江蘇牧羊集團有限公司人力資源管理制度樣本

江蘇牧羊集團人力資源管理制度1月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章招聘 12.1. 招聘目標和范圍 12.2. 招聘標準和標準 12.3. 招聘申請程序 22.4. 招聘組織程序 2第三章試用期職員管理 33.1 目標和適用范圍 33.2 試用期管理程序 3第四章勞動關系管理 44.1 人事檔案管理 44.2 勞動協(xié)議管理 54.3 辭職和解聘程序 74.4 勞動爭議處理 9第五章考勤管理 95.1 出勤要求 95.2 請假要求 105.3 加班要求 15第六章培訓管理制度 156.1 培訓目標和標準 156.2 培訓分類 166.3 培訓組織 186.4 培訓考勤要求 19第七章獎懲管理制度 197.1 目標和標準 197.2 人事獎勵 207.3 人事懲處 21第八章異動管理要求 258.1 升職、降職 258.2 調(diào)動、借調(diào) 268.3 退休 27第九章人事申訴 27第十章附則 28第一章總則為配合企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，最大程度地實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，為企業(yè)業(yè)務發(fā)展提供人力支持，特制訂本制度。企業(yè)職員招聘、試用、考勤、獎懲、升降、調(diào)動、任免等事宜，除遵照國家相關要求外，均按本制度辦理；相關考評、薪酬要求見《績效考評手冊》和《薪酬福利制度》。本制度適適用于企業(yè)全部職員。第二章招聘招聘目標和范圍為規(guī)范完善職員招聘錄用程序，充足表現(xiàn)公平、公正、公開標準，不拘一格選拔人才，特制訂本制度。人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和相關制度，并不停拓寬招聘渠道，改善測試評價手段，降低招聘成本，提升招聘效率。招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指依據(jù)內(nèi)部優(yōu)先標準，按要求程序在內(nèi)部職員中選拔人員過程；外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，從社會中選拔人員過程。人力資源部負責對內(nèi)、對外招聘信息公布形式和內(nèi)容。招聘范圍標準上以招聘大專以上文化程度、有相關工作經(jīng)驗各類人才為主，包含錄用正規(guī)院校應屆畢業(yè)生；必需時可面向中國外公開選聘。外部招聘渠道關鍵有些人才市場、勞動力市場、大中專院校需求見面會及媒體廣告招聘等。招聘標準和標準招聘遵照以下標準和標準：內(nèi)部優(yōu)先標準：在出現(xiàn)職位空缺時，優(yōu)先面向企業(yè)內(nèi)部選拔，其具體程序見內(nèi)部招聘相關條款。雙重考查標準：全部招聘全部須經(jīng)過人力資源部和用人部門雙重考查，經(jīng)總裁同意后由人力資源部發(fā)錄用通知。依據(jù)應征者品行、學識、經(jīng)驗、能力、體格等進行甄選。全部成功應征者應含有良好職業(yè)操守和職業(yè)素養(yǎng)，無不良統(tǒng)計，身體健康，含有大學?？萍耙陨蠈W歷，特殊崗位和經(jīng)驗尤其豐富應征者可合適放寬要求。招聘申請程序各部門責任人應在每十二個月做第二年工作計劃同時擬訂人員需求計劃，經(jīng)人力資源部部長審核、總裁同意后留人力資源部立案，作為招聘依據(jù)。如有計劃外人員需求或因職員離職需補充人員，部門責任人應提交人員增補申請，反應部門缺員情況、增人要求及理由，經(jīng)人力資源部審核后，報總裁同意。人力資源部依據(jù)同意后申請制訂人員招聘計劃，并負責聯(lián)絡相關部門進行招聘事宜。招聘組織程序內(nèi)部招聘按下列步驟進行：人力資源部依據(jù)人員需求計劃或人員增補申請，公布內(nèi)部招聘信息。應征職員提交內(nèi)部應聘申請，和所在部門責任人做正式溝通，并由部門責任人簽署意見后交人力資源部。人力資源部匯總篩選內(nèi)部應聘申請，和初選合格職員面談，并在應聘申請上簽署意見。人力資源部安排初選合格職員和空缺崗位部門責任人面談，必需時進行其它方法測試。人力資源部和招聘部門溝通應征職員情況，達成錄用一致意見后，重新核定工資水平，報總裁審批。人力資源部將職員調(diào)動信息通知職員本人、調(diào)入、調(diào)出部門責任人，同時抄送人力資源部其它組員。人力資源部在調(diào)動信息發(fā)出后督促職員進行工作交接，并給必需支持。人力資源部在職員正式調(diào)入新崗位前更新職員檔案。如應征未成，由人力資源部負責將結果通知應征職員。職員申請調(diào)換崗位參考以上步驟實施。外部招聘按下列步驟進行：人力資源部依據(jù)人員需求計劃或人員增補申請，選擇合適招聘渠道公布招聘信息，搜集應聘資料，進行初步篩選，由人力資源部部長依據(jù)崗位任職資格確定面試人選。