人力資源部2024年工作計劃范文（30篇）

人力資源部2024年工作計劃優(yōu)秀范文（精選

30篇）

人力資源部2024年工作計劃優(yōu)秀范文篇1

一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等建

立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度。

員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從

進入公司到崗位變動.從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程

序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、

嚴肅性。

二、勞動合同管理做好勞動合同的.簽訂、解除及勞動合同檔案管

理等工作。

本年度工作計劃的重點是1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性;2、

員工轉(zhuǎn)正及時性;3、勞資關(guān)系（勞動糾紛次數(shù)、原因等）；4、檔案管理完

整性等描述。

三、員工評價的收集為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等

方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人

事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。

根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進

行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗，以保證員

工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

四、人力資源人力需求計劃

（一）、人力資源人力需求計劃目的

1、根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，了解企業(yè)人力資源

狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式:⑴、參加吳江地區(qū)的周六大型人

才交流洽談會，（2）、在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，（3）、與勞務市

場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘，（4）、內(nèi)部培養(yǎng)，

⑸、引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源,

吸引并儲備一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才。2、

為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。

（二）、影響因素分析影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下

兩個方面。

1、公司的戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影

響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企

.業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。2、預期的員工流動企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)和

當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率是

制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。

（三）、數(shù)據(jù)收集與需求預測

（1）、人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位情況以及人

員培訓、人員流動、人員變動情況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預測提

供數(shù)據(jù)支持。

⑵需求預測

1、人力資源部根據(jù)各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和＜20xx

年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。

2、盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺少、超多的情況。

3、統(tǒng)計預測短時間內(nèi)未來可能離職人員，預測企業(yè)未來人員流失

數(shù)據(jù)。

4、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各部門工作量的增長情況，預測

企業(yè)未來人力資源需求量。

5、匯總上述數(shù)據(jù)，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作20xx年度

人力資源需求計劃匯總表。

與年度工作總結(jié)相同的是，年度工作計劃同樣需要hr對人力資源

各模塊涉及的工作有全局的把握，不同之處在于，工作計劃更考驗hr

的預見性以及自信心。

人力資源部2024年工作計劃優(yōu)秀范文篇2

公司的發(fā)展離不開每一名員工的集體努力，同樣公司的發(fā)展就是靠

公司全體員工完成的。在公司的發(fā)展中，社會也在不斷的發(fā)展，所以我

們必須要跟上時代的形勢，選出公司優(yōu)秀員工，參加員工培訓。這些都

是我們公司一直以來的優(yōu)良傳統(tǒng)，在不斷的發(fā)展中，用公司全體員工的

集體努力和培訓，實現(xiàn)公司的再發(fā)展，實現(xiàn)公司利益的最大化！

一、指導思想

針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司總

體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培

養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提

供合適的人力資源。

二、編制原則

（一）盤活資源，注重實效。

（-）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合。

（三）面向全員，突出重點。

（四）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。

三、培訓的主要任務

（一）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應性與提高性培

訓。

1、根據(jù)各管理體系認證的耍求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次

開展XX余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員

的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的

方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與

環(huán)保意識。

2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中

管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;

采取自主辦班，開展以tpm設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理

規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶

培訓。

（二）為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前

開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等

關(guān)鍵崗位人員。

（三）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,

以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推

進高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含

高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、

鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部

分行.業(yè)工種青工技能比武培訓I,培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、

省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省

級以上技術(shù)能手2名。

3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級

技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,

形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助

手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、

心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的

操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操

作技術(shù)與方法。

（四）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技

術(shù)提升培訓。

1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維

制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc.英語等培訓班。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授知識，開展技術(shù)專

題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層

次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術(shù)、

新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公

司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國

內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技

術(shù)改造提供智力保障。

（五）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人

員的培訓。

1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地

選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)

經(jīng)營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的

中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合

公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班：

以基層管理理論與實務為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人

員脫產(chǎn)輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內(nèi)容，在班組骨

干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力

相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。

四、實施策略與保障措施

（一）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)

的能力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專'也（工種）基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能

培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓中心在通用

工種技能培訓硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓練的需要。

2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在

現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)（工

種）現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與

實用性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有

及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培

訓資源共享。

（二）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者

深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一

道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職

責，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工

的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使

員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和

義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努

力提高員工學習的主動性。

（三）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理

流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)

