員工工資規(guī)章制度

第第頁員工工資規(guī)章制度員工工資規(guī)章制度（精選15篇）員工工資規(guī)章制度篇1第1章總則第1條目的為規(guī)范集團(tuán)企業(yè)及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特訂立本制度。第2條訂立原則（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位職工之間的薪酬相對公平合理。（3）激勵原則：企業(yè)依據(jù)職工的貢獻(xiàn)，決議職工的薪酬。第3條適用范圍本企業(yè)全部職工。第2章薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，側(cè)重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻(xiàn)。鼓舞職工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不絕成長和可連續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成績。第4條企業(yè)正式職工薪酬構(gòu)成（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利（2）職工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金第5條試用期職工薪酬構(gòu)成企業(yè)一般職工試用期為1～6個月不等，具體時間長短依據(jù)所在崗位而定。職工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式職工所發(fā)放的各類津貼。第3章工資系列第6條企業(yè)依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。職工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部全部辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門全部職工（各部門經(jīng)理除外）后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人履歷和職位決議的，該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。第9條年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支出，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。第10條股權(quán)激勵這是特別緊要的一種激勵手段。股權(quán)激勵重要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。第5章一般職工工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定第11條崗位工資崗位工資重要依據(jù)該崗位在企業(yè)中的緊要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，依據(jù)各崗位所承當(dāng)工作的特性及對職工本領(lǐng)要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。第12條績效工資績效工資依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和職工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將職工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。績效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。月度績效工資：職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)職工績效考核結(jié)果確定。年度績效獎金：企業(yè)依據(jù)年度經(jīng)營情況和職工一年的績效考核成績，決議職工的年度獎金的發(fā)放額度。第13條工齡工資工齡工資是對職工長期為企業(yè)服務(wù)所予以的一種彌補(bǔ)。其計算方法為從職工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿XX年不再加添。按月發(fā)放。第14條獎金獎金是對做出重點(diǎn)貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人予以的嘉獎。第6章職工福利福利是在基本工資和績效工資以外，為解決職工后顧之憂所供應(yīng)的肯定保障。員工工資規(guī)章制度篇2第一章總則第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特訂立本制度。第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。第三條本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)負(fù)工作的難易程度、職責(zé)輕重等綜合因素核發(fā)。第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，依據(jù)其實(shí)際情形另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。第二章員工薪金類別第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:1、本薪（基本月薪）。2、加給:主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、個性加給。3、津貼:機(jī)車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。4、獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下:1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額依據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。2、主管加給:凡主管人員依據(jù)其職責(zé)輕重，然后按月支出加給。3、職務(wù)加給:凡擔(dān)負(fù)特殊職務(wù)人員依據(jù)其職務(wù)輕重，按月支出加給。4、技術(shù)加給（個性加給）:凡擔(dān)負(fù)技術(shù)部門或在其職務(wù)上有個性表現(xiàn)的人員，酌情支出技術(shù)加給（個性加給）。5、伙食津貼:凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。6、機(jī)車津貼:凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。7、加班津貼（加勤津貼）:凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，然后按實(shí)際情形酌情支出加班津貼，或定時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支出。9、全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)予以全勤獎金。10、績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其方法另行規(guī)定。11、年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會依據(jù)公司利潤情形及員工年度考績等級核給，其方法另行規(guī)定。12、其他獎金:包含個人獎金、團(tuán)體獎金或?qū)居袀€性貢獻(xiàn)的獎金，均由董事會支出。第三章員工薪金管理第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若就是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從更改之日起，適用新職等級薪金。第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個性加給。第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，然后但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。第四章員工薪金發(fā)放第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項。第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時務(wù)必本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，然后不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。第十四條領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。第十五條退職人員薪金于辦好離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情形，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。