分紅權激勵核心制度范本

企業(yè)人員虛擬股權激勵制度實施細則目錄總則……………………股份權激勵制度實施步驟…………股份權激勵制度激勵對象確實定方法………………業(yè)績考評指標、業(yè)績目標確實定…………………….激勵基金核實、提取及處理方法………………….績效考評措施………….激勵基金分配和發(fā)放……………….特殊情況下股份權激勵制度管理方法……………附則……………………附件…………………….總則為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善企業(yè)治理結構，實現(xiàn)對企業(yè)骨干人員激勵和約束，使企業(yè)人員利益和企業(yè)長遠發(fā)展更緊密地結合，充足調(diào)動其主動性和發(fā)明性，促進企業(yè)人員和企業(yè)發(fā)展行為長久化，實現(xiàn)企業(yè)可連續(xù)發(fā)展，《深圳市XX科技》（以下簡稱XX或企業(yè)）決定實施企業(yè)人員《股份》（以下簡稱虛擬股或分紅）權激勵計劃。企業(yè)依據(jù)《企業(yè)法》相關法律法規(guī)，和企業(yè)《企業(yè)章程》、《企業(yè)人員虛擬股權激勵制度管理措施》、企業(yè)股東經(jīng)過相關建立企業(yè)人員虛擬股權激勵制度方案及相關建立企業(yè)人員虛擬權激勵制度和組織實施、組建薪酬管理委員會決議，制訂《深圳市XX科技人員虛擬股權激勵制度實施細則》（以下簡稱實施細則或本細則）。本細則所指分紅權激勵是指企業(yè)依據(jù)每十二個月業(yè)績水平，在完成企業(yè)既定業(yè)績目標情況下，從每十二個月凈利潤中提取一定百分比專題激勵基金，根據(jù)個人崗位分配系數(shù)和績效考評系數(shù)，以長久激勵形式獎勵給企業(yè)骨干人員。本細則是企業(yè)薪酬管理委員會實施分紅權激勵制度工作依據(jù)。實施分紅權激勵標準：對企業(yè)人員激勵應和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤；按勞分配和按采購要素分配相結合；短期利益和長久相結合；堅持先考評后兌現(xiàn)；分紅權激勵制度實施步驟第三期40%第二期30%第一期30%發(fā)放公告分配激勵基金確定年度分紅權激勵基金分配方案不合格取消本年度計劃核實和提取激勵基金考評不合格取消本年度計劃核實和提取激勵基金考評確定激勵崗位和對象確定激勵崗位和對象設定業(yè)績目標和激勵基金提取百分比制訂年度分紅權激勵計劃第三期40%第二期30%第一期30%發(fā)放公告分配激勵基金確定年度分紅權激勵基金分配方案不合格取消本年度計劃核實和提取激勵基金考評不合格取消本年度計劃核實和提取激勵基金考評確定激勵崗位和對象確定激勵崗位和對象設定業(yè)績目標和激勵基金提取百分比制訂年度分紅權激勵計劃分紅權激勵制度對象確實定分紅權激勵制度激勵對象是企業(yè)關鍵人員.薪酬管理委員會依據(jù)企業(yè)組織結構、崗位設置、崗位關鍵性和人才改變情況，可在本細則范圍內(nèi)合理確定激勵對象，并在《年度分紅權激勵計劃》（見附件1，以下簡稱《年度計劃》）中提出當年度具體激勵崗位和激勵對象名單。《年度計劃》制訂后進入企業(yè)新職員假如符合第六條所列條件，薪酬管理委員會能夠調(diào)整當年度《年度計劃》，將其列入激勵對象范圍。對已確定激勵對象，均由企業(yè)和激勵對象分別簽署《分紅權激勵協(xié)議》。業(yè)績考評指標、業(yè)績目標確實定企業(yè)以年度凈利潤作為業(yè)績考評指標。設定每十二個月業(yè)績目標為下列第項（供選擇）：年度凈利潤增加率不低于10%（含10%）；年度凈利潤不少于上十二個月度凈利潤10%（含10%）；“凈利潤”為企業(yè)年度實收營業(yè)收入扣除對應經(jīng)營成本支出（購置設備、原材料、配件、租賃場所、支付水電等費用）管理費用、財務費用和相關稅費后余額。每十二個月1月1日至12月31日為一個考評年度（下文所提“每十二個月”，均指每個考評年度）。