范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公

司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作

要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查

考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓垢果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學

員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職

教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標牲，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。

隨著時間的流逝，很多的現(xiàn)實情況都在不斷的變化中，幫助公司員

工實現(xiàn)能力的變強是很重要的，在不斷的發(fā)展中，公司的發(fā)展會遇到很

多的現(xiàn)實困難，這些都是我們要注意的問題。前進中當然有很多的現(xiàn)實

情況是我們不曾了解到，但是要必須面對的。只有公司員工的能力提高

了，相信我們公司的發(fā)展才會更大的順利，所以說對員工進行業(yè)務上的

培訓是很重要的！

人力資源部2024年工作計劃優(yōu)秀范文篇3

一、工作計劃：

1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提

供科學依據(jù)；

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度;

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，

做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工

之間的凝聚力。

5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常

運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)

力度。

7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；

8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動

性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保

障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

10、完成領(lǐng)導安排的臨時性工作等。

二、經(jīng)費計劃：（合計：17970元）

a、登報招聘：2019年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制

在500元以內(nèi),即15000元；

b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年；

2、辦公用品：810兀

a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元；

b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元；

c、打印紙4件，120元/件，即480元：

d、其它易耗品（筆、修正液、回形針等）：50元；

3、交通費：960元

80元/月，960元/年（用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、

外出辦事等）

人力資源部2024年工作計劃優(yōu)秀范文篇4

組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應

完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司

未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和

區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做

到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運

營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

一、具體實施方案

l、20xx年x月x日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

2、x月x日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報

總經(jīng)理審閱修改；

3、x月x日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員

編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。

人力資源部負責整理成冊歸檔。

二、注意事項

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的'長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的

高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織

的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常

事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷

增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮

于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展；

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公

司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既

不可拘泥于現(xiàn)狀，乂不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確

定都應經(jīng)過認真論證和研究；

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)

是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。

三、目標實施需支持與配合的事項和部門

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來

發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公

司現(xiàn)有各部門職務說明書;

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)

公司領(lǐng)導最終裁定。

20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公

司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部

門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和

特定情況下的工作內(nèi)容，人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完

成此項工作。

人力資源部2024年工作計劃優(yōu)秀范文篇5

20xx年，大家都知道金融風暴還將持續(xù)，在這樣的形式下，科學的

工作計劃就顯得非常重要，不光財務、銷售需耍工作計戈I，人力資源部

也同樣需要工作計戈為了在20xx年里，讓人力資源部門發(fā)揮更大的

職能優(yōu)勢，特擬定了人力資源部工作計劃。

一、指導思想

針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司總

體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培

養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提

供合適的人力資源。

二、編制原則

（-）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合。

（二）面向全員，突出重點。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。

（四）盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，

以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推

進高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高

級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐\

汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部

分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、

省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省

級以上技術(shù)能手2名。

3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才’（特級

技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,

形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助

手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、

心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的

操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操

作技術(shù)與方法。

（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)

提升培訓。

1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維

制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、PLC、英語等培訓班。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授知識，開展技術(shù)專

題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層

次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術(shù)、

新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公

司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國

內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技

術(shù)改造提供智力保障。

（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員

的培訓。

1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地

選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)

經(jīng)營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的

中基層管理人員進行任職資格培訓I；以MBA核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合

公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;

以基層管理理論與實務為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人

員脫產(chǎn)輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內(nèi)容，在班組骨

干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓I；通用管理能力與專業(yè)管理能力

相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次

開展20xx余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人

員的取證、復證集中培訓I;采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合

的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全

與環(huán)保意識。

2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中

管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;

采取自主辦班，開展以TPM設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理

規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶

培訓。

（五）為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前

開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等

關(guān)鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者

深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一

道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職

責，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工

的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使

員工真正認識到“適應向位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和

義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努

力提高員工學習的主動性。

（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理

流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等芍關(guān)培訓管理制度，規(guī)

范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

2、加強計劃管理.，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公

司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作

要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查

考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學

員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教

師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。

（三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的

能力;對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培

訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓中心在通用工

種技能培訓硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓練的需要。

2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修口心等單位（部門）在現(xiàn)