第十六條員工應(yīng)對自身的薪金保密，不得公開談?wù)?，否則降級處分。第五章員工晉升管理第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:1、效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情形特殊者由主管辦理臨時考績，予以效率晉升，效率晉升包含職稱、職等、職級晉升三種。2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。3、本公司特殊職務(wù)人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超出本公司主管之職等。4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。第六章附則第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可依據(jù)近期市場的物價波動及公司財務(wù)情形作適當(dāng)彈性調(diào)整。第十九條本制度經(jīng)董事會核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時亦同。員工工資規(guī)章制度篇3員工對于薪酬的不滿意是一個特別普遍的現(xiàn)象。由于人們總是存在看重本身價值、抬高本身本領(lǐng)而貶低他人價值貢獻(xiàn)的傾向，所以不是覺得本身的付出與薪酬獲得的肯定值不匹配，就是覺得與他人的薪酬差距沒有體現(xiàn)出相對價值的大小。時值年終，很多企業(yè)又要面對一片要求“加薪”的呼吁之聲，然而調(diào)薪卻并不能真正解決問題，反而是“摁下葫蘆起了瓢”：對一批人的調(diào)薪常常引發(fā)起另一批人的埋怨，他們感覺公司只是喜愛給“哭鬧的孩子吃糖”，讓埋頭苦干的員工吃了虧；而那些得到調(diào)薪的員工，其實(shí)也未必見得就滿意，反而為認(rèn)為本身只是“爭取到了原來就應(yīng)得的回報而已”。于是，對薪酬實(shí)行“救火式管理”的企業(yè)就陷入了一種惡性循環(huán)：薪酬水平越來越高，人工本錢直線上升，員工的工作樂觀性不但沒有提高，反而對薪酬的埋怨卻越來越多。尤其是核心員工，當(dāng)他們感覺公司并不能真正以對公司的價值創(chuàng)造大小為給付薪酬時，作為在職場中頗具競爭力的這些精英，就會首先萌生離職的念頭。這種“應(yīng)急式”的薪酬管理折射出企業(yè)在薪酬管理中所存在的兩大失誤：一是沒有考慮企業(yè)到底應(yīng)當(dāng)為誰支出高額薪酬，二是沒有針對如何實(shí)現(xiàn)薪酬公平性進(jìn)行深度思考。一、薪酬制度的政策性傾斜有效率的薪酬制度所吸引的人才、提倡的行為以及嘉獎的技能肯定是與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向全都的。企業(yè)的管理者可以通過確認(rèn)組織中薪酬最高的那部分員工（相對于市場上的薪酬水平，而不但是與企業(yè)內(nèi)部相比）所具有的性格特征、表現(xiàn)出的行為與本領(lǐng)是否與實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需要的相全都來推斷薪酬制度的有效性。1、關(guān)注核心人才薪酬管理的目的重要是使企業(yè)能夠?qū)⒔M織的有限資源聚焦于對組織核心人力資源的投入，同時能兼顧企業(yè)多數(shù)人的公平與感受，從而實(shí)現(xiàn)激勵留住核心員工，支撐組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目的。組織的核心人力資源可以用右圖的三維模型來體現(xiàn)：首先是崗位價值高。崗位的價值在不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向下會存在較大差別，以生產(chǎn)制造企業(yè)為例：如在市場領(lǐng)先戰(zhàn)略模式下，市場開發(fā)及銷售崗位就成為企業(yè)關(guān)鍵增值崗位，而差別化戰(zhàn)略要求員工具有更加敏銳的市場嗅覺與營銷本領(lǐng)，新產(chǎn)品開發(fā)崗位也就成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。其次是業(yè)績好。具備組織核心人力資源候選資格的人才必必需能夠長期保持良好的業(yè)績水平，在崗位上連續(xù)為組織供應(yīng)高質(zhì)、足量的穩(wěn)定產(chǎn)出。最終是本領(lǐng)強(qiáng)。本領(lǐng)強(qiáng)是承當(dāng)高價值崗位責(zé)任的前提，也是保持良好業(yè)績的基礎(chǔ)，但現(xiàn)有本領(lǐng)水平只是本領(lǐng)強(qiáng)的一個方面，想成為組織的核心人力資源還必需具備進(jìn)一步開發(fā)與提升的潛能。崗位價值高、業(yè)績好、本領(lǐng)又強(qiáng)的人才對組織的貢獻(xiàn)度明顯高于其他人員，企業(yè)要能夠及時將組織的薪酬政策向這些核心人才傾斜。2、激勵關(guān)鍵行為不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)Ω鲘徫坏目冃б?、行為要求也不盡相同。一般來說，處于初創(chuàng)期、成長期的企業(yè)薪酬設(shè)計中會偏重于短期行為指標(biāo)；而處于成熟期的企業(yè)則更加偏重于員工的長期行為，偏重于對長期指標(biāo)的嘉獎。因此，企業(yè)在對以上崗位明確薪酬定位的同時，還要合理設(shè)計其薪酬結(jié)構(gòu)及崗位績效指標(biāo)，以最大限度的、最長期有效的激發(fā)員工的工作熱誠，保證各崗位績效指標(biāo)對組織戰(zhàn)略的支撐作用。剛剛談到的是薪酬定位的傾斜，但是否對核心人才傾斜就能夠?qū)崿F(xiàn)保存人才的目的呢？依據(jù)多次在企業(yè)開展薪酬滿意度調(diào)查的經(jīng)驗，員工對薪酬不滿意的重要原因不在于肯定值的偏低，而在于相對值，引發(fā)員工流失的重要原因也是薪酬的相對不公平。二、薪酬公平性—參照系的選擇員工對薪酬的公平感源頭是員工與本身所選擇參照系的比較。依據(jù)員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內(nèi)部公平。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內(nèi)部公平之間的權(quán)衡。員工工資規(guī)章制度篇4第1章總則第1條目的為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特訂立本制度。第2條訂立原則（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。（3）激勵原則：企業(yè)依據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決議員工的薪酬。第3條適用范圍本企業(yè)全部員工。第2章薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，側(cè)重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻(xiàn)。鼓舞員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不絕成長和可連續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成績。第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金第5條試用期員工薪酬構(gòu)成企業(yè)一般員工試用期為1～6個月不等，具體時間長短依據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。第3章工資系列第6條企業(yè)依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2、各職能部門經(jīng)理3、行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部全部辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門全部員工（各部門經(jīng)理除外）后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人履歷和職位決議的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的.30%～40%。第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。第9條年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支出，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。第10條股權(quán)激勵這是特別緊要的一種激勵手段。股權(quán)激勵重要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。第5章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定第11條崗位工資崗位工資重要依據(jù)該崗位在企業(yè)中的緊要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，依據(jù)各崗位所承當(dāng)工作的特性及對員工本領(lǐng)要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。