事業(yè)單位人才流失原因及對(duì)策分析以廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司為例

AnalysisontheReasonsandCountermeasuresofBrainDraininInstitutions-TakingGuangzhouSouthernHumanResourcesEvaluationCenterCo.LtdasanExampleAbstract：Undertheinfluenceofeconomicglobalization,thenumberofenterprisesisincreasinggradually,andthehumanresourcemanagementofenterpriseshasbecomethefocusofenterprisetransformationanddevelopment.Nowadaysmostenterpriseswillfacefiercecompetitionenvironment,facingthiskindofcompetition,thedemandofenterprisetalentisincreasinggradually.Underthemodernenterprisegovernancemechanism,employeeturnoverisanurgentproblemforenterprisemanagerstosolve.Therefore,thispapertakesGuangzhouSouthernHumanResourceEvaluationCenterCo.,Ltdasanexampletostudythereasonsandcountermeasuresofbraindrain.Basedonthetheoryofbraindrain,thispaperdiscussesthecurrentsituationandreasonsofbraindraininGuangzhouSouthernHumanResourceEvaluationCenterCo.Ltd.Finally,Iwilllearnprofessionalknowledgeandtheactualsituationofthecompany,putforwardasolutiontothebraindrainofinstitutions.Atthesametime,IhopethisresearchcanhelpsolvetheproblemofbraindraininthesametypeofenterpriseinChina.Keywords:Institutions,BrainDrain,CopingStrategies目錄TOC\o"1-3"\h\u15236第1章緒論 第1章緒論1.1選題背景在現(xiàn)代化的管理治理背景下，員工的流失問題是人力資源的重要組成部分，企業(yè)需要制定完善的人才制度以及政策，這樣才能有效的降低的人流的流動(dòng)，不斷的穩(wěn)定人力資源的發(fā)展，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也具有一定的影響。在市場(chǎng)環(huán)境下，各個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，也是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)槿肆Y源是企業(yè)發(fā)展的核心，也是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，運(yùn)用好人力資源就能不斷創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)效益。1.2選題目的及意義為了研究事業(yè)單位人才流失的原因以及為此原因提出對(duì)策，本文特以廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司為例，主要是希望能夠幫助該事業(yè)單位解決人才流失的重大問題。在廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司人才流失實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，探討了該公司人才流失存在的問題，以及該問題產(chǎn)生的原因。最后，將本人所學(xué)的專業(yè)知識(shí)與該公司人才流失的實(shí)際情況結(jié)合起來，提出能夠解決該問題的應(yīng)對(duì)策略，以期提高該公司的人力資源管理效率。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)外很多關(guān)于員工流動(dòng)的定義以及相關(guān)研究，馬宏（2001）研究了員工流動(dòng)比較完善的定義，被組織雇用或者離開了某個(gè)組織，就是員工流動(dòng)，員工流動(dòng)在狹義上包括兩個(gè)層面的意義，一個(gè)是被雇用的意思，另外一個(gè)是離開的意思。也有比較宏觀的意思，伯格對(duì)此含義進(jìn)行了細(xì)化，他認(rèn)為員工的流動(dòng)主要包括自愿離開和非資源離開。希托普（2015）提出了能夠?qū)T工流動(dòng)產(chǎn)生影響的８?jìng)€(gè)因素，在不同的因素中，員工對(duì)工作報(bào)酬比較敏感，之后是工作挑戰(zhàn)性以及發(fā)展的機(jī)會(huì)等。迪瑞（2016）也研究了工作報(bào)酬、工作預(yù)期會(huì)給員工流動(dòng)帶來影響因素，認(rèn)為企業(yè)文化、管理者以及員工的交流也是導(dǎo)致員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素，另外，迪瑞也提出了員王流動(dòng)文化這個(gè)概念，將員工流動(dòng)文化界定為企業(yè)對(duì)員工流動(dòng)可接受程度的價(jià)值觀和信念。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)也越來越重視人才的管理以及流失問題，員工流動(dòng)也成為研究的熱門話題。