【郵政企業(yè)員工招聘中的問(wèn)題及完善策略11000字（論文）】

郵政企業(yè)員工招聘中的問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 3一、引言 5（一）研究背景 5（二）研究目的和意義 5（三）研究方法和內(nèi)容 5二、相關(guān)理論概述與文獻(xiàn)綜述 6（一）招聘相關(guān)概念 61.招聘的概念 62.招聘渠道 63.招聘流程 7（二）員工招聘的相關(guān)理論 71.勝任力素質(zhì)理論 72.人崗匹配理論 8（三）文獻(xiàn)綜述 8三、ZGYZ企業(yè)簡(jiǎn)介及招聘工作現(xiàn)狀 10（一）公司簡(jiǎn)介 10（二）ZGYZ企業(yè)員工招聘工作現(xiàn)狀 101.招聘流程現(xiàn)狀 102.招聘工作現(xiàn)狀問(wèn)卷調(diào)查及分析 10四、ZGYZ企業(yè)招聘工作中存在的問(wèn)題 15（一）員工招聘流程設(shè)計(jì)不合理 15（二）招聘專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng) 15（三）缺乏基于人崗匹配的勝任力分析 15（四）招聘渠道單一 15（五）缺乏合理的招聘效果評(píng)估機(jī)制 16五、ZGYZ企業(yè)員工招聘中問(wèn)題的原因分析 17（一）流程設(shè)計(jì)復(fù)雜 17（二）專(zhuān)業(yè)人員缺乏 17（三）缺乏招聘規(guī)劃 17（四）招聘方法簡(jiǎn)單、渠道單一 18（五）對(duì)招聘工作缺乏總體認(rèn)識(shí) 18六、ZGYZ企業(yè)員工招聘工作改進(jìn)對(duì)策 19（一）優(yōu)化設(shè)計(jì)的目的和原則 191.優(yōu)化設(shè)計(jì)的目的 192.優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則 19（二）招聘工作改進(jìn)對(duì)策 191.招聘流程優(yōu)化 192.招聘團(tuán)隊(duì)素質(zhì)優(yōu)化 203.建立健全招聘評(píng)估反饋制度 214.招聘渠道優(yōu)化 215.確立有效的招聘效果評(píng)估體系 22七、結(jié)論 24參考文獻(xiàn) 26摘要隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化程度的不斷提高，人力資源在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的作用越來(lái)越突出，直接關(guān)系到企業(yè)的核心能力發(fā)展。而人才招聘是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必不可少的一步，也是最重要的一環(huán)。ZGYZ企業(yè)擁有83%的員工占比，如何有效地留住適合公司的人才，并為公司提供可持續(xù)的人才儲(chǔ)備，使企業(yè)能夠持續(xù)健康地發(fā)展，是人力資源招聘管理中亟待解決的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)ZGYZ公司的問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)ZGYZ公司目前的工作流程設(shè)計(jì)不合理，專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)，缺乏人崗匹配的勝任力分析，招聘渠道單一，缺乏合理的招聘效果評(píng)價(jià)機(jī)制，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀提出了針對(duì)員工招聘的相關(guān)改進(jìn)措施，包括招聘流程優(yōu)化、招聘渠道優(yōu)化、招聘人員素質(zhì)優(yōu)化、明確勝任力描述、建立合理的評(píng)價(jià)體系等。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工招聘問(wèn)題優(yōu)化設(shè)計(jì)一、引言（一）研究背景隨著技術(shù)的發(fā)展，各行各業(yè)的創(chuàng)業(yè)者越來(lái)越多，中小型的公司也越來(lái)越多，這幾年來(lái)，他們的發(fā)展勢(shì)頭還算不錯(cuò)。隨著中小微企業(yè)的不斷壯大，其經(jīng)營(yíng)問(wèn)題日益突出，已成為制約其發(fā)展的瓶頸。在中小企業(yè)中，人才、技術(shù)是其發(fā)展的重要因素，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，關(guān)鍵在于如何招募到合適的人才。如何有效地解決中小企業(yè)人力資源短缺、人才流失問(wèn)題，我國(guó)的中小企業(yè)和政府都在積極地進(jìn)行著研究和實(shí)踐。其中一種就是通過(guò)與大學(xué)簽訂“人才需求協(xié)議”，因此，能夠有效地推動(dòng)公司的發(fā)展。與此同時(shí)，中小型企業(yè)還與高校有關(guān)各方建立了伙伴關(guān)系，共同構(gòu)建了一個(gè)人才培訓(xùn)體系，提高了公司對(duì)人才的招募效率。所以，為了推動(dòng)中小企業(yè)的健康發(fā)展，中小公司的人才招募工作就顯得尤為重要。同時(shí)，在公司發(fā)展迅速的過(guò)程中，要加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的激勵(lì)與留住。中小企業(yè)要從自身的需求中挑選合適的人才，在進(jìn)行人才配置的過(guò)程中，要考慮到再招進(jìn)來(lái)的人才，能否比現(xiàn)在的更有競(jìng)爭(zhēng)力。在這場(chǎng)“人才大戰(zhàn)”中，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化，必須要改變?cè)械墓芾矸绞?，才能充分利用人力資源，吸引更多的人才。人力資源，特別是優(yōu)秀的人才，是企業(yè)贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的利器。