第12條績效工資績效工資依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。績效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。年度績效獎金：企業(yè)依據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決議員工的年度獎金的發(fā)放額度。第13條工齡工資工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所予以的一種彌補(bǔ)。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿XX年不再加添。按月發(fā)放。第14條獎金獎金是對做出重點(diǎn)貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人予以的嘉獎。第6章員工福利福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所供應(yīng)的肯定保障。第15條社會保險社會保險是企業(yè)依照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。第16條法定節(jié)假日企業(yè)依照《勞動法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工供應(yīng)相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下。元旦（1月1日）1天春節(jié)（正月初一）3天勞動節(jié)（5月1日）1天清明節(jié)（4月5日）1天端午節(jié)（五月初五）1天中秋節(jié)（八月十五）1天國慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天第17條帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每加添一年可加添×個工作日的帶薪休假，但最多不超出×個工作日。第18條其他帶薪休假企業(yè)視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。第19條津貼或補(bǔ)貼（1）住房企業(yè)為員工供應(yīng)宿舍，因個人原因未能享受企業(yè)宿舍的員工不予補(bǔ)貼。（2）午餐公司為每位員工供應(yīng)午餐。（3）加班津貼凡制度工作時間以外的出勤為加班，重要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。加班時間必需經(jīng)主管認(rèn)可，加點(diǎn)、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標(biāo)準(zhǔn)如下。加班津貼支出標(biāo)準(zhǔn)加班時間加班津貼工作日加班每小時加點(diǎn)工資=正常工作時間每小時工資×150%支出休息日加班法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支出（4）職務(wù)津貼為鼓舞員工不絕學(xué)習(xí)，提高工作技能，特設(shè)立此津貼項目，其標(biāo)準(zhǔn)如下。津貼類型支出標(biāo)準(zhǔn)第7章附則第20條本制度由企業(yè)人力資源部訂立經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時亦同。員工工資規(guī)章制度篇5第一章總則第一條依照企業(yè)經(jīng)營理念和管理模式，遵奉國家有關(guān)勞動人事管理政策和企業(yè)其他有關(guān)規(guī)章制度，特訂立本方案。第二章原則第二條依照各盡所能、按勞調(diào)配原則，堅持工資增長幅度不超出本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超出本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。第三條結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起企業(yè)規(guī)范合理的工資調(diào)配制度。第四條以職工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核職工酬勞，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重點(diǎn)、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動企業(yè)職工樂觀性的激勵機(jī)制。第三章年薪制第六條適用范圍。1.企業(yè)董事長、總經(jīng)理；2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決議。第七條工資模式。企業(yè)經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）1.基薪按月預(yù)發(fā)，依據(jù)年基薪額的1/12支出；2.提成薪水，在企業(yè)財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。第八條實(shí)行年薪制職員須支出抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價。第十條年薪制須由董事會特地作出實(shí)施細(xì)則。第四章正式職工工資制第十一條適用范圍。企業(yè)簽訂正式勞動合同的全部職工。第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。職工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼1.基礎(chǔ)工資。參照本地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%（如40%～50%）。2.崗位工資。（1）依據(jù)職務(wù)高處與低處、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；（2）企業(yè)崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式職工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于企業(yè)高、中、初級職工，其在工資總額中占%（如20%～30%）。3.工齡工資。（1）按職工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓舞職工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；（2）年功工資依據(jù)工齡長短，分段訂立標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、企業(yè)工齡；（3）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式職工工資標(biāo)準(zhǔn)表。4.獎金（效益工資）。（1）依據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、職工職責(zé)履行情形、工作績效考核結(jié)果確立；（2）績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；（3）獎金在工資總額中占%（如30%）左右，也可上不封頂；（4）獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式職工工資標(biāo)準(zhǔn)表；（5）獎金通過隱密形式發(fā)放。5.津貼。（1）包含有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；（2）各類津貼見企業(yè)補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。第十三條關(guān)于崗位工資。1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)立、更改。（1）企業(yè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；（2）依據(jù)企業(yè)經(jīng)營情形變動，可以更改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。2.職工崗位工資核定。職工依據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；3.職工崗位工資更改。依據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資更改從崗位更改的后1個月起調(diào)整。第十四條關(guān)于獎金。1.獎金的核定程序。（1）由財務(wù)部向人事部供應(yīng)各部門、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；（2）由行政部向人事部供應(yīng)各部門職工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；（3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門職工定量或定性的工作績效，確定每個職工效益工資的計算數(shù)額；（4）考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。