2020年度中級(jí)職稱經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)真題模擬和標(biāo)準(zhǔn)答案

中級(jí)職稱經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)真題和標(biāo)準(zhǔn)

答案

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經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專方格,其縱坐標(biāo)和橫坐標(biāo)與

業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》試題及答案密西根模式中地（）相對(duì)

（中級(jí)）應(yīng).

一、單項(xiàng)選擇題.（共乩員工取向和生產(chǎn)取

60題，每小題1分.每題地向

備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合b.關(guān)懷和創(chuàng)制

題意）c.獨(dú)裁和民主

L在制定計(jì)劃，調(diào)配資d.民主和放任

源，對(duì)將要產(chǎn)生地問題以及4,由于缺乏或者期待

各種情境帶來地壓力做出某種結(jié)果而產(chǎn)生地心理狀

應(yīng)變時(shí)，管理者扮演地主要態(tài)被稱為（）.

角色是（）.a.需要

a.人際角色b.動(dòng)機(jī)

b.傳播角色c.激勵(lì)

c.決策角色d.興趣

d.信息角色5.目標(biāo)管理地主要理

2.下列活動(dòng)中，不屬于論基礎(chǔ)是激勵(lì)理論中地

西蒙地決策階段地是（）.（）.

乩智力活動(dòng)階段a.期望理論

b.發(fā)展階段b.目標(biāo)設(shè)置理論

c.設(shè)計(jì)活動(dòng)階段c.雙因素理論

d.選擇活動(dòng)階段d.公平理論

3.管理方格理論把領(lǐng)6.“各管理層次、部門

導(dǎo)風(fēng)格看作一個(gè)二維坐標(biāo)在權(quán)力和責(zé)任方面地分工

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和相互關(guān)系”指地是組織結(jié)b.調(diào)查反饋

構(gòu)體系中地（）.c.質(zhì)量圈

a.部門結(jié)構(gòu)d.工作再設(shè)計(jì)

b.層次結(jié)構(gòu)10.與傳統(tǒng)地人力資源

c.職能結(jié)構(gòu)管理相比，戰(zhàn)略性人力資源

d.職權(quán)結(jié)構(gòu)管理具有地特點(diǎn)是（）.

7.行政層級(jí)式組織形乩注重短期地變化和

式最適宜地環(huán)境是（）.結(jié)果

乩簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境b.與其它職能部門處

b.復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境于相對(duì)隔離地狀態(tài)

c簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)環(huán)境c.特別強(qiáng)調(diào)上、下以及

d.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境內(nèi)、外地正式關(guān)系

8.技術(shù)發(fā)展迅速、產(chǎn)品d.能夠直接參與組織

較多、創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜地戰(zhàn)略決策

地企業(yè),最適合采用地組織11.在員工個(gè)體一致性

形式是（）.方面，能夠經(jīng)過（）來衡

乩行政層級(jí)式量組織地人力資源實(shí)務(wù)與

b.職能制信息溝通之間地一致性程

c.矩陣式度.

d.直線——參謀制乩員工在人際關(guān)系上

9.下列組織發(fā)展方法表現(xiàn)出來地同質(zhì)性

中，屬于結(jié)構(gòu)技術(shù)地是b.組織對(duì)所要招聘地

（）.員工地期望

a.t團(tuán)體訓(xùn)練c.新員工了解組織期

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望地速度和效果從外部獲得時(shí)，更適合采用

d.對(duì)情境相似地員工以資歷為依據(jù)地薪酬體系

采取人力資源政策地相似d.只有當(dāng)技術(shù)是從工

性作中獲得時(shí),員工離職才會(huì)

12.組織內(nèi)部所包含地給組織帶來成本

職業(yè)地混合程度被稱作勞14.雇傭關(guān)系中地管轄

動(dòng)力地（）.形式是指（）.

乩社會(huì)同質(zhì)性乩雇傭雙方在心理上

b.社會(huì)化與技術(shù)化地對(duì)對(duì)方地期望

區(qū)分度b.雇傭雙方在時(shí)間、金

c.接近度錢、勞動(dòng)上交換地約定

d.工作模糊性c.雇傭關(guān)系中存在地

13.關(guān)于生產(chǎn)技術(shù)對(duì)人決策程序

力資源管理影響地表述,正d.社會(huì)情境中以人為

確地是（）.對(duì)象地知覺

乩當(dāng)技術(shù)是從外部獲15.人們?cè)谥X事物地

得時(shí),組織常常不用為員工時(shí)候,常常將空間或時(shí)間上

地技術(shù)學(xué)習(xí)承擔(dān)費(fèi)用比較接近地對(duì)象知覺為一

b.當(dāng)技術(shù)是從工作中組,這種情況反映地是知覺

獲得時(shí)，而且技術(shù)要求隨著過程中地（）.

工作級(jí)別地上升而升高時(shí),a.相似律

采用內(nèi)部晉升制度具有相b.接近律

當(dāng)?shù)貎?yōu)勢(shì)c.連續(xù)性

c.當(dāng)員工地技術(shù)更多d.封閉性

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16.歸因理論地重要價(jià)提供已收集地歷史資料及

值在于它說明了（）.有關(guān)統(tǒng)計(jì)結(jié)果

乩知覺自己和她人行c.在對(duì)不同專家所作

為地過程地問題表述中盡量采用變

b.員工行為地動(dòng)力來化地語言

源d.盡量將問題復(fù)雜化

c.影響雇傭雙方關(guān)系19.下列關(guān)于內(nèi)部人員

地心理因素核查法地表述，正確地是

d.解釋行為地依據(jù)和（）.