只有留住這些優(yōu)秀的人才，才能有效地克服技術(shù)上的不足，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，從而獲得更大的發(fā)展空間。（二）研究目的和意義在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，競(jìng)爭(zhēng)已涵蓋企業(yè)管理，經(jīng)營(yíng)能力的方方面面，尤其是人才競(jìng)爭(zhēng)已成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。隨著企業(yè)對(duì)人才的需求日益重視，如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，是人力資源管理者必須面對(duì)的重大課題。只有這樣，才能吸引更多的人才，才能贏得更多的市場(chǎng)份額。與公司攜手發(fā)展，才能提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力。本文的研究以ZGYZ企業(yè)為主要研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)員工招聘的基本理論，借鑒同行的招聘管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)ZGYZ公司在招聘過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，并給出相應(yīng)的對(duì)策，以提高招聘工作的效率，保證公司的人力資源正常運(yùn)轉(zhuǎn)。（三）研究方法和內(nèi)容研究方法：本論文采用文獻(xiàn)調(diào)研、基于知網(wǎng)的方式進(jìn)行研究，對(duì)招聘管理相關(guān)理論資料進(jìn)行閱讀分析，得到本文文獻(xiàn)綜述等理論基礎(chǔ)；其次利用案例分析法，以ZGYZ為例，對(duì)其人員招聘情況進(jìn)行案例分析，得到相關(guān)問(wèn)題及策略。本文研究?jī)?nèi)容如下：一是導(dǎo)論，對(duì)本文的研究背景及意義等進(jìn)行概述；二是相關(guān)理論以及文獻(xiàn)綜述概述；三是ZGYZ企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀分析，主要介紹了公司的基本情況，并分析了公司現(xiàn)有的研發(fā)人才的招聘情況；四是ZGYZ公司在招聘過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，并對(duì)其產(chǎn)生的原因進(jìn)行了剖析，對(duì)其原因進(jìn)行剖析；四ZGYZ企業(yè)招聘工作改進(jìn)策略，針對(duì)以上的問(wèn)題及原因，對(duì)改進(jìn)策略進(jìn)行分析。二、相關(guān)理論概述與文獻(xiàn)綜述（一）招聘相關(guān)概念1.招聘的概念從狹義上來(lái)說(shuō)，招聘是指公司根據(jù)自己的發(fā)展需求，根據(jù)公司的人力資源計(jì)劃和工作分析，選擇適合自己的員工。從更廣泛的意義上來(lái)說(shuō)，雇傭就是從企業(yè)的外部招募人才。比如，通過(guò)各種渠道，將招聘信息公布出去，然后進(jìn)行測(cè)試、考核、試用，綜合考慮之后，確定合適的人選。2.招聘渠道招聘渠道是企業(yè)為了達(dá)到招聘目標(biāo)而采取的一種方式。良好的招聘渠道是企業(yè)招聘行為中的一種輔助手段，它必須兼顧目的性、經(jīng)濟(jì)性和可行性。公司的內(nèi)部和外部招聘，都為其招到了員工。對(duì)外招募。外部招聘是企業(yè)按照公司的需求和人員招募計(jì)劃，從公司外部招募人員，其主要表現(xiàn)為：校園招聘。校園招聘是目前較為流行的一種招聘形式，主要集中在春、秋兩個(gè)季節(jié)，公司招聘人員通過(guò)張貼海報(bào)、擺放易拉寶、利用電子屏幕進(jìn)行宣傳，并組織專(zhuān)題講座，讓大學(xué)生們現(xiàn)場(chǎng)投遞簡(jiǎn)歷?，F(xiàn)場(chǎng)招募?，F(xiàn)場(chǎng)面試是一種在第三方場(chǎng)所與求職者進(jìn)行面對(duì)面交流的方式。招聘人才。獵頭一般是針對(duì)高層人才的具體招攬，而雇員一般不會(huì)參與。網(wǎng)上招募。網(wǎng)上招聘是因特網(wǎng)時(shí)代的產(chǎn)物，它主要是通過(guò)招聘網(wǎng)站、app等來(lái)發(fā)布、搜集招聘信息。員工推薦。是目前員工優(yōu)先選擇的一種方法，在許多公司都是如此。崗位輪換。崗位輪換是指在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，有計(jì)劃地安排員工輪崗。晉升。在單位有中等和高級(jí)崗位空缺時(shí)，有時(shí)會(huì)從公司內(nèi)部選拔適當(dāng)?shù)娜藛T來(lái)填補(bǔ)空缺。經(jīng)理持續(xù)發(fā)展計(jì)劃是一種典型的晉升方式。3.招聘流程如果有一個(gè)職位空缺，那么雇主會(huì)根據(jù)公司的實(shí)際需要，以及公司的戰(zhàn)略，對(duì)其進(jìn)行分析，再將其上報(bào)到人力資源部，這樣的話，就可以進(jìn)行招聘工作了。一般的招聘過(guò)程包括需求分析，制定計(jì)劃，確定渠道和方式，筆試面試篩選，辦理入職手續(xù)。一般的招聘過(guò)程包括四個(gè)方面：招募要求的分析。招聘工作的前提是需求分析，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公司的規(guī)模越來(lái)越大，對(duì)人才的要求也在不斷地改變。在招聘之前，企業(yè)要根據(jù)公司的實(shí)際情況，結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，來(lái)決定所需的部門(mén)、類(lèi)型、人員數(shù)量等。