3-第5章-安全方法論(6-獎罰相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法)(2013)資料

雙擊添加主標題第5章安全方法論曲方教授博士2013年3月第5章安全方法論本質(zhì)安全化方法人機匹配法安全生產(chǎn)管理一體化方法系統(tǒng)方法以人為本的安全教育方法獎罰相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法風險分析與評估第5章安全方法論方法論

概括地說，世界觀主要解決“世界是什么”的問題，方法論主要解決“怎么辦”的問題。人們關(guān)于世界是什么，怎么樣的根本觀點是世界觀，用這種觀點作指導去認識世界和改造世界，就成了方法論。 方法論是指人們認識世界、改造世界的一般方法，是人們用什么樣的方式、方法來觀察事物和處理問題。

世界觀，通俗地講，就是“觀世界”，是人們對世界的總體看法和根本觀點。方法論，就是人們認識世界、改造世界的一般方法，是人們用什么樣的方式、方法來觀察事物和處理問題。概括地說，世界觀主要解決世界“是什么”的問題，方法論主要解決“怎么辦”的問題。 方法論是普遍適用于各門具體社會科學并起指導作用的范疇、原則、理論、方法和手段的總和，通常指歷史唯物主義。歷史唯物主義作為社會發(fā)展一般規(guī)律的科學，既是一切社會科學的理論基礎(chǔ)，又是認識和改造社會的根本方法。第5章安全方法論安全方法論 安全方法論就是研究安全及其相關(guān)問題的基本方法。安全科學的研究方法可分為科學方法和技術(shù)方法兩大類。

安全科學研究的科學方法是人類認識和揭示安全本質(zhì)、安全的規(guī)律及其發(fā)展的一般方法。 安全科學方法包括科學抽象和科學思維的邏輯方法、科學思維的非邏輯方法、矛盾分析法以及數(shù)學分析法等。

安全科學研究的技術(shù)方法是在人們從事安全技術(shù)研究與技術(shù)開發(fā)活動中，所采用的手段、途徑、方法和行為方式等可操作的規(guī)則和模式。 安全技術(shù)方法包括本質(zhì)安全化方法、人機匹配法、系統(tǒng)方法、生產(chǎn)安全管理一體化方法、安全教育方法、安全經(jīng)濟學方法等。激勵獎懲相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法獎懲相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法的功能獎懲相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法的原則§5.6.1激勵一、激勵的含義激勵是激發(fā)人的行為動機并使之朝向組織特定目標的過程。激勵的目的是調(diào)動組織成員的工作積極性，激發(fā)其主動性和創(chuàng)造性，以提高組織效率。激勵在心理學中指的是激發(fā)人的動機的心理過程，即通過某種內(nèi)部或外部刺激，使人維持興奮的積極狀態(tài)，最充分的發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使工作做得更完美而有效。§5.6獎懲相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法

自我實現(xiàn)（成就）需要尊重需要

社交(歸屬)需要生理需要安全需要需要層次二、現(xiàn)代人的需要層次理論

需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論，需要層次論可概括成以下幾點：人的需要是分等級的，呈階梯式上升。需要是促使人產(chǎn)生行為的基礎(chǔ)，人的行為是由其當時的主導需要決定的。當人的某種需要得到滿足后，也就失去了對其行為的激勵作用。只有未滿足的高一層的需要才能影響人的行為?！?.6.1激勵§5.6獎懲相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法法§5.6.1激勵

二、現(xiàn)代人的需要層次理論

需要層次與管理對策

需要層次激勵因素管理對策安全需要職業(yè)保障意外事故的防止雇傭保證；退休養(yǎng)老金制度；意外保險度；安全生產(chǎn)措施；危險工種的營養(yǎng)福利制度生理需要工資和獎金各種福利工作環(huán)境工資和獎金制度；貸款制度；醫(yī)療保?。还ぷ鲿r間；創(chuàng)造健康的工作環(huán)境；住房與福利設(shè)施等歸屬需要友誼（良好的人際關(guān)系）團體的接納組織的認同建立和諧的工作團隊；建立協(xié)商和對話制度；互助金制度；團體活動計劃；教育培訓制度尊重需要名譽和地位權(quán)利與責任人事考核制度；職務(wù)職稱晉升制度；表彰制度；責任制度；授權(quán)自我實需要能發(fā)揮個人特長的環(huán)境具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度；提案制度；破格晉升制度；目標管理；建立攻關(guān)小組提倡創(chuàng)造性工作