人力資源部負責通知初選合格人員來進行面試、筆試。初試由人力資源部主持，可多個測試方法相結合，能夠采取面談法、角色飾演法、筆試等方法進行招聘。具體方法由人力資源部視職位要求進行安排。依據(jù)第一輪測試結果，人力資源部將符合空缺職位要求申請者推薦給用人部門，并安排復試，復試由用人部門負責，從專業(yè)知識和專業(yè)技能等方面對候選人進行考察。人力資源部依據(jù)用人部門意見，視情況安排經(jīng)過初、復試候選人和總裁面談，確定擬聘人選，并最終由總裁在面試統(tǒng)計上簽署意見，確定試用職員名單；人力資源部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會同相關部門責任人核定試用職員薪酬水平，報總裁審批。人力資源部確定應聘者體檢合格后，發(fā)正式錄用通知，確定上班報到時間，將上班報到時間通知用人部門責任人，并抄送人力資源部其它組員。第三章試用期職員管理目標和適用范圍為使新職員立即熟悉工作，融入所屬團體和文化，同時明確新職員在試用期期間，人力資源部、所在部門和新職員本人職責，加強試用期管理，特制訂本制度。全部經(jīng)過外部招聘加入和經(jīng)過內(nèi)部招聘抵達新崗位職員全部要進行新崗位試用期考察。職員試用期通常為3個月，用人部門責任人和人力資源部部長可依據(jù)試用職員具體表現(xiàn)共同決定延長或提前結束試用期，但最長不得超出6個月，最短不得少于1個月。由企業(yè)提出進行崗位調(diào)動職員不需要新崗位試用期考察。試用期管理程序職員試用期管理按下列步驟進行：外聘新職員入職當日，應出示身份證、學歷/學位證實原件、職稱證實原件，提交三張一寸免冠照片、身份證復印件、學歷/學位證實復印件、職稱證實復印件、體檢合格證實，以備存檔。人力資源部為其安排一小時左右入職培訓，同時組織簽署勞動協(xié)議；用人部門責任人為新入職職員確定試用期培訓計劃和目標，并提供職務說明書；在職員入職30天后，由人力資源部和用人部門責任人分別和之談話，評價新職員工作業(yè)績，并給指導，了解新職員需要支持；新職員轉(zhuǎn)正日前一周，應完成述職匯報，部門責任人和新職員做轉(zhuǎn)正面談，向人力資源部提交新職員述職匯報、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》，并簽署意見。人力資源部在《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》上簽署意見，和新職員述職匯報一同轉(zhuǎn)報總裁審批?？偛猛廪D(zhuǎn)正由人力資源部向該職員發(fā)轉(zhuǎn)正通知，抄送職員部門責任人，并和轉(zhuǎn)正職員進行轉(zhuǎn)正面談?？偛脹]有同意轉(zhuǎn)正，由人力資源部安排延長試用期、調(diào)職或辦理解聘手續(xù)。試用期職員由人力資源部及用人部門共同負責培訓、考查。第四章勞動關系管理人事檔案管理人力資源部負責企業(yè)全部職員人事檔案管理工作。職員人事檔案為機密材料，無關人員不得查閱。新職員報到時，應提交以下文件，以備存檔。簡歷一份；身份證復印件；學歷、學位證實復印件；職稱證實復印件；區(qū)級以上醫(yī)院體檢合格證實；前單位離職證實；一寸近期免冠彩色照片3張；其它技能證書和文件。職員試用期滿轉(zhuǎn)正后，人力資源部為其辦理檔案調(diào)入。職員在企業(yè)任職期間考勤、考評成績、獎懲、職級變動等事項，人力資源部應立即統(tǒng)計，更新職員檔案。職員有住址、電話、緊急情況聯(lián)絡人等基礎情況變更，應立即通知人力資源部更新、立案。職員離職，人力資源部為其辦理檔案轉(zhuǎn)出手續(xù)。勞動協(xié)議管理牧羊集團企業(yè)依據(jù)《中國勞動法》和地方政府公布相關政策法規(guī)，對職員實施勞動協(xié)議管理。人力資源部代表企業(yè)辦理勞動協(xié)議簽署手續(xù)。由人力資源部依據(jù)牧羊集團實際情況及職員崗位要求編制勞動協(xié)議書。勞動協(xié)議內(nèi)容包含：勞動協(xié)議期限；試用期期限；工作內(nèi)容和義務；勞動保護和勞動條件；勞動酬勞及其支付方法；保險和福利；勞動紀律；保守商業(yè)秘密事項；勞動協(xié)議變更、解除、續(xù)訂、終止條件；違反勞動協(xié)議責任。勞動協(xié)議自雙方簽字、蓋章之日起成立，在協(xié)議期限內(nèi)生效；雙方應推行勞動協(xié)議內(nèi)容。職員在勞動協(xié)議期內(nèi)因故不宜或不愿繼續(xù)在本企業(yè)工作，可提出解除勞動協(xié)議，但須提前三十天向所在部門提交辭呈，經(jīng)部門責任人簽署意見后，交人力資源部審核，報總裁同意后由人力資源部辦了解除協(xié)議手續(xù)。有下列情形之一，職員能夠隨時通知企業(yè)解除勞動協(xié)議：在試用期內(nèi)；所在部門以暴力、威脅或非法限制人身自由手段強迫勞動；所在部門未根據(jù)勞動協(xié)議約定支付勞動酬勞或提供勞動條件。