2021年度企業(yè)人力資源管理師三級總復(fù)習(xí)大綱

公司人力資源管理師三級復(fù)習(xí)大綱（二）

（學(xué)員自己整頓，僅供參照）

紅色和加★為必要掌握要點

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

■培訓(xùn)需求分析作用P115：

①有助于找出差距確立培訓(xùn)目的②有助于找出解決問題辦法③有助于進行前瞻性預(yù)測分析

④有助于進行培訓(xùn)成本預(yù)算⑤有助于增進公司各方達到共識

★培訓(xùn)需求分析實行程序P118-121

（一）做好培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作

①建立員工背景檔案；②同各部門人員保持密切聯(lián)系；③向主管領(lǐng)導(dǎo)反映狀況；④準(zhǔn)備培訓(xùn)需求

調(diào)查。

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查籌劃

①培訓(xùn)需求調(diào)查工作行動籌劃；②擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作目的；

③選取適當(dāng)培訓(xùn)需求調(diào)查辦法；④擬定培訓(xùn)需求調(diào)查內(nèi)容。

（三）實行培訓(xùn)需求調(diào)查工作

①提出培訓(xùn)需求動議或愿望；②調(diào)查、申報、匯總需求動議；

③分析培訓(xùn)需求；④匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

（四）分析與輸出培訓(xùn)需求成果

①對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整頓；

②對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)；③撰寫培訓(xùn)需求分析報告。

■培訓(xùn)需求分析模型P125：循環(huán)評估模型、全面性任務(wù)分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)

需求分析模型

培訓(xùn)需求分析

■重點團隊分析法P123：普通由8-12人構(gòu)成一種組，其中有1?2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另

一人負(fù)責(zé)記錄

■設(shè)計調(diào)查問卷應(yīng)注意問題：P124

①問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義②語言簡潔③問卷盡量采用匿名方式

④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見

運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析一P126

①發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是抱負(fù)績效和實際績效之間差距一種指標(biāo)。往往其存在問題地方，也就是

需要培訓(xùn)來加以改進地方。

②預(yù)先分析階段。普通狀況下，對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要。要決定普通辦法問題

及應(yīng)用何種工具收集資料問題。

③需求分析階段。這一階段任務(wù)是尋找績效差距。老式上，分析重點是工作人員當(dāng)前個體績效同

工作規(guī)定之間差距，隨著環(huán)境變化速度加快，需求還涉及分析將來組織需求和工作闡明。因而，

工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了

■實行培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意問題：P126-127

①理解受訓(xùn)員工現(xiàn)狀②尋找受訓(xùn)員工存在問題③在調(diào)查中，應(yīng)擬定受訓(xùn)員工盼望可以達到效

果

④調(diào)查資料收集到后來，咱們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求

培訓(xùn)規(guī)劃制定

■培訓(xùn)規(guī)劃重要內(nèi)容P127-128

1、培訓(xùn)項目擬定；

2、培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠,

提高素質(zhì)”基本原則。P127）；

3、實行過程設(shè)計；4、評估手段選??；5、培訓(xùn)資源籌辦；6、培訓(xùn)成本預(yù)算

★制定培訓(xùn)規(guī)劃環(huán)節(jié)和辦法*P129-133（也許出案例分析或方案設(shè)計）

1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運用從純粹主觀判斷到客觀定量分析之間各種辦法。辦法擬定

依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要”和“哪種培種效果最佳”判斷。然而，最可靠

需求分析基于實證性數(shù)據(jù)。咱們要盡量客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基本上決定與否真正地需

要培訓(xùn)。

2、工作闡明。工作闡明辦法涉及直接觀測純熟工實際工作，收集純熟工自己簡介等間接資料，

等等。有些辦法注意純熟工外顯行為，有些辦法則注意純熟工進行工作時精神活動。當(dāng)工作闡明

依照實證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目與什么有關(guān)，與什么不有關(guān)時，它才是最可靠。因而要盡量收集客觀、

全面數(shù)據(jù)。

3、任務(wù)分析。一種辦法是列出工作人員在工作中實際體現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們

技術(shù)構(gòu)成。另一種辦法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩

種辦法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費用、

時間等因素來決定。

4、排序。普通，排序依賴于對任務(wù)闡明成果檢查與分析。任務(wù)闡明成果能顯示出任務(wù)之間在層

次、程序上聯(lián)系，這些是排序基本根據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其她某些因素，排序就能完畢。