編制工作指導(dǎo)書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)是對(duì)崗位名稱(chēng)、崗位要求、工作內(nèi)容、職務(wù)權(quán)限等進(jìn)行詳盡的描述。工作手冊(cè)對(duì)企業(yè)的招聘工作非常重要，一份清晰、時(shí)時(shí)改進(jìn)的工作手冊(cè)將有助于公司的招聘工作順利進(jìn)行。制訂員工招募方案。每個(gè)部門(mén)都會(huì)根據(jù)自己的需要，將自己需要的人才進(jìn)行分類(lèi)，然后提交上去，通過(guò)人力資源部的審核，最終形成公司的招聘計(jì)劃。員工招募方案應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。招聘執(zhí)行。在招聘過(guò)程中，企業(yè)的招聘工作是進(jìn)行前期的準(zhǔn)備工作，是整個(gè)招聘流程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。一般涵蓋招聘、篩選、錄用、效果評(píng)估四個(gè)方面。（二）員工招聘的相關(guān)理論1.勝任力素質(zhì)理論勝任力素質(zhì)，也就是所謂的能力，它是美國(guó)學(xué)者大衛(wèi)·麥克萊蘭德于1973年提出的，它是用來(lái)區(qū)別優(yōu)秀和平庸的人的基本品質(zhì)，比如動(dòng)機(jī)，態(tài)度，價(jià)值，認(rèn)知或行為技巧等等。就當(dāng)下來(lái)看，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)能力素質(zhì)的概念還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的界定，通過(guò)對(duì)已有的文獻(xiàn)進(jìn)行歸納和分析，得出如下特點(diǎn)：勝任力與個(gè)體表現(xiàn)有顯著的正相關(guān)。具備較高的勝任能力特質(zhì)，則具有較高的個(gè)人表現(xiàn)；反之，勝任力素質(zhì)也是衡量員工業(yè)績(jī)的一個(gè)重要指標(biāo)。勝任力可以反映出雇員的實(shí)際工作表現(xiàn)。因?yàn)榭?jī)效與能力之間存在著正向的關(guān)系，所以從員工的表現(xiàn)來(lái)看，優(yōu)秀的人和普通的人之間的區(qū)別是很明顯的。勝任力的標(biāo)準(zhǔn)并非一成不變，必須在企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中，及時(shí)地與產(chǎn)業(yè)情況相適應(yīng)。2.人崗匹配理論人崗匹配指的是人與人之間的相互配合，每個(gè)職位對(duì)任職者的能力都有不同的要求，要根據(jù)個(gè)人的能力來(lái)分配他們最適合的工作崗位，實(shí)現(xiàn)“人盡其才”。不管是對(duì)公司的發(fā)展，還是員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，都有很大的幫助。要做好好人崗匹配工作，就必須做到了解內(nèi)部員工的能力、為其匹配合適的崗位工作，即工作分析、能力素質(zhì)、知人善任三個(gè)方面都要把握到。隨著公司的發(fā)展，許多職位對(duì)人才的素質(zhì)、年齡等的需求也在不斷提高，90后的員工數(shù)量也在不斷增加，而與老員工相比，他們的自覺(jué)性和自主性都較強(qiáng)，因此，公司也應(yīng)當(dāng)考慮如何將人才的價(jià)值最大化。（三）文獻(xiàn)綜述閆永亮（2017）研究了校園招聘，她提出了面試官在招聘中的角色重要性，面試官應(yīng)該不斷提高自己專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平，引進(jìn)新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果。秦雪薇（2019）等研究了網(wǎng)絡(luò)招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方在于不真實(shí)信息多以及信息不好管理。于丹（2020）采用理論研究與實(shí)踐證明相結(jié)合的研究方法找出了招聘計(jì)劃不合理、招聘渠道選擇不當(dāng)、未考慮人才流失風(fēng)險(xiǎn)、招聘人員能力不足這些在國(guó)有企業(yè)人力資源招聘及培訓(xùn)管理體系存在的問(wèn)題。陳成海（2021）基于國(guó)企單位中現(xiàn)狀的整理分析找到了國(guó)企中存在的問(wèn)題。結(jié)合自己的公司，得出了在國(guó)營(yíng)企業(yè)改制的年代，相應(yīng)的人力資源經(jīng)理要進(jìn)一步擴(kuò)大自己所掌握的人力資源經(jīng)營(yíng)的范圍。如何有效地運(yùn)用高質(zhì)量的人力資源管理戰(zhàn)略，并運(yùn)用科學(xué)的人力資源分配工作，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。黃振清、許艷認(rèn)為，在大數(shù)據(jù)的作用下，企業(yè)的人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)與變化。李曉理，張博，王康，余攀（2020）利用人工智能的發(fā)展歷程提出自1936年開(kāi)始就有機(jī)器人思維，而2019年在上海舉辦的世界人工智能大會(huì)將開(kāi)啟對(duì)于人工智能新一輪的探索。而人工智能的應(yīng)用也在不斷的增加，工業(yè)、醫(yī)療、安防、商業(yè)都在有序的使用中。吳恒禹（2020）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點(diǎn)是，企業(yè)必須解決的第一個(gè)問(wèn)題是面試問(wèn)題，確定目標(biāo)并針對(duì)人員進(jìn)行篩選；然后，我們需要明確預(yù)期績(jī)效指標(biāo)并確定面試官的績(jī)效；最后要組建高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊(duì)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)來(lái)進(jìn)行面試，提高效率，提高面試的質(zhì)量和完成度。