鞠強(qiáng)（2010）認(rèn)為員工流動(dòng)存在微觀以及宏觀的因素，微觀因素主要偏向于企業(yè)，同時(shí)也是可控制因素，宏觀因素一般包括的內(nèi)容比較多。1.4課題研究方法和內(nèi)容1.4.1研究方法本文針對(duì)事業(yè)單位人才流失原因及對(duì)策所進(jìn)行的研究，經(jīng)過反復(fù)對(duì)比研究，最后主要采用了文獻(xiàn)研究法、理論歸納法和案例分析法三種研究方法對(duì)該事業(yè)單位進(jìn)行研究分析：文獻(xiàn)研究法，主要指通過對(duì)文獻(xiàn)的搜索、收集、辨別、整理、研究和分析，有科學(xué)性的認(rèn)識(shí)事實(shí)的一種方法。本文通過運(yùn)用該方法，大量搜索和閱讀了有關(guān)事業(yè)單位人才流失問題的文獻(xiàn)。并通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的閱讀和整理，進(jìn)一步明確了本文的研究思路，確立了本文的研究方向。理論歸納法，是一種從個(gè)體到一般的論證方法，它是從歸納出的多個(gè)體或者分論點(diǎn)的共有特征中去引申出一般性的結(jié)論。并且通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)資料的歸納整理，有針對(duì)性地去建立本文的研究體系和結(jié)構(gòu)。案例分析法，是指在通過對(duì)某個(gè)案例進(jìn)行深入的研究分析，然后得出的結(jié)論具有針對(duì)性的。本文以廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司為例，通過對(duì)該企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的分析，進(jìn)一步研究了當(dāng)前企業(yè)人才流失問題產(chǎn)生的原因。1.4.2研究?jī)?nèi)容本文以廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司為例，針對(duì)事業(yè)單位人才流失的原因及對(duì)策所進(jìn)行全方位多角度的研究，對(duì)相關(guān)理論的研究成為本文研究分析的主要角度，同時(shí)也對(duì)相關(guān)的概念、影響因素以及危害?；趯?duì)相關(guān)知識(shí)的研究結(jié)果，探討了廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心人才流失現(xiàn)狀及原因。最后將本人所學(xué)的專業(yè)知識(shí)與該公司的實(shí)際情況結(jié)合起來，提出了建立科學(xué)化的用人標(biāo)準(zhǔn)、建設(shè)常態(tài)化的培訓(xùn)體系、建立合理性的薪酬保障和績(jī)效考核制度、加強(qiáng)管理者與員工間的交流的應(yīng)對(duì)策略，來解決其中存在的問題。其中，本文的主要結(jié)構(gòu)如下：主要對(duì)整篇論文的選題背景、選題目的及意義、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀，以及本文研究的主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu)進(jìn)行了闡述。主要結(jié)合先進(jìn)的研究思想和方法，對(duì)人才流失的相關(guān)理論進(jìn)行闡述。主要針對(duì)廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司人才流失現(xiàn)狀及原因，進(jìn)行了深入分析。主要將所學(xué)的專業(yè)知識(shí)與該公司的實(shí)際情況結(jié)合起來，提出能夠解決事業(yè)單位人才流失問題的應(yīng)對(duì)策略。主要是對(duì)本文所論述的內(nèi)容，進(jìn)行一定程度的歸納和得出結(jié)論。第2章人才流失相關(guān)理論概述2.1人才流失的概念人才流失指的是企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，關(guān)鍵性的作用主要是人才的流走，人才流失將會(huì)對(duì)一個(gè)企業(yè)或單位造成嚴(yán)重的后果。其中具有顯性流失以及隱性流失，顯性流失指的是因?yàn)槠髽I(yè)的原因?qū)е氯瞬诺碾x開，隱性流失主要指的是企業(yè)內(nèi)部的人才或者是因?yàn)槠渌脑蚨チ朔e極性，失去創(chuàng)造力，以致于自身的才能沒有發(fā)揮出來，所以影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)以及未來的發(fā)現(xiàn)。2.2人才流失的影響因素不僅僅個(gè)人因素和組織因素是人才流失的影響因素，而且外界因素也是人才流失的影響因素的重要部分。個(gè)人因素主要是員工自身的問題，大多數(shù)是員工將企業(yè)看做是發(fā)展的跳板，在企業(yè)的發(fā)展過程中，獲得更多的知識(shí)以及技能等。如果達(dá)到了自己的目的，那么員工就會(huì)選擇跳槽去更大的企業(yè)進(jìn)行自我完善和發(fā)展，從組織結(jié)構(gòu)層面來說，企業(yè)員工的離開也是企業(yè)自身的問題。比如，企業(yè)管理者的素質(zhì)不高，企業(yè)員工的鼓勵(lì)機(jī)制不強(qiáng)，這些也是導(dǎo)致員工離開的關(guān)鍵性因素。通常來說，企業(yè)員工的離開，并沒有到其他公司轉(zhuǎn)行，而是找到更適合自己職位的公司發(fā)展，并且在待遇報(bào)酬方面會(huì)更加比原先的公司更好。所以，很多企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工也需要很好的利用，不斷的完善員工的獎(jiǎng)勵(lì)制度，吸引更多的員工。2.3人才流失的危害企業(yè)在引入人才的同時(shí)，還需要加大成本的投入，企業(yè)人才不斷的交替，所以需要成本是巨大的，新員工在剛進(jìn)入到企業(yè)的時(shí)候，需要通過不斷的指導(dǎo)以及培訓(xùn)，這些都需要投入更大的資金以及成本。