場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)（工種）

現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用

性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及

閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓

資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構(gòu)合作，充分

利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設(shè)與培訓教材開發(fā)工作，為培訓

提供合格的師資與有效的藍本，做好20xx年個人工作計劃。

1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓I師（特別是兼職教師）、考評員、培

訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì)。

2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技

術(shù)實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓

提供業(yè)務指導。

（五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質(zhì)量。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理，重點

抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓

責任單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘，加強對教師教學過程的管

理與質(zhì)量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，

從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

五、有關(guān)說明

（一）公司所有主要培訓1（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外

培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃

外培訓管理。

（二）涉及黨建工作、工會工作的有關(guān)培訓項目列入公司黨校計劃，

日常性的政治學習、班組學習列入范疇。

（三）每個培訓項目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案，經(jīng)

人力資源部審核批準后實施。

（四）本計劃由人力資源部負責解釋

人力資源部2024年工作計劃優(yōu)秀范文篇6

一、目標概述公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。

鑒于此，首先應完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全

的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公

司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位

的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學

適用。

二、三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中

運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

三、具體實施方案：

1、完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門

未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；

2、完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請總經(jīng)理

審閱修改并批準實施；

3、完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。

公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在現(xiàn)基礎(chǔ)

上進行改造。人力資源部負責整理成冊。

四、實施目標注意事項：

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的

高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織

的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常

事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷

增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮

于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計應綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司

運營需要進行設(shè)計的。因此，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應

經(jīng)過認真論證和研究。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)

是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確

定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架

構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來

發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格.需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部

門職務說明書；

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見，并經(jīng)公

司總經(jīng)理審閱修改后并最終裁定，批準實施。

（一）、目標概述：職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、

確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各

職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接

和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工

作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過

職位分析對每個鹵位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,

以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給

人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

（二）、具體實施方案：

1、完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各

職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器,

每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位

人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部盡

可能將方案細化，表單設(shè)計合理有效。

2、完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。人力資源部將職位信息調(diào)

查表下發(fā)至各部門每一位職員，之后完成信息匯總工作，直至形成公司

各職位分析草案。

3、向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門

負責人提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作

為公司人事戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料

人力資源部2024年工作計劃優(yōu)秀范文篇7

一、人力資源部門架構(gòu)。

二、XX年人力資源部工作總體目標

1、人力資源規(guī)劃

2、完善公司組織架構(gòu)

3、人力資源招聘與配置

4、薪酬管理

5、員工福利與激勵

6、績效評價

7、員工培訓與開發(fā)

8、人員流動與勞資關(guān)系

9、其他工作內(nèi)容：

(1)費用預算

(2)人員需求預測

制定具體工作動向：

經(jīng)過分析本年度的工作不足，XX年人力資源部將為XX年的上市做

好堅實的人力資源管理基礎(chǔ)，緊緊圍繞人力資源管理六大模塊進行細致

穩(wěn)定的工作。人力資源部XX年工作將從9各方面進行：

1、人力資源規(guī)劃：與快餐事業(yè)部負責人溝通協(xié)商確定快餐部人員

編制爭取以最低人員編制完成公司工作，使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的

和必要數(shù)量的人力。

計劃目標：得到和架持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的

人員，充分利用現(xiàn)有人力資源，預測企業(yè)在未來的發(fā)展中的潛離職和人

員過剩，減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。

2、完善公司組織架構(gòu)：進一步完善公司的紐織架構(gòu)，確定和區(qū)分

每個部門的職能和權(quán)責，嚴格規(guī)范人力資源部的工作流程，以達到更好

的配合公司的運營。

3、人力資源招聘與配置：根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、

合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。組織通過學習、訓

導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最人限度的使

員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績

效的提高。

3月份，進行一次年度性的招聘。目標：招聘專業(yè)性人才，招聘過

程嚴格篩選以保證人員可以簽訂長期合同就業(yè)于企業(yè)。同期進行企業(yè)內(nèi)