§5.6獎懲相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法§5.6.1激勵二、現(xiàn)代人的需要層次理論需要層次理論對于管理學的貢獻需要層次理論將人類的各種需要劃分為五類，并指出人的需要是從低層次向高層次發(fā)展的，這基本符合人的心理發(fā)展過程。人們在不同的時期內(nèi)可能會有不同的起主要作用的需要。因此管理者必須注意目前對職工起主要作用的需要，以便有效地激勵他們。需要層次理論揭示了人的需要包括物質(zhì)的和精神的兩個方面。特別是在物質(zhì)方面的需要得到一定程度的滿足后，精神方面的需要能起到更持久的激勵作用。§5.6獎懲相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法法§5.6.1激勵三、激勵的過程幾個概念：需要：個體所必須具備的內(nèi)在要素或外在條件得不到滿足時的生理失衡或心理緊張狀態(tài)。動機：促使個體采取某種滿足需要行為的內(nèi)在驅(qū)動力。目標和行為：該動機變成“目標”，目標引導人們采取行動，就是“行為”。

§5.6獎懲相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法§5.6.1激勵三、激勵的過程激勵的實質(zhì)過程： 在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動機）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實現(xiàn)目標的努力）。

激勵的過程模式

§5.6獎懲相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法§5.6.1激勵四、現(xiàn)代人的需要層次理論、激勵與安全 心理學研究揭示，人的行為都是有目的的，這個目的就是行為的動機，而動機是從需要來的，安全就是人類的最基本的需要。 人產(chǎn)生某種需要而尚未得到滿足時，心里就產(chǎn)生某種緊張狀態(tài)，這種緊張狀態(tài)就成為人的內(nèi)在驅(qū)動力。若行動的結(jié)果使需要得到滿足，心理緊張狀態(tài)便得以消除，然后又有新的需要，產(chǎn)生新的動機。這樣周而復始，推動事物不斷前進。 由此可知，安全學中激勵的過程就是安全管理者設(shè)法引導人們不斷產(chǎn)生有利于實現(xiàn)安全管理目標的行為的過程。從一個動態(tài)過程來看，給人們以某種刺激使其產(chǎn)生興奮，從而引導出積極的行為，當?shù)谝荒繕诉_到之后，經(jīng)反饋再強化刺激，如此反復，延續(xù)不斷。 但是人的需要是不一樣的。對于企業(yè)來說，經(jīng)常會遇到以下兩個方面的問題： 第一，企業(yè)的安全生產(chǎn)目標和某些職工的需要不相一致。這時，企業(yè)安全生產(chǎn)管理者的責任就是加強協(xié)調(diào)，使職工的需要和企業(yè)的需要統(tǒng)一起來。 第二，職工的需要雖然和企業(yè)的目標相一致，但職工需要的強度不夠，不足以保證企業(yè)目標的實施。 這時，企業(yè)安全生產(chǎn)管理者的責任就是對職工的需要加以強化。為了做好這方面的工作，企業(yè)安全生產(chǎn)管理者就要研究、探索職工的需要、動機和行為的規(guī)律，以預測人的行為，控制人的行為。分析研究人的心理特點，采取措施激發(fā)人的潛能，鼓舞人的情緒，最大限度地發(fā)揮人的能動作用，更加完善而有效地完成企業(yè)的安全生產(chǎn)目標。

§5.6獎懲相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法§5.6.2獎懲相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法(1/2)1．經(jīng)濟激勵法（物質(zhì)激勵）

經(jīng)濟激勵，即物質(zhì)激勵。 物質(zhì)的需求不僅是人類賴以生存的基本前提，也是人在精神、智力和娛樂等各方面獲得發(fā)展的基礎(chǔ)。一個人賴以生存和工作的重要條件就是必須擁有必要的物質(zhì)條件。 經(jīng)濟激勵法就是通過滿足個人的物質(zhì)利益的需求來調(diào)動個人完成組織任務(wù)的積極性和主動性的一種方法。企業(yè)的安全就是組織任務(wù)，為了完成這個組織任務(wù)，運用經(jīng)濟激勵法能取得比較直接的效果。 按照馬斯洛需求層次理論的分析，生理的需要是人類最基本的需要。這方面的需要得不到滿足，人類生存得不到保障，便難以從事正常的活動。安全生產(chǎn)工作也不例外。所以說，物質(zhì)刺激在一定的條件下能起到相當大的作用。 在我國處于社會主義初級階段的情況下，在人們的物質(zhì)生活還不太富裕、職工生活水準還不很高的條件下，經(jīng)濟激勵的作用仍是十分明顯。 將一個人的表現(xiàn)和物質(zhì)利益直接掛鉤，在適當?shù)臅r候給予適當?shù)莫剟睿òl(fā)放獎金、晉升工資、享受住房、醫(yī)療保健等物質(zhì)獎勵，可以對職工起到刺激作用，有利于企業(yè)的安全生產(chǎn)。