其次，我們要清晰的告知他們公司將來(lái)的發(fā)展方向，并讓他們明白自己的工作責(zé)任是什么，需要提升哪方面的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。具體來(lái)說(shuō)，要讓雇員有一個(gè)清晰的職業(yè)生涯計(jì)劃，讓他們對(duì)自己的未來(lái)有一個(gè)更清晰的認(rèn)識(shí)。以這個(gè)為依據(jù)，如果能夠盡早地找到自己的職業(yè)發(fā)展方向，那么就可以根據(jù)自己的規(guī)劃來(lái)進(jìn)行積累。這樣不僅可以增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，還可以在以后的職業(yè)生涯中獲得更好的發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。這樣不僅可以吸引和保留人才，還可以讓公司獲得可持續(xù)發(fā)展，讓員工在職業(yè)發(fā)展中有一席之地，從而更好地留住人才。三、ZGYZ企業(yè)簡(jiǎn)介及招聘工作現(xiàn)狀（一）公司簡(jiǎn)介ZGYZ公司于2019年12月正式成立，是根據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》設(shè)立的國(guó)有獨(dú)資公司，公司沒(méi)有股東大會(huì)，而是按照國(guó)家法律、行政法規(guī)、財(cái)政部等有關(guān)部門(mén)依法行使其出資人職責(zé)，公司設(shè)立黨組、董事會(huì)、經(jīng)理層。公司依法開(kāi)展各類(lèi)郵政業(yè)務(wù)，履行一般郵政服務(wù)職責(zé)，接受?chē)?guó)家委托，開(kāi)展具有競(jìng)爭(zhēng)性的郵政業(yè)務(wù)。（二）ZGYZ企業(yè)員工招聘工作現(xiàn)狀1.招聘流程現(xiàn)狀通過(guò)采訪ZGYZ公司的一些員工和高管，我們發(fā)現(xiàn)目前公司的招聘過(guò)程主要有招募、選拔、聘用等階段。招募階段：選拔階段：錄用階段：2.招聘工作現(xiàn)狀問(wèn)卷調(diào)查及分析這份調(diào)查問(wèn)卷由100位公司內(nèi)部的雇員參與，在測(cè)試中選擇了一定的比率。其中2張為無(wú)效問(wèn)卷，共回收了98張。這份調(diào)查問(wèn)卷可以很好地滿足我們對(duì)資料信息的需求。以下是對(duì)調(diào)查內(nèi)容的描述，包括學(xué)歷、年齡、男女比例等等，并根據(jù)招聘的相關(guān)內(nèi)容，對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析。1.你的最高學(xué)歷為?選項(xiàng)小計(jì)比例○初高中及中專(zhuān)36.12%○大專(zhuān)3469.39%○本科714.29%○碩士及以上510.2%本題有效填寫(xiě)人次49根據(jù)員工學(xué)歷的統(tǒng)計(jì)，有76%的雇員具有中專(zhuān)和大專(zhuān)學(xué)歷，本科和碩士的比例相對(duì)較低，分別為14.29%和10.2%。2.你通過(guò)什么樣的方式來(lái)了解到公司?選項(xiàng)小計(jì)比例○人才市場(chǎng)48.16%○招聘網(wǎng)站2551.02%○內(nèi)部晉升12.04%○招聘會(huì)612.24%○熟人介紹510.2%○校園招聘816.33%○獵頭00%本題有效填寫(xiě)人次49從招聘方式來(lái)看，招聘渠道超過(guò)半數(shù)，校園招聘、招聘會(huì)、熟人介紹、人才市場(chǎng)各占16.33%、12.24%和8.16%。3.你在申請(qǐng)工作中的具體經(jīng)歷環(huán)節(jié)是什么?選項(xiàng)小計(jì)比例填寫(xiě)申請(qǐng)表3469.39%筆試（或填寫(xiě)各類(lèi)問(wèn)卷）3163.27%面試3571.43%復(fù)試2040.82%其他816.33%本題有效填寫(xiě)人次49從招聘過(guò)程中可以看到，大部分員工都是通過(guò)填寫(xiě)申請(qǐng)表、筆試、面試等常規(guī)流程，其中大約百分之四十二的人通過(guò)了第二輪面試。4.你對(duì)公司的雇員錄用系統(tǒng)的評(píng)估選項(xiàng)小計(jì)比例○不合理48.16%○一般2142.86%○合理1836.73%○非常合理612.24%本題有效填寫(xiě)人次49對(duì)錄用系統(tǒng)的滿意度僅為百分之四十九左右，其中大約百分之四十二的人認(rèn)為錄用系統(tǒng)是不合理的，大約百分之九的人認(rèn)為錄用系統(tǒng)有問(wèn)題。5.公司是否為雇員制訂了一個(gè)清晰的工作手冊(cè)?選項(xiàng)小計(jì)比例○沒(méi)有918.37%○有，但沒(méi)有書(shū)面說(shuō)明書(shū)1734.69%○有，非常明確1530.61%○不清楚816.33%本題有效填寫(xiě)人次49通過(guò)對(duì)企業(yè)的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在員工工作手冊(cè)上沒(méi)有做好，只有百分之三十左右的人有準(zhǔn)確的工作手冊(cè)說(shuō)明。6.你覺(jué)得公司的招聘工作中有沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人與崗的匹配?選項(xiàng)小計(jì)比例○全部做到了1020.41%○大部分做到了2551.02%○少部分做到了1224.49%○沒(méi)有做到24.08%本題有效填寫(xiě)人次49根據(jù)調(diào)查結(jié)果，大約百分之七十的員工對(duì)公司的人崗匹配情況表示滿意，但還有百分之二十四左右的員工表示公司實(shí)現(xiàn)了“人崗匹配”，另有百分之四左右的人認(rèn)為公司沒(méi)有做到“人崗匹配”。7.你覺(jué)得教育程度對(duì)目前職位的影響程度？