第十五條關(guān)于工齡工資。1.職工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。第十六條其他注意事項。1.各類假期依據(jù)企業(yè)請假管理方法，決議工資的扣除；2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)企業(yè)培訓(xùn)教育管理方法，決議工資的扣除；3.職工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)企業(yè)各類補(bǔ)貼管理方法，計入工資總額；5.被企業(yè)聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。第五章非正式職工工資制第十七條適用范圍：訂立非正式職工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式職工工資標(biāo)準(zhǔn)表。第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式職工的工作業(yè)績、經(jīng)營成績、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支出。第六章附則第二十一條企業(yè)每月支薪日為日。第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人職工資由本企業(yè)支出。第二十三條企業(yè)短期借調(diào)人職工資由借用單位支出。第二十四條企業(yè)實(shí)行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。員工工資規(guī)章制度篇6薪資福利管理規(guī)定一、目的規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的認(rèn)真性，搭配公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，訂立本制度。二、范圍適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員三、定義四、權(quán)責(zé)1、管理小組負(fù)責(zé)薪資福利管理規(guī)定的訂立及解釋。2、財務(wù)部、人力資源部負(fù)責(zé)薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。3、信息中心負(fù)責(zé)薪資的核算。五、資料5、1薪資管理原則5、1、1業(yè)績優(yōu)先在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是重視工資的激勵作用。（1）對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)績效工資的比重，并加強(qiáng)績效工資的調(diào)整力度。業(yè)務(wù)部門績效工資反映為提成工資，詳見各業(yè)務(wù)部門《業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定》；后臺部門的績效工資反映為后部門的人力資源部、信息中心、財務(wù)部各部門的《績效考核管理方法》（2）對于計件工資或仿佛的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計件單價，計件工資可思考在工程維護(hù)和施工崗位推行。執(zhí)行細(xì)則參照業(yè)務(wù)單位的（3）對有重點(diǎn)貢獻(xiàn)者要予以重獎。如技術(shù)創(chuàng)新、科技進(jìn)步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重點(diǎn)損失等。5、1、2共享利益隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)共享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最重要體現(xiàn)為年終嘉獎，每年1月10日前，董事會訂立出上年年終嘉獎計劃，人力資源部、財務(wù)部負(fù)責(zé)計劃具體的執(zhí)行、實(shí)施。5、1、3合法性合乎勞動法規(guī)，保險法規(guī)，計劃生育等法規(guī)。員工工資規(guī)章制度篇7公司薪資管理制度一、總則（一）為了合理確定公司員工的薪資，完善公司激勵機(jī)制，充分調(diào)動公司全部員工的工作認(rèn)真性，本著“以崗定職、以職定薪、績效考核”的原則，確定員工的薪資。（二）公司薪資標(biāo)準(zhǔn)隨公司經(jīng)營效益、社會薪資水平、物價指數(shù)變動以及個人所承當(dāng)?shù)穆氊?zé)、所做的工作量及成效等因素進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。（三）本制度適用于公司全部員工。二、宗旨為了進(jìn)一步提升企業(yè)規(guī)范管理和全員的工作行為，并結(jié)合公司的發(fā)展目標(biāo)和用人育人的需求前題，努力建立科學(xué)、規(guī)范、公平、合理、激勵的薪資體系，尋求“對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、對新老員工具有激勵性”等為原則，使新老員工均能以公司為平臺，以個人技能的提升和對企業(yè)的忠誠貢獻(xiàn)度為依據(jù)，透過定期考核為本身的付出對照薪資構(gòu)成的各類標(biāo)準(zhǔn)漸漸提高所得薪資總和，確保每個員工的“薪資總和”與其“個人技能提升和勞動的付出”相適應(yīng)。公司為了企業(yè)各項管理制度的有效落實(shí)，堅持以“能”為主導(dǎo)，以德才“全能”型人才為重點(diǎn)，以“一人多崗，一崗多能”為要素，以多勞多得為薪酬激勵體系，堅持獎勤罰懶。三、薪資的構(gòu)成（一）公司員工的薪資由基本工資、補(bǔ)助津貼、全勤工資、業(yè)務(wù)提成、工齡工資等構(gòu)成。（二）員工工資與員工所在崗位掛鉤，是任職資格、工作職責(zé)在薪資中的體現(xiàn)。四、薪資確實(shí)定與相應(yīng)更改（一）公司依據(jù)員工所聘崗位、工作職責(zé)、工作潛力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)的大小，兼顧其工作經(jīng)驗、學(xué)歷、職稱等綜合因素確定其相應(yīng)的薪資級別。對同一職位的員工要依據(jù)其工作職能分類和工作性質(zhì)的不同確定不同的薪資級別。（二）員工調(diào)整工作崗位后依據(jù)其新的崗位和職責(zé)，確定相應(yīng)的薪資級別。（三）全部新進(jìn)員工務(wù)必有1—3個月的試用期，若透過，則需要填寫轉(zhuǎn)正申請表，報部門領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理的批準(zhǔn)，方可轉(zhuǎn)正。五、薪資的具體計算方式（一）計算公式：員工薪資=基本工資+補(bǔ)助津貼+全勤工資+業(yè)務(wù)提成+工齡工資。（二）基本工資以員工入職時與公司商定的工資金額為準(zhǔn)。（三）提成的計算方式如下：1.市場業(yè)務(wù)員，電銷業(yè)務(wù)員績效考核可分為以下幾個標(biāo)準(zhǔn)：1）工程半包價在3萬元以內(nèi)的，市場業(yè)務(wù)員提成為3%，電銷業(yè)務(wù)員提成為2%；2）工程半包價在3—8萬的，市場業(yè)務(wù)員提成為4%，電銷業(yè)務(wù)員3%；3）工程半包價在8—15萬的，市場業(yè)務(wù)員提成為5%，電銷業(yè)務(wù)員4%；4）工程半包價在15萬元以上，市場業(yè)務(wù)員提成為6%，電銷業(yè)務(wù)員5%；2.主任設(shè)計師、設(shè)計師、實(shí)習(xí)設(shè)計師績效考核可分為以下幾個標(biāo)準(zhǔn)：1）工程半包價在3萬元以內(nèi)的，提成為3%；2）工程半包價在3—5萬元的，提成為4%；3）工程半包價在5—8萬元的，提成為5%；4）工程半包價在8—15萬元的，提成為6%；5）工程半包價在15萬元以上的，提成為7%；六、附則員工工資制度第一條公司每月發(fā)放員工工資為10日，發(fā)放業(yè)務(wù)提成為15日，如遇節(jié)假日或公休日推遲至工作日發(fā)放。第二條每月末各部門給財務(wù)匯總本部門業(yè)績，未及時匯總的部門主管自行解決。第三條本制度即日起執(zhí)行，如有更改另行通知。員工工資規(guī)章制度篇8各分公司、公司各職能部門：為充分調(diào)動員工工作的樂觀性和自動性，引導(dǎo)員工敬業(yè)愛崗，加強(qiáng)企業(yè)凝集力，依據(jù)公司《薪資管理制度》中月薪制人員的績效考核工資，訂立本考核管理方法。一、總公司成立考評小組1、考評小組主任由董事長張?zhí)m岐擔(dān)負(fù)，副主任由公司副總經(jīng)理王仲濤擔(dān)負(fù)，成員由辦公室主任李忠春，創(chuàng)建辦主任開建梅，財務(wù)部經(jīng)理李忠，人力資源專員何慧英構(gòu)成。辦公室具體日常事務(wù)由人力資源專員負(fù)責(zé)；2、考評領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：訂立考核方法，引導(dǎo)部門考核工作。3、績效工資考核方法4、5、各分公司負(fù)責(zé)人的考核由總公司考評辦公室組織實(shí)施。