有下列情形之一職員，企業(yè)能夠隨時解除勞動協(xié)議：試用期內(nèi)經(jīng)考評不符合錄用條件；嚴重違反勞動紀律或本企業(yè)規(guī)章制度應解除協(xié)議；嚴重瀆職、營私舞弊，給企業(yè)利益造成重大損害；被依法追究刑事責任；其它違反企業(yè)獎懲制度相關要求受到除名處分。有下列情形之一，企業(yè)在提前三十天以書面形式通知職員本人后，能夠解除勞動協(xié)議：職員患病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，勞動協(xié)議期未滿不能從事原工作也不能從事由企業(yè)另行安排工作；職員不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；勞動協(xié)議簽署時所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大改變，致使原勞動協(xié)議無法推行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動協(xié)議達成協(xié)議；企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進行法定整理期間或經(jīng)營情況發(fā)生困難，確需淘汰人員；法律、法規(guī)要求其它情況。有下列情形之一，非職員主動提出，企業(yè)不得解除勞動協(xié)議：經(jīng)確定患有職業(yè)病或因工負傷被確定完全喪失或部分喪失勞動能力；患病或非因工負傷，在要求醫(yī)療期內(nèi)；女職員在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)。辭職和解聘程序企業(yè)總裁、副總裁、財務總監(jiān)、財務部部長辭職：擬辭職職員應在計劃離開企業(yè)時間之前三個月，向董事會提出辭呈。董事會依據(jù)辭呈和能否找到適宜繼任者，在收到辭呈后30天內(nèi)做出是否同意其辭職初步?jīng)Q定。董事會初步?jīng)Q定同意其辭職，由企業(yè)監(jiān)察審計部進行離任審計。監(jiān)察審計部在接到董事會審計通知后30天內(nèi)完成審計，并向董事會匯報。董事會在收到審計匯報后，于十個工作日內(nèi)做出是否同意其辭職最終決定，并通知人力資源部。人力資源部在接到董事會同意其辭職決定后，幫助其辦理離職手續(xù)。部門責任人及通常職員辭職擬辭職職員在計劃離開企業(yè)時間之前30天，向直接上級和人力資源部提交辭呈，辭呈應具體寫明辭職理由。人力資源部依據(jù)職員辭職理由、企業(yè)人力資源情況，在收到辭呈后3個工作日內(nèi)，提出意見報總裁審批?？偛靡罁?jù)人力資源部意見、企業(yè)人力資源情況，在5個工作日內(nèi)做出同意其辭職決定或進行挽留意見，通知人力資源部。人力資源部依據(jù)總裁意見或決定，通知該職員辦理離職手續(xù)或?qū)ζ溥M行挽留，將挽留談話結果匯報總裁，由總裁最終決定。解聘企業(yè)總裁、副總裁、財務總監(jiān)、財務部部長程序總裁、副總裁、財務總監(jiān)、財務部部長有本制度要求應予解聘情形或績效考評結論符合解聘條件，由董事會做出解聘決定。董事會做出解聘決定后，由監(jiān)察審計部進行離任審計。監(jiān)察審計部在接收任務之日起30天內(nèi)向董事會提交審計匯報。董事會審議經(jīng)過審計匯報后，通知被解聘者辦理離職手續(xù)。解聘部門責任人及通常職員程序職員有本制度要求解除勞動協(xié)議情形，人力資源部提出給予解聘意見報總裁同意?？偛靡罁?jù)人力資源部提出意見，做出是否解聘該職員決定。對通常職員，人力資源部依據(jù)解聘決定，和該職員部門責任人一起和其談話；對部門責任人級職員，由分管副總和人力資源部部長一起，和該職員談話，通知企業(yè)準備解聘她和解聘理由、對解聘異議權、辦理離職手續(xù)程序。賠償金：如無過失解聘職員，職員享受經(jīng)濟賠償金，具體標準以國家勞動政策法規(guī)為準。離職手續(xù)辦理程序到總裁辦公室辦理歸還借閱文件資料和辦公設備手續(xù)；到財務部辦理報銷、償還等手續(xù)；到相關業(yè)務部門及原工作部門辦理業(yè)務手續(xù)、業(yè)務文件、相關資料和用具交接；部門責任人交接應造冊移交以下事項：部門人員名冊；年度和近期工作計劃書；未辦及未了事項；所主管財務及事務。一般職員交接應造冊移交以下事項：所經(jīng)辦財務事務；未辦及未了事項。部門責任人以上人員應經(jīng)監(jiān)察審計部進行離任審計；上述手續(xù)齊備后，到人力資源部辦理檔案轉(zhuǎn)移等手續(xù)，并結算最終30天工資。離職職員應以工作為重，立即做好工作交接，并在離職期限內(nèi)到人力資源部辦理相關手續(xù)。不辦理交接者，企業(yè)有權采取處罰方法；不按要求程序辦理離職手續(xù)，并給企業(yè)造成重大經(jīng)濟損失者，企業(yè)將追究其法律責任。勞動爭議處理企業(yè)或職員解除勞動協(xié)議均應遵照《勞動法》及企業(yè)所要求要求。