選項(xiàng)小計(jì)比例○很大714.29%○比較大1428.57%○一般1632.65%○影響很小1122.44%本題有效填寫(xiě)人次49從問(wèn)卷結(jié)果中可以看出，百分之十五、百分之二十八左右的人分別表示，學(xué)歷對(duì)目前工作的影響很大或較大，百分之三十二左右的人表示影響不大，百分之二十三左右的人覺(jué)得影響小。8.你覺(jué)得公司的領(lǐng)導(dǎo)層在多大程度上重視雇員的招募?選項(xiàng)小計(jì)比例○不重視612.24%○一般1530.61%○重視1632.65%○非常重視1224.49%本題有效填寫(xiě)人次49研究發(fā)現(xiàn)，百分之五十七左右的員工認(rèn)為目前的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的招聘很重要，百分之三十左右的人覺(jué)得工作一般，百分之十二左右的人覺(jué)得不重要。9.招聘小組的工作人員在面試時(shí)是否具有職業(yè)道德?選項(xiàng)小計(jì)比例○專(zhuān)業(yè)2346.94%○一般2653.06%○很差00%本題有效填寫(xiě)人次49調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有百分之四十三左右的人覺(jué)得招聘是專(zhuān)業(yè)的，有百分之五十三左右的人覺(jué)得自己的工作水平很一般。10.你對(duì)未來(lái)的聘用評(píng)估有何看法？選項(xiàng)小計(jì)比例○滿意2346.94%○一般1734.69%○不滿意918.37%本題有效填寫(xiě)人次49從調(diào)查結(jié)果中可以看出，對(duì)公司后續(xù)招聘評(píng)估只有46.94%的人感到滿意，有34.69%的員工對(duì)后續(xù)招聘評(píng)估滿意程度一般，18.37%表示不滿意。

四、ZGYZ企業(yè)招聘工作中存在的問(wèn)題（一）員工招聘流程設(shè)計(jì)不合理隨著人力資源的發(fā)展，招聘形式越來(lái)越多樣，成本越來(lái)越高，企業(yè)對(duì)招聘效率的要求也越來(lái)越高，在這種情況下，ZGYZ公司以往的招聘流程出現(xiàn)了一些問(wèn)題。招聘流程繁瑣，筆試、面試、體檢、入職等流程都要花上一個(gè)多星期，在某種程度上會(huì)降低求職者的積極性；而延長(zhǎng)招聘周期對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，既不能及時(shí)的補(bǔ)充人員，又會(huì)增加人力資源成本，因此，這方面的招聘流程還有待完善。（二）招聘專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析，得出百分之五十四左右的人對(duì)公司的招聘專(zhuān)業(yè)水平普遍，只有百分之四十六左右的人對(duì)公司的招聘感到滿意。由此可見(jiàn)，這家公司的招聘人員并不是很專(zhuān)業(yè)。其主要表現(xiàn)為人才短缺、人才隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化程度有待提升。（三）缺乏基于人崗匹配的勝任力分析ZGYZ企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)水平非常低。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有超過(guò)1/4的員工覺(jué)得公司的人才匹配不足，而ZGYZ公司的員工中有55.09%的人覺(jué)得目前的工作對(duì)他們的教育水平?jīng)]有太大的影響。但是，在招聘的過(guò)程中，由于缺乏以人崗匹配為基礎(chǔ)的勝任力的分析，對(duì)于不同崗位、不同需求的雇員，沒(méi)有按不同的類(lèi)型進(jìn)行招聘，而采用了相同的招聘準(zhǔn)則；對(duì)于簡(jiǎn)單的技術(shù)工作，簡(jiǎn)單的入職容易，也把諸如教育等非必需的因素列入了招聘條件。如此一來(lái)，就會(huì)造成很多不需要高學(xué)歷的職位，都要接受高學(xué)歷的人才，浪費(fèi)資源，提高成本。同時(shí)，也不能最大限度的實(shí)現(xiàn)人才的匹配，從而降低招聘的質(zhì)量。（四）招聘渠道單一毫無(wú)疑問(wèn)，在整個(gè)招聘流程中，招聘渠道起著舉足輕重的作用。從問(wèn)卷中可以看出，51.02%的雇員都來(lái)自于招聘網(wǎng)站，這主要是因?yàn)檎衅妇W(wǎng)站操作簡(jiǎn)單、費(fèi)用低廉。與此同時(shí)，校園招聘，招聘會(huì)，熟人介紹，約占10%。在ZGYZ企業(yè)的招聘過(guò)程中，招聘網(wǎng)站已經(jīng)成為了最重要的人力資源。創(chuàng)源金屬的員工數(shù)量本來(lái)就很多，招聘網(wǎng)站上招聘的人太多，人力資源部門(mén)的審核工作也會(huì)變得更加繁重，同時(shí)網(wǎng)站上的人員流動(dòng)也會(huì)造成大量的浪費(fèi)，這對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也是不利的。（五）缺乏合理的招聘效果評(píng)估機(jī)制ZGYZ公司目前尚無(wú)健全的招聘績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，目前僅在公司例會(huì)上進(jìn)行簡(jiǎn)短的評(píng)述，缺少有針對(duì)性的建議，因而成效不大。而且，由于沒(méi)有對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，也沒(méi)有相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，致使各個(gè)部門(mén)在對(duì)招聘現(xiàn)狀不滿意的時(shí)候，卻沒(méi)有進(jìn)行深刻的剖析。招聘效果評(píng)價(jià)機(jī)制的缺失，也會(huì)使基層工作的完成度降低，無(wú)法有效地提高招聘效率。這就造成了很多公司在招聘時(shí)，由于自身能力和工作能力的不足，無(wú)法滿足公司的發(fā)展需求，從而造成了各種損失。