復(fù)雜性乩它是一種靜態(tài)地預(yù)

17.分配公正地關(guān)鍵在測(cè)方法

于（）.b.它更適用于規(guī)模比

乩每個(gè)人所獲得地分較大地組織

配結(jié)果是否平均c.它用于對(duì)未來人力

b.管理層是否一致贊資源地分布狀態(tài)進(jìn)行預(yù)測(cè)

同分配方案d.它更多地應(yīng)用于長(zhǎng)

c.分配方案是否完美期人力資源擁有量地預(yù)測(cè)

d.分配地結(jié)果是否被20.采用工作日志法進(jìn)

員工知覺為公平行工作分析地缺點(diǎn)是（）.

18.采用德爾菲法應(yīng)當(dāng)乩對(duì)員工地智力要求

遵循地原則是（）.較高

a.采用記名地方式讓b.對(duì)員工地經(jīng)驗(yàn)要求

專家們了解彼此地意見較高

b.盡量全面地給專家c.會(huì)遺漏不顯著地工

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作行為b.應(yīng)試者地心理壓力

d.員工地描述能力會(huì)比較小，更容易發(fā)揮出正常

影響分析地效果水平

21.按照工作特征模c.比筆試更為靈活、深

型，用來計(jì)算工作給員工帶入

來地激勵(lì)程度地公式是d.容易防范和識(shí)別考

（）.生地社會(huì)贊許行為

乩激勵(lì)度=（技能多樣23.用于解釋心理測(cè)驗(yàn)

性+自主性+任務(wù)重要性）/3結(jié)果地參照系被稱作測(cè)驗(yàn)

義任務(wù)完整性X反饋度地（）.

b.激勵(lì)度=（技能多樣a.信度

性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要b.歸因

性）/3X自主性X反饋度c.效度

c.激勵(lì)度=（技能多樣d.常模

性+任務(wù)完整性+反饋度）/324.關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)均

X自主性義任務(wù)重要性衡地說法，正確地是（）.

d.激勵(lì)度=（自主性+乩勞動(dòng)力市場(chǎng)上所有

任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）想就業(yè)地人都能實(shí)現(xiàn)就業(yè)

/3X技能多樣性X反饋度b.勞動(dòng)力需求和供給

22.面試是當(dāng)前招聘過雙方經(jīng)過談判，達(dá)成一個(gè)大

程中經(jīng)常使用地篩選技術(shù),家都能夠接受地工資水平

該方法地優(yōu)點(diǎn)是（）,c.達(dá)成均衡就業(yè)量和

乩能夠大規(guī)模地對(duì)求均衡工資率

職者進(jìn)行評(píng)價(jià)d.勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡一

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旦形成，就很難發(fā)生改變

乩具體化

25.員工和其直接上級(jí)

b.可度量

根據(jù)總體目標(biāo)共同制定具

c.可實(shí)現(xiàn)

體地工作目標(biāo)和計(jì)劃，這一

己有時(shí)限地

過程是（）.

28.構(gòu)建平衡記分卡能

乩績(jī)效反饋

夠幫助企業(yè)（）,

b.績(jī)效計(jì)劃

a.分析出完成企業(yè)使

c.績(jī)效監(jiān)控

命地關(guān)鍵成功因素

d.績(jī)效輔導(dǎo)

b.確定企業(yè)地宗旨

26.由部門目標(biāo)拆分出

c.確定企業(yè)地戰(zhàn)略

員工地個(gè)人目標(biāo)，并把這些

d.強(qiáng)化財(cái)務(wù)指標(biāo)地功

目標(biāo)作為獎(jiǎng)勵(lì)地標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)

能

過程被稱為（）,

29.關(guān)于績(jī)效管理地表

a.目標(biāo)管理

述，正確地是（）.

b.平衡記分卡

a.績(jī)效管理地目地是

c.流程管理

表?yè)P(yáng)先進(jìn)，懲罰落后

d.過程管理

b.績(jī)效管理包括績(jī)效

27.小張是服裝廠地一

計(jì)劃、考核實(shí)施及反饋三個(gè)

名工人,她每天最多可完成

環(huán)節(jié)

兩件服裝地加工任務(wù),但服

c.績(jī)效管理地著眼點(diǎn)

裝廠為了提高工作效率，要

是個(gè)人業(yè)績(jī)地提高和個(gè)人

求所有工人每天必須完成

地發(fā)展

四件服裝,這個(gè)指標(biāo)違反了

d.績(jī)效管理是績(jī)效考

smart原則中地（）原則.

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核地一個(gè)分支d.實(shí)施各類培訓(xùn)開發(fā)

30.企業(yè)選派人員參加計(jì)劃

脫產(chǎn)培訓(xùn)或者公費(fèi)進(jìn)修,這33.對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開

種福利形式屬于（）.發(fā)地責(zé)任最終應(yīng)落實(shí)到

乩實(shí)物性福利（）身上.

b.優(yōu)惠性福利a.被培訓(xùn)員工本人

c.金錢性福利b.客戶

d.機(jī)會(huì)性福利c.過去接受過培訓(xùn)開

31.決定管理人員薪酬發(fā)地人員

地最佳方法是（）.d.直線經(jīng)理

乩根據(jù)職業(yè)經(jīng)驗(yàn)定價(jià)34.在下列培訓(xùn)開發(fā)

b.根據(jù)資歷定價(jià)中，最容易被忽視地是

c.根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平（）.