因此企業(yè)在用于人才引進(jìn)方面的經(jīng)費(fèi)將會(huì)占企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成本很大部分。企業(yè)員工不僅需要專業(yè)知識(shí)以及技能，還需要有技術(shù)支持，員工的流動(dòng)能夠?qū)е缕髽I(yè)其他成員的心里不安，可能會(huì)認(rèn)為到其他的地方會(huì)找到更加合適的待遇以及機(jī)會(huì)。2.4事業(yè)單位人才流失的特點(diǎn)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的出現(xiàn)，事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)機(jī)制也發(fā)生了變化。相對(duì)于國(guó)內(nèi)其他企業(yè)來講，原本只有事業(yè)單位才完備的“五險(xiǎn)一金”等福利保障，現(xiàn)在其他的社會(huì)企業(yè)也能夠滿足這方面的福利需求，也就是說這方面的福利保障已經(jīng)做到了社會(huì)化，因此事業(yè)單位的人才將會(huì)離開事業(yè)單位，到企業(yè)去創(chuàng)造自己更大的價(jià)值，收獲更大的財(cái)富，擺脫事業(yè)單位的同崗?fù)?。更好地避免事業(yè)單位的一些晉升提拔需要靠關(guān)系的弊端。同時(shí)在職稱評(píng)審方面也擺脫了論資排輩等因事業(yè)單位管理機(jī)制壓制優(yōu)秀人才的主觀能動(dòng)性，令本來優(yōu)秀的人無法施展自身的才能。為此，事業(yè)單位人才呈現(xiàn)出人才群體流失、知識(shí)型人才流失率大的發(fā)展特點(diǎn)。當(dāng)一些知識(shí)型人才離開事業(yè)單位后，也將會(huì)對(duì)在職人才產(chǎn)生一定的心理作用影響，嚴(yán)重可能會(huì)產(chǎn)生一定的心理危機(jī)。在這些心理作用影響下，會(huì)去尋找更好的出路，保障自己的工作，最終導(dǎo)致人才出現(xiàn)群體流失。并且，越高學(xué)歷的知識(shí)型人才由于對(duì)公司內(nèi)部薪酬制度和管理方式的不滿，有著更高的流失去概率，同時(shí)也給事業(yè)單位的發(fā)展帶來了沉重的負(fù)擔(dān)。第3章廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心人才流失現(xiàn)狀及原因3.1企業(yè)簡(jiǎn)介廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司于2004年01月09日成立。法定代表人馬赫,公司經(jīng)營(yíng)范圍包括：服務(wù)；市場(chǎng)調(diào)研服務(wù)；教育咨詢服務(wù)；檔案管理服務(wù)；收集、整理、儲(chǔ)存和發(fā)布人才供求信息；人才信息網(wǎng)絡(luò)服務(wù)；人才推薦；人才招聘；人才培訓(xùn)；人才測(cè)評(píng)；人才擇業(yè)咨詢指導(dǎo)；人才資源開發(fā)與管理咨詢等。3.2企業(yè)人才流失現(xiàn)狀員工的主動(dòng)流失是人才流失的組成部分，同時(shí)，員工的被動(dòng)流失也是人才流失中不可忽視的組成部分。其中，廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司的員工流失情況，如下表3-1所示。從2013年至今，雖然員工被動(dòng)流失的情況較小，但是企業(yè)內(nèi)部人才主動(dòng)流失的頻率還是比較大。據(jù)2018年廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司所統(tǒng)計(jì)的近5年內(nèi)員工流失數(shù)據(jù)可見，在廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司員工流失比例中人才的流失所占的比例是非常高的，具體約占83.2%。根據(jù)人員流失統(tǒng)計(jì)情況，呈現(xiàn)出的是核心知識(shí)型人才的大量流失，而在職員工也難以穩(wěn)定工作的不利情況。表3-1廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司2018年人才流失情況年份類別員工總數(shù)知識(shí)型員工總數(shù)主動(dòng)流失總?cè)藬?shù)知識(shí)型員工主動(dòng)流失人數(shù)主動(dòng)流失率知識(shí)型員工流失率知識(shí)型員工占主動(dòng)流失人員比率201376426739305.10%11.24%76.92%201481631636314.41%9.81%86.11%201587334736324.35%9.22%84.21%201693237647405.04%10.58%85.11%201799440159525.94%12.97%88.14%總計(jì)————2191654.97%10.76%84.10%目前，廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司員工流失呈現(xiàn)出員工群體流失、人才流失率大的發(fā)展特點(diǎn)。部分知識(shí)型人才由于主動(dòng)流失或被動(dòng)流失離開單位后，也會(huì)對(duì)在職的部分員工產(chǎn)生心理的影響，嚴(yán)重情況下會(huì)產(chǎn)生心理危機(jī)。在這種心理危機(jī)的影響下，可能在職的人才會(huì)準(zhǔn)備尋找新的工作單位，獲得更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，最終導(dǎo)致員工出現(xiàn)群體流失。并且，越高學(xué)歷的人才由于對(duì)公司內(nèi)部薪酬制度和管理方式的不滿，有著更高的流失去概率。當(dāng)某一崗位的員工離職之后，就必須再次針對(duì)該崗位進(jìn)行招聘，或者是協(xié)調(diào)其他崗位的員工任職接手工作。