測(cè)訓(xùn)一體化的人才培養(yǎng)方式

\o"點(diǎn)擊文章標(biāo)題可訪問(wèn)原文章鏈接"\o"點(diǎn)擊文章標(biāo)題可訪問(wèn)原文章鏈接"測(cè)訓(xùn)一體化的人才培養(yǎng)方式測(cè)訓(xùn)一體化的人才培養(yǎng)方式一、為什么要測(cè)訓(xùn)一體化傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式的問(wèn)題經(jīng)過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)之后，我們就能知道公司內(nèi)部誰(shuí)行、誰(shuí)不行，這個(gè)人哪些地方行，哪些地方不行，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)的做法是開(kāi)始制定計(jì)劃，設(shè)計(jì)課程，找培訓(xùn)老師，但是這樣做往往會(huì)掉進(jìn)坑里，碰到人才培養(yǎng)的四個(gè)典型問(wèn)題。

問(wèn)題一：在培訓(xùn)定位上，對(duì)培訓(xùn)的作用定位不清晰對(duì)培訓(xùn)的作用定位不清晰，有時(shí)對(duì)培訓(xùn)的期望值過(guò)高，舍本逐末。培訓(xùn)是知識(shí)、理念的灌輸，但是灌輸不代表能直接產(chǎn)生價(jià)值，若想通過(guò)培訓(xùn)提升員工的績(jī)效水平，僅僅從培訓(xùn)知識(shí)技能方面做改善，不考慮組織流程體系的改進(jìn)，培訓(xùn)效果會(huì)大打折扣。提升員工工作績(jī)效應(yīng)先進(jìn)行前期績(jī)效診斷，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距在哪里，造成這種差距的根本原因是什么，才能有的放矢、對(duì)癥下藥，然后有針對(duì)性地開(kāi)展干預(yù)措施，如培訓(xùn)、流程改善、激勵(lì)制度設(shè)定、企業(yè)文化改革等，循序漸進(jìn)，逐步達(dá)到組織員工績(jī)效提升的目的。

問(wèn)題二：在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)定方面，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)需求調(diào)研很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)需求分析手段單一，需求調(diào)研缺乏系統(tǒng)性，針對(duì)性不強(qiáng)。問(wèn)卷調(diào)研是最常見(jiàn)的調(diào)研方式，但大部分情況是培訓(xùn)負(fù)責(zé)人隨便發(fā)一份問(wèn)卷讓員工填，至于員工填了什么，為什么有些地方不填，發(fā)問(wèn)卷的人根本沒(méi)有用心看，就直接轉(zhuǎn)給培訓(xùn)師，課程設(shè)計(jì)依然沒(méi)有針對(duì)性。

為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的狀況？一方面調(diào)查問(wèn)卷的問(wèn)題設(shè)計(jì)需要很強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，只有精通業(yè)務(wù)才能提出有效問(wèn)題，這方面需要同業(yè)務(wù)部門(mén)協(xié)作，獲取有效指導(dǎo)；另一方面調(diào)查問(wèn)卷只反映了個(gè)體對(duì)培訓(xùn)的需求，但反映不了整個(gè)業(yè)務(wù)存在的問(wèn)題。培訓(xùn)是為了解決問(wèn)題背后的癥結(jié)，這時(shí)僅僅依靠調(diào)研問(wèn)卷解決不了問(wèn)題，需要通過(guò)與上級(jí)和當(dāng)事人訪談、事件觀察、問(wèn)卷調(diào)查三種手段結(jié)合進(jìn)行系統(tǒng)的需求診斷，才能得出相對(duì)準(zhǔn)確的需求判斷。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的，做培訓(xùn)不進(jìn)行需求分析，就不知道培訓(xùn)什么內(nèi)容，不能確定培訓(xùn)對(duì)象，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。此時(shí)培訓(xùn)計(jì)劃就是一種擺設(shè)，是為應(yīng)付上級(jí)檢查而做的計(jì)劃，是為計(jì)劃而計(jì)劃。

問(wèn)題三：在培訓(xùn)課程的選擇方面，單純上大課，或者過(guò)分依賴?yán)蠋?，?duì)學(xué)員缺乏學(xué)習(xí)內(nèi)驅(qū)力的引導(dǎo)很多企業(yè)在員工學(xué)習(xí)內(nèi)驅(qū)力引導(dǎo)方面沒(méi)有下太多功夫，除了用學(xué)分要求、考核要求、名師激勵(lì)外，并沒(méi)有做太多的工作。