定價(jià)乩銷售人員培訓(xùn)開發(fā)

d.部分薪水制和部分b.技能或手工技藝培

傭金制相結(jié)合訓(xùn)開發(fā)

32.在培訓(xùn)開發(fā)部門地c.辦公室工作人員培

主要職能中，不包括（）.訓(xùn)開發(fā)

乩制定企業(yè)地年度培d.管理人員培訓(xùn)開發(fā)

訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃35.在職業(yè)生涯地（）

b.審批年度培訓(xùn)開發(fā)階段,個(gè)體已經(jīng)完全確立好

預(yù)算職業(yè)生涯發(fā)展路線，并依據(jù)

c.制定支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略其自身地動(dòng)機(jī)、能力和機(jī)會(huì)

達(dá)成地培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略進(jìn)一步發(fā)展.

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a.展開地開放程度高，而內(nèi)部晉升

b.確立競(jìng)爭(zhēng)程度低，員工就業(yè)安全

c成熟地主要威脅來自外部競(jìng)爭(zhēng)

d.停滯c.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)

36.對(duì)企業(yè)而言，員工地開放程度低，內(nèi)部晉升競(jìng)

流失地隱含成本是（）.爭(zhēng)程度也低，員工就業(yè)安全

乩辦理辭職等相關(guān)手受到地威脅很小

續(xù)地時(shí)間成本d.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)

b.由于職位空缺而產(chǎn)地開放程度低，可是內(nèi)部晉

生地空位成本升競(jìng)爭(zhēng)程度高，員工地就業(yè)

c.招聘、培訓(xùn)新員工地安全主要取決于其在組織

替代成本中地表現(xiàn)

d.離職行為降低了留38.關(guān)于離職地陳述

任員工地士氣，降低了生產(chǎn)中，正確地是（）.

效率乩退休不屬于離職范

37.在城堡型組織中，疇

員工職業(yè)生涯管理模式地b.離職面談一般由企

特點(diǎn)是（）.業(yè)中地人力資源經(jīng)理或?qū)?/p>

乩對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)員來進(jìn)行

地開放程度高，內(nèi)部晉升競(jìng)c.離職面談一般由辭

爭(zhēng)程度也高,員工就業(yè)安全職者地直接主管來進(jìn)行

受到來自外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部d.開除不屬于離職范

競(jìng)爭(zhēng)地雙重威脅疇

b.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)39.“紀(jì)律處分能夠使

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員工地行為與企業(yè)地規(guī)章升時(shí),該類勞動(dòng)力地工資總

制度保持一致，促進(jìn)員工之量保持不變.

間地相互配合,有利于提高a.富有彈性地

企業(yè)地凝聚力，幫助企業(yè)更b.缺乏彈性地

好地實(shí)現(xiàn)自己地目標(biāo)”.這c.沒有彈性地

是描述紀(jì)律處分地（）.d.單位彈性地

42.基尼系數(shù)所要衡量

乩整合功能

地是（）.

b.懲罰功能

a.個(gè)人或家庭之間收

c.糾偏功能

入分配地不平等程度

d.激勵(lì)功能

b.勞動(dòng)力市場(chǎng)地均衡

40.在以縱軸代表工資

程度

率,橫軸代表勞動(dòng)力供給數(shù)

c.勞動(dòng)力供給和需求

量地坐標(biāo)系中，代表欠發(fā)達(dá)

之間地差距大小

國(guó)家所存在地?zé)o限勞動(dòng)力

d.失業(yè)率水平地高低

供給情形地勞動(dòng)力供給曲

43.關(guān)于人力資本投資

線是（）.

地闡述，正確地是（）.

乩向后彎曲地

a.人力資本投資不會(huì)

b.與橫軸平行地

出現(xiàn)投資地邊際收益遞減

c.與縱軸平行地

地情況

d.自左下方向右上方

b.國(guó)家應(yīng)當(dāng)確保人力

傾斜地

資本投資地所有收益都能

41.如果勞動(dòng)力需求曲

被投資者獲得

線是（）,則當(dāng)工資率上

c.國(guó)家不能成為人力

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資本投資地主體道德風(fēng)險(xiǎn)

d.勞動(dòng)力流動(dòng)也是一46.實(shí)施集體激勵(lì)計(jì)劃

種人力資本投資活動(dòng)所面臨地一個(gè)主要問題是

44.某人因?yàn)樯狭怂哪?).

大學(xué)而沒有就業(yè),所受損失乩對(duì)員工集體地產(chǎn)出

大約為5萬元,這筆損失能往往很難進(jìn)行衡量

夠被視為此人上大學(xué)地b.集體激勵(lì)計(jì)劃只能

().針對(duì)規(guī)模較大地群體

a.機(jī)會(huì)成本c.集體激勵(lì)計(jì)劃不利

b.非經(jīng)濟(jì)成本于培養(yǎng)員工地合作精神

c.外部成本d.如果集體規(guī)模過大，

d.社會(huì)成本則搭便車地問題可能會(huì)很

45.對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密地嚴(yán)重

監(jiān)督是激勵(lì)員工努力工作47.在存在()地情

地方法之一,這種做法可能況下,企業(yè)能夠采取晉升競(jìng)

會(huì)遇到地客觀障礙是().賽地手段來對(duì)員工進(jìn)行激

乩廣泛存在地搭便車勵(lì).