企業(yè)和職員之間因推行協(xié)議發(fā)生爭議時，應首先協(xié)商處理；經(jīng)協(xié)商不能處理，能夠向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對裁決不服，能夠向人民法院提起訴訟。第五章考勤管理為維護企業(yè)正常工作秩序，端正工作態(tài)度，提升工作效率，特制訂本制度。考勤內(nèi)容包含：出勤、遲到、早退、曠工、工傷假、公假、事假、病假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假、年休假、加班等。企業(yè)各部門必需指定專員負責考勤，嚴格實施考勤制度，企業(yè)人力資源部負責對考勤統(tǒng)計進行檢驗、監(jiān)督，月末對全月考勤統(tǒng)計匯總查對并由各部門責任人簽字確定。職員要認真遵守考勤制度，恪守工作職責。出勤要求工作時間每日上班時間：早晨7：30—11:30，下午13：00—17：00（視季節(jié)或用戶要求可適時調(diào)整）中午休息時間：11：30—13：00。中午休息時間包含午間用餐時間。工作時間外出在工作時間如外出公干，必需向部門責任人說明情況；并在考勤統(tǒng)計上注明去向。若早上上班時直接外出工作，需以電話方法向部門責任人說明情況，并通知本部門考勤責任人在考勤統(tǒng)計上注明去向和事由；若下班前因外出工作超出下班時間不再返回，需經(jīng)部門責任人同意，并在離開時在考勤統(tǒng)計上注明去向及事由。遲到、早退、曠工晚于要求時間上班者為遲到；早于要求時間下班者為早退。無故缺勤按曠工處理；無故遲到、早退超出30分鐘或上班時間無故離崗超出1個小時，按曠工半天計算。病事假期滿仍不能上班者，應辦理續(xù)假手續(xù)；不續(xù)假或續(xù)假未獲同意而逾期不上班者，視為曠工。職員上班遲到或早退，每次扣罰20元；整年累計遲到或早退5次以上者（含5次），每次扣罰50元；整年累計遲到或早退10次以上者（含10次），每次扣罰100元，企業(yè)通報批評。曠工一天扣發(fā)當月3天工資；連續(xù)曠工3天（含）以上或當月累計曠工5天（含）以上或整年累計曠工10天（含）以上者，企業(yè)將給予除名。人力資源部每個月依據(jù)各部門考勤紀錄，進行考勤存檔，并于月底公布本月考勤情況。人力資源部每個月依據(jù)考勤情況制訂工資發(fā)放表交財務部。請假要求牧羊集團企業(yè)以下列日期為例假日（若有變更時預先公布）：每七天5天工作制，星期六、星期日為公休日。如職員因工作需要變更公休日，由部門責任人確定人員名單，報人力資源部立案。國家法定假日：元旦(一天)；春節(jié)(三天)；勞動節(jié)(三天)；國慶節(jié)(三天)。年休假新招聘職員和企業(yè)簽署勞動協(xié)議，在企業(yè)連續(xù)工作滿十二個月后，可享受5天年休假；本企業(yè)工齡每增加十二個月，年休假增加一天，10天封頂。休假日期由職員提前15天向部門責任人提出書面申請，部門責任人依據(jù)工作安排同意并報人力資源部立案。部門責任人休假需集團分管領導同意，由人力資源部通知本人方可休假。年休假限當年一次性使用；因工作需要，不能安排休假，人力資源部年底和部門責任人核定，未休假職員增發(fā)對應天數(shù)日工資給予獎勵；經(jīng)部門責任人以上領導同意，可用年休假抵消事假；年度各類假別累計超出30天者，不享受當年年假待遇；企業(yè)外派脫產(chǎn)學習或脫產(chǎn)培訓時間達30天者，不享受當年年假待遇。事假若無充足理由，職員不得缺勤或請假；如有特殊情況請假，須提前向部門責任人書面申請，經(jīng)同意后方可離崗，視為事假。各部門責任人事假須總裁/分管副總同意；職員三日（含）之內(nèi)事假報部門責任人同意，四日（含）以上由總裁/分管副總同意。30天內(nèi)事假天數(shù)不得超出七天，整年事假天數(shù)不得超出三十天；逾期做曠工處理。事假期間工資停發(fā)。病假職員在工作期間請假到醫(yī)院就診或病休，視為病假。職員病假須持有區(qū)級以上醫(yī)院出具有效證實，不然按事假論處。30天內(nèi)累計病假五天以內(nèi)，病假期間只發(fā)基礎工資；五天以上，依據(jù)工齡長短，企業(yè)給一定醫(yī)療期和工資待遇。醫(yī)療期標準:實際工作年限以下:本企業(yè)工齡5年以下，醫(yī)療期為3個月(按6個月內(nèi)累計時間計算)；本企業(yè)工齡滿5年不滿，醫(yī)療期為6個月(按12個月內(nèi)累計時間計算)。實際工作年限以上:本企業(yè)工齡5年以下，醫(yī)療期為6個月(按12個月內(nèi)累計時間計算)；本企業(yè)工齡滿5年不滿，醫(yī)療期9個月(按15個月內(nèi)累計時間計算)；本企業(yè)工齡滿不滿，醫(yī)療期為12個月(按18個月內(nèi)累計時間計算)；本企業(yè)工齡滿不滿20年，醫(yī)療期為18個月(按24個月內(nèi)累計時間計算)；本企業(yè)工齡滿20年以上，醫(yī)療期為24個月(按30個月內(nèi)累計時間計算)。