但是，在這個(gè)階段內(nèi)招聘新員工、對(duì)新員工進(jìn)行考察培訓(xùn)必須投入巨大的財(cái)力物力。這也給廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，帶來了更為沉重的負(fù)擔(dān)。3.3企業(yè)人才流失問題產(chǎn)生的原因3.3.1企業(yè)人才選拔混亂在廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司中，大多數(shù)員工都是年齡較小、工齡較短、經(jīng)驗(yàn)不夠的群體。因此，該公司人才流失問題頻發(fā)，其一是因?yàn)檫@部分員工對(duì)于工作的穩(wěn)定性不夠，若是在工作中產(chǎn)生困難，他們很可能就會(huì)產(chǎn)生離職心理、進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才流失、流動(dòng)性很大，企業(yè)發(fā)展停滯不前。其二，是因?yàn)閺V州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司現(xiàn)在的人才結(jié)構(gòu)和企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)目標(biāo)不大，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過程中并沒有很好地利用自身的人才資源。其三，是由于廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司對(duì)人才任用體制都不夠重視，也沒有把人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展機(jī)制相融合、缺少合理性，沒有科學(xué)性的人力資源管理規(guī)劃，沒有精準(zhǔn)掌握企業(yè)人才培養(yǎng)，進(jìn)一步導(dǎo)致知識(shí)型人才的大規(guī)模流失。其四，是由于廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司的人力資源管理效率較低，企業(yè)人才選拔制度混亂、人才的任用標(biāo)準(zhǔn)較低，管理人員沒有認(rèn)知到人力資源管理對(duì)于企業(yè)整體發(fā)展的必要性。在這種狀況下，廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司準(zhǔn)入門檻降低、導(dǎo)致人員的工作能力和工作崗位不搭，使得人員流動(dòng)性加大、這種狀況的持續(xù)性發(fā)展，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生惡性循環(huán)，影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。3.3.2對(duì)員工培訓(xùn)重視程度低廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司在員工培訓(xùn)方面的重視程度都很低，其一在于該公司的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容或是培訓(xùn)頻數(shù)都不能夠符合企業(yè)員工的整體需求。企業(yè)員工業(yè)務(wù)能力的展現(xiàn)能夠決定一個(gè)企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力水平。在信息化時(shí)代之下，通過學(xué)習(xí)去升華自身才能夠從根本上提升競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)而言，是企業(yè)工作的具體實(shí)行人員，員工的職業(yè)素質(zhì)與個(gè)人能力能夠直接關(guān)乎到廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司的總體業(yè)務(wù)能力與自身品牌的塑造。因此在企業(yè)中完善培訓(xùn)工作是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。其二，在于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司的管理人員都不夠重視企業(yè)的培訓(xùn)，對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容等認(rèn)知度不夠，單純的覺得培訓(xùn)工作只是加大了企業(yè)的花銷，會(huì)對(duì)企業(yè)日常工作帶來影響。其三，在于廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司在培訓(xùn)工作中都缺少人力、物力、財(cái)力的投入，培訓(xùn)內(nèi)容不夠正式，對(duì)于企業(yè)員工的培訓(xùn)計(jì)劃缺少整體規(guī)劃，培訓(xùn)方面和員工的個(gè)人能力需求也不大，進(jìn)一步使得企業(yè)的培訓(xùn)工作過于形式化，不能真正提高員工的個(gè)人素質(zhì)。3.3.3薪酬和績(jī)效考核制度不完善如今廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司的員工對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的薪酬和績(jī)效考核都不夠滿意，即使企業(yè)中有相應(yīng)的福利，可是企業(yè)員工更加重視的是他們的基礎(chǔ)薪資、但這些薪酬大多都是不盡人意的。其一，在于廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司的薪酬體制的不完善，即使將企業(yè)效益作為重點(diǎn)的分配體制在廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司中都已明確薪酬分配體制，可是薪酬制度的平均主義現(xiàn)象仍舊存在。