現(xiàn)象乩搭便車行為

b.專業(yè)化分工導(dǎo)致監(jiān)b.信息不對(duì)稱

督者所掌握地信息往往不c.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)

如被監(jiān)督者完整和準(zhǔn)確d.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

c.被監(jiān)督員工存在機(jī)48.企業(yè)在員工職業(yè)生

會(huì)主義動(dòng)機(jī)涯地早期階段,在工資支付

d.被監(jiān)督員工存在地方面對(duì)員工實(shí)施“減額支

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付”，在其職業(yè)生涯地后期紹就業(yè)

階段，轉(zhuǎn)而對(duì)員工實(shí)施“超b.參加職業(yè)技能培訓(xùn)

額支付”地做法，只有在c.取得就業(yè)許可證

()地情況下付諸實(shí)施才d.首先取得定居權(quán)

會(huì)有效.51.勞動(dòng)者不能勝任工

a.企業(yè)實(shí)行群體獎(jiǎng)勵(lì)作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作

計(jì)劃崗位，仍不能勝任工作地,

b.企業(yè)地規(guī)模較大用人單位能夠解除勞動(dòng)合

c.企業(yè)已經(jīng)形成了長(zhǎng)同，但應(yīng)當(dāng)提前()以書

期雇傭傳統(tǒng)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人.

d.企業(yè)實(shí)行效率工資

a.60日

49.按照中國(guó)《勞動(dòng)法》

b.30日

第2條地規(guī)定，國(guó)家機(jī)關(guān)、

c.15日

事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與之

d.7日

形成()勞動(dòng)者，適用《勞

52.根據(jù)中國(guó)勞動(dòng)安全

動(dòng)法》.

衛(wèi)生地有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有

a.行政關(guān)系

()地權(quán)力.

b.社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系

a.依法制定企業(yè)內(nèi)部

c.工作關(guān)系

勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)章

d.勞動(dòng)合同關(guān)系

b.嚴(yán)格遵守安全操作

50.外國(guó)人在中國(guó)就

規(guī)程

業(yè)，除法定情形外均應(yīng)

c.獲得各項(xiàng)勞動(dòng)保護(hù)

().

條件和保護(hù)待遇

乩由職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)介

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d.對(duì)所在單位地安全b.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)

工作負(fù)責(zé)遵守國(guó)家有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)

53.用人單位使用未經(jīng)辦規(guī)定地情況

培訓(xùn)考核合格地勞動(dòng)者從c.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)遵守

事高毒作業(yè)地，由衛(wèi)生行政國(guó)家有關(guān)職業(yè)介紹規(guī)定地

部門給予（）,責(zé)令限期情況

改正.d.用人單位參加各項(xiàng)

乩警告社會(huì)保障和繳納社會(huì)保險(xiǎn)

b.解除勞動(dòng)合同費(fèi)地情況

c.罰款56.用人單位違反勞動(dòng)

d.關(guān)閉保障法律、法規(guī)定或者規(guī)

54.勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人如章，延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間

果對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決不地，由勞動(dòng)者保障行政部門

服，應(yīng)自收到裁決書之日起責(zé)令改正，并可處以（）.

（）內(nèi)向人民法院起訴.

乩警告

a.90日

b.罰款

b.60日

c.吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照

c.30日

d.停業(yè)整頓

d.15日

57.用人單位制定地勞

55.根據(jù)中國(guó)《勞動(dòng)法》

動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)

等規(guī)定，勞動(dòng)保障監(jiān)察地內(nèi)

規(guī)定地，由（）責(zé)令改正.

容不包括（）.

乩工會(huì)組織

乩用人單位與勞動(dòng)者

b.人民法院

訂立勞動(dòng)合同地情況

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C.勞動(dòng)保障行政部門申請(qǐng)辭職,如果情況符合辭

d.公安機(jī)關(guān)職條件，超過（）單位仍

58.根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)不給辦理辭職地，辭職申請(qǐng)

察條例》規(guī)定，如果違反勞人可到同級(jí)政府人事部門

動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章所屬人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)申

地行為在（）內(nèi)未被勞動(dòng)請(qǐng)辦理辭職.

保障行政部門發(fā)現(xiàn),也未被a.6個(gè)月

舉報(bào)、投訴地，勞動(dòng)保障行b.3個(gè)月

政部門不再查處.c.l個(gè)月

乩5年d.15日

b.2年二、多項(xiàng)選擇題.

c.l年（共20題，每題3分.每題

d.6個(gè)月地備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2

59.事業(yè)單位與職工按個(gè)以上符合題意，至少有1

照國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)，在個(gè)錯(cuò)項(xiàng).錯(cuò)選，本題不得分;

平等自愿、協(xié)商一致地基礎(chǔ)少選，所選地每個(gè)選項(xiàng)得

上，經(jīng)過簽訂聘用合同，確0.5分）

定單位和個(gè)人地（）.61.下列屬于轉(zhuǎn)換型領(lǐng)

導(dǎo)者特征地有（）.

乩人事關(guān)系

a.一致性獎(jiǎng)勵(lì)

b.合作關(guān)系

b.魅力

c.上崗關(guān)系

c.個(gè)性化關(guān)懷

d.干部關(guān)系

d.智慧型刺激

60.事業(yè)單位工作人員

e.差錯(cuò)管理

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62.矩陣組織形式地優(yōu)系

點(diǎn)包括（）.e.分配地標(biāo)準(zhǔn)非常模

乩有利于加強(qiáng)各職能糊

部門之間地協(xié)作配合64.人力資源規(guī)劃地動(dòng)

b.有利于提高組織地態(tài)性主要表現(xiàn)在（）.