醫(yī)療期工資待遇標準：短期病假(病假6個月以內(nèi)):本企業(yè)工齡不滿，按70%基礎工資額計發(fā)；本企業(yè)工齡滿不滿20年，按80%基礎工資額計發(fā)；本企業(yè)工齡滿20年不滿30年，按90%基礎工資額計發(fā)；本企業(yè)工齡滿30年及以上，按95%基礎工資額計發(fā)。長久病假(病假6個月以上)：本企業(yè)工齡不滿，按60%基礎工資額計發(fā)；本企業(yè)工齡滿不滿20年，按65%基礎工資額計發(fā)；本企業(yè)工齡滿20年及以上，按70%基礎工資額計發(fā)。工傷假在工作中因發(fā)生意外而造成傷害，經(jīng)相關部門判定為工傷者，其休假期為工傷假（假期以醫(yī)療機構出具證實或指定醫(yī)院判定為準），職員在此期間醫(yī)療費及工資標準按國家相關要求實施。工傷休養(yǎng)恢復后可上班者，本人仍申請短期休息（有醫(yī)院證實），按病假處理。工傷休養(yǎng)康復后，本人仍以多種理由遲遲不到崗上班按曠工處理。婚假職員入職后進行婚姻登記（限首次婚姻），憑有效證實可享受婚假三天；雙方均為晚婚（男25周歲，女23周歲）可享受婚假十天?；榧僭诮Y婚年度使用，路費自理。兒女結婚可請假一天。喪假職員家眷（父母、配偶、兒女、配偶父母）逝世，可休3天喪假，異地奔喪可酌情給3天以內(nèi)旅程假；其它親屬（祖父母、弟兄姐妹）喪亡可休2天喪假。喪假在親屬喪亡后1個月內(nèi)使用，路費自理。產(chǎn)假：符累計劃生育政策按下述要求實施企業(yè)女職員生育，可享受90天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前休假15天；難產(chǎn)、剖腹產(chǎn)可增加產(chǎn)假15天，晚育可增加15天；多胞胎生育，每多生一個嬰兒，增加假期15天。女職員懷孕3個月（含）以內(nèi)流產(chǎn)，依據(jù)醫(yī)院開具相關證實，可享受15天產(chǎn)假；懷孕3個月以上流產(chǎn)，可享受30天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間給男方看護假10天。產(chǎn)假期間只發(fā)基礎工資；產(chǎn)假期滿后無故不到崗者，以曠工論處。哺乳假：凡有未滿1周歲嬰兒女職員在哺乳期間，可享受天天2次、每次30分鐘帶薪哺乳假（能夠合并使用）。多胞胎生育，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。探親假凡工作滿十二個月職員和配偶不住在一地，又不能在公休日團聚，可享受本制度探望配偶待遇；和父親、母親全部不住在一地，又不能在公休日團聚，可享受本制度探望父母待遇，但職員和父親或母親一方能夠在公休日團聚，不能享受本制度探望父母待遇。職員探望配偶每十二個月一次，假期三十天。未婚職員探望父母每十二個月一次，假期二十天；如因工作需要，本單位當年不能給和假期或職員自愿兩年探親一次，能夠兩年給假一次，假期為45天。探親假期間回鄉(xiāng)結婚，不另給婚假。已婚職員探望父母每四年一次，假期二十天。探親假期是指職員和配偶或父母團聚時間，依據(jù)實際需要給和旅程假。上述假期均包含公休假日和法定假日在內(nèi)。職員探望配偶和未婚職員探望父母，往返路費由企業(yè)負擔；已婚職員探望父母，往返路費不超出其工資30％（含）部分自理，超出部門由企業(yè)負擔。路費報銷只限汽車票和火車硬座票。休探親假應提前15天請假。探親假期間，只發(fā)基礎工資。公假：因工作需要，單位派出參與會議或社會活動，視為公假。請假管理職員請假，應提前向人力資源部提交請假申請。請假天數(shù)3天（含）以內(nèi)，應提前1－2天請假；請假天數(shù)在4天（含）以上，應提前3天請假。確因不可預見原因未及提前請假，應向所在部門責任人和人力資源部說明情況，并立即補辦請假手續(xù)。請對應假期須提供相關證實，事假可事先請，在上班后2日內(nèi)，補交相關證實。請假理由不充足或有礙工作時，可酌情不予給假。請假者必需將經(jīng)辦事務交代其它職員代理，并于請假申請中注明。審批權限：通常職員請假3天（含）以內(nèi)，由所在部門責任人審批；請假4天（含）以上由總裁/分管副總審批；通常職員年休假由所在部門責任人審批。部門責任人請假一律由總裁/分管副總審批。請假單存人力資源部作為考勤憑證，弄虛作假者，以曠工論處；職員假期休滿上班后，應到人力資源部銷假。以上各類假期除尤其注明外，薪金照常支給。探親假、10天（含）以上病假、工傷假、產(chǎn)假包含公休日、法定假日在內(nèi)，其它假別均不包含公休日及法定假日。職員休假期間，不得從事第二職業(yè)，不然給予除名，并須賠償給企業(yè)造成損失。加班要求企業(yè)按要求工作時間作息。確因工作需要，需職員加班，職員有義務以企業(yè)利益為重服從安排。加班所占時間（不包含平時工作沒完成須對應延長時間和特殊情況職員加班時間），采取支付加班費等方法給賠償。加班計算確因工作需要，由部門責任人書面申請并經(jīng)總裁同意在8小時以外及非工作日工作為加班。