對各分公司的員工績效工資考核由分公司領(lǐng)導(dǎo)組織實(shí)施。對總公司機(jī)關(guān)的員工績效工資考核由辦公室李忠春、康璐負(fù)責(zé)。二、考核范圍全體員工三、考核方法（一）分公司經(jīng)理、副經(jīng)理、負(fù)責(zé)人依照簽訂的年度目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行考核；（二）其他員工按其工作效率和質(zhì)量進(jìn)行考核，相關(guān)員工績效考核表（詳見附件二）四、考核標(biāo)準(zhǔn)（一）部門經(jīng)理、副經(jīng)理、負(fù)責(zé)人員考核，滿分100分；依照簽訂目標(biāo)考核責(zé)任履行的情況發(fā)放績效考核工資：1、考核得分在90分以上，發(fā)放當(dāng)月全額績效工資；2、考核得分在85分以上，發(fā)放當(dāng)月85%績效工資；3、考核得分在80分以下，發(fā)放當(dāng)月70%績效工資。（二）員工績效考核滿100分，依照員工績效考核表的考核得分發(fā)放考核工資，具體考評標(biāo)準(zhǔn)如下：1、當(dāng)月考核得分在60分以上，績效考核工資為（考核得分÷100）×崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)工資；2、當(dāng)月考核得分在60分以下，無績效考核工資；3、新增員工或辭職員工，當(dāng)月績效工資為（考核得分÷100）×（崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)工資÷30天）×出勤天數(shù)。五、考核工資列支及考核工資發(fā)放方式（一）考核工資均從公司的薪資總額列支；（二）考核工資發(fā)放形式按季度發(fā)放。六、員工的季度績效考核工資須經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理簽署看法后，隨當(dāng)月考勤一同報人力資源部確認(rèn)，經(jīng)財務(wù)部審核后在每季度后一個月30日前發(fā)放。七、任何人員不得弄虛作假，否則每發(fā)現(xiàn)一次，對弄虛作假者扣發(fā)當(dāng)月薪資，同時對相關(guān)審核人員及分管領(lǐng)導(dǎo)按當(dāng)月薪資的20%進(jìn)行懲罰。八、本方法自2024年6月1日執(zhí)行。二○一二年六月一日員工工資規(guī)章制度篇9為了加強(qiáng)內(nèi)部管理，不絕加強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)與本領(lǐng)，提高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。健全完善內(nèi)部獎懲激勵機(jī)制，促進(jìn)員工認(rèn)真履行工作職責(zé)，促進(jìn)部門整體管理水平的提升，訂立本方法。一、考核目的：提高員工工作技能業(yè)務(wù)水平，滿足企業(yè)快速發(fā)展需求，為獎懲績效供應(yīng)緊要依據(jù)。二、考核范圍：本部門工作員工三、考核原則：公平、公正、公開、實(shí)事求事原則；全方位考核原則；定量與定性相結(jié)原則；責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合原則。四、考核內(nèi)容：1、職責(zé)履行（40分）：依照本崗職責(zé)要求，在實(shí)際工作中責(zé)任履行的表現(xiàn)及程度，確定員工的履責(zé)到位情形和履責(zé)的缺陷情況。2、工作效率及計劃任務(wù)完成質(zhì)量（20分）：對上級交辦的事務(wù)，本人承當(dāng)?shù)娜粘９ぷ?，能否做到定時或提前，不推卸、不拖拉、一絲不茍、認(rèn)真負(fù)責(zé)、確定工作任務(wù)完成的自動性，及時性和有效性。員工績效考核方法3、工作本領(lǐng)（10分）：重要考評被考核人員對本崗位業(yè)務(wù)知識掌握的深度和廣度，履行本崗位職責(zé)情況以及依據(jù)部門主管領(lǐng)導(dǎo)布置獨(dú)立開展相關(guān)工作的本領(lǐng)。4、工作態(tài)度（10分）：重要考評被考核人員責(zé)任心、樂觀性、主人翁意識和維護(hù)公司利益、榮譽(yù)意識情況以及堅守工作崗位，體現(xiàn)自動服務(wù)意識，定時出勤等情況。5、溝通協(xié)調(diào)本領(lǐng)（10分）：重要考評被考核人員與本部門其他人員、其他部門相關(guān)人員、與各項目部的人員之間的溝通本領(lǐng)以及幫助項目部解決生產(chǎn)過程中實(shí)際問題的本領(lǐng)。6、遵章守紀(jì)（10分）：嚴(yán)格遵守、認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)各項規(guī)章制度，樂觀參加各項組織活動，維護(hù)企業(yè)利益形象。不遲到、不早退、不無故缺勤，確定員工的組織紀(jì)律性、團(tuán)隊意識和遵章守紀(jì)情況。五、考核方法1、部門員工的考核，由部門經(jīng)理具體負(fù)責(zé)，從考核內(nèi)容的六個方面按季進(jìn)行綜合評定。2、季度考核應(yīng)先由員工對照工作職責(zé)，以及綜合表現(xiàn)進(jìn)行自評，并作為部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核時的參考依據(jù)。3、考核由部門全部人員共同評定。被考核人員評定分?jǐn)?shù)為：部門經(jīng)理評定分?jǐn)?shù)值的30%+部門分管副經(jīng)理評定分?jǐn)?shù)值的20%+本部門其它人員評定分?jǐn)?shù)平均值的50%。4、部門員工的考核評定分為優(yōu)、好、一般、較差四個等級，評定為優(yōu)者應(yīng)在基數(shù)績效的基礎(chǔ)上加添10——20%的績效不變，評定為一般者應(yīng)減發(fā)基數(shù)績效的10—20%的績效工資，評定為差者應(yīng)扣發(fā)基數(shù)績效的50%及其以上績效工資。安全管理人員崗位職責(zé)：1、安全管理資料按規(guī)定要求分類明細(xì)，內(nèi)容無缺失，收集齊全，保管完好，并定時建檔歸檔。2、各種安全上報資料、數(shù)據(jù)表格及時準(zhǔn)確，事故臺賬明細(xì)完整、清楚、員工工傷認(rèn)定、傷殘等級鑒定、工傷彌補(bǔ)，能在有效規(guī)定期內(nèi)完成。3、對各施工現(xiàn)場進(jìn)行定期或不定期的安全檢查、巡察，對發(fā)現(xiàn)的安全隱患要求項目部及時整改，并作好記錄。4、對項目安全員，以及其他相關(guān)人員進(jìn)行常常性的安全教育、培訓(xùn)。員工工資規(guī)章制度篇10員工薪酬福利制度第一章總則第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特訂立本制度。第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。第三條本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)負(fù)工作的難易程度、職責(zé)輕重等綜合因素核發(fā)。第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，依據(jù)其實(shí)際情形另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。第二章員工薪金類別第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:1、本薪（基本月薪）。2、加給:主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、個性加給。3、津貼:機(jī)車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。4、獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下:1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額依據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。2、主管加給:凡主管人員依據(jù)其職責(zé)輕重，按月支出加給。3、職務(wù)加給:凡擔(dān)負(fù)特殊職務(wù)人員依據(jù)其職務(wù)輕重，按月支出加給。4、技術(shù)加給（個性加給）:凡擔(dān)負(fù)技術(shù)部門或在其職務(wù)上有個性表現(xiàn)的人員，酌情支出技術(shù)加給（個性加給）。5、伙食津貼:凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。6、機(jī)車津貼:凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。7、加班津貼（加勤津貼）:凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實(shí)際情形酌情支出加班津貼，或定時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支出。9、全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)予以全勤獎金。10、績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其方法另行規(guī)定。