、借調(diào)人員：這類人員均不屬于公司在編人員，因此不參與績(jī)效考評(píng)，公司臨時(shí)工在崗期間，只享受當(dāng)期公司福利；借調(diào)人員仍由原單位考評(píng)并發(fā)放績(jī)效薪資。第四章績(jī)效反饋與指導(dǎo)4.1績(jī)效面談績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)目的為公司提供一個(gè)連續(xù)和高效的手段，以便對(duì)各層級(jí)的工作目的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控，使總裁及時(shí)地發(fā)現(xiàn)公司發(fā)展中出現(xiàn)的問題并采用相應(yīng)措施從主線上解決問題?？?jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)的目的也在于為公司提供一個(gè)以戰(zhàn)略目的為導(dǎo)向的氛圍，使公司可以連續(xù)地朝著對(duì)的的方向發(fā)展。績(jī)效反饋方式每次考核結(jié)束后，負(fù)責(zé)人（員工）與直接上級(jí)（部門負(fù)責(zé)人）就負(fù)責(zé)人（員工）在上一個(gè)績(jī)效周期中的考核情況以及工作中存在的問題進(jìn)行單獨(dú)面談。對(duì)于面談的結(jié)果，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。直接上級(jí)對(duì)政策變化、協(xié)作人員/部門等不可抗力的因素，需要時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)查和評(píng)價(jià)。的確認(rèn)可的因素應(yīng)反饋為改善的機(jī)會(huì)和需求。直接上級(jí)需把所有面談?dòng)涗浬蠄?bào)企劃部·人力資源部備案，企劃部·人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)認(rèn)可的因素進(jìn)行分類匯總提供應(yīng)總裁會(huì)。4.2績(jī)效指導(dǎo)對(duì)于存在的主觀因素，直接上級(jí)應(yīng)幫助負(fù)責(zé)人共同拿出改善方案，負(fù)責(zé)人必須認(rèn)可簽字。并在下一次績(jī)效反饋與指導(dǎo)活動(dòng)中對(duì)措施實(shí)行效果作出評(píng)價(jià)，如第二次發(fā)生同樣的情況，直接上級(jí)給予負(fù)責(zé)人警告，第三次發(fā)生同樣的情況，直接上級(jí)可視情況，上報(bào)企劃部·人力資源部申請(qǐng)辭退負(fù)責(zé)人。4.3績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用季度獎(jiǎng)金及發(fā)放依據(jù)詳見各崗位季度績(jī)效薪資/獎(jiǎng)金發(fā)放制度。年終獎(jiǎng)金依據(jù)（1）年終獎(jiǎng)金發(fā)放的前提：集團(tuán)公司完畢預(yù)定的年度經(jīng)營(yíng)目的。（2）年終獎(jiǎng)金發(fā)放的否決指標(biāo)：個(gè)人年度綜合考評(píng)得分在規(guī)定分值之下；或違反廉潔自律規(guī)定。（3）企劃部·人力資源部根據(jù)各中心的人員級(jí)別及人數(shù)，核定該中心年終獎(jiǎng)金總額。員工、主管由部門負(fù)責(zé)人發(fā)放，部門負(fù)責(zé)人由中心總經(jīng)理發(fā)放，中心總經(jīng)理由總裁發(fā)放，各級(jí)人員如有兼任不同級(jí)別職務(wù)者，以最高級(jí)別擬定基數(shù)，不反復(fù)累計(jì)。（4）各中心需由總經(jīng)理協(xié)同部門負(fù)責(zé)人依據(jù)所轄人員年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)，制定出中心內(nèi)部獎(jiǎng)金分派方案，上報(bào)企劃部·人力資源部備案后發(fā)放。（5）各中心和部門負(fù)責(zé)人的考核分作為該中心或部門的考核分計(jì)算。員工年度績(jī)效考核結(jié)果根據(jù)所得績(jī)效分在本部門內(nèi)六級(jí)分布，績(jī)效得分與考核等級(jí)相應(yīng)表如下：績(jī)效得分0～5960～6970～7980～8990～9495～100考核等級(jí)DC-CBAA+備注1：公司按季度考核結(jié)果執(zhí)行員工業(yè)績(jī)警告及末位淘汰，年度淘汰率為10%。季度考核結(jié)果為C-的員工將被業(yè)績(jī)警告，并進(jìn)入業(yè)績(jī)觀測(cè)期。假如下一季度業(yè)績(jī)無(wú)改善，將被淘汰；季度考核結(jié)果為D的員工立即淘汰。備