§5.6獎懲相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法§5.6.2獎懲相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法(2/2)2．獎懲相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法（紅蘿卜+大棒） 獎懲相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法就是通過對人們的某種行為給予經(jīng)濟上的獎賞或者懲罰，從而使這種行為鞏固、保持下去，得到所期望的效果的一種方法。它主要是通過獎勵和懲罰兩個方面來實現(xiàn)對人的經(jīng)濟激勵。(1)獎勵激勵 獎勵激勵是指企業(yè)以獎勵作為誘因，驅(qū)使職工采取最有效、最合理的行動。獎勵激勵通常是從正面對職工進行引導。企業(yè)首先根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的需要，規(guī)定職工的行為如果符合一定的行為規(guī)范（如安全規(guī)程等），職工可以獲得一定的物質(zhì)獎勵。職工對獎勵追求的欲望，促使他的行動必須符合行動規(guī)范，同時也給企業(yè)帶來有益的勞動成果。(2)懲罰激勵 懲罰激勵是指企業(yè)利用懲罰手段，誘導職工采取符合企業(yè)需要的行為的一種激勵（它與獎勵激勵正好相反）。在懲罰激勵中，企業(yè)要制定一系列的職工的行動規(guī)范，如果職工逾越了這一規(guī)范，根據(jù)不同的逾越程度，確定懲罰的不同標準。人的行為動機概括來說就是趨利避害，滿足需要僅僅是一種趨利的動機刺激。避害其實也是一種非常有效的激勵，或者應(yīng)該叫做負性激勵。它可以起到勸阻和警告的作用，使人不再發(fā)生或減少錯誤行為。

§5.6獎懲相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法§5.6.3獎懲相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法的功能(1/2)1．挖掘人的內(nèi)在安全潛力現(xiàn)代安全管理學的研究告訴人們，每個人的體力和智力都有很大的潛力。 美國哈佛大學的管理心理學家威廉詹姆斯在對人的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工如不加以經(jīng)濟激勵手段，一般僅能發(fā)揮20%～30%的能力，因為這樣就可以保住飯碗而不被開除；如果受到充分的經(jīng)濟激勵，職工的能力可以發(fā)揮80%～90%。 如果能夠根據(jù)職工的需要，采用經(jīng)濟激勵手段，可以激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工的潛在能力得到很好的發(fā)揮，從而提高工作效率。2．激發(fā)人的工作熱情與興趣經(jīng)濟激勵具有激發(fā)人的工作熱情與興趣、解決工作態(tài)度和認識傾向問題的獨特功能。在激勵中，職工對本職工作產(chǎn)生強烈、深刻、積極的情感，并能以此為動力，集中自己的全部精力為達到預期目標而努力。 經(jīng)濟激勵還使人對工作產(chǎn)生濃厚而穩(wěn)定的興趣，使職工對工作產(chǎn)生高度的注意力、敏感性，形成對自身職業(yè)的喜愛。并且能夠促使個人的技術(shù)和能力在濃厚的職業(yè)興趣基礎(chǔ)上發(fā)展起來。

§5.6獎懲相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法§5.6.3獎懲相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法的功能（2/2)3．提高人的自覺性、主動性、創(chuàng)造性實踐表明，經(jīng)濟激勵能提高人們接受和執(zhí)行工作任務(wù)的自覺程度，能解決職工對工作價值的認識問題，能使職工感受到自己所從事工作的重要性與迫切性，進而更主動地、創(chuàng)造性地完成本職工作。4．鼓勵先進鞭策后進凡有人群的地方，總有先進落后之分。作為安全管理者必須設(shè)法讓先進更先進，后進變先進。 為此，必須充分利用經(jīng)濟激勵手段，使先進的人受到獎勵，保持和發(fā)揚其積極行為，也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策，認識到自己的差距，從而主動改變自己的行為，積極努力地工作。

§5.6獎懲相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法§5.6.4獎懲相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法的原則1．多獎勵少懲罰的原則

獎懲相結(jié)合的經(jīng)濟激勵法要以經(jīng)濟獎勵為主，以經(jīng)濟懲罰為輔。這是符合心理學及行為科學原理的。因為人人都有“尊重的需要”，獎勵能使人感受到別人的尊重，產(chǎn)生一種積極的情緒體驗，感到滿足和愉快，受到鼓舞和激勵，能正視正確的行為，激發(fā)主動性。而懲罰具有勸阻和警告之功效，方法不當時則易產(chǎn)生抵觸情緒，因此，使用負激勵手段時要遵循先警告的原則，使人有一定的心理準備，能夠接受現(xiàn)實。2．獎勵和懲罰的超前性原則

經(jīng)濟獎勵和經(jīng)濟懲罰不能總跟在事情的后面，就事論事地進行，應(yīng)該具有超前性和主動性。當某一影響安全生產(chǎn)的苗頭剛一出現(xiàn)，管理者就