其二，在于廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司的職員薪酬都沒有和個(gè)人績(jī)效密切結(jié)合，沒有認(rèn)知到人才于薪酬體制里的必要性。他們把薪酬體制中的指標(biāo)大多都評(píng)定成業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)指標(biāo)等，而忽略了人才這一要點(diǎn)。首先績(jī)效考核的指標(biāo)沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展制定、不能起到考核的真正目的，與此同時(shí)，考核指標(biāo)偏向于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，忽略了人員個(gè)人績(jī)效指標(biāo)等內(nèi)容。其三，在于績(jī)效考核的流程是不科學(xué)的，使得考核過程陷入難題。最后，績(jī)效考核的成果沒有得到實(shí)際的應(yīng)用，整個(gè)績(jī)效考核變得沒有意義。這些問題的產(chǎn)生，會(huì)共同使得廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司的績(jī)效考核體制太過形式化，員工對(duì)于績(jī)效考核喪失積極性、不利于企業(yè)的整體發(fā)展。3.3.4員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感不夠如今廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司內(nèi)部大多數(shù)的員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感都不夠，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展喪失信心，看不到企業(yè)的未來。其一，在于廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司在人力資源管理里缺少對(duì)于員工的關(guān)懷、缺少和員工之間的有效交流，這也會(huì)使得員工不了解企業(yè)的發(fā)展、對(duì)于企業(yè)的認(rèn)知度不夠，進(jìn)而會(huì)使得員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)不統(tǒng)一，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源管理過程出現(xiàn)問題。其二，在于廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司內(nèi)部的職業(yè)規(guī)劃、薪資待遇或是職業(yè)關(guān)懷都是不健全的，激勵(lì)方式也比較單一化的，并沒有展現(xiàn)出人力資源管理和普遍資源的差別。因此也沒有辦法利用有效的人力資源管理方式去實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員的管理，約束企業(yè)人員的行為。其三，在于該公司沒有更好的規(guī)范人員行為、調(diào)節(jié)員工工作心態(tài)，一個(gè)單位中最重要的員工工作熱情，在該公司并不能得到有效的調(diào)動(dòng)。員工沒有了工作熱情，隨之而來的是被打消的工作積極性，最終將會(huì)失去創(chuàng)造力。隨之企業(yè)人員的整體素質(zhì)會(huì)不斷降低，沒有合理的職業(yè)規(guī)劃、對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感會(huì)降低、減弱企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)水平。第4章事業(yè)單位人才流失的應(yīng)對(duì)策略4.1建立科學(xué)化的用人標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司的情況，如果想要更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理，就要從源頭入手。其一，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人員的挑選與培訓(xùn)，建立科學(xué)化的用人標(biāo)準(zhǔn)。并需要依照企業(yè)崗位的具體情況，去安排需要招聘的人數(shù)和人才需求，建立比較嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)體制，進(jìn)一步保障管理人員的整體質(zhì)量。選拔人才是用人的首要準(zhǔn)則，需要員工掌握企業(yè)文化、對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理方向有準(zhǔn)確的認(rèn)知。其二，當(dāng)進(jìn)行人才選拔時(shí)，需要對(duì)人員實(shí)行嚴(yán)格篩選、經(jīng)過面對(duì)面的交流方式，了解員工現(xiàn)在的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、再對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況與崗位狀況加以科學(xué)性的評(píng)估。企業(yè)對(duì)于適合職位競(jìng)選和有意向的人員應(yīng)該保持聯(lián)系，保證最后所挑選出的人才符合崗位需求，從而向著企業(yè)目標(biāo)奮斗、符合基本的職業(yè)需求。其三，在進(jìn)行人員選拔過程與選拔內(nèi)容的過程里，企業(yè)應(yīng)該對(duì)人才充分關(guān)注，在人員選拔的過程里，企業(yè)對(duì)于適合職位競(jìng)選和有意向的人員應(yīng)該保持聯(lián)系。