企業(yè)認為本細則首次業(yè)績考評年度。上述業(yè)績目標作為確定是否授予年度分紅激勵基金基準指標若某十二個月度經(jīng)營環(huán)境發(fā)生改變，且薪酬管理委員會認為年度凈利潤目標需調(diào)整，則可在《年度計劃》中提出新年度凈利潤目標，假如調(diào)整后年度凈利潤目標值低于10%，則須由董事長重新審議經(jīng)過后才能實施。第個考評年度期滿后30天內(nèi)，由薪酬管理委員會組織財務部門考評是否實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績目標。企業(yè)業(yè)績目標實現(xiàn)，開始實施當年度分紅權激勵，向激勵對象授予分紅權激勵基金，業(yè)績目標未能實現(xiàn)，不得授予分紅權激勵基金。當出現(xiàn)以下情況時，由董事長審議決定后可對企業(yè)業(yè)績目標做出對應調(diào)整以剔除下述原因?qū)麧櫽绊懀簳嬚呒皶嬏幚泶胧┌l(fā)生重大變更；國家稅收政策直接造成企業(yè)稅收發(fā)生重大改變；國家經(jīng)濟環(huán)境、經(jīng)濟政策、行業(yè)政策等重大改變直接對企業(yè)產(chǎn)品市場和價格產(chǎn)生重大影響；戰(zhàn)爭、自然災難等不可抗拒原因影響企業(yè)正常經(jīng)營；發(fā)生管理人員職責范圍外其它不可控制風險；第五章激勵基金核實、提取及處理方法在實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績目標情況下，根據(jù)企業(yè)當年度凈利潤%核實和提取分紅權激勵基金。若某十二個月度經(jīng)營環(huán)境發(fā)生改變，且薪酬管理委員會認為激勵基金提取百分比需調(diào)整，則可在《年度計劃》中提出新激勵基金提取百分比。假如調(diào)整后激勵基金提取百分比高于%或低于%，則須由董事長重新審議經(jīng)過后才能實施。激勵基金在下十二個月度經(jīng)營成本中列支。激勵基金總數(shù)核實公式為：F=X*R其中F：本年度為實施分紅權激勵提取激勵基金總數(shù)；X：本年度凈利潤；R：本年度激勵基金提取百分比；綜合考慮激勵對象個人所擔任崗位關鍵性和個人績效評定結果，分別確定崗位分配系數(shù)和績效考評系數(shù)，公平、合理地分配激勵基金。個人績效評定由薪酬管理委員會依據(jù)本細則第六章績效考評措施對激勵對象組織實施。單個激勵對象激勵基金崗位分配系數(shù)不得高于當年激勵基金總量%。具體崗位分配系數(shù)以下：序號崗位人數(shù)崗位分配系數(shù)123456注：上述崗位分配系數(shù)為初設，企業(yè)可依據(jù)實際情況具體設定激勵對象可分配激勵基金數(shù)計算公式：FAT=F*GWi*JXi*(1-T)其中FAT：激勵對象稅后可分配所得激勵基金；F：本年度為實施分紅權激勵提取激勵基金總數(shù)；GWi：第i個激勵對象激勵基金崗位分配系數(shù)；JXi：第i個激勵對象績效考評系數(shù)；T：激勵對象應交納個人所得稅稅率當年度未分配激勵基金處理方法：對依據(jù)各激勵對象崗位分配系數(shù)（GWi）和績效考評系數(shù)（JXi）所計算各激勵對象稅前可分配激勵基金總數(shù)，小于本年度為實施分紅權激勵提取激勵基金總數(shù)（F）時，余額部分轉(zhuǎn)入下一考評年度進行激勵基金再分配。第六章績效考評措施績效考評標準表現(xiàn)本企業(yè)愿景、宗旨和戰(zhàn)略目標；將企業(yè)發(fā)展目標和個人發(fā)展目標緊密結合起來；定性和定量指標相結合；公正、公平、合理地評定組織和個人績效；績效考評周期：以企業(yè)業(yè)績目標考評年度為一個周期。每十二個月年初，薪管理委員會依據(jù)激勵對象所在崗位崗位職責，確定績效考評內(nèi)容，包含工作太度、工作能力、團體精神、和工作業(yè)績等方面績效考評，其中工作績效、團體精神是關鍵考評內(nèi)容。