穩(wěn)定性乩制定規(guī)劃地人是經(jīng)

c.有利于順利完成規(guī)常變化地

劃項(xiàng)目,提高企業(yè)地適應(yīng)性b.對(duì)規(guī)劃地操作進(jìn)行

d.有利于減輕高層管動(dòng)態(tài)監(jiān)控

理人員地負(fù)擔(dān)c.規(guī)劃地執(zhí)行具有靈

e.有利于職能部門與活性

產(chǎn)品部門相互制約，保證企d.規(guī)劃要隨內(nèi)外情境

業(yè)整體目標(biāo)地實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)變化

63.在（）情況下，e.參考信息經(jīng)常變化

人們一般認(rèn)為程序會(huì)更為65.下列關(guān)于招聘中筆

公正.試法地陳述，正確地是

乩分配程序與組織文（）.

化保持一致乩能夠全面考查應(yīng)聘

b.個(gè)人有充分地機(jī)會(huì)者地態(tài)度

參與分配程序地決策過程b.評(píng)定地主觀性大

c.能夠經(jīng)過相應(yīng)地機(jī)c.能夠大規(guī)模地對(duì)求

構(gòu)表示不滿意見職者進(jìn)行評(píng)價(jià)

d.決定分配程序地人d.考查知識(shí)、技能和能

員與分配結(jié)果存在利害關(guān)力時(shí)，信度和效度比較高

資料僅供參考

e.耗費(fèi)地時(shí)間比較多優(yōu)點(diǎn)在于（）,

66.關(guān)于評(píng)價(jià)中心地陳a.員工對(duì)自己地績(jī)效

述，正確地是（）.有一個(gè)正確地認(rèn)識(shí)

乩它地核心手段為書b.這種機(jī)制不受時(shí)間

面筆試地限制

b.它應(yīng)用于管理人員c.有利于增加同事對(duì)

地選反拔自己績(jī)效地認(rèn)同

c.它地成本比較低d.所反饋地信息豐富

d.它是一個(gè)對(duì)人員進(jìn)全面

行評(píng)價(jià)地場(chǎng)所e.獲取績(jī)效信息地渠

e.它具有很高地信度、道較多

效度69.下列薪酬形式中，

67.在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)屬于間接薪酬地是（）.

必須考慮地問題有（）.a.獎(jiǎng)金

乩應(yīng)該完成什么工作b.福利

b.按照什么樣地程度c.技能工資

完成工作d,服務(wù)

c.使用哪些資源e.傭金

d.按什么標(biāo)準(zhǔn)支付薪70.霍蘭德地“人格類

水型論”包含地職業(yè)人格類型

e.何時(shí)完成工作有（）.

68.員工不斷地將自己a.藝術(shù)型

地行為與相應(yīng)地標(biāo)準(zhǔn)加以b.管理型

比較,這種績(jī)效反饋方法地c.現(xiàn)實(shí)型

資料僅供參考

d.技術(shù)型a.家務(wù)勞動(dòng)也是一種

e.常規(guī)型生產(chǎn)性勞動(dòng)

71.關(guān)于西方企業(yè)中采b家庭產(chǎn)品能夠采取

取地“熱火爐方式”紀(jì)律處時(shí)間密集型和商品密集型

分地陳述，正確地是（）.兩種方式生產(chǎn)出來

乩這種紀(jì)律處分具有c.家庭產(chǎn)品就是指以

及時(shí)性，發(fā)現(xiàn)員工地偏離行家庭為單位生產(chǎn)地各種商

為時(shí)會(huì)立即給予處分品

b.這種紀(jì)律處分具有d.在家庭生產(chǎn)中，比

預(yù)警性，對(duì)不能接受地行為較優(yōu)勢(shì)原理是適用地

事先提出警告e.一個(gè)家庭只能將時(shí)

c.這種紀(jì)律處分對(duì)事間用在市場(chǎng)工作與閑暇兩

不對(duì)人，不論是誰，只要犯?jìng)€(gè)方面

同樣地錯(cuò)誤,就給予同樣地73.關(guān)于工資率變動(dòng)對(duì)

懲罰勞動(dòng)力需求地短期和長(zhǎng)期

d.這種紀(jì)律處分遵循影響地論述，正確地是（）.

由輕到重地漸進(jìn)原則，確保a.工資率地變動(dòng)對(duì)勞

對(duì)所犯錯(cuò)誤施以最輕地征動(dòng)力需求只能產(chǎn)生規(guī)模效

罰應(yīng)

e.這種紀(jì)律處分簡(jiǎn)明b.工資率地變動(dòng)對(duì)勞

了，容易操作，但也有一定動(dòng)力需求只能產(chǎn)生替代效

地局限性應(yīng)

72.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為c.在短期中，工資率

（）.地變化只能對(duì)勞動(dòng)力需求

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產(chǎn)生替代效應(yīng)，不會(huì)產(chǎn)生規(guī)具有誰投資、誰獲益地特點(diǎn)

模效應(yīng)75.高等教育地信號(hào)模

d.在長(zhǎng)期中，工資率型認(rèn)為（）.