經(jīng)過員工與企業(yè)的雙向溝通去保證人才挑選順利，避免出現(xiàn)員工與企業(yè)間的隔膜，以至于對(duì)員工工作積極性帶來影響。4.2建設(shè)常態(tài)化的培訓(xùn)體系對(duì)廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司來說，培訓(xùn)工作所出現(xiàn)的問題不可忽略，要保證培訓(xùn)方式能夠達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，降低人力資源管理的成本投入。培訓(xùn)是為了提高企業(yè)員工的總體素質(zhì)、提高崗位工作效率，從而給企業(yè)帶來更大的運(yùn)營(yíng)效益，保障企業(yè)培訓(xùn)對(duì)人員的影響力，充分發(fā)揮出培訓(xùn)的成效性作用。其一，為了能夠提高員工的業(yè)務(wù)能力，需要調(diào)整培訓(xùn)的頻率，保障每月的專業(yè)化培訓(xùn)，使員工不斷更新自身的業(yè)務(wù)技能。其二，需要重視培訓(xùn)的成效，應(yīng)該采用科學(xué)性的考核模式，去了解培訓(xùn)的成效。比如，廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司可以針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容，設(shè)計(jì)心得感悟、令員工找到問題、提高自身的工作能力，設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃。利用培訓(xùn)的方式設(shè)計(jì)后期的工作，了解工作中出現(xiàn)的問題，加以處理，以便提升總體工作效率。其三，要加強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感，提升凝聚力，給企業(yè)提供綜合素質(zhì)較高的隊(duì)伍建設(shè)。關(guān)于企業(yè)文化素質(zhì)方面的培訓(xùn)，是為了提升員工的文化素質(zhì)、利用野外拓展等模式，改善枯燥的工作氛圍，令員工走出辦公室、感受團(tuán)隊(duì)力量。當(dāng)進(jìn)行野外拓展時(shí)，不管是企業(yè)管理人員或是基層員工來說，都可以在活動(dòng)里感受合作的美好，可以加強(qiáng)員工之間的認(rèn)同感、提升凝聚力。在后期的工作中，企業(yè)員工的工作氛圍會(huì)更為濃厚、提升工作效率。4.3建立合理性的薪酬保障和績(jī)效考核制度對(duì)于薪酬與福利的基本保障，是企業(yè)認(rèn)可員工工作能力的一種表現(xiàn)。但是對(duì)于廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司來說，他們對(duì)于員工的薪酬管理體制都較為單一化、缺少多變性、會(huì)使得企業(yè)在工作中失去方向。因此建立薪酬保障體制，能夠提升員工的待遇，這也是現(xiàn)在廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司需要關(guān)注的重心。其一，在薪資待遇中，要規(guī)避產(chǎn)生平均主義現(xiàn)象，基本工資需要依照員工的崗位貢獻(xiàn)度進(jìn)行分類，通過分層浮動(dòng)式的方式進(jìn)行。比如在崗位中建立標(biāo)準(zhǔn)體制，包括初、中、高三個(gè)等級(jí)，進(jìn)行崗位評(píng)估，在等級(jí)中也要設(shè)置具體標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)員工級(jí)別提升時(shí)，需要加以獎(jiǎng)勵(lì)，可以令員工有上進(jìn)心、激發(fā)員工工作積極性。其二，要依照員工工作年限設(shè)定差異化的標(biāo)準(zhǔn)體系，當(dāng)員工級(jí)別提升時(shí)，需要加以獎(jiǎng)勵(lì)，可以令員工有上進(jìn)心、激發(fā)員工工作積極性。企業(yè)不但要保證員工的基本薪資，還要保障福利待遇，特別是在員工產(chǎn)假、試用期等，能夠享受到企業(yè)福利。不但要保證五險(xiǎn)一金、還需要提供補(bǔ)貼性待遇。其三，在節(jié)假日等方面要尊重員工，令員工感受到公平性的待遇保障，提高員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感。除此之外，企業(yè)還可以派遣員工去參與集體活動(dòng)、旅游項(xiàng)目等，令員工充分感受到企業(yè)的福利待遇。并且，廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司還需要豐富績(jī)效考核內(nèi)容，要把企業(yè)人員的日常表現(xiàn)、工作量、加班量等內(nèi)容都當(dāng)成績(jī)效考核，要把績(jī)效考核的責(zé)任具體落實(shí)，相關(guān)人員需要對(duì)員工日常工作狀況詳細(xì)記錄、如實(shí)展現(xiàn)。其四，員工也可使用監(jiān)督權(quán)力、保證考核的公平性。若員工的意見被采取或是員工給企業(yè)帶來貢獻(xiàn)，這時(shí)員工就可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。特別是對(duì)一些卓越貢獻(xiàn)的員工，要給予股份獎(jiǎng)勵(lì)，保證終身收益。不但這樣，員工日常培訓(xùn)、拓展活動(dòng)等方面都需要被記到績(jī)效考核里，企業(yè)需要給員工帶來更大的獎(jiǎng)勵(lì)，通過人性化的考核方式去激勵(lì)員工的工作熱情，提升工作效率、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。4.4加強(qiáng)管理者與員工間的交流對(duì)于廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司來說，人員數(shù)目都不多，所以在人員管理方面并不會(huì)很難?？