11、年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會依據(jù)公司利潤情形及員工年度考績等級核給，其方法另行規(guī)定。12、其他獎金:包含個人獎金、團(tuán)體獎金或?qū)居袀€性貢獻(xiàn)的獎金，均由董事會支出。第三章員工薪金管理第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從更改之日起，適用新職等級薪金。第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個性加給。第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。第四章員工薪金發(fā)放第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項。第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時務(wù)必本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。第十四條領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。第十五條退職人員薪金于辦好離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情形，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。第十六條員工應(yīng)對自身的薪金保密，不得公開談?wù)?，否則降級處分。第五章員工晉升管理第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:1、效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情形特殊者由主管辦理臨時考績，予以效率晉升，效率晉升包含職稱、職等、職級晉升三種。2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。3、本公司特殊職務(wù)人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超出本公司主管之職等。4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。第六章附則第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可依據(jù)近期市場的物價波動及公司財務(wù)情形作適當(dāng)彈性調(diào)整。第十九條本制度經(jīng)董事會核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時亦同。員工工資規(guī)章制度篇111工齡工資工齡工資，又稱年功工資，是企業(yè)依照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻(xiàn)的積累予以的經(jīng)濟(jì)彌補(bǔ)。2工齡構(gòu)成員工到企業(yè)工作，其貢獻(xiàn)由零開始。隨著對企業(yè)情況的不絕熟識和各項業(yè)務(wù)的漸漸精通，貢獻(xiàn)不絕增大，并在肯定時候?qū)崿F(xiàn)巔峰。員工工齡分為兩個部分：一是社會工齡，即員工非本企業(yè)的工作年數(shù)；二是企業(yè)工齡，即員工為本企業(yè)工作的年數(shù)。本制度僅考慮員工進(jìn)入本企業(yè)后的貢獻(xiàn)，其指代工齡工資即本企業(yè)工齡工資。3工齡工資制度依據(jù)員工職業(yè)生涯3.1在工作滿一年的員工，開始享受工齡工資。3.2工齡自入職之日起計算，以年月劃分。如20xx年1月入職人員，自20xx年1月可享受工齡工資（月份劃分以企業(yè)財務(wù)月度為準(zhǔn)）。3.3工齡工資每年加添一次，加添的工齡工資在每月工資中發(fā)放。3.4工齡工資增長表4其他4.1本制度自發(fā)放之日起實(shí)施，如有更改以書面通知為準(zhǔn)。4.2本制度解釋權(quán)歸公司辦公室全部。X公司20xx年03月26日員工工資規(guī)章制度篇121為敬重員工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造的價值和作出的貢獻(xiàn)，同時，激勵員工與企業(yè)同發(fā)展共命運(yùn)的主人翁精神，特訂立員工工齡工資管理規(guī)定。2工齡工資計算方法：2.1管理人員（包含生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、設(shè)備科管理人員）2.1.1在職工作不滿3年的，工齡工資為每滿一年加10元；在職工作滿3年，不滿5年的，工齡工資為每滿一年加15元；在職工作滿5年及以上的，工齡工資為每滿1年加20元。2.1.2工齡從員工進(jìn)公司之日起開始計算，最高封頂為240元。2.2生產(chǎn)人員2.1.1在職工作不滿3年的，工齡工資為每滿一年加5元；在職工作滿3年，不滿5年的，工齡工資為每滿一年加10元；在職工作滿5年及以上的，工齡工資為每滿1年加15元。2.1.2工齡從員工進(jìn)公司之日起開始計算，最高封頂為200元。2.4員工工齡從員工進(jìn)公司之日起開始計算。中途離開的，間隔時間超出1年，其工齡從重新進(jìn)公司之日起計算；未超出1年的，其工齡可以續(xù)接，但必需重新滿1年后計算。2.5舉例：某員工從20xx年1月進(jìn)公司從事計件工，20xx年1月晉升為車間統(tǒng)計員，那么，在20xx年1月的工齡工資應(yīng)為15元；20xx年1月的工齡工資應(yīng)為25元；20xx年1月的工齡工資應(yīng)為35元。20xx年1月，因事離開公司8個月，則其工齡工資從20xx年8月開始續(xù)接，為45元。2.6被公司開除、辭退或者違反國家法律法規(guī)者，當(dāng)年工齡工資不予以計算和發(fā)放，已發(fā)放的，將予以扣除。2.7附則本規(guī)定的解釋權(quán)歸公司行政部。本規(guī)定自公布之日起施行。本規(guī)定經(jīng)董事長批準(zhǔn)實(shí)施，修改時亦同。員工工資規(guī)章制度篇13職工工資制度（試行方案）一、總則1.1為規(guī)范職員工資確實(shí)定及調(diào)整方法等有關(guān)事項，特訂立本制度。1.2本制度適用于公司全體職員（即惠州本部膠駐外工作的職員）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和津貼事項（技術(shù)系列的項目津貼除外）。二、工資結(jié)構(gòu)2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門構(gòu)成。2.2固定工資包含：基本工資、技能工資、住房補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼。固定工資是依據(jù)職員的職務(wù)、履歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。2.3浮動工資包含：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發(fā)人員還有項目津貼。浮動工資是依據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資酬勞，每月調(diào)整一次。2.4項目津貼自研發(fā)項目經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)立項后，于相關(guān)研發(fā)人員當(dāng)月工資中發(fā)放。項目經(jīng)理每月對相關(guān)研發(fā)人員進(jìn)行考核，確定發(fā)放比例，最高為工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。2.5項目完成情形由公司技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會進(jìn)行評估。項目如提前或定期完成，項目津貼自完成當(dāng)月停發(fā)。在預(yù)定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼自當(dāng)月停發(fā)；如項目完成率高于60%，項目津貼連續(xù)發(fā)放，直至項目完成當(dāng)月為止。技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會依據(jù)項目評估價值、完成的質(zhì)量、進(jìn)度情形，確定項目獎的發(fā)放。2.6職員工資扣除項目包含：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費(fèi)、代扣增補(bǔ)保險費(fèi)、代扣住房公積金。2.7職員工資發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補(bǔ)雜”項補(bǔ)發(fā)。三、工資系列3.1公司依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別訂立行政、技術(shù)、營銷三類工資系列。3.2行政工資系列適于于從事行政、財務(wù)、生產(chǎn)等日常管理或事務(wù)工作的職員。3.3技術(shù)工資系列適用于從事產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、品質(zhì)管理等專業(yè)技術(shù)工作的人員。