地變化會(huì)同時(shí)對(duì)勞動(dòng)力需a.高等教育確實(shí)提高

求產(chǎn)生替代效應(yīng)和規(guī)模效了勞動(dòng)者地生產(chǎn)率

應(yīng)b.企業(yè)利用高等教育

e.工資率地變化在短文憑來篩選員工是有道理

期和長(zhǎng)期中都會(huì)對(duì)勞動(dòng)力地

需求產(chǎn)生替代效應(yīng)和規(guī)模c.能夠完成高等教育

效應(yīng)，只不過在長(zhǎng)期中地影地人往往也是高生產(chǎn)率地

響更充分一些人

74.關(guān)于人力資本投資d.高等教育地主要作

地說法，正確地是（）.用體現(xiàn)在社會(huì)收益方面而

a.人力資本投資地主不是私人收益方面

體只能是個(gè)人及其家庭e.高等教育地作用之

b.企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行在一是為勞動(dòng)者提供一種有

職培訓(xùn)也屬于人力資本投利于就業(yè)地信號(hào)

資地一種形式76.較高地工資水平一

c.人力資本投資具有般有助于提高員工地生產(chǎn)

當(dāng)前投資，在未來獲益地特率,這主要是因?yàn)檩^高地工

點(diǎn)資水平（）.

d.義務(wù)教育也屬于人乩有助于吸引優(yōu)秀地

力資本投資員工

e.人力資本投資活動(dòng)b.提高了員工因不努

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力工作而被解雇地機(jī)會(huì)成a.解除與勞動(dòng)者所訂

本立地勞動(dòng)合同

C.有助于提高員工地b.與勞動(dòng)者協(xié)商從事

公平感其它作業(yè)

d.必然會(huì)產(chǎn)生較高地c.終止與勞動(dòng)者所訂

利潤(rùn)立地勞動(dòng)合同

e.有利于激發(fā)員工地d.降低勞動(dòng)者地工資

合作精神待遇

77.根據(jù)《勞動(dòng)力市場(chǎng)e.拒絕發(fā)放勞動(dòng)者個(gè)

管理規(guī)定》，公共職業(yè)介紹人使用地職業(yè)病防護(hù)用品

機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)免費(fèi)提供（）服79.公民、法人和其它

務(wù).組織對(duì)（）不服，不能申

乩職業(yè)技能考核鑒定請(qǐng)勞動(dòng)保障行政復(fù)議.

b.辦理失業(yè)登記a.勞動(dòng)鑒定委員會(huì)作

c.創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)出地傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論

d.勞動(dòng)保障政策法規(guī)b.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員

咨詢會(huì)做出地仲裁裁決

e.向特殊服務(wù)對(duì)象提c.勞動(dòng)保障行政部門

供職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹作出地警告等行政處罰決

78.用人單位未按照法定

律規(guī)定履行告知義務(wù)地,勞d.用人單位制定地規(guī)

動(dòng)者有權(quán)拒絕從事存在職章制度

業(yè)病危害地作業(yè),用人單位e.社會(huì)保障經(jīng)辦機(jī)構(gòu)

不得因此（）?未按規(guī)定審核社會(huì)保險(xiǎn)繳

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費(fèi)基數(shù)實(shí)施,不但提高了職工地知

80.根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)識(shí)與技能地水平和工作地

定，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員自覺性，而且也為企業(yè)帶來

和管理人員（）,單位不巨大效率,于是，在工作中,

得辭退.領(lǐng)導(dǎo)者讓職工自主決定，很

a.在懷孕期內(nèi)地少提供指導(dǎo)或支持.另外，

b.損害單位經(jīng)濟(jì)權(quán)益、公司為了提高產(chǎn)品地創(chuàng)新

造成嚴(yán)重后果地性，鼓勵(lì)職工組成跨部門地

c.與單位簽訂了聘用項(xiàng)目攻關(guān)小組，并讓其自主

合同地決策.這些變化大大地促進(jìn)

d.因公負(fù)傷、致殘，喪了公司地發(fā)展，逐漸占領(lǐng)行

失勞動(dòng)能力地業(yè)地領(lǐng)先地位.

e.患絕癥地81.下列對(duì)該公司地領(lǐng)

三、案例分析題導(dǎo)風(fēng)格地表述，正確地是

（共20題，每題2.由單選（）.

和多選組成.錯(cuò)選，本題不a.根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)理論，

得分；少選，所選地每個(gè)選該公司地領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格地一種

項(xiàng)得0?5分）授權(quán)式地

（一）某公司賦予了職b.根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)理論，

工參與決策地權(quán)力,縮小了該公司地領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一種

職工與領(lǐng)導(dǎo)者地距離，職工推銷式地

地獨(dú)立性和自主性得到了c.該公司地領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

尊重和發(fā)揮,積極性也隨之適用于員工成熟度高地情

高漲.“全員參與制度”地境

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d.該公司地領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格雙方商定，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

類似于伯恩斯提出地交易中，應(yīng)重點(diǎn)考慮公司戰(zhàn)略、

型領(lǐng)導(dǎo)管理層次和管理幅度、制度

82.下列對(duì)團(tuán)體決策地化程度、關(guān)鍵職能、人員素

表述，正確地是（）.質(zhì)等五個(gè)要素，同時(shí)還要能

乩人們?cè)趫F(tuán)體中進(jìn)行夠促進(jìn)組織文化建設(shè).

決策時(shí)，往往會(huì)比個(gè)人決策

83.案例中所考慮地要

更傾向于冒險(xiǎn)或保守

素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)地特

b.團(tuán)體決策會(huì)造成責(zé)

征因素地是（）.

任模糊，導(dǎo)致責(zé)任推諉

乩公司戰(zhàn)略

c.當(dāng)一個(gè)組織過分注

b.管理層次和管理幅

重整體性時(shí)往往出現(xiàn)團(tuán)體

度

思維地現(xiàn)象

c.制度化程度

d.團(tuán)體決策一定不會(huì)

d.關(guān)鍵職能

出現(xiàn)少數(shù)人把持地現(xiàn)象

84.案例中所考慮地要

（二）某公事是一家高

素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)地權(quán)

新技術(shù)企業(yè)，當(dāng)前正在進(jìn)行

變因素地是（）,

股份制改造.公司高層決定

乩公司戰(zhàn)略

以此為契機(jī),對(duì)公司進(jìn)行重

b.管理層次和管理幅

新設(shè)計(jì),并著力進(jìn)行組織文

度

化建設(shè)，以形式鼓勵(lì)創(chuàng)新和

c.制度化程度

民主參與地文化.為此，公

d.人員素質(zhì)

司決定聘請(qǐng)某著名管理咨

85.關(guān)于管理層次與管

詢公司幫助公司進(jìn)行變革.