5、陳述目的。設(shè)計者依托工作闡明成果進行轉(zhuǎn)換，就成了目的。目的越精準(zhǔn)、細致，設(shè)計者就

越易于進行下面活動。

6、設(shè)計測驗?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟分支學(xué)科，關(guān)于編制測驗技術(shù)也相稱先進并廣為

人知，這些都可在設(shè)計測驗時進行應(yīng)用。

7、制定培訓(xùn)方略。設(shè)計者回顧前面幾種環(huán)節(jié)成果，分析必要適應(yīng)問題環(huán)境。任務(wù)闡明、目的陳

述和設(shè)計測驗成果規(guī)定了工作規(guī)定類型；任務(wù)分析成果規(guī)定了基于工作規(guī)定學(xué)習(xí)目的；受訓(xùn)者分

析成果明確那些也許影響受訓(xùn)者達到培訓(xùn)目的因素;排序成果明確了實現(xiàn)所有目的最優(yōu)順序排列。

培訓(xùn)方略就要適應(yīng)這些條件，最佳方略能在這些條件和相應(yīng)辦法間進行最適當(dāng)搭配。

8、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。普通辦法是依照工作規(guī)定擬定培訓(xùn)內(nèi)容性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分

析，將其分解成一種個細節(jié)，并依照受訓(xùn)者心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間聯(lián)系來擬定各個細節(jié)先后順

序，再選取適當(dāng)工具和辦法來呈現(xiàn)這些細節(jié)。

9、實驗。實驗對象要從將要參加培訓(xùn)學(xué)員集體中選用。實驗環(huán)境條件、辦法環(huán)節(jié)、內(nèi)容形式、

設(shè)備工具要盡量和真正培訓(xùn)同樣。實驗數(shù)據(jù)收集要全面、真實、精確。也可以在多輪實驗中變換

實驗辦法和工具，然后將各自成果加以比較分析。在實驗數(shù)據(jù)記錄分析中要充分照顧到來自學(xué)員

方面信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容難易限度、各某些內(nèi)容特點和問題、培訓(xùn)辦法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，

以及改進方式等方面看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃改進中去

培訓(xùn)組織與實行

■培訓(xùn)前對培訓(xùn)師基本規(guī)定P134：①做好準(zhǔn)備工作②決定如何在學(xué)員之間分組

③對“培訓(xùn)者指南”中提到材料進行檢查，依照學(xué)員狀況進行取舍

■培訓(xùn)課程實行與管理工作階段P135-137

1、前期準(zhǔn)備工作：①確認(rèn)并告知參加培訓(xùn)學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；③確認(rèn)培訓(xùn)時間；④有關(guān)資料

準(zhǔn)備；⑤確認(rèn)抱負(fù)培訓(xùn)師。

2、培訓(xùn)實行階段：①課前工作；②培訓(xùn)開始簡介工作；③培訓(xùn)器材維護、保管。

3、知識或技能傳授：①注意觀測講師體現(xiàn)、學(xué)員課堂反映，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；

②協(xié)助上課、休息時間控制；③做好上課記錄、照相、錄像。

4、對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。

5、培訓(xùn)后工作：①向培訓(xùn)師道謝；②作問卷調(diào)查；③頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；④清理、檢查設(shè)備；⑤培訓(xùn)

效果評估

■公司外部培訓(xùn)實行需做好：P137

①自己提出申請，經(jīng)部門批準(zhǔn)后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人

力資源部備案

②需訂立員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方責(zé)任、義務(wù)③最佳不影響工作，不適當(dāng)倡導(dǎo)全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

■如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源充分運用：①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者②培訓(xùn)時間開發(fā)和運用③培訓(xùn)空間充

分運用

培訓(xùn)效果評估

■培訓(xùn)效果信息種類P139：簡答

①培訓(xùn)及時性信息②培訓(xùn)目設(shè)定合理與否信息③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立方面信息

④教材選用與編輯方面信息⑤教師選定方面信息⑥培時間選定方面信息

⑦培訓(xùn)場地選定方面信息⑧受訓(xùn)群體選取方面信息⑨培訓(xùn)形式選取方面信息

⑩培訓(xùn)組織與管理方面信息

■培訓(xùn)效果評估指標(biāo)P141：①認(rèn)知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資回報率