3.4營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關(guān)工作的職員，包含市場本部及難駐外機(jī)構(gòu)全部職員。3.5職員工資系列適用范圍詳見下表3—1：表3—1工資系列適用范圍工資系列適用范圍行政工資1、總經(jīng)理辦公會成員2、總部助理部長以上職員（市場本部及下屬部門除外）3、總經(jīng)辦、行政人事部、財務(wù)部、審計部、物料供應(yīng)部全部職員4、研究部、工業(yè)設(shè)計部、技術(shù)工程部、生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)量管理部、生產(chǎn)部從事非專業(yè)技術(shù)工作的職員技術(shù)系列研究部、工資設(shè)計部、技術(shù)工程部、生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)量管理部、市場推廣部、客戶服務(wù)部全部職員營銷系列1、市場本部及下屬市場管理部、行業(yè)銷售部、市場推廣部、銷售計劃部、客戶服務(wù)部全部職員2、駐外機(jī)構(gòu)全部職員（含經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理等）四、工資計算方法4.1工資計算工式：實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+補(bǔ)雜項目—扣除項目應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資固定工資=基本工資+技能工資+住房補(bǔ)貼+醫(yī)療補(bǔ)貼=工資標(biāo)準(zhǔn)固定工資系數(shù)之和浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資=工資標(biāo)準(zhǔn)浮動工資系數(shù)之和4.2工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定:依據(jù)職員所屬的工資系列\(zhòng)職務(wù)，確定職員薪級.再依據(jù)職員薪級，確定對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。參見《職員職務(wù)—薪級對照表》《職員薪級表》。4.3；固定工資與浮動工資的標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)設(shè)定：設(shè)工資標(biāo)準(zhǔn)為1，；固定工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為A，其中基本工資、技能工資、住房補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為別為A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4、浮動工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為B，其中考勤工資、績效工資、效益工資、項目津貼標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)分別為B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4、以上系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定說明如下表4—1：表4—1：工資項目標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)高級定工資系列固定工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)（A）浮動工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)（B）合計基本工資（A1）技能工資（A2）住房補(bǔ)貼（A3）醫(yī)療補(bǔ)貼（A3）合計考勤工資（B1）績效工資（B2）效益工資（B3）項目工資（B4）行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1/技術(shù)系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2營銷系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3/4.4固定工資計算方法：固定工資=基本工資+技能工資+住房補(bǔ)貼+醫(yī)療補(bǔ)貼=工資標(biāo)準(zhǔn)*（A1+A2+A3+A4）4.5浮動工資計算方法：浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資+項目津貼=工資標(biāo)準(zhǔn)*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）其中，C1為考勤考核系數(shù)，C2為績效考核系數(shù)，C3為效益考核系數(shù)，C4為項目考核系數(shù)。確定方法分別見下表4—2、4—3、4—4、4—5：表4—2：考勤考核系數(shù)（C1）確定方法：C1初始值=1考勤結(jié)果C1扣除值曠工0.5天以上1病、事假每請一天0.25月累計遲到/早退每滿5次0.5月累計遲到/早退時間每滿1小時0.51次事前未辦請假手續(xù)0.2C1=初始值―扣除值表4—3：績效考核系數(shù)（C2）確定方法考核成績考核成績含義占職員總數(shù)的比例績效考核系數(shù)C2的取值S優(yōu)秀5%1.3A良好15%1.1B合格60%1.0C基本合格15%0.6D較差5%0表4—4:效益考核系數(shù)（C3）確定方法效益指標(biāo)達(dá)成率效益考核系數(shù)C3的取值效益指標(biāo)達(dá)成率效益考核系數(shù)C3的取值151%以上261%—80%0.8121%—150%1.541%—60%0.6101%—120%1.221%—40%0.481%—100%10—20%0表4—5:項目考核系數(shù)（C4）確定方法考核期內(nèi)項目進(jìn)程完成率項目考核系數(shù)完成100%以上1完成80%—100%0.8完成60%—80%0.6完成60%以下0項目考核由項目經(jīng)理負(fù)責(zé)。五、試用期限職員薪級確定5.1工資由總部發(fā)放的試用期職員5.1.1透過招聘方式進(jìn)入公司的試用期職員，其薪級應(yīng)由本部門負(fù)責(zé)人在大幅度考核后提出介紹，填寫（附3），經(jīng)行政人事部、主管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)確定。5.1.2透過畢業(yè)調(diào)配方式直進(jìn)入公司的試用期職員，其薪級由行政人事部提出介紹，填寫《職員薪級調(diào)整表》，主管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)確定。5.1.3試用期職員如在職時即擔(dān)負(fù)總部課長以上行政職務(wù)，或分公司財務(wù)經(jīng)理經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理等行政職務(wù)者，薪級一般應(yīng)確定為其職務(wù)相應(yīng)的下限薪級標(biāo)準(zhǔn)。5.1.4試用期職員如在入職時未擔(dān)負(fù)以上行政職務(wù)者，依據(jù)表5—1執(zhí)行表中“試用期職員學(xué)歷”均指國家承認(rèn)的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)。用人部門在給有2年以上工作經(jīng)驗的試用期職員確定試用期薪級時，應(yīng)依據(jù)試用人員的潛力、經(jīng)驗及試用職位的工作多而雜程度，在上限范圍內(nèi)酌情思考。基本原則：有2年以上工作經(jīng)驗的技術(shù)系列試用人員，每滿1年薪級可上調(diào)整器3—5級，最多不能超出同等到學(xué)歷的上限；有2年以上工作經(jīng)驗的非技術(shù)系列試用人員，每滿1年薪級可上調(diào)整器1—3級，最多不能超出同等到學(xué)歷的上限。5.1.5對于公司急需的特殊人才，試用期工資可突破以上5.1.3、5.1.4條規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，需由用人部門在《職員薪級調(diào)整表》上寫明申請的工資標(biāo)準(zhǔn)及局面理由，經(jīng)行政人事部、主管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)確定。表5—1部分試用期職員薪級確定方法[適用范圍：工資由總部發(fā)放，且未擔(dān)負(fù)行政職務(wù)者]試用期職員學(xué)歷0—2年工作經(jīng)驗者2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗者薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級浮動范圍及上限博士336000可適當(dāng)上浮1―15級上限為第18級（9800）碩士522600可適當(dāng)上浮1―20級上限為第32級（6200）雙學(xué)士542400可適當(dāng)上浮1―20級上限為第34級（4600）本科601800可適當(dāng)上浮1―20級上限為第40級（5800）大專661200可適當(dāng)上浮1―15級上限為第51級（2700）中專71700可適當(dāng)上浮1―15級上限為第56級（2200）備注1、有2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗的技術(shù)系列試用人員，每滿1年薪級可上調(diào)3—5級，最多不能超出同等學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)上限。