加滿4小時計半日加班，滿8小時為1日加班。專題工作未完，連續(xù)工作至下班后，不足4小時者不計加班；專題工作需在當日出結果，連續(xù)工作至下班后，且完成，經(jīng)部門責任人認可，按實際整時計入加班工時。依據(jù)部門責任人填報加班內(nèi)容立即間，加班費統(tǒng)一由人力資源部按相關要求核定。第六章培訓管理制度培訓目標和標準為提升職員綜合素質(zhì)，適應業(yè)務發(fā)展需要，優(yōu)化人力資源貯備，培養(yǎng)職員終生發(fā)展能力，特制訂本制度。培訓標準：全員參與標準：培訓是針對全體職員開展培訓。系統(tǒng)性標準：培訓內(nèi)容設置是結合人力資源計劃系統(tǒng)設置，是配合職員職業(yè)發(fā)展計劃系統(tǒng)工程。全方面性標準：職員培訓內(nèi)容包含知識、工作技能和工作態(tài)度等內(nèi)容。培訓包含內(nèi)部培訓和外部培訓：內(nèi)部培訓：由集團企業(yè)內(nèi)部在一些特定領域有專長人員擔任講解內(nèi)容培訓；外部培訓：聘用外部可擔任特定內(nèi)容講解教授或?qū)I(yè)講師進行培訓。全部培訓活動由人力資源部統(tǒng)一負責組織安排；經(jīng)人力資源部授權，各部門可在工作范圍內(nèi)組織專業(yè)技能培訓。人力資源部依據(jù)業(yè)務發(fā)展需要組織相關培訓活動。人力資源部定時向各部門咨詢培訓需求，由各部門評定自己培訓需要，于指定時間內(nèi)上報人力資源部。人力資源部匯總培訓需求，制訂培訓計劃，并上報總裁審批，以后發(fā)放培訓通知，實施培訓。人力資源部跟蹤評定培訓結果，并改善培訓。每次培訓組織者負責向人力資源部提交培訓活動總結匯報。培訓分類培訓種類：新職員入職培訓和在職培訓。新職員入職培訓可分為通常培訓和專業(yè)技能培訓。在職培訓分為專業(yè)技能培訓和管理技能培訓，管理技能培訓包含對企業(yè)管理者和職員培訓。新職員入職培訓目標是使新職員了解企業(yè)概況和規(guī)章制度，認同企業(yè)企業(yè)文化，明確崗位職責，掌握業(yè)務技能，愈加好地適應未來工作。培訓常規(guī)內(nèi)容為：企業(yè)發(fā)展歷史、現(xiàn)實狀況、前景；企業(yè)經(jīng)營業(yè)務范圍；企業(yè)短、中、長久發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)組織結構和規(guī)章制度；企業(yè)經(jīng)營理念和企業(yè)文化；實地參觀。專業(yè)技能培訓包含職員工作職責和該工作所需知識和技能。新進職員試用期間必需參與企業(yè)組織入職培訓，不然取消試用資格。部分新進職員入職培訓由人力資源部依據(jù)實際情況另作安排，新職員人數(shù)累計達5人者（含），必需安排通常培訓，專業(yè)技能培訓授權各部門自行組織安排。在職培訓在職培訓意在有針對性地對職員工作能力、業(yè)務水平和基礎素質(zhì)進行培訓，最終實現(xiàn)職員和企業(yè)共同發(fā)展。在職培訓可分為管理技能培訓和專業(yè)技術培訓，前者關鍵針對管理人員，后者關鍵針對專業(yè)人員。依據(jù)不一樣層次管理者所需管理技能不一樣，管理技能培訓可分為兩個層次：基層管理者培訓：培訓內(nèi)容側(cè)重于操作層面管理技能和專業(yè)知識。中、高層管理者培訓：培訓內(nèi)容側(cè)重于宏觀組織、決議、計劃、估計、溝通、協(xié)調(diào)、控制、改革創(chuàng)新、風險意識、綜合業(yè)務知識。這類培訓活動參與人員為部門責任人（含）以上職員及相關指定人員。部門內(nèi)部培訓部門內(nèi)部培訓是指各部門依據(jù)實際工作需要，利用部門內(nèi)部師資對職員開展相關業(yè)務知識和崗位技能交流和經(jīng)驗分享。部門內(nèi)部培訓由各部門定時或不定時自行組織實施，定時向人力資源部匯報。各部門依據(jù)實際工作需要，由部門責任人制訂定時或不定時內(nèi)部培訓計劃，并提交人力資源部立案。部門內(nèi)部培訓內(nèi)容，可由部門責任人直接安排和工作相關業(yè)務知識和崗位技能交流分享，也可由職員向部門責任人提出培訓需求申請。部門內(nèi)部培訓形式，能夠小規(guī)模、靈活實用，如部門例會、業(yè)務小組溝通等。部門內(nèi)部培訓實施者，能夠是部門責任人，也能夠是業(yè)務有專長或經(jīng)驗職員。部門責任人負責內(nèi)部培訓計劃組織實施。部門交叉培訓部門交叉培訓是指利用企業(yè)內(nèi)部師資，在相關業(yè)務部門之間開展和工作內(nèi)容相關知識、技能交流培訓。部門交叉培訓由人力資源部負責協(xié)調(diào)相關部門資源，統(tǒng)一組織、實施、控制和評定。各部門可依據(jù)實際工作需要，由部門責任人提交部門交叉培訓需求申請；工作中碰到部門內(nèi)部難以處理問題時，各部門也可隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請。