墒且?yàn)槿藛T工作量比較繁重、壓力較大，這對(duì)于崗位發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃上都存在著不穩(wěn)定性。這些都會(huì)使員工出現(xiàn)不穩(wěn)定情緒，對(duì)公司認(rèn)可度不夠。其一，為了解決這個(gè)問題廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司的管理人員需要和員工始終保持密切關(guān)聯(lián)，站在員工的立場(chǎng)上去了解員工所面對(duì)的問題，通過溝通去及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、妥善處理，切實(shí)幫助員工找到處理問題的方式。其二，身為企業(yè)的管理人員，包含企業(yè)的總經(jīng)理或是部門管理人員，在日常交流中需要找到員工工作所出現(xiàn)的困難，加強(qiáng)溝通，令員工切實(shí)感受到企業(yè)關(guān)懷。其三，可以通過加強(qiáng)與員工間的交流、去打造良好的工作氛圍、提高員工滿意度，加強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的向心力。同時(shí)，管理人員需要加強(qiáng)他們的交流技巧，需要通過使用激勵(lì)性的言語(yǔ)，去充分表達(dá)他們對(duì)于員工的關(guān)懷。其四，對(duì)于一些有家庭困境的員工，管理人員需要更加重視，定期進(jìn)行家庭拜訪，通過企業(yè)的名頭去給家庭送溫暖，加強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感。在企業(yè)的辦公中，也應(yīng)該避免小團(tuán)體的產(chǎn)生，特別要重視部門間的交流，保障信息能夠有效傳達(dá)，保障工作內(nèi)容順利完成，利用活躍氣氛去營(yíng)造更好的工作環(huán)境，以便能夠提高人員的工作效率。第5章結(jié)論綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)治理機(jī)制下，員工流失問題的解決是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，一個(gè)企業(yè)在管理中有沒有制定完善機(jī)制留住人才，降低人員流動(dòng)率，穩(wěn)住人力資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有著至關(guān)重要的影響。特別是現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)體制的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，而企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人力資源、知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)。為此，以廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司為例，針對(duì)事業(yè)單位人才流失原因及對(duì)策所進(jìn)行的研究，主要從人才流失的相關(guān)理論入手進(jìn)行分析，闡述了人才流失的概念、影響因素和危害。并在此基礎(chǔ)之上，探討了廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司人才流失現(xiàn)狀及原因。最后將本人所學(xué)的專業(yè)知識(shí)與該公司的實(shí)際情況結(jié)合起來，提出了建立科學(xué)化的用人標(biāo)準(zhǔn)、建設(shè)常態(tài)化的培訓(xùn)體系、建立合理性的薪酬保障和績(jī)效考核制度、加強(qiáng)管理者與員工間的交流的應(yīng)對(duì)策略，來解決其中存在的問題。同時(shí)，希望本文以廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司為例，針對(duì)事業(yè)單位人才流失原因及對(duì)策所進(jìn)行的研究，能夠?yàn)閲?guó)內(nèi)同類型企業(yè)人才流失問題的解決，提供一定的借鑒。參考文獻(xiàn):[1]杜丹陽(yáng).關(guān)于齊齊哈爾市公益二類事業(yè)單位工資制度應(yīng)體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)的建議——以齊齊哈爾高等師范?？茖W(xué)校為例[J].人力資源,2019(12):88-89.[2]祝坤.商丘市Z醫(yī)院人才流失問題及對(duì)策研究[D].河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)碩士學(xué)位論文,2019.[3]王文沛.事業(yè)單位人才流失原因及對(duì)策研究[D].云南師范大學(xué)碩士學(xué)位論文,2019.[4]郭萱子.A市D國(guó)有商業(yè)銀行人才流失應(yīng)對(duì)策略研究[D].華僑大學(xué)碩士學(xué)位論文,2019.[5]李正輝.廣西國(guó)有發(fā)電企業(yè)青年人才顯性流失問題研究[D].廣西大學(xué)碩士學(xué)位論文,2019.[6]姜德福,呂春波,梁美萍.農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位改革存在的問題及對(duì)策[J].農(nóng)業(yè)開發(fā)與裝備,2019(04):55.[7]王文沛.事業(yè)單位人才流失問題及對(duì)策研究——以X單位為例[J].中外企業(yè)家,2019(11):91-92.[8]孫曉燕.事業(yè)單位工資福利激勵(lì)機(jī)制探討[J].商訊,2019(11):149-151.[9]馮敏,種曉麗,白國(guó)華.事業(yè)單位構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系研究[J].河北企業(yè),2019(03):124-125.