這些問(wèn)題長(zhǎng)期以來(lái)困擾著企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，并對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響。因此，如何選取與量化業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，并運(yùn)用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，已成為當(dāng)前我國(guó)企業(yè)亟待解決的重大課題?，F(xiàn)在人們普遍認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估就是對(duì)受試者的工作表現(xiàn)、表現(xiàn)等方面進(jìn)行評(píng)估，再根據(jù)結(jié)果進(jìn)行晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，又稱(chēng)為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，是指在企業(yè)內(nèi)的每個(gè)雇員，運(yùn)用多種科學(xué)的方法，對(duì)其工作行為、效果及其對(duì)公司的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并將其反饋到員工的工作中?？?jī)效考評(píng)，也叫業(yè)績(jī)考評(píng)，是指通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與方法，對(duì)職工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行定期評(píng)估。員工考核是一種科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工的工作狀態(tài)和績(jī)效的考核方法，它通過(guò)制定有效、客觀的考核指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工，以進(jìn)一步激發(fā)其工作的主動(dòng)性和主動(dòng)性，從而提升其工作效率和基本能力素質(zhì)。

五、ZGYZ企業(yè)員工招聘中問(wèn)題的原因分析（一）流程設(shè)計(jì)復(fù)雜ZGYZ公司長(zhǎng)期沿用舊的、不合時(shí)宜的生產(chǎn)工藝，造成了生產(chǎn)過(guò)程中的不合理現(xiàn)象。許多人來(lái)應(yīng)聘是為了盡快進(jìn)入工作崗位，有些短期的財(cái)務(wù)問(wèn)題需要通過(guò)招聘來(lái)解決。這主要是由于企業(yè)和招聘者沒(méi)有充分考慮到雇員的需求，人為地延長(zhǎng)了評(píng)估周期。（二）專(zhuān)業(yè)人員缺乏由于地域所限，ZGYZ公司在發(fā)展之初并無(wú)專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)，近年來(lái)由于員工數(shù)量增多，業(yè)務(wù)拓展，公司成立了人力資源部。在公司內(nèi)部，大部分的人力資源招聘人員都沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的HR培訓(xùn)，受限于這方面的知識(shí)；從外面看，企業(yè)很少會(huì)雇傭?qū)I(yè)人士來(lái)做招聘，這就造成了員工的專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)。（三）缺乏招聘規(guī)劃ZGYZ公司人力資源部門(mén)的招聘人員通過(guò)對(duì)候選人的個(gè)人信息、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、薪資期望等信息進(jìn)行分析。筆試主要是通過(guò)對(duì)前來(lái)應(yīng)聘人員的基礎(chǔ)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行測(cè)試，從而迅速地識(shí)別出這些人的知識(shí)層次，但是筆試的流程也不規(guī)范，是應(yīng)聘者在一起答題，沒(méi)有人監(jiān)督。在銷(xiāo)售方面，ZGYZ公司也會(huì)通過(guò)面試來(lái)展示自己的產(chǎn)品。這個(gè)方法涵蓋的范圍太窄，面試官知道的只是應(yīng)聘者的基本信息，而不會(huì)對(duì)其真正的崗位能力進(jìn)行測(cè)試，也不會(huì)在現(xiàn)場(chǎng)展示應(yīng)聘者的能力。想要在這么短的時(shí)間里，了解一個(gè)人的能力情況，幾乎是不可能的。對(duì)于售后服務(wù)，ZGYZ企業(yè)公司采取現(xiàn)場(chǎng)檢查的形式，讓求職者進(jìn)行維修。這樣做，可以讓招聘人員更好的了解求職者的專(zhuān)業(yè)能力，但招聘人員要做的，并不只是簡(jiǎn)單的對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察，還有良好的服務(wù)意識(shí)和態(tài)度?？傮w而言，ZGYZ公司在招聘過(guò)程中缺乏綜合考慮，往往忽視了一些因素，造成了員工在工作中遇到了一些問(wèn)題。但是，招聘工作卻是由人力資源部來(lái)完成的，與其它部門(mén)就招聘需求是否合理、是否進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜瞬耪衅?、是否適合招聘人員進(jìn)行交流，這些方面都沒(méi)有顧及到。有時(shí)候，這兩個(gè)項(xiàng)目會(huì)有一定的配合，但是在實(shí)施上卻是破綻百出。盡管公司聘請(qǐng)了商業(yè)人員，但他們并沒(méi)有進(jìn)行有效的溝通。首先，人事部會(huì)對(duì)其進(jìn)行審核，并確定其可行性，并請(qǐng)商業(yè)部門(mén)重新對(duì)其進(jìn)行面試。這不但會(huì)影響到人們對(duì)部門(mén)的招聘需求，也會(huì)導(dǎo)致招聘工作的盲目性，影響到招聘工作的順利進(jìn)行?？