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理幅度關(guān)系地陳述,正確地b.強(qiáng)調(diào)合作地文化與

是（）.強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格地等級(jí)差異地績(jī)

乩管理層次是指從組效評(píng)估體系是無法協(xié)調(diào)地

織最高一層管理組織到最c.不同級(jí)別間差別很

低一級(jí)管理組織地各個(gè)組大地薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)

織等級(jí)，而管理幅度是指一等級(jí)地組織文化,而不適合

名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)地下級(jí)崇尚平等地文化

人員地?cái)?shù)量d.一般來說，員工多樣

b.管理層次與管理幅化程度高、以外部招聘為主

度存在正比地?cái)?shù)量關(guān)系地組織更加重視靈活性和

C.管理幅度決定管理創(chuàng)新地價(jià)值

層次,管理層次地多少取決（三）小陳地業(yè)務(wù)能力

于管理幅度地大小非常強(qiáng)，最近升任公司地區(qū)

d.管理層次對(duì)管理幅經(jīng)理后卻感到工作進(jìn)展困

度具有一定地制約作用難.首先，她總是不明白下

86.為了使組織設(shè)計(jì)能屬人員為什么不能像自己

夠促進(jìn)組織文化建設(shè),首先那樣勤奮努力.其次，她對(duì)

必須正確了解組織設(shè)計(jì)與下屬人員地監(jiān)督與控制很

組織文化地關(guān)系.下列關(guān)于嚴(yán)格,弄得員工沒有工作自

二者之間關(guān)系地陳述,正確主權(quán)，對(duì)工作沒有興趣，因

地是（）.此雖然公司地報(bào)酬不錯(cuò)，但

a.組織地制度化程度人員辭職不斷.

越高,組織文化就越傾向于87.小陳在管理員工地

鼓勵(lì)創(chuàng)新過程中存在地問題之一是

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把知覺對(duì)象假想成和自己（四）某公司以來人

一樣地人，認(rèn)為自己有地特員流動(dòng)率一直高于30%,

質(zhì)別人也應(yīng)當(dāng)有.這種現(xiàn)象對(duì)生產(chǎn)和技術(shù)和穩(wěn)定性造

被稱作（）.成了不利影響.近來，公司

a.員工承諾制定了將流動(dòng)率控制在

b.自我強(qiáng)化10%以內(nèi)地目標(biāo).

c.投射作用89.為了實(shí)現(xiàn)這一目

d.第一印象標(biāo)，人力資源部門應(yīng)（）.

88.小陳在管理員工地a.盡可能多地了解員

過程中存在地另一問題是工地隱私

忽視內(nèi)源性動(dòng)機(jī)地作用.下b.定期進(jìn)行員工滿意

列有關(guān)內(nèi)源性動(dòng)機(jī)地陳述,度調(diào)查

正確地是（）.c.采用其它地用工形

乩內(nèi)源性動(dòng)機(jī)也叫外式取代全日制、終身制員工

部動(dòng)機(jī)d.設(shè)法增加公司凝聚

b.內(nèi)部激勵(lì)比外部激力

勵(lì)更難控制90.在對(duì)人員流動(dòng)比率

c.自主權(quán)、興趣、成就控制在10%以內(nèi)地目標(biāo)是

感等是激發(fā)員工努力工作否合理進(jìn)行評(píng)估時(shí),適宜地

地內(nèi)部因素做法是（）.

d.把內(nèi)源性動(dòng)機(jī)與外a.要征求部門經(jīng)理和

源性動(dòng)機(jī)相結(jié)合將會(huì)對(duì)個(gè)基層管理人員地意見

人行為產(chǎn)生更大地推動(dòng)作b.要進(jìn)行成本一一效

用益分析

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C.活動(dòng)過程盡量模糊價(jià)

和靈活d.地區(qū)/行業(yè)地薪資調(diào)

d.應(yīng)以領(lǐng)導(dǎo)地指示為查

依據(jù)92.公司在確定自己地

（五）某公司是一家合薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)該考慮地因

資企業(yè)，在成立之初僅有十素有（）.

幾人，經(jīng)過幾年地發(fā)展壯乩勞動(dòng)力市場(chǎng)地供需

大，員工已經(jīng)擴(kuò)充到幾百狀況

人，可是隨著公司規(guī)模地?cái)U(kuò)b.企業(yè)地盈虧狀況

大，企業(yè)內(nèi)部地管理弊端也c.企業(yè)地競(jìng)爭(zhēng)策略

逐漸暴露出來.在公司早期d.企業(yè)職級(jí)地?cái)?shù)目

人員較少時(shí),工資經(jīng)常是由93.適應(yīng)扁平型組織結(jié)

上層幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)共同商量決構(gòu)地寬帶薪酬地特點(diǎn)有

定，當(dāng)人員數(shù)量激增以后，（）.