■培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控程序和辦法P143-144

（-）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前狀況摸底，理解受訓(xùn)者在與自己實際工

作高度有關(guān)方面知識、技能和水平。

（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果跟蹤與反饋。

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)性；2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目認(rèn)知限度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)進度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評估。

1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；

2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到知識技能與否有效地運用到工作中去；

3、如果培訓(xùn)達到了改進受訓(xùn)者工作行為目，那么這種改進能否提高公司經(jīng)營業(yè)績。

（四）培訓(xùn)效率評估。最有效辦法就是提供一份詳細培訓(xùn)項目評估報告，讓高層領(lǐng)導(dǎo)懂得投資后

回報。

培訓(xùn)辦法選取

★如何依照培訓(xùn)目和培訓(xùn)課程實行與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)內(nèi)容，選取培訓(xùn)辦法。P145-156（易出單選、

多選）

一、直接傳授培訓(xùn)法。P145-147涉及講授法、專項講座法和研討法等。

講授法一是最基本培訓(xùn)辦法。合用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論系統(tǒng)理解

專項講座一適合于管理人員或技術(shù)人員理解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。

研討法一是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員環(huán)繞某一種或幾種主題進行交流，互相啟發(fā)培訓(xùn)辦法。

■研討法長處：P146①多向式信息交流②規(guī)定學(xué)員積極參加，有助于培訓(xùn)學(xué)員綜合能力③加深學(xué)

員對知識理解④形式多樣，適應(yīng)性強

■研討法難點：P147①對研討題目、內(nèi)容準(zhǔn)備規(guī)定較高②對指引教師規(guī)定較高

二、實踐型培訓(xùn)法。P147-149普通采用工作指引法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指引法。

工作指引法一應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者

與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進行指引，一旦浮現(xiàn)管理人員因退休、提高、調(diào)動

等因素離開崗位時，訓(xùn)練有素受訓(xùn)者便可及時頂替。

■工作指引法：P147又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗工人或直接主管人員在工作崗位上

對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)辦法。

工作輪換法一勉勵“通才化”，適合于普通直線管理人員培訓(xùn)，不合用于職能管理人員。

■工作輪換法：P148工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定期期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位工

作經(jīng)驗培訓(xùn)辦法。

特別任務(wù)法一通慣用于管理培訓(xùn)。

個別指引法一是通過資歷較深員工指引，使新員工可以迅速掌握崗位技能。

三、參加型培訓(xùn)法。P149-152參加型培訓(xùn)法特性是每個培訓(xùn)對象積極參加培訓(xùn)活動，從親身參加

中獲得知識、技能，掌握對的行為辦法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

其重要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模仿訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。（每種

形式方式大概看一下，理解究竟是怎么回事）

■案例研究法P150是一種信息雙向性交流培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，

是一種非常有特色培訓(xùn)辦法，可分為案例分析法和事件解決法。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法。P152-155詳細涉及角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。

角色扮演法一合用于中層管理人員、基層管理人員、普通員工培訓(xùn)。

拓展訓(xùn)練一應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

五、科技時代培訓(xùn)方式。P155-156普通有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

六、其他辦法。P156函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。

■解決問題7個環(huán)節(jié)

■5W2H原則：何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費用。

■暢談是頭腦風(fēng)暴法創(chuàng)意階段。規(guī)則P160：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論

她人發(fā)言，每人只談自己想法③刊登看法時要簡樸明了，一次發(fā)言只談一種看法

公司培訓(xùn)制度構(gòu)成涉及P161：

培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)勉勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管

理制度

■培訓(xùn)制度內(nèi)容：P163

1、制定公司員工培訓(xùn)制度根據(jù)；2、實行公司員工培訓(xùn)目或宗旨；3,公司員工培訓(xùn)制度實行辦

法；

4、公司培訓(xùn)制度核準(zhǔn)與施行；5、公司培訓(xùn)制度解釋與修訂權(quán)限規(guī)定

★各項培訓(xùn)管理制度起草P163-166（也許出方案設(shè)計題）

（-）培訓(xùn)服務(wù)制度。

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。

①員工正式參加培訓(xùn)前，依照個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請；

②在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行培訓(xùn)服務(wù)合同訂立手續(xù)；③培訓(xùn)服務(wù)合同訂立后方可參加培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)服務(wù)合同條款。

①參加培訓(xùn)申請人；②參加培訓(xùn)項目和目；③參加培訓(xùn)時間、地點、費用和形式等；

④參加培訓(xùn)后要達到技術(shù)或能力水平；⑤參加培訓(xùn)后要在公司服務(wù)時間和崗位；

⑥參加培訓(xùn)后如果浮現(xiàn)違約補償；⑦部門經(jīng)理人員意見；⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人有效法律訂立