部的崗位評估，如有異?？梢宰龀鱿鄳獚徫徽{(diào)整保證把合適的人放在合

適的崗位。

4、薪酬管理：根據(jù)XX年末對快餐事業(yè)部前店員工做出的調(diào)薪方案

進行系統(tǒng)完善的工作，嚴格按照上層領(lǐng)導的指示進行薪酬管理完善員工

薪資架構(gòu)，實行科學合法公平的薪資制度。

5、員工福利與激勵：配合公司領(lǐng)導充分考慮員工福利，做好員工

激勵工作。培養(yǎng)員工獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

6、績效評價：參考先進企業(yè)的績效制度，實現(xiàn)與薪資掛鉤從而提

高績效考核的權(quán)威性、有效性。

7、員工培訓與開發(fā)：進行緊湊的培訓學習：1、提高工作績效水平,

提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高

和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。培訓主要以：講授法、操作

示范法和案例分析法為主！

8、人員流動與勞資關(guān)系：做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾

紛的預見預處理工作，既要保障員工的合法權(quán)益，乂要做到維護公司形

象和基本利益。

9、其他工作內(nèi)容：

（1）費用預算：在進入XX年度工作時將做出全年的基本費用預算

粗略明細，以避免人力資源部門的資金使用不明確。

（2）人員需求預測：人力資源部會在XX年度工作中實時監(jiān)控企業(yè)

及事業(yè)部的人員流動情況，盡全力做到人員需求預測準確、及時發(fā)現(xiàn)員

工潛離職等情況并做出及時處理解決。

人力資源部2024年工作計劃優(yōu)秀范文篇8

鑒于公司成長發(fā)展的歷史，行政部的主要工作實質(zhì)一直主要是以雜

務為主，在行政管理及人力資源策略層面的介入尚十分薄弱，隨著“興

凱琪”自我品牌的迅速擴展，建立科學合理的行政人力資源系統(tǒng)已刻不

容緩，根據(jù)公司的現(xiàn)狀和發(fā)展情況，特將今后三年行政人力資源版塊的

工作規(guī)劃如下：

一、部門設(shè)置

一、行政工作定位：

設(shè)定成立：行政人力資源中心，工作定位為：成為公司內(nèi)部綜合治

理的中樞機構(gòu)，是總經(jīng)理（副總）的戰(zhàn)略伙伴之一，而非“打雜”部門，

為公司生產(chǎn)、銷售經(jīng)營全過程及決策提供全盤支持與保障，為企業(yè)人力

資源規(guī)劃、招聘培訓、薪酬考評、管理梯隊建設(shè)，為企業(yè)研究選人、育

人、用人、留人提供重要支持，是企業(yè)集正義、公正、承上啟下、制度

執(zhí)行與服務于一身的綜合性職能部門，承擔塑造良好以人為本的企業(yè)文

化氛圍，為企業(yè)的發(fā)展狀大和可持續(xù)性發(fā)展發(fā)揮著不可忽視的重耍作

用。

二、人員配置（資源）

編制3人：行政HR經(jīng)理1名（全盤工作），行政專員（或主管）、

司機1名，專職文員1名，為保證工作順利開展，必須充實行政人事管

理力量，發(fā)揮職能作用，

三、工具配置（資源）

獨立辦公室一間，獨立打印機一臺，獨立電腦2臺（經(jīng)理1臺、文

員1臺）。

二、工作開展規(guī)劃與步驟

科學合理規(guī)劃行政人力資源部門的工作，以系統(tǒng)性、科學性、有計

劃、有步驟一步步進行，根據(jù)公司的發(fā)展必經(jīng)階段，行政人力資源部工

作思路主要大體分三個階段進行：

第一階段：目標戰(zhàn)略階段（時間：第一年內(nèi)）

即工作圍繞公司整體年度、季度、月度、周期整體經(jīng)營指標，分解

到行政人力資源部的工作任務為主線，以目標達成為導向，具體為：

a、首先，理順解決目前公司行政最重要、最緊急的基礎(chǔ)性工作如:

