從富士康事件審視我國的職工教育和勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)

從富士康事件審視我國的職工教育和勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)論文導(dǎo)讀:：從富士康事件可以看到我國從把握新生代員工的特點(diǎn)來進(jìn)行職工教育以及在勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)方面存在著缺陷與不足，本文根據(jù)新生代員工特點(diǎn)及我國勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)機(jī)制的不足來著手對(duì)兩方面的問題進(jìn)行解決。論文關(guān)鍵詞：]職工教育，勞動(dòng)者權(quán)益，工會(huì)機(jī)制自2009年7月，富士康的員工孫丹勇因工作差錯(cuò)不堪重壓墜樓以來，該公司頻發(fā)員工自殺事件，僅今年就發(fā)生了12起，10死2重傷。富士康因此被推上了輿論的風(fēng)口浪尖。富士康的新聞發(fā)言人劉坤介紹跳樓事件都是受害人個(gè)人原因所致。這顯然是在推卸責(zé)任，是站不住腳的，本人根據(jù)相關(guān)報(bào)道分析認(rèn)為，富士康墜樓事件除了企業(yè)為追求高額利潤，增加工人勞動(dòng)時(shí)長和勞動(dòng)強(qiáng)度人力資源管理論文，降低工人基本工資。還有更深層次的原因就是我國職工教育的缺失和勞動(dòng)者權(quán)益監(jiān)管不到位。一、新生代員工的特點(diǎn)新生代員工在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中，由于受西方文化的影響日益依賴現(xiàn)代通訊手段生活逐漸富裕，因此他們與父輩相比，從思維模式到行為特點(diǎn)都大大不同，在由家庭學(xué)校走向社會(huì)前臺(tái)的過程中，會(huì)出現(xiàn)許多心理問題，應(yīng)引起社會(huì)更多的關(guān)注。（一）自我意識(shí)較強(qiáng)新生代員工自我意識(shí)較強(qiáng)，是在家庭和社會(huì)大環(huán)境下形成的。新生代員工大多數(shù)是獨(dú)生子女，索取意思較強(qiáng)。自小受到長輩的疼愛，不善于妥協(xié)與忍讓。加之在網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境下，受西方觀念影響，更加強(qiáng)調(diào)自我。（二）團(tuán)隊(duì)合作能力薄弱新生代員工往往以自我為中心，缺乏妥協(xié)、協(xié)調(diào)能力，不善于與他人合作。在工作場(chǎng)所經(jīng)常會(huì)發(fā)生這樣的情況：把工作交給幾個(gè)新生代員工共同完成，往往效率很低，而交給一個(gè)人則很快完成。（三）抗逆能力較差抗逆能力是人與生俱來的一種能力，需要環(huán)境的激發(fā)才能被喚醒尤其他們面對(duì)初入職場(chǎng)種種不適應(yīng)和壓力接踵而來，會(huì)產(chǎn)生四種結(jié)果：一是失調(diào)人力資源管理論文，比如吸毒犯罪或自殺等；二是自我否定或價(jià)值感喪失；三是自我調(diào)節(jié)以適應(yīng)環(huán)境；四是激發(fā)潛能，增強(qiáng)抗逆能力富士康員工自殺頻繁就是新生代員工對(duì)逆境不能自我調(diào)節(jié)的一種表現(xiàn)。二、新生代員工的管理方法（一）創(chuàng)新組織文化組織文化是被組織成員廣泛認(rèn)同、普遍接受的價(jià)值觀念、思維方式、行為準(zhǔn)則等群體意識(shí)的總稱。組織文化是組織的價(jià)值體系、靈魂。根據(jù)新形勢(shì)下的特點(diǎn),對(duì)組織文化進(jìn)行創(chuàng)新是有效幫助企業(yè)員工緩解壓力的重要措施之一。在組織文化中,企業(yè)員工遵循時(shí)代發(fā)展的規(guī)律與要求,把自己塑造成綜合性的知識(shí)型人才,勇于接受挑戰(zhàn),善于改變自我,并且將這種新的組織文化滲透到每名員工的行為之中。同時(shí),積極打造和諧、融洽的、富于人文關(guān)懷的組織文化建造多元化組織文化,提供順暢的人際溝通平臺(tái),建立友好的人際關(guān)系。凝聚企業(yè)員工,給員工更多的歸屬感。