（二）入職培訓(xùn)制度。

①培訓(xùn)意義和目；②需要參加人員界定；③特殊狀況不能參加入職培訓(xùn)解決辦法；

④入職培訓(xùn)重要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；⑤入職培訓(xùn)基本規(guī)定原則（內(nèi)容、時間、

考核等）；⑥入職培訓(xùn)辦法。

（三）培訓(xùn)勉勵制度：①完善崗位任職資格規(guī)定；②公平、公正、客觀業(yè)績考核原則；③公平競

爭晉升規(guī)定；④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向分派原則。

（四）培訓(xùn)考核評估制度：

①被考核評估對象；②考核評估執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；

③考核原則區(qū)別；④考核重要方式；⑤考核評分原則；⑥考核成果訂立確認(rèn)；

⑦考核成果備案；⑧考核成果證明（發(fā)放證書等）；⑨考核成果使用。

（五）培訓(xùn)獎懲制度：

①制度制定目；②制度執(zhí)行組織和程序；③獎懲對象闡明；④獎懲原則；⑤獎懲執(zhí)行方式和辦

法。

（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度：

①公司依照《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定勞動關(guān)系；

②依照詳細培訓(xùn)活動狀況考慮與受訓(xùn)者訂立培訓(xùn)合同，從而明確雙方權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；

③在培訓(xùn)前，公司要與受訓(xùn)者訂立培訓(xùn)合同，明確公司和受訓(xùn)者各自承擔(dān)成本、受訓(xùn)者服務(wù)期限、

保密合同和違約補償?shù)扔嘘P(guān)事項；

④依照“利益獲得原則“，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本分?jǐn)偱c補償

★起草培訓(xùn)制度草案：（方案設(shè)計題）僅供參照：

1、根據(jù)；2、目或宗旨；3、實行辦法；4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；

5、解釋與修改（本制度由我司XX批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）

第四章績效管理

績效管理系統(tǒng)設(shè)計涉及P168：績效管理制度設(shè)計、績效管理程序設(shè)計

成功績效管理構(gòu)成P169：指引、勉勵、控制、獎勵

績效管理總流程設(shè)計P170：準(zhǔn)備階段、實行階段、考核階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段

績效管理涉及五類人員P170：考核者、被考核者、被考核者同事、被考核者下級、公司外部人員

擬定詳細績效考核辦法重要因素P173：①管理成本②工作實用性③工作合用性

公司績效管理包括哪五個詳細階段，每個階段工作內(nèi)容和實行要點P170-184

1、準(zhǔn)備階段

①明確績效管理對象，以及各個管理層級關(guān)系。②依照績效考核對象，對的選取考核辦法。

擬定考核辦法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作合用性。

③依照考核詳細辦法，提出公司各類人員績效考核要素（指標(biāo)）和原則體系。

④對績效管理運營程序、實行環(huán)節(jié)提出詳細規(guī)定。

2、實行階段：①通過提高員工工作績效增強核心競爭力②收集信息并注意資料積累。

3、考核階段（是績效管理重心）

①考核精確性。②考核公正性。③考核成果反饋方式。④考核使用表格再檢查。⑤考核辦法再審

核。

4、總結(jié)階段

①對公司績效管理系統(tǒng)全面診斷。②各個單位主管應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。③各級考核者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談

技項。

5、應(yīng)用開發(fā)階段

①注重考核者績效管理能力開發(fā)。②被考核者績效開發(fā)。③績效管理系統(tǒng)開發(fā)。④公司組織績效

開發(fā)

績效管理程序設(shè)計

■為了切實保證公司績效管理制度和管理系統(tǒng)有效性和可行性，必要采用“抓住兩頭，吃透中間”

方略，

■詳細辦法P176：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持②贏得普通員工理解和認(rèn)同