①人員的及時補充招聘

②工廠安全的確保與防控，確保不出大的事故（火災、傷亡、意外

等）

③行政基本制度的管控（車輛、考勤、宿舍、水電管理、生活、后

勤等）

b、管理機制的有效建立與健全。

①組織架構(gòu)、權(quán)責說明、審批權(quán)限、責權(quán)、利的清晰與梳理：

②管理制度的完善（程序文件、一級文件、二級文件、三級文件、

員工手冊、導購手冊等）

③工作流程固化（各部門、各崗位工作流程圖與內(nèi)容設(shè)定）

④管理工具運用執(zhí)行（操作表單與工具）

⑤培訓機制的推行（管理技巧、安全、質(zhì)量、成本、內(nèi)部培訓）

⑥各管理銜接整合時有效整改規(guī)范。

⑦企業(yè)文化（企業(yè)精神、理念提煉，核心價值觀宣導，員工歸屬感、

認同感）

C、目標分解與指標周節(jié)點監(jiān)控

①產(chǎn)能目標人員補充達成率、機電維修達標率、后勤服務滿意度

②安全目標消防、意外事故、電、易燃易爆物品、危險品等事故

發(fā)生率

③成本利潤指標水、電、車、油、辦公耗材等行政費用控制達標

第二階段：績效戰(zhàn)略階段（第二年）

在公司核心骨干團隊組建穩(wěn)定后，公司的業(yè)務發(fā)展、產(chǎn)銷運轉(zhuǎn)基礎(chǔ)

己夯實的情況下，行政人力資源部開始引入全面推行績效考評管理。

①各崗位的崗位分析，崗位配置合理性考核。

②將合適的人放在合適的崗位，“人崗對應”的合理性研究分析。

③設(shè)定績效考評系統(tǒng)與操作方法（與工資薪酬結(jié)構(gòu)掛鉤）。

④細化各崗位考核指標的量化（分部門、分崗位量化不同指標）。

⑤考評工具出臺（KPI、BCS）0

⑥績效培訓，績效面談，績效跟進改善。

⑦突顯企業(yè)優(yōu)勝劣汰，優(yōu)者多得，獎罰分明的方針與管理模式。

⑧通過績效戰(zhàn)略推行，凈化管理，體現(xiàn)人力資源的精髓，提升員工

的工作積極性。

第三階段：文化戰(zhàn)略階段

文化是企業(yè)生生不息的靈魂，建立具有自身特色的企業(yè)文化是企業(yè)

