正略鈞策用友軟件用友軟件股份有限公司績效管理手冊

用友軟件股份有限公司績效管理手冊目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 11.1績效管理的目的 11.2績效管理的原則 21.3績效管理合用范圍 2第二章績效考核的指標體系 22.1績效考核指標體系構(gòu)成 22.2關(guān)鍵績效指標（KPI）考核 32.3管理業(yè)績考評 32.4能力態(tài)度考評 4第三章績效管理的實行 43.1考核內(nèi)容和結(jié)構(gòu) 43.2各業(yè)務(wù)部、各部門、分子公司負責(zé)人考核流程 43.3幾種特殊人員的考評 6第四章績效反饋與指導(dǎo) 64.1績效面談 64.2績效指導(dǎo) 64.3績效考評結(jié)果的應(yīng)用 7第五章績效考核結(jié)果的爭議解決 85.1申訴 8第六章附則 8第一章總則1.1績效管理的目的保證公司戰(zhàn)略目的實現(xiàn)的基礎(chǔ)之一?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心工作，通過對公司、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高整體的工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的。促進組織和個人績效改善。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效指標設(shè)定與溝通、績效實行與考評、績效反饋與指導(dǎo)等工作，改善和提高管理人員的管理能力與效率，促進員工工作方法和績效的提高，最終實現(xiàn)公司整體工作方法和工作績效的提高。綜合考評結(jié)果將為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分派）和人員調(diào)整（晉升、晉級、降職、降級、培訓(xùn)）提供事實依據(jù)。1.2績效管理的原則公平、公開原則。考核評價人必須公正無私，嚴謹營私舞弊，對同一類別的下級使用相同的績效考核標準，全方位、客觀、公正的考核與評價：考核過程公開、透明，考核結(jié)果雙方確認。客觀原則?？己吮仨氁罁?jù)可觀測倒的事實或行為，牢記帶入個人主管因素或武斷猜想；考核所依據(jù)的實行必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，下級的非工作行為不能作為考核的依據(jù)。開放溝通原則。在整個績效管理過程中，雙方都要保持連續(xù)有效的溝通。在計劃訂立階段，雙方要通過溝通，共同制定下級的績效計劃，并就考核指標、標準、權(quán)重以及考核方式等問題達成一致；在績效實行階段，考核雙方要進行定期的績效面談；在績效反饋階段，評價人要將考核結(jié)果及時反饋給下級，肯定其成績，指出其局限性，并提出其應(yīng)努力和改善的方向。1.3績效管理合用范圍本績效管理手冊合用于用友軟件全體員工。第二章績效考核的指標體系2.1績效考核指標體系構(gòu)成關(guān)鍵績效指標（KPI）考核：重要用于衡量各崗位關(guān)鍵工作成果的完畢情況，年初由考核人和被考核人共同制定，作為各考核期重點工作計劃制定的標準。分解到季度考核時，應(yīng)將具體工作計劃在相關(guān)績效指標的“考核要點”欄內(nèi)注明。管理業(yè)績評價：用于衡量管理人員的部門管理能力。工作能力和態(tài)度評價：用于衡量各崗位員工完畢本職工作應(yīng)具有的能力，以及完畢工作任務(wù)過程中體現(xiàn)的素質(zhì)。2.2關(guān)鍵績效指標（KPI）考核關(guān)鍵績效指標KPI（KeyPerformanceIndicator）來自于公司戰(zhàn)略目的的層層分解，可以反映各崗位完畢其最重要的工作成果的指標。一方面，對公司的戰(zhàn)略目的進行分解，形成公司年度經(jīng)營工作目的。另一方面，基于公司年度經(jīng)營工作目的的分解，并結(jié)合所擔(dān)任崗位職責(zé)、所在部門年度工作計劃等，形成自身個人的KPI。KPI指標的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，從指標的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標準的設(shè)定等，都要與員工有充足的溝通，使員工全面參與指標的設(shè)立過程，并承諾對指標的完畢。選擇KPI的原則（1）少而精原則：KPI的制定應(yīng)體現(xiàn)20/80原則，即：KPI總和應(yīng)能反映被考核者80%以上的工作成果；被考核者的KPI最佳不超過8個。（2）結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI重要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核。（3）可控性原則：KPI均應(yīng)是被考核者可控制的或可以產(chǎn)生重大影響的指標。