③謀求中間各層管理人員全心投入

提高員工工作績效環(huán)節(jié)P177：目的第一、籌劃第二、監(jiān)督第三、指引第四、評估第五

對公司績效管理系統(tǒng)診斷內(nèi)容：P180

①對公司績效管理制度診斷②對公司績效管理體系診斷③對績效考核指標(biāo)和原則體系診斷

④對考核者全面過程診斷⑤對被考核者全面、全過程診斷⑥對公司組織診斷。

在績效管理總結(jié)會議上，主管態(tài)度應(yīng)當(dāng)具備鮮明建設(shè)性、支持性和指引性。P182

應(yīng)用開發(fā)階段P182是績效管理終點，又是一種新績效管理工作循環(huán)始點。

在這個階段，推動公司績效管理順利開展辦法：

①注重考核者績效管理能力開發(fā)②被考核者績效開發(fā)③績效管理系統(tǒng)開發(fā)④公司組織績效

開發(fā)

績效管理系統(tǒng)運營

績效面談種類

1、按詳細內(nèi)容區(qū)別P184：績效籌劃面談、績效指引面談、績效考核面談、績效總結(jié)面談。

2、按詳細過程及其特點又可分為P184：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜

合式績效面談

有效信息反饋方式，達到如下規(guī)定P187：針對性、真實性、及時性、積極性、適應(yīng)性

分析工作績效差距辦法P188：目的比較法、水平比較法、橫向比較法

負(fù)勉勵方略P191：也稱反向勉勵方略，懲罰手段有：扣發(fā)工資獎金/降薪/調(diào)任/撤職/解雇/除名/開

除等

勉勵方略有效性體現(xiàn)原則P192：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性

改進員工績效詳細程序和辦法P188—189

(-)分析工作績效差距與因素。

1、分析工作績效差距，詳細辦法有目的比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距因素，可借用因果分析圖方式進行分析。

(-)制定改進工作績效方略。

1、防止性方略與制止性方略。2、正向勉勵方略與負(fù)向勉勵方略。3、組織變革方略與人事調(diào)節(jié)

方略

員工績效影響因素圖P189

績效管理中矛盾沖突與解決辦法

績效管理中三種矛盾P193：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目的矛盾。

化解績效矛盾沖突辦法：P194

①在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為根據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著

事實求是，以理服人態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流

②在績效考核中，將過去、當(dāng)前以及此后也許目的恰當(dāng)區(qū)別開，將近期與遠期目的分開③恰當(dāng)下

放權(quán)限，勉勵下屬參加

為了績效管理系統(tǒng)有效運營，應(yīng)采用哪些詳細辦法？P195

1、座談法。通過如開不同人員參加專項座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考核者與被考核者

對績效管理制度、工作程序、操作環(huán)節(jié)、考核指標(biāo)和原則、考核表格形式、信息反饋、績效面談、

績效改進等各個方面意見，并依照會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對當(dāng)前績效管理系統(tǒng)存在重要問

題，提出詳細調(diào)節(jié)和改進建議。

2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間干擾，充分理解各級主管和下屬對績效管理

系統(tǒng)看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張可以檢測系統(tǒng)故障和問題調(diào)查問卷，然后發(fā)給有關(guān)人員填

寫，采用問卷調(diào)查主法，好處是有助于掌握更詳細、更真實信息，能對特定內(nèi)容進行更進一步全

面剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢查管理系統(tǒng)中考核辦法合用性和可行性，可以采用查看各種績效管

理原始記錄辦法，對其作出詳細評價。

4、總體評價法。為了提高績效管理水平，可以聘請公司內(nèi)外專家，構(gòu)成評價小組，運用各種檢

測手段，對公司績效管理系統(tǒng)進行總體評價

績效管理考核辦法與應(yīng)用

員工績效特性P197：多因性、多維性、動態(tài)性

從考核內(nèi)容上看，績效考核分為P197：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型

考核三類效標(biāo)P197：特性性、行為性、成果性

品質(zhì)主導(dǎo)型P197：著眼于“她這個人怎么樣”，考核涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信

度、以及一系列能力素質(zhì)。

行為主導(dǎo)型P197：著眼“干什么、如何去干”。重點考量員工工作方式和工作行為。

強制分布法P199：亦稱逼迫分派法、硬性分布法。（綜合分析題考點）

各種績效考核辦法合用范疇和重要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意問題P197-198

從績效管理考核內(nèi)容看，績效考核可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。

（1）品質(zhì)主導(dǎo)型績效考核，采用特性性效標(biāo)，以考核員工潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。

品質(zhì)主導(dǎo)型考核很難詳細掌握，并且考核操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、

動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。

（2）行為主導(dǎo)型績效考核，采用行為性效標(biāo)，以考核員工工作行為為主。行為主導(dǎo)型考核，重

在工作過程而非工