對工作業(yè)績績效考評指標和該崗位工作性質(zhì)親密相關，通常包含財務類指標，如凈利潤、投資回報率等；經(jīng)營類指標，如市場份額，新業(yè)務收入點企業(yè)總收入比重等；管理類指標，如步驟規(guī)范性、職員滿意度等；技術類指標，如產(chǎn)品知識專業(yè)度、技術處理方案、新產(chǎn)品市場開發(fā)度等。具體各崗位績效考評措施，由薪酬管理委員會設計制訂。按年年末，依據(jù)年初確定考評內(nèi)容，進行個人績效評定，依據(jù)考評得分結果確定績效考評系數(shù)，并將績效考評系數(shù)作為計算激勵對象可發(fā)配分紅權激勵基金數(shù)額一個依據(jù)。第七章激勵基金分配和發(fā)放按本細則第三章產(chǎn)生分紅權激勵計劃激勵崗位名單和本細則第五章激勵基金核實、提取、分配及處理方法，由薪酬管理委員會建立《分紅權激勵計劃參與者名冊》（附件2）薪酬管理委員會綜合考慮激勵對象個人所擔任崗位關鍵性(崗位分配系數(shù))和個人績效評定結果（績效考評系數(shù)），擬訂《年度分紅權激勵基金分配方案》（附件3，以下稱分配方案），確定各激勵對象當年可分配激勵基金，并將《分配方案》向激勵對象給予公告。公告期為3天，公告期內(nèi)，激勵對象如對《分配方案》有異議，可在公告期滿后3天內(nèi)提出，由薪酬管理委員會對異議進行核查，最終《分配方案》以薪酬管理委員會核查結論后為準。最終《分配方案》確定后由激勵對象在《分配方案》上署名確定。對激勵對象當年可分配激勵基金，根據(jù)3：3：4百分比分三期發(fā)放：第一期發(fā)放30%，于當年《分配方案》確定后日內(nèi)發(fā)放；第二期發(fā)放30%，于下一考評年度期滿當月工資發(fā)放日同時發(fā)放；第三期發(fā)放40%，于下下個考評年度期滿當月工資發(fā)放日同時發(fā)放；在分期發(fā)放可分配激勵基金時，激勵對象應不存在本細則第三十一條要求分配資格喪失情形，不然，企業(yè)有權取消其剩下可分配激勵基金分配資格。激勵對象在領取可分配激勵基金時，由薪酬管理委員會在《分紅權激勵計劃參與者名冊》中作對應統(tǒng)計，并由激勵對象署名確定。第八章特殊情況下分紅激勵制度管理方法激勵對象喪失激勵基金分配資格情形任職期內(nèi)，激勵對象有下列情形之一，薪酬管理委員公有權決定取消其依據(jù)本細則第七章已獲分配全部激勵基金，由其將已獲分配激勵基金全數(shù)返還給企業(yè)，并取消其剩下可分配激勵基金分配資格。刑事犯罪被追究刑事責任；勞動協(xié)議期未滿，未獲企業(yè)同意，擅看自離職或辭職；違法勞動法等法規(guī)要求，被企業(yè)依法解除勞動協(xié)議關系解聘、解聘；嚴重違反企業(yè)相關管理制度和要求，損害企業(yè)利益；實施職務時錯誤行為，致使企業(yè)利益受到重大損失；經(jīng)企業(yè)認定對企業(yè)虧損、經(jīng)營業(yè)績下降負有直接責任；出現(xiàn)以下情況之一，激勵對象不再參與當年度激勵基金分配，已分配還未發(fā)放激勵基金仍按本細則要求發(fā)放期限發(fā)放：勞動協(xié)議未滿，激勵對象申請離職，企業(yè)同意時；勞動協(xié)議未滿，激勵對象因企業(yè)裁員而解聘時；勞動協(xié)議期滿，若企業(yè)提出不再簽約時；激勵對象退休；激勵對象因工作需要調(diào)離企業(yè)是；激勵對象在任期喪失勞動能力、行為能力或死亡時，薪酬管理委員會在《分紅權激勵計劃參與者名冊》上作對應統(tǒng)計，激勵對象可分配激勵基金可立即兌現(xiàn)，標準上分紅基金不許可她人代領，但特殊情況特殊處理，激勵對象代理人、繼承人代辦必需根據(jù)企業(yè)相關要求及國家相關法律法規(guī)相關要求處理。第九章附則本細則草案由董事長負責解釋，實施后由管理委員會負責解釋。本細則自審議經(jīng)過之日起生效。經(jīng)董事長同意《實施細則》在以后年度能夠遵照實施，除非《實施細則》條款發(fā)生變動或薪酬管理委員會激勵對象崗位名單、業(yè)績目標等進行了調(diào)整。本細則條款及條件如有任何重大變更、完善、終