公司績效考核方案(6篇)

公司績效考核方案（通用6篇）

公司績效考核方案1

笫一條為建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系，及時對員工工

作進行合理評估，構建能上能下，公平公正的自我約束用人機制，激發(fā)員工潛

能和工作熱情，實現(xiàn)員工在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經(jīng)營目標順

利實現(xiàn)，帶出一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，制定本辦法。

第二條績效考核實行月度考核和年終考核相結合的原則，將考核結果與員

工的薪酬獎懲、崗位調(diào)整、在職培訓、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。

基本原則是：

1、堅持內(nèi)容確定的原則。依據(jù)崗位職責和工作標準，實事求是的確定考核

內(nèi)容，全面考核評估公司員工。

2、堅持公開公正的原則。在考核內(nèi)容、考核方法和考核標準上力求合理、

嚴謹、科學、透明。

3、堅持分值量化的原則。對考核內(nèi)容逐條評分，將考核結果帚化到具體的

分值。

第三條本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工，包括部門經(jīng)理、益盛港員工、

公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。

第四條新進公司員工滿三個月后參加月度考核，不滿半年的員工不參加年

度考核。

第二章考核的辦法和形式

第五條考核形式

月度考核采取績效考核打分的形式。

年度考核采取公司考核領導小組評議、同級同事互評、上（下）級員工評分

和績效考核總成績四部分組成。

第六條考核辦法

1、關鍵指標法：月度考核適用關鍵指標考核法，按考核要素進行分解，按

不同標準進行考核評分。

3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時采用工作報

告制，對主要工作業(yè)績進行概述。

第三章組織機構和職責

第七條考核領導小組成員由公司黨政領導和部門經(jīng)理組成，對各部門考核

工作進行監(jiān)督、檢查、指導，協(xié)調(diào)處理考核中的重大事宜。

第八條考核領導小組下設辦公室，在考核領導小組的直接領導下開展工作,

負責擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程；統(tǒng)計、匯總

并存檔考核成績；受理各類舉報和投訴，并向考核領導小組報告；追蹤、督促

考核結果的落實和運用。

第九條益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領導小組審核的兩級考

核制。

第四章考核的組織與實施

第十條考核實施時間

1、月度考核：月度考核由各部門組織實施，考核時間為每月20日，當月

25日前將考核結果報公司備案。

2、年度考核：由公司考核領導小組統(tǒng)一組織實施，考核在當年12月20前

結束。

第十一條部門員工的考核以部門經(jīng)理為考核責任人，部門經(jīng)理的考核以公

司黨政一把手為考核責任人。

第十二條考核責任人每月按照考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、

定性的評價，并給出合理評分和客觀評價意見。

笫十三條考核人根據(jù)考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的

評價，并出具合理的分數(shù)和評價意見。

第十四條在考核期間，被考核人因工作變動而調(diào)離原部門，調(diào)離三個月以

上的，由新部門進行考核；調(diào)離不滿三個月的，由原部門進行考核。

第十五條考核人的職責

1、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調(diào)的考核項目的評分、評

語以及對測評結果有顯著影響的事項應特別予以注意。

2、公司負責對考核結果進行匯總并備案。

3、考核結果存在爭議時，提交公司考核領導小組宙核確定。

第五章考核流程

第十六條根據(jù)考核工作計劃，每年下發(fā)員L年度考核通知（月度考核為常態(tài)

考核，不另發(fā)通知），說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進度安排等。

第十七條考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打

分，填寫相關考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結束后，考核結果提交

公司考核領導小組審定后公示七天。

第十八條評價

部門經(jīng)理每半年對員工的工作'業(yè)績和現(xiàn)實表現(xiàn)、優(yōu)缺點、今后的改進方向

做出書面評價，隨當月考核表報公司。

第十九條投訴

員工如對年度考核結果有質(zhì)疑、投訴，可于公示期內(nèi)以書面形式向考核領

導小組提出，考核領導小組經(jīng)重新審定后，將復議后的考核結果通知員工所在

部門及本人。

益盛港公司員工對復議后的考核結果仍然有不同意見的，可以通過公司考

核領導小組向公安局考核領導小組提出二次復核申請，由公安局考核領導小組

組織核查。

第二十條兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結果分別報公安局

政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結果存入個人和公司檔案。

第六章考核計算

第二十一條考核指標權重

考核均實行百分制。

月度考核由工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩大部分組成，其中工作業(yè)績項70分，工