（4）可衡量性原則：KPI應(yīng)具有可衡量性，應(yīng)當(dāng)有明確可行的考核方法和考核標準。（5）一致性原則：KPI與公司戰(zhàn)略目的保持一致，其實現(xiàn)有助于公司的戰(zhàn)略目的實現(xiàn)。KPI指標分類及其相應(yīng)考核標準的制定（1）根據(jù)KPI指標能否被進行量化考核，KPI指標可分為定量KPI和定性KPI。定量KPI和定性KPI考核標準的制定參見《KPI及其考核標準制定方法的說明》。2.3管理業(yè)績考評管理業(yè)績考評合用于管理人員。管理業(yè)績重要評價管理人員在擔(dān)任團隊負責(zé)人時表現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力和團隊建設(shè)能力，根據(jù)其工作表現(xiàn)，對其所擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾韻徫慌c其能力匹配做出評估。2.4能力態(tài)度考評能力態(tài)度考評合用于全體員工。能力考評評價各崗位在實際工作中應(yīng)具有的能力，參照該崗位的能力考核標準，對其能力做出評估。工作態(tài)度是員工對某項工作的認知限度，是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大限度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。第三章績效管理的實行3.1考核內(nèi)容和結(jié)構(gòu)公司高管考核由董事會統(tǒng)一組織實行?？冃Э己朔譃椴块T考核和崗位考核兩部分，部門負責(zé)人考核結(jié)果作為部門考核的結(jié)果。同時兼任多個部門負責(zé)人的，各部門的部門考核結(jié)果僅與該負責(zé)人直接管轄部分相關(guān)。各業(yè)務(wù)部、各部門、分子公司負責(zé)人考核由企劃部統(tǒng)一組織實行。員工崗位績效考核在人力資源部統(tǒng)一組織下，由各部門自行實行。被考評人與直接主管就完畢目的所面臨的問題、所需要支持、需要采用的措施、手段及完畢目的的期限等達成一致，將被考評人工作計劃和目的進行調(diào)整并擬定下來。3.2各業(yè)務(wù)部、各部門、分子公司負責(zé)人考核流程環(huán)節(jié)時間內(nèi)容工作方式組織者參與者成果1本年度11月第4周年度績效考核啟動企管部召開例會，宣布年度績效考核工作流程和時間安排企管部總裁會成員、企管部、人力資源部、財務(wù)部《公司年度考核工作流程和時間安排》2本年度11月第4周收集考核指標數(shù)據(jù)企管部組織人力資源部、財務(wù)部提供各業(yè)務(wù)部、各部門、分子公司的考核指標數(shù)據(jù)企管部企管部、人力資源部、財務(wù)部各業(yè)務(wù)部、各部門、分子公司在公司層面的指標數(shù)據(jù)3本年度12月第1周提交年度工作總結(jié)各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理向企管部提交年度工作總結(jié)企管部各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理的年度工作總結(jié)4本年度12月第1周被考核人進行述職報告各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理就本年度業(yè)績完畢情況和全年工作向公司總裁會進行述職報告企管部總裁會、各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理的述職報告文獻5本年度12月第2周年度KPI指標考核打分考核負責(zé)人根據(jù)考核標準和述職報告情況，給各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理的年度KPI指標打分企管部考核負責(zé)人各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理的年度KPI考核得分6本年度12月第3周年度績效面談考核負責(zé)人和被考核人進行績效面談，簽字確認考核結(jié)果；并就績效改善辦法進行溝通?？己素撠?zé)人填寫《績效溝通和改善計劃表》企管部考核負責(zé)人和被考核人《績效溝通和改善計劃表》7本年度12月第4周提交考核評分表考核負責(zé)人向企管部提交被考核人的績效考核評分表企管部考核負責(zé)人和被考核人績效考核評分表8本年度12月第4周完畢業(yè)績考核匯總表企管部統(tǒng)一匯總、審核年度績效考核結(jié)果匯總表，并提交總裁會企管部完畢年度績效考核匯總表9本年度12月第4周年度績效考核結(jié)果確認企管部召開例會，根據(jù)考核匯總表對年度考核情況進行評價，解決例外狀況和申訴；總裁會對考核最終結(jié)果進行審批，并將考核最終結(jié)果反饋給企管部；總裁會就績效考核結(jié)果運用提出指導(dǎo)原則，并反饋給企管部企管部總裁會、