一方面培訓(xùn)沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)調(diào)研，內(nèi)容沒(méi)有太大的針對(duì)性，不能直接解決崗位當(dāng)下面臨的問(wèn)題，員工感覺(jué)不到自己需要補(bǔ)充這方面的知識(shí)，所以培訓(xùn)對(duì)學(xué)員的吸引力不夠；另一方面很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)就是上大課，這種思路較為傳統(tǒng)，忽略了企業(yè)所面臨的越來(lái)越復(fù)雜多變的發(fā)展環(huán)境，以及新生代員工的學(xué)習(xí)習(xí)慣、學(xué)習(xí)效率，忽略了知識(shí)更迭速度快的特點(diǎn)，使用傳統(tǒng)的培訓(xùn)手段已然不能夠滿足員工多元化的發(fā)展需求。

有效的培訓(xùn)能夠激發(fā)學(xué)員提升自我能力的意愿和興趣，進(jìn)而努力吸收新知識(shí)。而傳統(tǒng)的培訓(xùn)在這方面做得不夠，即便有新穎、有趣的內(nèi)容，很多學(xué)員僅限于在課堂上聽(tīng)到時(shí)有些觸動(dòng)，但是回去后就會(huì)拋在腦后。究其原因，就是培訓(xùn)課程沒(méi)有從根本上激發(fā)員工學(xué)習(xí)的內(nèi)驅(qū)力。

問(wèn)題四：在培訓(xùn)的規(guī)劃方面，缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃，沒(méi)有后續(xù)的跟蹤和考核

第一，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃，有的企業(yè)天天培訓(xùn)，而有的企業(yè)常年不培訓(xùn)，在培訓(xùn)頻次和周期上沒(méi)有把控，導(dǎo)致培訓(xùn)不規(guī)律，成果難以預(yù)見(jiàn)。

第二，有的企業(yè)培訓(xùn)沒(méi)有分層分級(jí)，同一種屬性的崗位一起培訓(xùn)，一個(gè)班級(jí)多到上百人一起上課。這時(shí)學(xué)員聽(tīng)課就像是聽(tīng)演講，老師只能在課堂氣氛上多做一些設(shè)置，讓課堂盡量“鮮活”起來(lái)，卻無(wú)法關(guān)注到大部分學(xué)員的吸收程度。上完課，老師問(wèn)學(xué)員學(xué)到了什么，他們可能只會(huì)記得人挺多，挺熱鬧，有的人甚至覺(jué)得講的東西他都懂，沒(méi)有什么特別的，而真正受益的人不超過(guò)20%。

第三，培訓(xùn)是知識(shí)、理念的灌輸，但是灌輸不代表能直接產(chǎn)生價(jià)值，哪些知識(shí)消化了，消化后能否轉(zhuǎn)化成具體行為，行動(dòng)中又產(chǎn)生何種問(wèn)題和結(jié)果，這些都是需要跟蹤的。只有在培訓(xùn)后進(jìn)行跟蹤、分析，才能為下一階段的培訓(xùn)工作提供更科學(xué)的參考依據(jù)。

從上面的問(wèn)題可以看到，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式是一種為培養(yǎng)而培養(yǎng)的方式，更多的關(guān)注培養(yǎng)的形式，比如有沒(méi)有做需求調(diào)研，上課是什么形式，請(qǐng)的老師是不是大咖，課堂氛圍是不是熱烈等，而不是關(guān)注培養(yǎng)的效果。特別是培養(yǎng)完成之后，這個(gè)人的績(jī)效如何？如何知道這個(gè)人的能力是否得到了提升？投入的培養(yǎng)費(fèi)用能獲得多少回報(bào)？回報(bào)如何衡量？這些都需要重新以人才供應(yīng)鏈的思路設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)模式，即測(cè)訓(xùn)一體化的培養(yǎng)模式。二、什么是測(cè)訓(xùn)一體化的培養(yǎng)模式測(cè)訓(xùn)一體化是集建標(biāo)準(zhǔn)、做評(píng)價(jià)、精培養(yǎng)于一體的培養(yǎng)模式，特點(diǎn)在于整體連貫，過(guò)程即時(shí)反饋、環(huán)環(huán)相扣。優(yōu)秀的測(cè)訓(xùn)一體的人才發(fā)展項(xiàng)目通常具備以下特點(diǎn)：