作表現(xiàn)項30分。

兼職民警年度考核由績效考核成績和民主評議、基礎理論考核三部分組成,

其中績效考核成績占60分，民主評議占30分，理論考核占10分。

其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議中公

司領導評說占60%、同級問事互評占20%、下級員工評分占20%?；A理論項考

核由局統(tǒng)一組織實施。

益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎理論考核、實踐操作技能、

民主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分，民主評議占20分，理論考

核占15分，實踐操作技能占15分?？冃Э己顺煽冇稍露瓤己似骄梅职凑毡?/p>

例折算得出。民主評議項部門經(jīng)理打分和同事互評各占50%權重?；A理論項考

核由局考核領導小組組織實施,實踐操作技能項由公司考核領導小組組織實施。

公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民主評議、實踐操作技能

三部分，其中績效考核成績占60分，民主評議占20分，實踐操作技能占20分。

考核權重和辦法參照益盛港員工。

第七章考核結果及運用

第二十二條年度考核成績的確定

考核最終結果由考核領導小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基

本稱職和不稱職。優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻，考

核評分在95分以上。

優(yōu)良：超過常規(guī)崗位要求，并超過預期地達到工作目標，考核評分在95分

以上。

良好：符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標，并有所超越，考核評分在

80—89分之間。稱職：符合崗位要求，能夠保質(zhì)保量、按時地達成工作目標，

考核評分在70—79分之間。不稱職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以

下。

第二十三條考核結果向被考核人本人公開。在考核過程中，考核領導小組

應負責考核原始評價的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考

核結果客觀公正。考核人必須對白己做出的評價結果負責。

第二十四條考核結果的使用

1、員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù)；

2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤；

3、與培訓開發(fā)、學歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤；

4、給予員工獎懲、組織發(fā)展的依據(jù)；

5、兼職民警未完成經(jīng)營指標，年度考核第一年不稱職的，給予警告；連續(xù)

兩年不稱職的，給予輪崗使用；

6、其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調(diào)崗：年度考核為不稱職

或連續(xù)兩年基本稱職的，則轉為待崗。

7、被考核人出現(xiàn)違反國家法律法規(guī)和公司有關規(guī)定的按相關條例處理。

公司績效考核方案2

一、考核導向

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工

作重點，并注重達到的實際結果。

二、目標分解

1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)

略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年

度規(guī)劃識別表（目標分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁）。

2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員

工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。

二、考核內(nèi)容

1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）

和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考

核結果與相應系數(shù)對應，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

1）管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核,

填寫《員工績效考核表（1）》O

2）其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？冃е笜?/p>

（CPD、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核

表⑵》＜,

3）普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責任感、工

作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等兒個方面考核，填寫《員工績效考核

表⑶》。

3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫

《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。

四、考核分值

1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分

值，滿分100分。

2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值,

其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）三項指標占

70%,工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30虬

3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。

五、考核方式及操作步驟

1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二

考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第

一考核者評分占70%,第二考核者評分占30機

2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%,較差員工率不低于5%,其

他員工的評分也應保持一定差別。

3、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如

連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

六、分值計算：未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結

果的計算公式為，（員工個人實際得分+加/減分）X部門系數(shù)=計算考核獎金

的分數(shù)。

公司績效考核方案3

第一章總則

第一條適用范圍

本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司（以k簡稱財富）各分公司銷

售崗位，包括團隊長（不含）以下各級別銷售人員。

第二條目的

充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激

勵。B|J：（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；

（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第三條原則

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：

薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水

平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。第四條依據(jù)公司績效考核管理辦法薪

酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當

前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

第一章薪酬及考核

第五條薪酬結構

基本工資+職級工資+福利+補貼+'業(yè)績提成+獎勵基金

（一）基本工資、職級工資標準見下表：

1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1,工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6

-1.1,以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；

2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數(shù)；

3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%

發(fā)放；

4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。

（二）、福利：五險一金

（三）、補貼

年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從11月11日起算（總監(jiān)及以上管

理干部不享受年補貼）；

住房補貼：調(diào)任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住

房補貼，每月元。

（四）業(yè)績提成：銷售領的0.K（五）獎勵基金：銷售額的0.03%

（六）大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元（含）以上定義為大單，提成比例為

0.01%,不提取獎勵基金。

第六條考核

（一）、各崗位業(yè)績考核要求：

（二）、職級工資考核：

職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，4（B考核銷售業(yè)績、30%考核

潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資_40%_KK=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)

績要求，KW12、客戶量考核部分二職級工資_30￡_MM二月度合格潛在客戶數(shù)/20,

MWL2合格潛在客戶需同時滿足以下條件：

1）客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應；

2）該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為

恒天財富；

3）該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。

2、分公司總經(jīng)理考核部分計算:職級工資_30%_NN二分公司息經(jīng)理考核得

分，NW1,分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打

分。

（三）、獎勵基金考核：

獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額_0.03%_考核分數(shù)