（二）加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的適應(yīng)能力社會(huì)的發(fā)展，技術(shù)的進(jìn)步，對(duì)企業(yè)員工個(gè)人的知識(shí)、能力、技術(shù)等方面的要求相應(yīng)的提高。這要求員工提高個(gè)人素質(zhì)，給員工帶來了一定的壓力，同時(shí)也間接給企業(yè)員工帶來了學(xué)習(xí)的動(dòng)力。而快速更新的知識(shí)與技術(shù)，也讓員工感到難以應(yīng)對(duì)。此時(shí)，企業(yè)管理人員應(yīng)協(xié)助員工一起來緩解這種壓力。例如，企業(yè)為員工開設(shè)一些企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)班，免費(fèi)為員工提供培訓(xùn)，以此幫助員工增強(qiáng)社會(huì)的適應(yīng)能力。（三）建立完善的員工福利保障體系企業(yè)協(xié)助企業(yè)員工緩解壓力的有效方法之一就是建立完善的員工福利保障體系中國期刊全文數(shù)據(jù)庫。讓員工無后顧之優(yōu),實(shí)現(xiàn)員工的利益與企業(yè)的利益相掛鉤,員工自然會(huì)對(duì)企業(yè)更加忠誠,更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展,更安心地為企業(yè)工作。三、我國勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)存在的弊端（一）依賴勞動(dòng)行政監(jiān)察并未能有效保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益我國現(xiàn)行勞動(dòng)法十分偏重以國家行政權(quán)力特別是勞動(dòng)行動(dòng)監(jiān)察手段干預(yù)勞資關(guān)系，試圖以此遏制用人單位違法用工以保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，這實(shí)際依循的是一種私法公法化理路。但行政監(jiān)察的實(shí)際效果卻并不盡如人意。勞動(dòng)行政監(jiān)察機(jī)構(gòu)及人員往往因缺少普遍性執(zhí)法的條件（編制少）而疏于執(zhí)法，更常常因缺乏嚴(yán)格執(zhí)法的動(dòng)力而惰于執(zhí)法，故勞動(dòng)者權(quán)益并未得到切實(shí)有效的保護(hù)是無需爭(zhēng)辯的事實(shí)。（二）勞動(dòng)者個(gè)體維權(quán)達(dá)不到傾斜性保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的效果我國現(xiàn)行勞動(dòng)法主要將勞資關(guān)系當(dāng)作用人單位與勞動(dòng)者之間的個(gè)體利益沖突來處理，試圖通過勞動(dòng)者的個(gè)體維權(quán)達(dá)到傾斜性保護(hù)勞動(dòng)者的效果，這實(shí)際依循的是一種特別私法人力資源管理論文，即私法社會(huì)化理路。在特別私法的視野中，所有的用人單位與勞動(dòng)者都是個(gè)體之人。勞動(dòng)法即便給予了勞動(dòng)者傾斜性的保護(hù)，保護(hù)的對(duì)象也只是勞動(dòng)者個(gè)體而非勞動(dòng)者集體。作為特別私法的勞動(dòng)法相信每個(gè)勞動(dòng)者知道自己想要什么，可以接受什么、放棄什么，并且勞動(dòng)者的這種判斷選擇合乎個(gè)體理性因而是妥當(dāng)?shù)模瑧?yīng)給予充分的尊重。。這種將勞動(dòng)關(guān)系主體特別是勞動(dòng)者一方原子化,并對(duì)其個(gè)體理性給予充分尊重的法律理念,其實(shí)最有利于用人單位控制、剝削勞動(dòng)者,當(dāng)然最不利于傾斜性保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。在深圳富士康,過于原子化的職工確實(shí)普遍感到個(gè)體既無能為力又缺乏集體歸屬感。在占地2.3平方公里、擁有45萬名職工的深圳富士康,最熟悉的陌生人是對(duì)他們之間關(guān)系貼切的描述。