企管部、被考核人各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理的績效分數(shù)與該單位的部門績效分相同，作為本單位獎金總額發(fā)放的依據(jù)10下年度1月第1周制定績效考核結(jié)果運用建議方案根據(jù)總裁會的指導(dǎo)原則，企管部綜合績效考核結(jié)果和績效管理、薪酬管理制度，擬定績效考核結(jié)果運用建議方案，并提交總裁會企管部總裁會、財務(wù)部、企管部、人力資源部11下年度1月第2周審批考核結(jié)果運用方案總裁會審批企管部擬定的績效考核結(jié)果運用建議方案企管部企管部、人力資源部年度考核成績分布表(不公布姓名)12下年度1月第3周執(zhí)行考核結(jié)果運用方案企管部組織執(zhí)行審批通過后的績效考核結(jié)果運用方案企管部企管部、人力資源部、財務(wù)部13下年度1月第4周考核資料備案企管部需要完畢所有考核資料的整理歸檔工作企管部各部門企管部歸檔備注：季度考核流程可參照本流程執(zhí)行3.3幾種特殊人員的考評處在試用期的新員工不參與績效考評，而參與新員工試用期績效考評；新員工轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的員工參與績效考評并排序，轉(zhuǎn)正不滿2個月的員工參與績效考評但不參與排序。調(diào)崗員工：調(diào)入部門（公司）依據(jù)調(diào)出部門（公司）所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門（公司）的工作情況進行考評。該員工的績效排序參與考評期內(nèi)工作時間超過一半的部門排序，參與排序部門的負責(zé)人與該員工進行績效面談。公司臨時工、借調(diào)人員：這類人員均不屬于公司在編人員，因此不參與績效考評，公司臨時工在崗期間，只享受當(dāng)期公司福利；借調(diào)人員仍由原單位考評并發(fā)放績效薪資。第四章績效反饋與指導(dǎo)4.1績效面談績效反饋和績效指導(dǎo)目的為公司提供一個連續(xù)和高效的手段，以便對各層級的工作目的執(zhí)行結(jié)果進行監(jiān)控，使總裁及時地發(fā)現(xiàn)公司發(fā)展中出現(xiàn)的問題并采用相應(yīng)措施從主線上解決問題?？冃Х答伜涂冃е笇?dǎo)的目的也在于為公司提供一個以戰(zhàn)略目的為導(dǎo)向的氛圍，使公司可以連續(xù)地朝著對的的方向發(fā)展?？冃Х答伔绞矫看慰己私Y(jié)束后，負責(zé)人（員工）與直接上級（部門負責(zé)人）就負責(zé)人（員工）在上一個績效周期中的考核情況以及工作中存在的問題進行單獨面談。對于面談的結(jié)果，雙方應(yīng)簽字確認。直接上級對政策變化、協(xié)作人員/部門等不可抗力的因素，需要時進行必要的調(diào)查和評價。的確認可的因素應(yīng)反饋為改善的機會和需求。直接上級需把所有面談記錄上報企劃部·人力資源部備案，企劃部·人力資源部負責(zé)對認可的因素進行分類匯總提供應(yīng)總裁會。4.2績效指導(dǎo)對于存在的主觀因素，直接上級應(yīng)幫助負責(zé)人共同拿出改善方案，負責(zé)人必須認可簽字。并在下一次績效反饋與指導(dǎo)活動中對措施實行效果作出評價，如第二次發(fā)生同樣的情況，直接上級給予負責(zé)人警告，第三次發(fā)生同樣的情況，直接上級可視情況，上報企劃部·人力資源部申請辭退負責(zé)人。4.3績效考評結(jié)果的應(yīng)用季度獎金及發(fā)放依據(jù)詳見各崗位季度績效薪資/獎金發(fā)放制度。年終獎金依據(jù)（1）年終獎金發(fā)放的前提：集團公司完畢預(yù)定的年度經(jīng)營目的。（2）年終獎金發(fā)放的否決指標：個人年度綜合考評得分在規(guī)定分值之下；或違反廉潔自律規(guī)定。（3）企劃部·人力資源部根據(jù)各中心的人員級別及人數(shù)，核定該中心年終獎金總額。員工、主管由部門負責(zé)人發(fā)放，部門負責(zé)人由中心總經(jīng)理發(fā)放，中心總經(jīng)理由總裁發(fā)放，各級人員如有兼任不同級別職務(wù)者，以最高級別擬定基數(shù)，不反復(fù)累計。（4）各中心需由總經(jīng)理協(xié)同部門負責(zé)人依據(jù)所轄人員年度績效考評成績，制定出中心內(nèi)部獎金分派方案，上報企劃部·人力資源部備案后發(fā)放。（5）各中心和部門負責(zé)人的考核分作為該中心或部門的考核分計算。員工年度績效考核結(jié)果根據(jù)所得績效分在本部門內(nèi)六級分布，績效得分與考核等級相應(yīng)表如下：績效得分0～5960～6970～7980～8990～9495～100考核等級DC-CBAA+備注1：公司按季度考核結(jié)果執(zhí)行員工業(yè)績警告及末位淘汰，年度淘汰率為10%。季度考核結(jié)果為C-的員工將被業(yè)績警告，并進入業(yè)績觀測期。假如下一季度業(yè)績無改善，將被淘汰；季度考核結(jié)果為D的員工立即淘汰。備