公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標

達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另

行規(guī)定。

（四）、試用期考核：

1、試用期：6個月

2、轉正要求：

1）、試用期間累計業(yè)績達到400萬元；

2）、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務。

3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。

（五）、轉正后考核：

1、考核周期：轉正后連續(xù)三個月2、考核要求：

（1）合格標準：連續(xù)三個月內(nèi)，累計業(yè)績達到200萬元，或完成月均20個

合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務的；

（2）如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留

用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當?shù)?/p>

最低工資標準發(fā)放工資。

第三章級別確定與變動

第七條試用期定級、轉正定級

1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業(yè)

績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;

2、轉正定級：

1）轉正定級：按照轉正口前三個月的月均業(yè)績確定轉正級別，如果員工入

職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉正級別；

2）轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過的，當月工資按轉正后級

別核算；15口之后提出轉正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，

次月工資按轉正后級別核算；

3）、轉正級別執(zhí)行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。第八

條級別升降

1、每季度（指自然季度）初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，

即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。

2、級別可越級升降。

第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格

（一）原則上在公司工作半年以上；

（二）月均業(yè)績300萬元（含）以上；

（三）認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯；

（四）分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。

第四章工資特區(qū)

第十條設立工資特區(qū)的目的

設立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。

第十一條工資特區(qū)的適用

（一）適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才；

（二）比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%；

（三）級別確定：由分公司提出薪資定級申請；

（四）錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經(jīng)總部人力資源

部審核通過方可入職（經(jīng)公司特別授權的除外）。

（五）考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質(zhì)量標準等，人

力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

第十二條工資特區(qū)退出機制

要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到

承諾的業(yè)績標準，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

第五章薪資發(fā)放

第十三條薪資發(fā)放口期

（一）公司每月結薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前；

（二）基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放；

（三）業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放；

（四）獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年

后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條營銷競賽獎金發(fā)放

分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從

分公司費用中列支。

第六章附則

（一）、本制度從7月I日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦

法不一致的廢止，以本辦法為準。

（二）、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

公司績效考核方案4

一.績效考核的目的

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企

業(yè)員工的雙鬲工作。

2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性

和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個

激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二.績效考核的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公

司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。

績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格

遵守執(zhí)行?？冃Р块T負貢不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、

不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50機

定量考核：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨

時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位耿責規(guī)定的工作，部門負責人安排的.工作，工作業(yè)績。

定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質(zhì)量，盤點工作，知識考核，

三、考核內(nèi)容及適用對象

1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作

未滿月者當月不參與考核。

4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的

工作單位業(yè)績?yōu)闇?，反之按調(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇省Ｋ?、業(yè)績考核指標/權重比

例/考核范圍/計算公式

1.參與業(yè)績考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其

浮動工資為80元即800元X10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工

資為100元即1000元X10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為

150元即1500元X10%=150元；如經(jīng)理的月工資為元，其浮動工資為200元即

元X10斷200元）

2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預

算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績考核指標、

權重占比、考核指標范

四、業(yè)績考核獎懲標準

1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率—對應的權重比例相

加之和。

2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級

以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。

3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20

日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影

響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)

理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。

4.如全店未完成預算的G0P指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計

算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與

獎勵。

5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6.獎勵：

綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A=105%,

浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500X10%）X5%_10=75

元.

B.其他人員的獎勵計算方法同上。

7.處罰：

綜合達成率100%,每減少增加戰(zhàn)，扣減該浮動權重額的5機處罰扣款最高

不超過個人浮

動工資部分

處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A=90%

浮動工資獎懲比例二100%-90%=10%

若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500X10%）X10%_5=75元

B.其他人員的處罰計算方法同上

公司績效考核方案5

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工

的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核

工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能

力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職

要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工

作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到

鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則：

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積

累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至

下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領導能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標達成

（5）責任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

⑴德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。

（2）能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力。

（3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。

（4）績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構

成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導利人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法

相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，

內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成

績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到

各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評

價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計

算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比

例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核

結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結果分數(shù)二（一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù)）X20%+

本季度考核分數(shù)X60%

第二季度考核結果分數(shù)=（四月份考核分數(shù)十五月份考核分數(shù)）義20%+

本季度考核分數(shù)x60%

第三季度考核結果分數(shù)二（七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù)）又20%+

本季度考核分數(shù)X60%

年度考核結果分數(shù)=（第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+

第三季度考核結果分數(shù)）X5%+（十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù)）X5%

十年度考核分數(shù)X75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連向匯總計算的各周期

考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核

的各方面意見，并將意見匚總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)

考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮

浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；

等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)

全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時

做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由

員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的

將績效考核工作開展好。

公司績效考核方案6

一、考核原則

1.業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。

3.考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1.銷13人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每

季度調(diào)整一次。

2.銷售人員行為考核標準。

(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行

為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

⑸其他。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,

行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最

高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工

作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額+計劃完成銷售額X

100%考核標準為100%,每低于5%,扣除