保持持續(xù)發(fā)展的根本，所有團隊成員共同擁有并傳承給新成員的一套價

值觀、共同愿景、使命及思維行為方式。它代表了組織發(fā)展過程中被廣

泛接受趨步沉淀的思維方式、道德觀念和行為準則。

企業(yè)文化建設(shè)依次從“制度層、物質(zhì)層、精神層、社會層”四個層

面來進行。

①制度層：制度文化主要依靠《制度手冊》作為載體，任何事項和

活動做到有據(jù)可依、有據(jù)可查；配合制度，完善各個表格和流程；

②物質(zhì)層：形成一系列定期開展的文化活動和習慣；公司的各項

福利；公司形象標識和品牌推廣，如名片、日記本、網(wǎng)站、辦公環(huán)境傷

置等；

③精神層：企業(yè)文化的精神層是通過具有深層次的理念來形成的，

這種理念簡短、有力，不僅能夠得到內(nèi)部員工的認同，更能得到客戶和

社會的傳頌，這些載體包括：企業(yè)使命、企業(yè)愿景、核心價值觀等；

④社會層：通過媒體、客戶及相關(guān)社會機構(gòu)進行傳播公司企業(yè)文化、

宣揚公司社會責任。

三、近期工作計劃

A、10月31日前：

①完成本部門人員配置到位并穩(wěn)定（行政辦、保安、司機、電工）。

②硬件資源配置到位（增一臺電腦，一個打印機）。

③安全管控啟動日常巡查防控。

④員工合同簽訂全部到位。

⑤車輛制度、網(wǎng)絡制度、考勤制度、宿舍制度、保安制度等執(zhí)行落

實。

⑥生產(chǎn)系統(tǒng)支持保障工作跟上，即人員補充跟上生產(chǎn)需求。

⑦基本行政基礎(chǔ)性工作得以理順，并跟上公司運轉(zhuǎn)。

B、11月31日前：

①各部門周報表格式工具制定（結(jié)合目標戰(zhàn)略設(shè)定工具）。

②啟動全廠員工大會每周一進行。

③行政工作介入職能作用發(fā)揮層面。

④核心崗位空缺人員招聘全部到位并穩(wěn)定。

C、元月1日以前：

①薪酬制度系統(tǒng)與改革。

②培訓工作啟動（干部、員工）。

③行政規(guī)章制度全面規(guī)范化表單工具開始推行。

④程序文件、標準制度、員工手冊等系統(tǒng)文件起草工作完畢。

D、春節(jié)（2月13日）前

①程序文件、標準制度、員工手冊等規(guī)范性制度文件建立出臺并試

行。

②行政人力資源部班子成員隊伍成熟。

③樹立較好的公司行政形象和威信，開始為公司經(jīng)營管理發(fā)揮舉足

輕重的作用。

④為來年全新全面工作開展打下基礎(chǔ)

總之，各項工作按計劃趨步有條不紊的進行。

人力資源部2024年工作計劃優(yōu)秀范文篇9

一、總體目標根據(jù)工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和

今后趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：

1、在原有公司組織架構(gòu)，基礎(chǔ)上，根據(jù)公司領(lǐng)導提出的要求，進

一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到

組織架構(gòu)的科學適用，保證公司運營在既有的組織架構(gòu)中順暢運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、

績效考核提供科學依據(jù)；

3、完成日常人事招聘與配置；

4、在原有薪酬管理的基礎(chǔ)上，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學合理

的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，

做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝

聚力。

6、在績效考核制度基礎(chǔ)上，參考其它先進企業(yè)的績效考評辦法，

實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績

效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)

力度。

8、創(chuàng)建三豐特色的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，創(chuàng)造穩(wěn)定和諧、積極向

上的企業(yè)文化氛圍；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動

性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，協(xié)助公司總經(jīng)理，為

企業(yè)各部門做好人力資源服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保

障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

二、注意事項：

1、人力資源是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此公司在設(shè)計

制訂人力資源管理目標時，應本著循序漸進的原則進行。如果簡單追求

速度，人力資源部將無法對目標的完成質(zhì)量提供保證。

2、人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是

一項非常重要的基礎(chǔ)工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各

部門協(xié)調(diào)配合，共同參與。因此，需要公司領(lǐng)導給予充分的重視和支持。

自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事

工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇

請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助。第二部分完善公司組織架構(gòu)。

人力資源部2024年工作計劃優(yōu)秀范文篇10

人力資源工作是一個系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，因此人力資源部

在設(shè)計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，

人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。

人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的酒店而言，是非常重要的基

礎(chǔ)工作，也是需要酒店上下通力合作的工作。各部門配合共同做好的工

作項目較多，因此，需要酒店領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念

與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)

鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請酒店領(lǐng)導與

各部門予以協(xié)助。

此工作目標僅為人力資源部XX年度全年工作的基本文件，而非具

體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人

力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標

經(jīng)酒店領(lǐng)導研究通過后方付諸實施，如遇酒店對本部門目標的調(diào)整，人

力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的

具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)酒店調(diào)整后的目標進行具體

落實。步驟：

根據(jù)XX年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前酒店發(fā)展狀況和今后

趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展XX年度的工作：

一、進一步完善酒店的組織架構(gòu)。

酒店迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的，而酒店的組織架構(gòu)

建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在XX年首先應完善

酒店組織架構(gòu)。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對酒店未來發(fā)展態(tài)

勢的預測和分析，制定出一個科學的酒店組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職

能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到無空白、

無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整,

保證酒店的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

1、完成酒店現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和酒店各部門

未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；

2、完成酒店組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事長、

執(zhí)行總經(jīng)理審閱修改；

3、完成酒店組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、酒店人員編制方案。

酒店各部門配合酒店組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基

礎(chǔ)上進行改造，人力資源部負責整理成冊歸檔。

二、完成酒店各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、

績效考核提供科學依據(jù)，

職位分析是酒店定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的

依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解酒店各部門各職位的任職資格、工

作內(nèi)容，從而使酒店各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加

精確，也有助于酒店了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整酒

店及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位

的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合

理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招

聘和為各部門員工提供方向性的培訓依據(jù)。

1、完成酒店職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各

職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器,

每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位

人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。

2、完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。由人力資源部將職位信息

調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員、匯總工作并完成酒店各職位分析草

案。

3、人力資源部向酒店董事長、執(zhí)行總經(jīng)理提交酒店各職位分析詳

細資料，分部門交各部經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請酒店董

事長、執(zhí)行總經(jīng)理審閱后備案，作為酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資