傮w來(lái)看，ZGYZ企業(yè)缺乏具有前瞻性和計(jì)劃性的招聘規(guī)劃，因此造成了人崗不匹配、招聘效果不佳等問(wèn)題。（四）招聘方法簡(jiǎn)單、渠道單一公司招聘有多種形式，校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘、報(bào)紙招聘、內(nèi)部招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘等。各有利弊，企業(yè)要結(jié)合自己的實(shí)際情況，進(jìn)行全面的思考和選擇。在本文中，ZGYZ公司采用的主要途徑有三種：網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦和熟人推薦。網(wǎng)上招聘最大的特點(diǎn)是速度快、成本低、時(shí)效快，能夠很好的滿足中小型企業(yè)的需要，但是，由于網(wǎng)絡(luò)信息的覆蓋面很廣，接受量很大，所以會(huì)出現(xiàn)大量的應(yīng)聘者，這就增加了招聘的難度，同時(shí)也不能保證甄別的精確性。而內(nèi)部推薦和熟人推薦，在某種程度上是可靠的，但并不能保證被推薦的人都是合適的。所以，要找到一個(gè)合適的人才，招聘渠道不應(yīng)只局限于幾種，ZGYZ企業(yè)應(yīng)該在后續(xù)的招聘過(guò)程中綜合利用其它招聘渠道的優(yōu)勢(shì)，如校園招聘、勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘等，優(yōu)化招聘模式以提升招聘效率。（五）對(duì)招聘工作缺乏總體認(rèn)識(shí)PDCA的管理周期由計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、行動(dòng)四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成，形成了一個(gè)閉環(huán)。管理者應(yīng)當(dāng)意識(shí)到，PDCA這四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可，ZGYZ公司缺少一個(gè)核心C，即沒(méi)有形成一個(gè)有效的人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)，原因在于對(duì)招聘工作的整體理解不夠，忽略了對(duì)實(shí)施方案的總結(jié)，從而造成了招聘效率低下。

六、ZGYZ企業(yè)員工招聘工作改進(jìn)對(duì)策（一）優(yōu)化設(shè)計(jì)的目的和原則1.優(yōu)化設(shè)計(jì)的目的通過(guò)對(duì)ZGYZ公司員工招聘制度的改革，以適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)階段人才需求，從而提高人才素質(zhì)，提高人才招聘效率，保證公司的持續(xù)健康發(fā)展。2.優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則（1）符合公司發(fā)展戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)必須為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略貢獻(xiàn)力量。其對(duì)策是：①使企業(yè)的發(fā)展與人力資源的合理規(guī)模與結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。②強(qiáng)化隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。（2）公平、公正、公開(kāi)原則公平、公正、公開(kāi)的原則，也就是企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，必須一視同仁，不得因性別、年齡、民族等原因而產(chǎn)生的任何不公正待遇；在招募過(guò)程中，確保程序的公平性，不偏袒，并接受監(jiān)管；從招募工作開(kāi)始至最后確定人選，全程透明，并及時(shí)告知已選出或未被選中的候選人。堅(jiān)持“人”和“崗位”的匹配原則，是保證企業(yè)招聘質(zhì)量的一個(gè)重要原則。在招聘員工時(shí)，要保證員工對(duì)公司的文化和價(jià)值觀念有很強(qiáng)的認(rèn)同，并通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)公司的文化和價(jià)值觀，使自己的事業(yè)和公司的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，不斷完善自己，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。（二）招聘工作改進(jìn)對(duì)策1.招聘流程優(yōu)化用人部門(mén)人事部通過(guò)對(duì)目前冗長(zhǎng)的招聘過(guò)程的分析，筆者認(rèn)為，招聘過(guò)程應(yīng)該簡(jiǎn)單化、科學(xué)化。下圖為改進(jìn)后的招聘流程：用人部門(mén)人事部2.招聘團(tuán)隊(duì)素質(zhì)優(yōu)化調(diào)查發(fā)現(xiàn)，百分之五十三左右的ZGYZ企業(yè)員工對(duì)公司的招聘專(zhuān)業(yè)水平表示一般，說(shuō)明招聘工作的專(zhuān)業(yè)性并不強(qiáng)。ZGYZ公司人力資源部門(mén)的招聘人員大都是非專(zhuān)業(yè)人士，缺乏相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。提高招聘隊(duì)伍的質(zhì)量，有助于提高整體的招聘效果。強(qiáng)化招聘人員培訓(xùn)企業(yè)在挑選員工時(shí)，要盡可能地選擇有職業(yè)背景的人才，以免出現(xiàn)缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)的狀況。