2、有2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗的非技術(shù)系列試用人員，每滿1年薪級要上調(diào)整器1—3級，最多不能超出同等學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)上限。5.2工資由駐外機(jī)構(gòu)發(fā)放的試用期職員5.2.1分公司信下屬經(jīng)營部、辦事處試用期職員的薪級由所屬分公司招聘考核負(fù)責(zé)人提出介紹，填寫《職員薪資調(diào)整表》，由分公司經(jīng)理確定。分公司及下屬經(jīng)營部、辦事處的試用期職員工資情形應(yīng)報所屬分公司經(jīng)理備案，分公司經(jīng)理、總部行政人事部、財務(wù)部、審計部有權(quán)對管轄的駐外職員工資情形進(jìn)行查詢、監(jiān)督。5.2.2駐外機(jī)構(gòu)試用期職員薪級確定方法參見5—2、表中“試用期職員學(xué)歷”均指國家承認(rèn)的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)。駐外機(jī)構(gòu)可依據(jù)本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會平均工資水平，以及試用人員的潛力、經(jīng)驗，試用職位的工作多而雜程度，在上、下限范圍內(nèi)確定試用期職員的薪級標(biāo)準(zhǔn)。表5—2駐外機(jī)構(gòu)試用期職員薪級確定方法[適用范圍：工資由駐外機(jī)構(gòu)發(fā)放的試用期職員]試用期職員學(xué)歷下限上限薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)碩士雙學(xué)士本科大專中專5.2.3對于駐外機(jī)構(gòu)急需的特殊人才，試用期工資可實(shí)在以上2條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，但需要由駐外機(jī)構(gòu)填寫《職員薪級調(diào)整表》，提出書面理由，報行政人事部、市場管理部審核，主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)確定。六、薪級調(diào)整6.1應(yīng)屆大中專畢業(yè)生見習(xí)期滿一年，或招聘人員試用期滿，試用考核合格，貼合轉(zhuǎn)正條件者，應(yīng)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重新確定薪級。6.2公司每年6月、12月進(jìn)行兩次職員績效綜合考核，并依據(jù)考核成績，重新確定全部職員的薪級。6.3以上試用期考核，績效綜合考核均采用“SABCD”評分制。考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系規(guī)定如下：表6—1.績效綜合考核與薪級調(diào)整幅度對就在關(guān)系考核成績考核成績含義薪級調(diào)整幅度備注S優(yōu)秀上調(diào)5—6級職員薪級調(diào)整的上限為職員考核時擔(dān)負(fù)的行政或技術(shù)職務(wù)的薪級上限。A良好上調(diào)3—4級B合格上調(diào)1—2級C基本合格上調(diào)0級D較差下調(diào)1—2級6.4職員轉(zhuǎn)正薪級確定程序同試用期薪級確定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1條所述。6.5原則上公司將在每個財務(wù)年度結(jié)束后，依據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，對全體職員工資標(biāo)準(zhǔn)予以普調(diào)，并發(fā)文公告。七、工資發(fā)放7.1職員每月工資發(fā)放時間為下月15日，如遇節(jié)假日應(yīng)提前。7.2職員的工資條應(yīng)采用逐級發(fā)放的方法：一般職員的工資由課長發(fā)放，課長的工資條由部長或助理部長發(fā)放，部工及助理部長的工資條由副總級主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，副總級領(lǐng)導(dǎo)工資由總經(jīng)理發(fā)放。7.3職員請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按相關(guān)制度的規(guī)定執(zhí)行。7.4職員離職時的工資結(jié)算方法，按職員離職管理程序的規(guī)定執(zhí)行。八、其它事項8.1全部職員的工資均為公司機(jī)密。任何泄露、探聽他人工資者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100―500元的懲罰。8.2本制度由行政人事部起草，總經(jīng)理辦公會審定，總經(jīng)理簽字生效。附：不同工資系列工資計算案例例1：設(shè)一名享受行政工資系列的職員，薪級為第48級，工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元，當(dāng)月考勤考核系數(shù)為0.8，績效考核系數(shù)為1.2，效益系數(shù)為0.8，則其工資項目分別為：固定工資項目應(yīng)發(fā)金額（元）浮動工資項目應(yīng)發(fā)金額基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240技能工資3000*0.4=1200績效工資3000*0.1*1.2=360住房補(bǔ)貼3000*0.08=240效益工資3000*0.1*0.8=240醫(yī)療補(bǔ)貼3000*0.02=60/固定工資合計2100浮動工資合計840應(yīng)發(fā)工資合計2940例2：設(shè)一名享受技術(shù)工資系列、參加某一項目研發(fā)工作的職員，薪級為第48級，工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元，當(dāng)月考勤考核系數(shù)為0.8，績效考核系數(shù)為1.2，效益系數(shù)為0.8，項目考核系數(shù)為0.8，則其工資項目分別為固定工資項目應(yīng)發(fā)金額（元）浮動工資項目應(yīng)發(fā)金額基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240技能工資3000*0.4=1200績效工資3000*0.1*1.2=360住房補(bǔ)貼3000*0.08=240效益工資3000*0.1*0.8=240醫(yī)療補(bǔ)貼3000*0.02=60項目津貼3000*0.2*0.8=480固定工資合計2100浮動工資合計1320應(yīng)發(fā)工資合計3420例3：設(shè)一名享受營銷工資系列的職員，薪級為第48級，工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元，當(dāng)月考勤考核系數(shù)為0.8，績效考核系數(shù)為1.2，效益系數(shù)為0.8，則其工資項目分別為：固定工資項目應(yīng)發(fā)金額（元）浮動工資項目應(yīng)發(fā)金額基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240技能工資3000*0.2=600績效工資3000*0.1*1.2=360住房補(bǔ)貼3000*0.08=240效益工資3000*0.3*0.8=240醫(yī)療補(bǔ)貼3000*0.02=60/固定工資合計1500浮動工資合計1320應(yīng)發(fā)工資合計2820文章來源蓮員工工資規(guī)章制度篇14第一節(jié)薪酬一、薪酬1、原則:以貢獻(xiàn)、潛力、態(tài)度和職責(zé)為調(diào)配依據(jù)，遵從按勞調(diào)配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可連續(xù)發(fā)展的原則。2、適用對象:本公司全部正式員工。3、薪酬構(gòu)成:基本工資（含工齡工資、學(xué)歷工資）、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。（1）崗位工資依據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。（2）工齡工資依據(jù)員工實(shí)際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。（3）學(xué)歷工資依據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。（4）績效工資依據(jù)公司對員工考評結(jié)果確定。4、工資制度（1）年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。（2）提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。（3）結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績