料。

三、完成日常人力資源招聘與配置。

XX年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證酒店

日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于酒店在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門

職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特

定情況下的工作內(nèi)容，人力資源部將嚴格按酒店需要和各部門要求完成

此項工作。

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資

源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足酒

店運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才,

并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，

人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到酒店

目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作將

會按照“滿足需求、保證儲備、謹慎招聘”的標準予以開展。

1、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、獵

頭（中介）、推薦（員工推薦）等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：武漢巾以徐東

路為圓心，方圓五公里以內(nèi)人才市場，必要時可以考慮湖北省內(nèi)武漢周

邊二級城區(qū)人才市場。還可以在4、9月份考慮個別大型人才招聘會，6、

7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網(wǎng)絡招聘主要以3job人才

網(wǎng)、武漢人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、納杰人才網(wǎng)、智通人才網(wǎng)等（具體

視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如前程無憂、納

杰、武漢晚報招聘專版等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

2、具體招聘時間安排：

3—4月份，根據(jù)酒店需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會；

6-7月份，根據(jù)酒店需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會（含學校供求見

面會）。平時保持與相關(guān)院校學生部門的聯(lián)系，以備所需；

根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘

會。

長期保持3job人才網(wǎng)、智通人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要

的人才。其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招

聘信息。

報刊招聘暫不做具體時間安排，獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

3、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部起草完成《酒店人事

招聘與配置流程》請酒店領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門。

人力資源部2024年工作計劃優(yōu)秀范文篇11

為加強公司人力資源部工作的計劃性及制度執(zhí)行性，人力資源部將

結(jié)合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司XX年相關(guān)能收集到

的資料為基礎(chǔ)，制訂出人事行政部XX年工作目標及計劃。

人力資源部XX年度主要工作計劃和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等

建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的

管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變

動，從日?？荚u到離職,人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取

對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工

作計劃的重點是

1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性；

2、員工轉(zhuǎn)正及時性；

3、勞資關(guān)系（勞動糾紛次數(shù)、原因等）；

4、檔案管理完整性等描述。

三、員工評價的收集

為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把

握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從

而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，

每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實

行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

四、人力資源人力需求計劃

（一）、人力資源人力需求計劃目的

1.根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，了解企業(yè)人力資源狀

況及需求情況，靈活選擇聘用方式：（D.參加吳江地區(qū)的周六大型人才

交流洽談會，（2）.在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)飾招聘信息，（3）.與勞務巾場的

中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘,⑷.內(nèi)部培養(yǎng)，⑸.引

進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引

并儲備一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才。

2.為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。

（二）、影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

1.公司的戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源

需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需

要。

2.預期的員工流動

企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求

預測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依

據(jù)。

（三）、數(shù)據(jù)收集與需求預測

1.數(shù)據(jù)收集

人力資源部組織開展xx年度人力資源需求調(diào)查，各門店應積極配

合人力資源部，提供有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。

（D?人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位情況以及人

員培訓、人員流動、人員變動情況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預測提

供數(shù)據(jù)支持。

⑵需求預測

1.人力資源部根據(jù)各門店填報《XX年的招聘計劃表》和《XX年度

標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。

2.盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺少、超多的情況。

3.統(tǒng)計預測短時間內(nèi)未來可能離職人員，預測企業(yè)未來人員流失數(shù)

據(jù)。

4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企

業(yè)未來人力資源需求量，

五、其他人事管理工作

1、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完

整性、齊全性、保密性；

2、工作開展過程遇到的困難與其他部門協(xié)調(diào)。

人力資源部2024年工作計劃優(yōu)秀范文篇12

20xx年就是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展階

段，組織管理.、人員結(jié)為復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更

大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈，企業(yè)自

身人力資源狀況就是根基，人力資源六大模塊就是主體結(jié)構(gòu)，而人力資

源管理者就是大廈的規(guī)劃設(shè)計者，如何讓這座大廈建設(shè)得獨具企業(yè)特

色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結(jié)合集團實際狀

況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目

標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)