另外，還需要定期聘請(qǐng)相關(guān)的專(zhuān)家、學(xué)者來(lái)指導(dǎo)招聘工作，定期對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，或者邀請(qǐng)一些專(zhuān)家學(xué)者舉辦講座，讓他們了解招聘、招聘相關(guān)知識(shí)，讓他們更好的了解招聘過(guò)程中的問(wèn)題，從而幫助招聘人員找到問(wèn)題，幫助他們解決問(wèn)題，提高招聘的專(zhuān)業(yè)性。招聘人員做好了充分的準(zhǔn)備在開(kāi)始招聘之前，招聘人員要對(duì)候選人的個(gè)人資料進(jìn)行全面的了解，對(duì)職位的理解和期望、職業(yè)規(guī)劃、個(gè)人能力等都要有一個(gè)全面的了解，這樣才能更好的進(jìn)行面試。招聘者可以在不同的條件下，為求職者準(zhǔn)備一系列的面試題，并事先通知面試官，讓他們做好充分的準(zhǔn)備，以保證面試的科學(xué)性和合理性。3.建立健全招聘評(píng)估反饋制度ZGYZ公司需要建立和完善的員工評(píng)價(jià)和反饋機(jī)制?？梢圆扇《ㄐ院投肯嘟Y(jié)合的方式對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估。在質(zhì)的評(píng)估部分，則是對(duì)求職者和雇主的意見(jiàn)、意見(jiàn)和建議進(jìn)行評(píng)估。因此，在實(shí)施戰(zhàn)略的過(guò)程中，要實(shí)現(xiàn)有效的持續(xù)改進(jìn)，就必須在公司內(nèi)部形成一種有效的信息交流與反饋機(jī)制，及時(shí)掌握公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的動(dòng)向和目標(biāo)，并根據(jù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的需要，積極提出切實(shí)可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調(diào)和調(diào)整公司整體人力資源戰(zhàn)略，及時(shí)提供戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果、每周進(jìn)行一次反饋和溝通，按比例評(píng)估實(shí)施效果。ZGYZ公司的人才招聘渠道與過(guò)程優(yōu)化策略的制定還處于初級(jí)階段，需要在實(shí)際工作中不斷地進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)，最終將會(huì)為ZGYZ公司的戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。4.招聘渠道優(yōu)化在工作分析方面，ZGYZ企業(yè)需要從崗位層面出發(fā)，采用訪談法、觀察法、工作參與法、關(guān)鍵事件法、工作日記錄法等方法來(lái)明確工作的職責(zé)、內(nèi)容和技能。工作分析的基本要素包括為什么、做什么、誰(shuí)做、時(shí)間、地點(diǎn)、條件、怎么做。例如，在招聘專(zhuān)員的時(shí)候，ZGYZ公司首先要做好工作決策的分析，確定ZGYZ企業(yè)組織架構(gòu)及其與其他職能部門(mén)的關(guān)系、工作分析方法，工作分析計(jì)劃的制訂等。其次，收集情報(bào)。收集信息的方式有：工作日記錄、訪談、觀察等，ZGYZ企業(yè)于每年年初向各員工發(fā)放工作記錄本，在日常工作中，要有一個(gè)具體的工作項(xiàng)目和完成情況，以便提供工作分析的參考資料，并通過(guò)日常的觀察，對(duì)招聘人員的工作責(zé)任做出一個(gè)客觀的評(píng)估和了解。最后，我們對(duì)6W1H公司的招聘人員進(jìn)行了采訪，對(duì)其具體工作進(jìn)行了深入的研究。三是要強(qiáng)化信息的分析與處理，統(tǒng)計(jì)、研究、分類(lèi)信息。四是對(duì)工作手冊(cè)進(jìn)行初步設(shè)計(jì)。第一份草案由兩個(gè)部分組成：招聘人員的資格條件和工作說(shuō)明。五是制定工作規(guī)范。在第一份草圖寫(xiě)好之后，要進(jìn)行討論和評(píng)審。在確認(rèn)后，工作手冊(cè)將被正式投入使用。在招聘渠道選擇過(guò)程中，ZGYZ企業(yè)需要首先考慮內(nèi)部招聘的方式。通過(guò)在OA系統(tǒng)上發(fā)布招聘需求，確保通知每個(gè)員工，讓有意向的員工填好申請(qǐng)表，并經(jīng)人力資源部與雇主共同審查，并將結(jié)果公布。對(duì)合格的雇員，按一般的招募程序進(jìn)行篩選。第二，還可以采取員工推薦的方式，在公司內(nèi)部公布了招聘信息之后，雇員還可以選擇親友，即通過(guò)“內(nèi)推”的方式來(lái)搜集員工的履歷。不僅可以保證員工及時(shí)到位，而且可以節(jié)約人力資源。第三點(diǎn)，就是內(nèi)部的調(diào)整。通過(guò)人事調(diào)動(dòng)充分保證員工積極性的調(diào)動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。5.確立有效的招聘效果評(píng)估體系表一：建立一套行之有效的招聘績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，主要是通過(guò)對(duì)考評(píng)工作的總結(jié)來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行完善，使之持續(xù)地提升招聘工作的效能。在評(píng)價(jià)制度的構(gòu)建上，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，從人力資源管理的角度出發(fā)，以理論為指導(dǎo)。本文根據(jù)ZGYZ公司目前的招聘情況，通過(guò)以下兩份問(wèn)卷，分別由申請(qǐng)人和雇主共同完成。下面的表格顯示：表一：表二：

七、結(jié)論本文從人才在企業(yè)發(fā)展中所起的重要作用出發(fā)，對(duì)存在的問(wèn)題