人力資源部依據(jù)各部門提出培訓申請，并充足考慮加強相關部門業(yè)務溝通和配合，結合經(jīng)營工作關鍵，制訂合適部門交叉培訓計劃。依據(jù)培訓計劃，人力資源部負責協(xié)調(diào)相關業(yè)務部門，整合內(nèi)部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。培訓組織培訓計劃由人力資源部負責組織各部門制訂，關鍵內(nèi)容包含：培訓目標；營造培訓氣氛和環(huán)境；確定培訓組織者；編制培訓經(jīng)費預算，確定培訓場所、器材、師資等；確定培訓內(nèi)容和相關準備工作；實施培訓；培訓跟蹤評定。培訓采取多個方法，關鍵有課堂講授法、角色飾演法、案例研討法等。可適時安排外出參觀考察。短期脫產(chǎn)培訓時間標準上不超出1個月。企業(yè)激勵職員經(jīng)過培訓學習取得對應學位，但以不脫產(chǎn)為標準。培訓考勤要求培訓考勤學員應按時參與培訓，如有事不能參與者，應提前3天以上向部門責任人書面請假，經(jīng)同意報人力資源部立案；確有特殊原因，不能提前請假者，須立即向人力資源部申明，并補辦請假手續(xù)。培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參考《考勤管理制度》處理。職員在職培訓應嚴格實施考勤制度，無故不參與培訓或缺課者，按曠工處理。第七章獎懲管理制度目標和標準為激發(fā)職員工作熱情，對職員優(yōu)異表現(xiàn)給予肯定，對表現(xiàn)不佳職員進行鞭策強化團體建設和歸屬意識，引導企業(yè)形成主動向上企業(yè)文化，實現(xiàn)企業(yè)長久戰(zhàn)略目標，特制訂本措施。標準民主公正標準：獎懲手段、獎懲對象產(chǎn)生過程、獎懲結果、具體程序要表現(xiàn)公正、公平、公開標準。實事求是標準：一切以事實為準繩，公平對待每一位職員。物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結合標準。本制度包含人事獎懲不包含因績效考評引發(fā)獎勵、懲處。人事獎勵獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種。職員有下列情形之一者，給予嘉獎：主動維護企業(yè)榮譽，在用戶中樹立良好企業(yè)形象和口碑者。認真勤奮，承接、實施、或督導工作得力者。工作勤奮，超額完成工作任務者。職員有下列情形之一者，給予記功：對工作步驟或管理制度主動提出合理化提議，被確定采納者。主動研究改善工作方法、提升工作效率或減低成本確有成效者。檢舉揭發(fā)違反要求或損害企業(yè)利益事件者。對可能發(fā)生意外事故能防患于未然，確保企業(yè)及財物安全者。碰到很事變，如災難事故等，能隨機應變、方法適當、含有功績者。策劃、承接、實施關鍵事務成績顯著者。廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。其它應給記功事跡者。職員有下列情形之一者，給予記大功：在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并為企業(yè)帶來顯著經(jīng)濟效益者。見義勇為，敢冒風險，同壞人壞事作斗爭，救護企業(yè)財產(chǎn)及職員脫離危難或?qū)S護正常工作秩序有顯著功績者。對企業(yè)發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者。職員獎勵可采取通報表彰、獎品、獎金、加薪、晉級等方法，具體由總裁辦公會研究決定。人事懲處人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。職員有下列情形之一者，給予警告。包含但不限于下述情形：因過失造成工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。妨礙工作秩序或違反破壞安全、環(huán)境衛(wèi)生制度者。首次不聽部門責任人合理安排指揮者。用戶咨詢、用戶電話處理不妥者。經(jīng)查實在30天內(nèi)兩次（含）以上未按要求著裝者。不遵守考勤要求，30天內(nèi)無故遲到早退累計三次以內(nèi)者。同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。30天內(nèi)兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。對各級責任人指示或有限期命令，無正當理由而未準期完成或處理不妥者。在工作場所妨礙她人工作者。行為粗魯、隨地吐痰、亂丟垃圾者。辦公區(qū)域內(nèi)大聲喧嘩、跑動者。在非吸煙區(qū)吸煙者。上班在不合適時間和同事聊天者。工作場所長時間打私人電話者。不按工作表和工作步驟進行工作者。利用企業(yè)辦公設備做和工作無關事情者。職員有下列情形之一者，給予記過。包含但不限于下述情形：工作時間內(nèi)玩電腦游戲者。工作時間內(nèi)睡覺或擅離職守者。