整，逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質(zhì)進一步

提高;透過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交

流，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：

一、健全、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理

目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實

際狀況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程

體系，同時指導各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體

系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管

理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關(guān)注度

偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，

對新員工指定兩名入職導師幫帶，一就是企業(yè)文化導師，主要職責就是

從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快

融入公司；二就是業(yè)務導師，主要職責就是幫忙新員工熟悉崗位工作流

程，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求。同時還要求兩

位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀

況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培

訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年

終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。

2、建立新的培訓管理制度。培訓就是一個公司提升員工素質(zhì)的有

效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分

值，并納入績效考核范圍。學習資料分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技

能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊

員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習；學習方式將實行多樣

化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出

學習用心分子，并頒發(fā)證書。

3、完善員工手冊。員工手冊就是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了

解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，就是指引員工方向

的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進行修改，再

者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規(guī)范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，

以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管

控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職

級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司

時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會

同等崗位2年內(nèi)；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。20xx年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施

績效考核，對每個月的考核狀況進行總結(jié)，對需完善的資料將匯總、修

正，以便更適合各公司的績效管理需求。

二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質(zhì)

目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基

本禮儀常識、業(yè)務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓

需求調(diào)查，做出年度培訓計戈IJ,培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強

化培訓、基本素質(zhì)培訓分類，并實行年度培訓積分制。

1、新入職培訓，主要就是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、

學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月

統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓資料，我部將收集相關(guān)資料編寫成小

手冊、制作成PPT（20xx年3月30日前完成），培訓結(jié)束后進行書面的

考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據(jù)。

2、業(yè)務知識的培訓，主要就是提升員工業(yè)務潛力學習，從而提高

工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理

擔任講師或組織學習視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓。主要以理論

知識、實操、案例分析相結(jié)合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論

知識書面考核。

3、強化培訓，主要就是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求，透過反

復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技

能比賽的方式實施，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作

技能競賽等。

4、基本素質(zhì)培訓，主要就是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，透過

此類培訓從而進一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓根據(jù)管理崗位、基

礎(chǔ)崗位實際需求安排，可透過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內(nèi)部授

課等方式進行。

5、與外部培訓機構(gòu)合作，拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合

作，辦理在線會員學習。根據(jù)在線學習視頻資料，安排各公司、部門按

月組織員工進行必須數(shù)量的學習，并一齊進行分享、討論、寫學習心得、

考核等。

6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各

公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強人家的溝通交流,

增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。

培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參

加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對用心參加培訓學習

的同事，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步泥升

20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過

程，住試行的過程中要進行不斷的總結(jié)，找出更適合部門、個人的績效

考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領(lǐng)導對屬下自身不足方

面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工

作潛力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升。

地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超

市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。

四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展，集團所需求的人才耍求

也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我

部將從多渠道進行人才的儲備。

1、注重內(nèi)部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃，透

過績效考核選出業(yè)務潛力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管

理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，帶給發(fā)展平臺，留住骨干員工,

保證公司的持續(xù)發(fā)展。

2、透過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人

才。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調(diào)配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，

盡快補充，保證工作正常進行。

3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。

五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力

為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結(jié)構(gòu)進行一些調(diào)整，以

便更好的推動績效考核的實施，到達激勵的作用。對于績效工資獎金額

度，將提出新的方案報公司領(lǐng)導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較

強的競爭力，每個企業(yè)應結(jié)合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個

性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫，亡。

六、建設(shè)和諧的勞動關(guān)系，增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力

企業(yè)勞動關(guān)系和諧，團隊合作意識強，就是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的

重要保障。在日常的工作關(guān)系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想

理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完

成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一

些有利于團隊建設(shè)的活動。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)

基本常識的學習，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?；径Y

儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行

考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業(yè)務

知識的學習，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平。先由人力行政部收

集應知應會的資料，匯編成冊，發(fā)給各部門學習，由各部門選派代表參

加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，并對前三名

給予獎勵。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比

賽。一就是展示員工廚藝，二就是帶動超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。

7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。

20xx年人力資源管理工作將就是夯實基礎(chǔ)的一年，各模塊操作流程

將相繼完善，并按計劃去逐步實施，相信在集團公司領(lǐng)導的大力支持與

指導下，在同事的