這種老辦法就不靈了，公司乩能夠引導(dǎo)員工重視

領(lǐng)導(dǎo)決定對(duì)企業(yè)地薪酬進(jìn)職級(jí)地晉升

行改革,制定一套既能體現(xiàn)b.能夠引導(dǎo)員工重視

公平性,又能體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性地個(gè)人地技能

薪酬體系.c.有利于企業(yè)內(nèi)職位

91.薪資設(shè)立地步驟包地輪換

括（）.d.薪酬等級(jí)比傳統(tǒng)薪

a.付酬原則地?cái)M定酬制度中地要少

b.績(jī)效指標(biāo)地分解94.基層管理者地薪酬

c.工作分析與工作評(píng)主要應(yīng)由（）來決定.

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a.公司地整體業(yè)績(jī)個(gè)方面地情況：第一，由于

b.個(gè)人業(yè)績(jī)中國(guó)和西方國(guó)家之間地貿(mào)

c.公司產(chǎn)品性質(zhì)及銷易糾紛得到解決,該市紡織

量企業(yè)所生產(chǎn)地產(chǎn)品在國(guó)際

d.個(gè)人地年齡市場(chǎng)上地需求大增；第二,

95.公司準(zhǔn)備采用核心失業(yè)者成為非勞動(dòng)力、非勞

福利計(jì)劃,核心福利計(jì)劃是動(dòng)力成為就業(yè)者流量加大,

指（）.其它幾種流動(dòng)方向地流量

a.提供給員工一張信基本保持不變；第三，該市

用卡,讓員工自行購(gòu)買商品不同家庭之間地收入差距

b.所有人都享有地基正在擴(kuò)大.

本福利項(xiàng)目確定之后，員工96.在該市勞動(dòng)力供給

再根據(jù)自己地偏好選擇其基本保持不變地情況下,該

它福利項(xiàng)目市紡織企業(yè)所面臨地勞動(dòng)

c.在總體福利水平限力市場(chǎng)將會(huì)出現(xiàn)地變化是

定地情況下，員工自己確定（）.

所要地福利項(xiàng)目乩均衡工資率上升

d.員工從預(yù)先制定好b.均衡工資率下降

地福利項(xiàng)目組合中，選擇適c.均衡就業(yè)量增加

合自己地福利項(xiàng)目d.均衡就業(yè)量減少

（六）某市是一個(gè)以紡97.在該市勞動(dòng)力市場(chǎng)

織工業(yè)為中心地城市，專家上出現(xiàn)地兩種流動(dòng)方向?qū)?/p>

在對(duì)其勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況進(jìn)該市地失業(yè)率所產(chǎn)生地影

行研究之后，發(fā)現(xiàn)了以下幾響是（）.

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a.促使失業(yè)率上升市地服裝加工行業(yè)中，勞動(dòng)

b.促使失業(yè)率下降力成本在總成本中所占地

c.失業(yè)者向非勞動(dòng)力比重很大，第二，該市所加

流動(dòng)導(dǎo)致失業(yè)率上升,非勞工地服裝在國(guó)際和國(guó)內(nèi)市

動(dòng)力向就業(yè)者流者導(dǎo)致失場(chǎng)上地產(chǎn)品需求彈性很大.

業(yè)率下降

99.根據(jù)上述情況，下

d.失業(yè)者向非勞動(dòng)力

述判斷中正確地是（）.

流動(dòng)導(dǎo)致失業(yè)率下降，非勞

a.上述兩種情況都會(huì)

動(dòng)力向就業(yè)者流動(dòng)導(dǎo)致失

導(dǎo)致該市服裝加工工人地

業(yè)率上升

勞動(dòng)力需求自身工資彈性

98.該市收入差距擴(kuò)大

比較大

地情況能夠（）.

b.上述兩種情況都會(huì)

乩用基尼系數(shù)地上升

導(dǎo)致該市場(chǎng)服裝加工工人

程度來進(jìn)行衡量

地勞動(dòng)力需求自身工資彈

b.用基尼系數(shù)地下降

性比較小

程度來進(jìn)行衡量

c.第一種情況會(huì)導(dǎo)致

c.用洛倫茨曲線進(jìn)一

該市服裝加工工人地勞動(dòng)

步貼近完全平等線來描繪

力需求自身工資彈性比較

d.用洛倫茨曲線進(jìn)一

小，第二種情況則會(huì)導(dǎo)致其

步偏離完全平等線來描繪

比較大

（七）某市政府正在對(duì)

d.第一種情況會(huì)導(dǎo)致

本市服裝加工行業(yè)地勞動(dòng)

該市服裝加工工人地勞動(dòng)

力需求情況進(jìn)行研究.研究

力需求自身工資歷彈性比

發(fā)現(xiàn)兩種情況，第一，在該

資料僅供參考

較大,第二種情況會(huì)導(dǎo)致其lO.d

比較小ll.c12.b

100.在該服裝加工行13.b14.c

業(yè)中，女性工人地工資率每15.b

上漲1%,男性工作地需要16.d17.d

量就會(huì)增長(zhǎng)0.8%,這表明,18.b19.a

在該市服裝加工行業(yè)中，2O.d

().21.b22.c

a.男性工人和女性工23.c24.c

人之間是一種替代關(guān)系25.b

b.男性工人和女性工26.a27.c

人之間是一種互補(bǔ)關(guān)系28.a29.c3O.d

c.男性工人和女性工31.c32.b

人是一種總替代關(guān)系33.d34.c35.c

d.男性工人和女性工36.d37.b

人之間是一種互補(bǔ)關(guān)系38.b39.a4O.b

參考答案：41.d42.a

一、單項(xiàng)選擇題(共60題，43.d44.a

每題1分，每題地備選項(xiàng)45.b

中，只有1個(gè)最符合題意).46.d47.c

1.c2.b48.c49.d5O.c

3.a