未經(jīng)許可動用她人電腦、車輛、儀器或設備者。對貴賓或其它職員無禮，造成不滿者。因玩忽職守造成企業(yè)損失但不大者。對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。檢驗值班人員未按要求實施勤務者。代人簽到考勤者（本人和替換者）提供虛假醫(yī)療證實或其它捏造事實騙取休假者。30天內(nèi)累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。30天內(nèi)遲到早退累計四次（含）以上者。曠工一天者。上班期間非工作需要飲酒者。職員有下列情形之一者，給予記大過。包含但不限于下述情形：在工作時間睡覺或擅離職守，造成企業(yè)蒙受損失者。因工作失誤，給企業(yè)造成一定經(jīng)濟損失者。未完成工作任務，造成較大影響或損失者。攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。虛報工作成績或偽造工作統(tǒng)計者。對同事惡意攻擊，造成一定傷害者。遺失關鍵公文、物品或有意泄漏商業(yè)機密者。職務范圍內(nèi)所保管企業(yè)財物短少、損壞、私用或擅送她人使用，造成損失者。違反安全要求，使企業(yè)蒙受較大損失者。30天內(nèi)遲到、早退累計六次（含）以上者。連續(xù)曠工2天或月累計曠工達3天者。不經(jīng)過正當渠道反應對主管上級意見，而是消極怠工及不實施主管上級工作安排，有意侵犯主管者。在同事間或?qū)ν馍⒉枷麡O言論，造成其它職員工作主動性及信心降低，影響工作正常進行者。利用企業(yè)資源從事有悖于企業(yè)經(jīng)營事務者。不配合相關部門同事工作，同事之間發(fā)生嚴重爭吵和沖突，或有不利于企業(yè)內(nèi)部團結舉動、言行或有損害企業(yè)形象、聲譽行為者。有意破壞其它職員財物者。以任何形式篡改企業(yè)檔案和資料者。不報或私藏用戶及同事遺忘物品者。打探她人薪酬，有意泄漏自己或她人薪酬者。30天內(nèi)上班期間非工作需要飲酒兩次者，或酒醉上班者。職員有下列情形之一者，給予除名。包含但不限于下述情形：拒不聽從上級主管指揮監(jiān)督，和主管發(fā)生沖突造成惡劣影響者。在企業(yè)內(nèi)酗酒滋事造成惡劣影響者。在企業(yè)內(nèi)聚眾賭博者。有意毀壞公物，金額較大者。聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。和用戶發(fā)生嚴重爭吵，甚至打罵，造成企業(yè)形象受損害者。違反勞動協(xié)議或企業(yè)管理要求，情節(jié)嚴重者。弄虛作假，欺騙、欺詐企業(yè)者。對同事施以暴力或有重大欺侮威脅行為者。嚴重違反多種安全制度，造成重大人身或設備事故者。竊取或有意毀壞、涂改企業(yè)財務賬冊或其它相關部門財務方面統(tǒng)計者。泄漏企業(yè)機密，給企業(yè)造成不良后果者。連續(xù)曠工3天（含）以上或一月內(nèi)累計曠工5天（含）以上或十二個月內(nèi)累計曠工10天（含）以上者。偷竊企業(yè)、用戶或同事財物者。利用企業(yè)名義招搖撞騙，使企業(yè)蒙受損失者。利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。年度內(nèi)累計二次記大過行為者。流氓滋擾，違反國家治安管理條例者。經(jīng)公檢法部門給拘留、勞教、判刑處理者。懲處形式和程序獎懲事件在記功（記過）及以下者，由部門責任人簽發(fā)《職員獎懲審批表》并經(jīng)人力資源部部長審批后生效。獎罰事件在大功（大過）及以上者，經(jīng)總裁調(diào)查核實后，簽批《職員獎懲審批表》生效。獎懲生效后，人力資源部立即登記立案。大功或大過及以上者在企業(yè)公告欄公布。對職員反應部門責任人以上人員過失行為經(jīng)核實后，由企業(yè)總裁視情節(jié)輕重給對應處罰。職員懲處經(jīng)同意生效后，記過罰扣50元，記大過罰扣200元。經(jīng)總裁辦公會研究決定，能夠加重處罰。第八章異動管理要求為促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，充足調(diào)動職員工作主動性，充足發(fā)揮職員能力，達成人和事最好配置，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)明條件，特制訂本措施。標準：本著客觀、公平、公正標準，慎重地進行人事調(diào)整。適用范圍：本措施適適用于企業(yè)全部在職職員升、降、調(diào)、退等活動。升職、降職晉升：職員因工作績效優(yōu)異，有領導才能、管理能力，由較低職位上升到較高職位。晉升種類：中、高級職位晉升；職位輪換晉升：打破僅有垂直式晉升，激勵職員橫向調(diào)動，即輪換工晉升，使職員得到全方面發(fā)展，避免職員在同一職位太久而失去活力和發(fā)明力；職稱變更晉升；內(nèi)部招聘晉升。降職：職員從原有職位降低到責任較小職位，其責任、權利、薪