第一，測(cè)評(píng)結(jié)果指導(dǎo)發(fā)展：把人才測(cè)評(píng)和人才發(fā)展結(jié)合起來(lái)。

第二，高層及直系領(lǐng)導(dǎo)直接參與培養(yǎng)過(guò)程：核心人才發(fā)展項(xiàng)目是一把手工程，項(xiàng)目的開(kāi)展需要得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和參與。高層領(lǐng)導(dǎo)及學(xué)員現(xiàn)崗位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視、支持、參與學(xué)習(xí)項(xiàng)目，在啟動(dòng)、總結(jié)、分享等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)給學(xué)員提供引領(lǐng)作用，也可作為師傅參與帶徒弟的過(guò)程。經(jīng)實(shí)踐證明，領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和培養(yǎng)的效果有直接聯(lián)系。

第三，采用混合式多元化的教學(xué)設(shè)計(jì)：學(xué)習(xí)內(nèi)容滿足721原則，不僅有課堂培訓(xùn)，還應(yīng)設(shè)計(jì)輪崗實(shí)踐、行動(dòng)任務(wù)、師傅帶徒弟等內(nèi)容，給員工提供在崗位中學(xué)習(xí)和向他人學(xué)習(xí)的環(huán)境。

第四，培訓(xùn)課程激發(fā)學(xué)員內(nèi)驅(qū)力：使用建構(gòu)思維進(jìn)行學(xué)習(xí)內(nèi)容設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)課程能夠充分激發(fā)學(xué)員的內(nèi)在學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，從而調(diào)動(dòng)學(xué)員的參與熱情和興趣度。

第五，培訓(xùn)內(nèi)容跟業(yè)務(wù)場(chǎng)景結(jié)合：進(jìn)行系統(tǒng)性的內(nèi)容設(shè)計(jì)，并且分層分級(jí)和業(yè)務(wù)場(chǎng)景結(jié)合，這樣學(xué)員學(xué)完后能學(xué)以致用，學(xué)習(xí)成果能支持經(jīng)營(yíng)，也能更好地鞏固學(xué)習(xí)成果。倍智的測(cè)訓(xùn)一體化的培養(yǎng)模式是如何設(shè)計(jì)的我們結(jié)合測(cè)評(píng)結(jié)果設(shè)計(jì)針對(duì)性培養(yǎng)方案，能靶向提升崗位勝任力，達(dá)到關(guān)鍵崗位有人干活且能干好活，并提出包括界定能力短板、融合業(yè)務(wù)場(chǎng)景等在內(nèi)的測(cè)訓(xùn)一體靶向提升勝任力的9D模型，如圖9-1所示。圖9-1測(cè)訓(xùn)一體化項(xiàng)目設(shè)計(jì)9D模型

9D模型是基于經(jīng)典的6D學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)模型而提出的測(cè)訓(xùn)一體的學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)模型。9D分別是：D1-D4的部分是確定培養(yǎng)重點(diǎn)的過(guò)程，D5-D9的部分是混合式學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的過(guò)程。測(cè)訓(xùn)一體9D模型——D1-D4

識(shí)別能力短板是進(jìn)行靶向提升的前提，但是提升能力的最終目的是為了提升員工的崗位工作績(jī)效。因此，針對(duì)短板能力提升一定要聚焦與能力相關(guān)的業(yè)務(wù)場(chǎng)景，挖掘在具體的業(yè)務(wù)場(chǎng)景中阻礙能力發(fā)揮的難點(diǎn)或挑戰(zhàn)點(diǎn)。而解決這些難點(diǎn)或挑戰(zhàn)點(diǎn)，才是能力培養(yǎng)的目標(biāo)，如圖9-2所示。

能力短板如何發(fā)現(xiàn)？多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人才發(fā)展項(xiàng)目時(shí)會(huì)進(jìn)行人才標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)建?；跇?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才能力現(xiàn)狀評(píng)估和團(tuán)隊(duì)能力分析，從而找到團(tuán)隊(duì)共性的能力短板。此能力短板的靶向提升是后面培訓(xùn)開(kāi)展的重點(diǎn)，而能力短板的提升也將還原到具體的業(yè)務(wù)場(chǎng)景。后期課程匹配、研討主題及實(shí)踐內(nèi)容