四、加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)機(jī)制（一）工會(huì)集體協(xié)商維權(quán)是勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的有效機(jī)制工會(huì)集體協(xié)商維權(quán)所構(gòu)建的法律關(guān)系秩序?yàn)閯趧?dòng)者的有機(jī)團(tuán)結(jié)，而勞動(dòng)者的有機(jī)團(tuán)結(jié)強(qiáng)調(diào)勞資關(guān)系主要被當(dāng)做用人單位與勞動(dòng)者集體（甚至用人單位集體與勞動(dòng)者集體）之間的利益博弈來處理這實(shí)際依循的是一種社會(huì)法理路。勞動(dòng)者的有機(jī)團(tuán)結(jié)最不利于用人單位控制、剝削勞動(dòng)者，最有利于傾斜性保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。讓我們記住法國大思想家涂爾干的這些團(tuán)結(jié)主義話語:我們希望我們的力量能夠凝集起來，而不像以前那樣各自為戰(zhàn)，我們的目的就是要把以往在廣度上所失去的強(qiáng)度重新找回。（二）強(qiáng)化與完善工會(huì)集體協(xié)商維權(quán)機(jī)制現(xiàn)在我們面臨的嚴(yán)峻課題已不是該不該而是如何強(qiáng)化與完善工會(huì)協(xié)商維權(quán)機(jī)制，而其中的當(dāng)物之急是推進(jìn)我國企業(yè)工會(huì)的組建與運(yùn)行。在我國,企業(yè)工會(huì)的組建與運(yùn)行,不僅需要上級(jí)工會(huì)的大力扶助和廣大勞動(dòng)者的積極參與,而且需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)法律制度規(guī)范吸收更廣泛社會(huì)力量鼎力支持,我們應(yīng)為上級(jí)工會(huì)、社會(huì)集體力量與勞動(dòng)者三者找到恰當(dāng)?shù)膮f(xié)同組合面。我個(gè)人就此提出如下具體建議第一,企業(yè)工會(huì)由上級(jí)工會(huì)牽頭組建并監(jiān)督其運(yùn)行,徹底擺脫其對(duì)企業(yè)的依附隸屬性。第二,企業(yè)工會(huì)由上級(jí)工會(huì)派出人員（1/5）乃、企業(yè)勞動(dòng)者代表（2/5）、外聘社會(huì)賢達(dá)人士如愿意從事該公益事業(yè)的專家學(xué)者和律師（2/5）共同組成,。最后一類人選和企業(yè)工會(huì)負(fù)責(zé)人由上級(jí)工會(huì)差額提名經(jīng)本工會(huì)全體勞動(dòng)者表決確定,勞動(dòng)者無人愿意擔(dān)任企業(yè)工會(huì)代表就相應(yīng)增加外聘社會(huì)賢達(dá)人士擔(dān)任企業(yè)工會(huì)代表所占比例。第三,企業(yè)工會(huì)外聘社會(huì)賢達(dá)人士擔(dān)任企業(yè)工會(huì)代表的少量酬金及其他活動(dòng)經(jīng)費(fèi),依我國《工會(huì)法》第42條規(guī)定由工會(huì)經(jīng)費(fèi)負(fù)擔(dān)。第四,集體合同和工會(huì)做出的重大決議應(yīng)征求全體勞動(dòng)者的意見并實(shí)行多數(shù)決,但有些事項(xiàng)依法也可不經(jīng)過表決直接做出,特別是應(yīng)淡化企業(yè)工會(huì)組成中勞動(dòng)者代表的作用,以對(duì)他們形成有效保護(hù)。第五,法律應(yīng)進(jìn)一步明確企業(yè)工會(huì)負(fù)責(zé)人與其他組成人員的權(quán)利、義務(wù),特別是明確違反法定義務(wù)損害勞動(dòng)者集體權(quán)益應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。五、結(jié)語加強(qiáng)對(duì)職工的人格培養(yǎng)和企業(yè)文化教育，重視對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)是從富士康事件應(yīng)吸取的重要教訓(xùn)。今后對(duì)我國勞動(dòng)部門在開展職工工作方面具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。參考文獻(xiàn):[1]谷田，呂明珠.人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的必然趨勢(shì)[J].黑龍江科技信息.2009（32）.[2]李松瑜.人性化：現(xiàn)代企業(yè)管理的走向.[J].