[10]施紅.探析事業(yè)單位人力資源管理的改革方向及完善措施[J].商訊,2019(07):186-187.[11]潘磊.北京市事業(yè)單位公開招聘存在問題及對(duì)策建議——以某基層事業(yè)單位公開招聘為例[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2018(23):43-44.[12]廖蒙.北京市農(nóng)業(yè)科研單位農(nóng)技專業(yè)人才流失問題研究[D].湖南農(nóng)業(yè)大學(xué),2018.致謝時(shí)間過得也是如此之快，轉(zhuǎn)眼間我的大學(xué)生活已經(jīng)接近了尾聲。這段時(shí)間跟同學(xué)們努力學(xué)習(xí)的快樂時(shí)光，將隨著此次論文的完成，劃下一個(gè)完美的句號(hào)。在即將畢業(yè)的此時(shí)此刻，回想起過去每堂課的情形，心中突然感覺很滿足也很充實(shí)。在寫完這篇論文之后，我不光是有一種如釋重負(fù)的感覺，更有著對(duì)將來工作的期待。對(duì)于這次畢業(yè)論文的撰寫，最需要感謝的是我的導(dǎo)師。她在整個(gè)過程中都給予了我充分的幫助與支持。她不僅耐心地為我指出論文中的不足之處，對(duì)論文的改進(jìn)提出寶貴的建議，而且還在我遇到困難時(shí)盡心地進(jìn)行指點(diǎn)與解答。在此借論文完成之際，表示由衷的感謝與敬意。其次感謝在校上課時(shí)，所有教過我的任課老師，你們嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕虒W(xué)理念，認(rèn)真負(fù)責(zé)的處事態(tài)度，都將會(huì)是我今后學(xué)習(xí)工作中的榜樣。最后要感謝這幾年里給予過我?guī)椭呐笥押屯瑢W(xué)們，感謝他們給我提出的所有意見和建議，幫助我順利充實(shí)的度過了我的大學(xué)生活。

畢業(yè)設(shè)計(jì)如何搜集資料一、搜集資料的作用1.了解進(jìn)行中的工作自己所要開展的項(xiàng)目，可能別人也在進(jìn)行，通過文獻(xiàn)調(diào)研，可以直接或間接地了解目前在何處、由何人、以何種規(guī)模與方式進(jìn)行，在哪一方面已取得成果等。這些信息可以幫助學(xué)生在畢業(yè)設(shè)計(jì)中獲得有效的合作。2.擴(kuò)大知識(shí)面學(xué)生從一些通用課程的學(xué)習(xí)直接轉(zhuǎn)入到專題性很強(qiáng)的畢業(yè)設(shè)計(jì)時(shí)，往往會(huì)感到無所適從，這需要有一個(gè)過渡，其中最為有效的方法就是查閱文獻(xiàn)。這一過程不但可以進(jìn)一步豐富自己的基礎(chǔ)知識(shí)，而且還可以深入理解開展此工作的目的。3.掌握信息動(dòng)向，避免無效和低水平重復(fù)通過查閱文獻(xiàn)，了解自己的課題在專業(yè)領(lǐng)域目前發(fā)展的狀況。對(duì)于一個(gè)課題，如果不了解目前已取得的成果，所采用的最新設(shè)計(jì)手段和方法，就勢(shì)必使自已依然用陳舊的方法研究淘汰的課題，既是-一種低水平重復(fù)，又造成人力。財(cái)力和時(shí)間的浪費(fèi)。4.避免走不必要的彎路對(duì)于某些工作，在工作方法和思路上前人已有過一些失敗的教訓(xùn)，并證明行不通，通過查閱文獻(xiàn)加以了解以后，就可以避免再走不必要的彎路。二、搜集資料需把握的原則在今天信息大爆炸的時(shí)代里，文獻(xiàn)資料可稱得上是浩如煙海。那么，怎樣才能快速找到符合自己需要的文獻(xiàn)資料呢？這需要把握一個(gè)正確的原則，否則無異于大海撈針。搜集資料必須首先確定好搜集的方向，這樣才不至于將自己陷于資料的汪洋大海之中，被一堆冗余資料淹沒，茫茫然不知彼岸。本著搜集的資料盡可能全面、充分的原則，開始階段資料方向盡量要定得寬-一些，要照顧到縱橫兩個(gè)方向一縱向是指始終以所定課題為主線搜集資料，查找與課題有關(guān)的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，不偏離課題；橫向是指廣泛涉獵各種各樣與論題有關(guān)聯(lián)的專題資料，以避免孤陋寡聞，知識(shí)單一，造成主觀片面。橫向拓展能使我們思路開。闊，使我們獲得新的刺激和深層啟發(fā)，從而達(dá)到新的高度。縱橫方向范圍的確定，可以在自已選題基礎(chǔ)上制定，最好征求指導(dǎo)教師的意見。三、搜集資料的方法搜集資料過程中，還要根據(jù)學(xué)科專業(yè)特點(diǎn)、性質(zhì)和基礎(chǔ)，選擇正確合適的搜集方法。不同的課題有不同的搜集方式，方法得當(dāng)，可省時(shí)省力，事半功倍。通信專業(yè)學(xué)生獲取畢業(yè)設(shè)計(jì)材料的來源不外乎兩個(gè)方面，一個(gè)是從學(xué)生本人的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐中獲取，即第一手直接資料；一個(gè)是通過在圖書館、資料室或網(wǎng)絡(luò)中，利用文獻(xiàn)檢索獲得當(dāng)前專業(yè)發(fā)展信息和前人的研究成果，即間接資料。1.文獻(xiàn)檢索文獻(xiàn)檢索就是文獻(xiàn)資料的查找，是指在圖書館、資料室、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)上找出自已所需的文獻(xiàn)資料的過程和方式途徑。（1）根據(jù)書名或篇名檢索。根據(jù)所要查找的圖書的書名或文章的篇名，在相應(yīng)的目錄（索引）工具書中，按字順查找。中文書名或篇名的字順，有的按首字筆畫多少排列，有的按首字拼音音序排列；西文書名或篇名的字順則按首字字母順序（A~Z）排列。在首字相同時(shí)，再按第二、三個(gè)字順排列。（2）根據(jù)作者姓名檢索。根據(jù)作者目錄或作者索引查閱文獻(xiàn)。作者名字的排列方法與書名排序方法相同，也是根據(jù)筆畫多少或音序、字母順序排列。（3）根據(jù)主題詞檢索。主題詞指的是表達(dá)文獻(xiàn)的中心思想所用的規(guī)范化的名詞或詞組，主題目錄和主題索引則是按主題詞